某公司績(jī)效考核辦法示例

XX公司績(jī)效考核辦法示例

客觀公正、實(shí)事求是的原則。根據(jù)考核的條件和標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)事求是、客觀公正地對(duì)被考核部門、員工做出恰如其分的評(píng)價(jià)。

注重工作實(shí)績(jī)?cè)瓌t。在對(duì)被考核部門的工作目標(biāo)和工作績(jī)效進(jìn)行全面考核的基礎(chǔ)上，對(duì)被考核的員工以考核其崗位職責(zé)的履行情況和完成情況為主。

民主公開的原則。公司將考核目的、時(shí)間、內(nèi)容、指標(biāo)體系、考核形式等內(nèi)容提前公布于眾，并將考核結(jié)果及時(shí)通知被考核部門和員工。

全面考核、綜合評(píng)定的原則。管理人員實(shí)行360度考核法；員工考核以上級(jí)考核為主，定量考核與定性考核相結(jié)合。

與薪酬分配掛鉤原則。考核結(jié)果作為改進(jìn)被考核員工工作績(jī)效的主要因素，在薪酬分配、職務(wù)晉升、個(gè)人發(fā)展等方面體現(xiàn)出來，更好地提高工作效率和效果?？?jī)效考核的基本原則績(jī)效考核依據(jù)《公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃》《中高層目標(biāo)責(zé)任書》部門、崗位工作目標(biāo)和計(jì)劃部門、崗位職責(zé)與工作實(shí)際（一）薪酬績(jī)效管理委員會(huì)薪酬績(jī)效管理委員會(huì)是公司薪酬與績(jī)效管理工作的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，設(shè)主任1名，成員4-6名，主任由董事長(zhǎng)擔(dān)任，成員由公司部分董事、顧問專家、高層管理人員擔(dān)任?！ぶ贫ü靖呒?jí)管理人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，每年根據(jù)公司效益和個(gè)人業(yè)績(jī)及同行業(yè)水平對(duì)高級(jí)管理層的薪酬方案進(jìn)行審核；·負(fù)責(zé)審查核定員工薪酬總額與分配；·研究討論并確定公司績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系；·負(fù)責(zé)制定高級(jí)管理人員績(jī)效管理與考核的標(biāo)準(zhǔn)，并進(jìn)行考核績(jī)效考核組織分工（二）績(jī)效管理與考核小組績(jī)效管理與考核小組是公司績(jī)效管理和考核工作的實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，設(shè)組長(zhǎng)1名、副組長(zhǎng)各2名，成員3-5名，組長(zhǎng)由行政副總擔(dān)任，副組長(zhǎng)由生產(chǎn)技術(shù)副總、財(cái)務(wù)總監(jiān)擔(dān)任，成員由公司部分中層管理人員擔(dān)任?！?duì)整體績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行分解與溝通,將公司的目標(biāo)上傳下達(dá);·定期組織審閱，根據(jù)現(xiàn)狀對(duì)現(xiàn)有系統(tǒng)進(jìn)行更新和調(diào)整；·各部門、各崗位績(jī)效考核指標(biāo)及權(quán)重的審定和批準(zhǔn)；·各部門、各崗位績(jī)效考核最終結(jié)果的審批；·部門、員工考核申訴的最終裁決?？?jī)效考核組織分工（三）人力資源部：人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效考核的日常工作，職責(zé)包括：·制定并下達(dá)績(jī)效考核具體操作辦法并組織實(shí)施；·對(duì)各部門績(jī)效考核工作進(jìn)行培訓(xùn)、指導(dǎo)，協(xié)助各部門績(jī)效考核工作的實(shí)施，作好平臺(tái)建設(shè)；·對(duì)各部門績(jī)效考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，對(duì)績(jī)效考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正或提出處罰意見；·建立績(jī)效考核管理數(shù)據(jù)庫，建立部門、員工績(jī)效考核檔案，匯總、統(tǒng)計(jì)、登記績(jī)效考核結(jié)果；·受理各部門、員工績(jī)效考核申訴，并進(jìn)行協(xié)調(diào)與調(diào)查；·就績(jī)效小組安排的績(jī)效管理問題，提出改進(jìn)建議；·根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果協(xié)助各部門制定員工培訓(xùn)計(jì)劃與組織實(shí)施。績(jī)效考核組織分工（四）分管副總：負(fù)責(zé)本系統(tǒng)內(nèi)各部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核工作，職責(zé)包括：·本系統(tǒng)績(jī)效考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；·按要求開展對(duì)其他副總、部門周邊績(jī)效的考核工作；·協(xié)助處理本系統(tǒng)內(nèi)各部門、崗位績(jī)效考核申訴的處理；·負(fù)責(zé)直接下屬的績(jī)效面談，并幫助其制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃?？?jī)效考核組織分工（五）各部門負(fù)責(zé)人：·本部門績(jī)效考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；·按要求開展對(duì)其他部門的績(jī)效考核工作；·協(xié)調(diào)處理本部門考核申訴的處理；·負(fù)責(zé)對(duì)本部門績(jī)效考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和上報(bào)·負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。（五）公司各崗位：·對(duì)自身工作績(jī)效開展評(píng)價(jià)并制定改進(jìn)計(jì)劃、付諸實(shí)施；·對(duì)績(jī)效考核中存在的不滿意進(jìn)行申訴；·與上級(jí)開展績(jī)效面談并溝通績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃?？?jī)效考核組織分工考核的維度主要有績(jī)效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個(gè)主要考核維度又由相應(yīng)的測(cè)評(píng)子因素指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核主體采用不同的考核維度。1、績(jī)效維度是指被考核人員通過努力所取得的工作成果，包括：任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)的是本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。周邊績(jī)效：體現(xiàn)的是對(duì)相關(guān)部門服務(wù)和協(xié)調(diào)配合的結(jié)果。管理績(jī)效：體現(xiàn)的是管理人員對(duì)團(tuán)隊(duì)管理能力的結(jié)果。2、態(tài)度維度是指被考核人員對(duì)待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)，包括：考勤：是否符合公司規(guī)章制度。工作紀(jì)律性：工作過程是否服從分配、是否符合公司規(guī)章制度等。（3)服務(wù)態(tài)度：對(duì)相關(guān)人員服務(wù)過程的態(tài)度。（4）團(tuán)隊(duì)合作：工作過程中與相關(guān)人員的合作情況。3、能力維度是指被考核人員完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力，包括：人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力、客戶服務(wù)能力等?？?jī)效考核維度設(shè)計(jì)權(quán)重是一個(gè)相對(duì)概念，是指針對(duì)某一指標(biāo)而言，該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核主體評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。權(quán)重的作用在于：1、突出重點(diǎn)目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)評(píng)價(jià)中，突出重點(diǎn)目標(biāo)和指標(biāo)作用，使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。2、確定單項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分值：權(quán)重作用的實(shí)現(xiàn)決定于評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)分值。每項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評(píng)分值乘積。權(quán)重可以作為資源分配的導(dǎo)向依據(jù)。3、不同的考核主體對(duì)不同的考核對(duì)象評(píng)分的權(quán)重不同。態(tài)度、能力指標(biāo)須在一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間段中才能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，因此在年度考核中，態(tài)度、能力指標(biāo)的權(quán)重要高于季度考核?？己司S度的權(quán)重考核維度、主體、周期、權(quán)重設(shè)計(jì)考核對(duì)象考核維度考核主體月度權(quán)重季度權(quán)重年度權(quán)重總經(jīng)理績(jī)效任務(wù)績(jī)效董事會(huì)70%管理績(jī)效董事會(huì)10%直接下級(jí)10%能力董事會(huì)5%直接下級(jí)5%考核維度、主體、周期、權(quán)重設(shè)計(jì)考核對(duì)象考核維度考核主體月度權(quán)重季度權(quán)重年度權(quán)重高層管理人員績(jī)效任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)75%60%管理績(jī)效直接上級(jí)7.5%10%直接下級(jí)7.5%10%周邊績(jī)效相關(guān)部門10%10%能力直接上級(jí)5%直接下級(jí)5%注：高層管理人員指年薪制崗位人員考核維度、主體、周期、權(quán)重設(shè)計(jì)考核對(duì)象考核維度考核主體月度權(quán)重季度權(quán)重年度權(quán)重中層管理人員績(jī)效任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)70%65%管理績(jī)效直接上級(jí)10%7.5%直接下級(jí)10%7.5%周邊績(jī)效相關(guān)部門10%10%能力直接上級(jí)5%直接下級(jí)5%注：中層管理人員含中層副職管理人員考核維度、主體、周期、權(quán)重設(shè)計(jì)考核對(duì)象考核維度考核主體月度權(quán)重季度權(quán)重年度權(quán)重一般崗位人員任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)90%70%態(tài)度直接上級(jí)10%15%能力直接上級(jí)15%生產(chǎn)人員任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80%80%態(tài)度績(jī)效班組長(zhǎng)、車間20%20%注：一般崗位人員：指除中層副職以上管理人員、生產(chǎn)班組以外的人員（一）一般崗位人員的考核1、月度考核操作流程每月1日前，考核雙方根據(jù)公司目標(biāo)計(jì)劃分解方案中的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，結(jié)合崗位特點(diǎn)和工作性質(zhì)，制定崗位考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，填寫《一般崗位人員任務(wù)績(jī)效考核表》，報(bào)分管副總審核，確定后雙方各執(zhí)一份；考核人以周為單位對(duì)績(jī)效實(shí)施情況進(jìn)行跟蹤，并為被考核人提供建議、指導(dǎo)與支持，同時(shí)進(jìn)行績(jī)效記錄；本月底30日前，各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)一般崗位員工的工作完成情況，會(huì)同指標(biāo)掌握部門，對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和計(jì)算，由部門負(fù)責(zé)人填寫《一般崗位人員任務(wù)績(jī)效考核表》及《一般崗位人員態(tài)度指標(biāo)考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表》，于次月5日完成員工的考核工作并將相關(guān)考核記錄和表格上交人力資源部；人力資源部根據(jù)考核情況，匯總統(tǒng)計(jì)，確定最終的分值。績(jī)效管理與考核小組對(duì)全部考評(píng)結(jié)果進(jìn)行審核，完成后交人力資源部績(jī)效考核流程（一）一般崗位人員的考核2、年度考核流程：次年1月中旬，人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)各崗位每月度的績(jī)效考核的得分情況，通過加權(quán)平均得到一個(gè)分值，該分值將以一定的權(quán)重（任務(wù)績(jī)效50%）填入年度考核統(tǒng)計(jì)表中。人力資源部組織對(duì)被考核人員的年度考核指標(biāo)的考核工作，填寫年度考核評(píng)分表；并將各維度得分加權(quán)匯總，按確定的權(quán)重填入年度考核統(tǒng)計(jì)表中。匯總以上各績(jī)效維度的得分，結(jié)合控制項(xiàng)的加減分情況，核算出本崗位年度考核的總分?jǐn)?shù)?？?jī)效考核流程（二）生產(chǎn)人員的考核1、月度考核流程：車間主任和班組長(zhǎng)在每月2日前把班組的主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等考核內(nèi)容分解量化至個(gè)人（不能分解的指標(biāo)按班組指標(biāo)考核），填寫《生產(chǎn)人員任務(wù)績(jī)效考核表》中的考核內(nèi)容，報(bào)分管副總審核，確定后雙方各持一份。考核人以周為單位對(duì)績(jī)效實(shí)施情況進(jìn)行跟蹤，并為被考核人提供建議、指導(dǎo)與支持，同時(shí)進(jìn)行績(jī)效記錄；月度結(jié)束后，次月3日前，車間主任和班組長(zhǎng)根據(jù)生產(chǎn)人員的工作完成情況，對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和計(jì)算，填寫《生產(chǎn)人員任務(wù)績(jī)效考核表》（不能分解的指標(biāo)按班組的考核結(jié)果或均攤列入個(gè)人的任務(wù)績(jī)效考核中）；同時(shí)車間主任和班組長(zhǎng)根據(jù)生產(chǎn)人員本月度的工作態(tài)度，并填寫《生產(chǎn)人員態(tài)度績(jī)效考核表》。人力資源部根據(jù)考核情況，匯總統(tǒng)計(jì)，確定最終的分值?？?jī)效管理與考核小組對(duì)全部考評(píng)結(jié)果進(jìn)行審核，完成后交人力資源部?？?jī)效考核流程（二）生產(chǎn)人員的考核2、年度考核流程：次年1月中旬，人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)生產(chǎn)人員每月度的績(jī)效考核得分情況，通過累加求和平均后直接計(jì)算出班組和生產(chǎn)人員的年度考核得分?？?jī)效考核流程（三）中層管理人員的考核

1、月度考核流程：每月1日前，考核雙方根據(jù)公司目標(biāo)計(jì)劃分解方案中的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，結(jié)合崗位特點(diǎn)和工作性質(zhì)，制定崗位考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，填寫《中層管理人員任務(wù)績(jī)效考核表》，報(bào)績(jī)效管理與考核小組審核，確定后雙方各執(zhí)一份；考核人以周為單位對(duì)績(jī)效實(shí)施情況進(jìn)行跟蹤，并為被考核人提供建議、指導(dǎo)與支持，同時(shí)進(jìn)行績(jī)效記錄；本月30日前，直接上級(jí)根據(jù)被考核人工作的完成情況，會(huì)同相關(guān)部門，對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和計(jì)算，由直接上級(jí)填寫《中層管理人員任務(wù)績(jī)效考核表》，于次月5日完成中層管理人員的任務(wù)考核工作并將相關(guān)考核記錄和表格上交人力資源部；中層管理人員月度考核中的管理維度和態(tài)度維度的指標(biāo)，由人力資源部組織被考核人員的直接上級(jí)、同級(jí)、直接下級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)；人力資源部根據(jù)考核情況，匯總統(tǒng)計(jì)，確定最終的分值。績(jī)效管理與考核小組對(duì)全部考評(píng)結(jié)果進(jìn)行審核，完成后交人力資源部?？?jī)效考核流程（三）中層管理人員的考核2、年度考核流程：次年1月中旬，人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)各崗位每月度的績(jī)效考核的得分情況，通過加權(quán)平均得到一個(gè)分值，該分值將以一定的權(quán)重（任務(wù)績(jī)效的50%）填入年度考核統(tǒng)計(jì)表中。人力資源部組織對(duì)被考核人員的年度考核指標(biāo)的考核工作，填寫年度考核評(píng)分表；并將各維度得分加權(quán)匯總，按相應(yīng)的權(quán)重填入年度考核統(tǒng)計(jì)表中。匯總以上各績(jī)效緯度的得分，結(jié)合控制項(xiàng)的加減分情況，核算出本崗位年度考核的總分?jǐn)?shù)?？?jī)效考核流程（四）高層管理人員的考核1、季度考核操作流程直接上級(jí)在季度首月2日前就季度主要的工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等考核內(nèi)容，與被考核人員進(jìn)行面談，共同討論填寫《高層管理人員任務(wù)績(jī)效考評(píng)表》中的考核內(nèi)容，確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)?？己穗p方每個(gè)月末就本季度工作計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《高層管理人員任務(wù)績(jī)效考評(píng)表》。直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確工作中出現(xiàn)的問題，并提出建議。(3）季度結(jié)束后，次季度首月3日前，被考核人員對(duì)照《高層管理人員任務(wù)績(jī)效考評(píng)表》從工作業(yè)績(jī)方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。(4)直接上級(jí)對(duì)被考核人員的工作業(yè)績(jī)獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見，在《高層管理人員任務(wù)績(jī)效考評(píng)表》中填寫任務(wù)績(jī)效考核評(píng)分部分內(nèi)容?？?jī)效考核流程高層管理人員季度考核中的管理維度和周邊維度的指標(biāo)，由人力資源部組織被考核人員的直接上級(jí)、同級(jí)、直接下級(jí)進(jìn)行匿名評(píng)價(jià)。人力資源部根據(jù)考核情況，匯總統(tǒng)計(jì)，確定最終的分值。薪酬績(jī)效管理委員會(huì)對(duì)全部考評(píng)結(jié)果進(jìn)行審核，完成后交人力資源部。2、年度考核流程：次年1月中旬，人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)各崗位每季度的績(jī)效考核的得分情況，通過加權(quán)平均得到一個(gè)分值，該分值將以一定的權(quán)重（任務(wù)績(jī)效的50%）填入年度考核統(tǒng)計(jì)表中。人力資源部組織對(duì)被考核人員的年度考核指標(biāo)的考核工作，按一定的權(quán)重填入年度考核匯總表中。匯總以上各績(jī)效緯度的得分，結(jié)合控制項(xiàng)的加減分情況，核算出本崗位年度考核的總分?jǐn)?shù)?？?jī)效考核流程1、總經(jīng)理的考核（年度）：年初總經(jīng)理向董事會(huì)進(jìn)行上年度述職匯報(bào)，董事會(huì)對(duì)公司實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)、公司年度計(jì)劃完成情況、公司運(yùn)行效率、員工的成長(zhǎng)和資本增值等方面進(jìn)行考核。同時(shí)人力資源部組織總經(jīng)理的直接下級(jí)對(duì)其管理績(jī)效和工作能力進(jìn)行考核，完成后，由人力資源部負(fù)責(zé)計(jì)算匯總得分?？?jī)效考核流程績(jī)效結(jié)果分級(jí)等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格定義超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo)完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并

有所超越符合崗位常規(guī)要求，保質(zhì)、保量、按時(shí)的達(dá)成工作目標(biāo)基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但

有所欠缺不符合崗位常規(guī)要求，不能達(dá)成工作目標(biāo)得分90（含）分以上80（含）-89分70（含）-79分60（含）-69分60分以下績(jī)效系數(shù)1.21.110.80.4強(qiáng)制比例：優(yōu)不超過10%，優(yōu)+良不超過20%；不合格不低于5%，不合格+基本合格不低于15%1、月度績(jī)效考核結(jié)果與員工工資掛鉤，作為月度工資發(fā)放的依據(jù)之一；計(jì)算公式如下：實(shí)得績(jī)效工資＝該崗位應(yīng)得績(jī)效工資數(shù)×月度考核系數(shù)；2、年終考核結(jié)果除作為年薪制崗位的年薪工資發(fā)放和所有員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)外，還用于以下幾點(diǎn)：年度考核等級(jí)評(píng)定為“優(yōu)”的人員自動(dòng)入選公司年度“先進(jìn)工作者”榮譽(yù)稱號(hào)，并作為工資進(jìn)檔的主要對(duì)象；連續(xù)2年年度考核等級(jí)為“優(yōu)”者，如滿足職位晉升的相關(guān)條件，作為職位晉升的主要對(duì)象；年度績(jī)效考核評(píng)