人力資源系統(tǒng)建設(shè)規(guī)劃方案

某集團人力資源系統(tǒng)建設(shè)規(guī)劃方案前言

以下分析內(nèi)容根據(jù)××公司部分資料和網(wǎng)站發(fā)布的相關(guān)信息制作，鑒于信息渠道限制，分析內(nèi)容可能會有所偏頗，敬請諒解。非常感謝××集團各位領(lǐng)導(dǎo)出席與交流指導(dǎo)內(nèi)容提要背景現(xiàn)狀分析與理解建設(shè)目標(biāo)規(guī)劃重點推動方法打算時間表背景〔1〕摘要：××公司于1989年12月正式成立。是致力于人類安康事業(yè)，集科、工、貿(mào)于一體的高新技術(shù)企業(yè)現(xiàn)已經(jīng)形成了集研發(fā)、生產(chǎn)和銷售并重，培訓(xùn)、物流配送等于一體的規(guī)?；B鎖產(chǎn)業(yè)?，F(xiàn)有四十多家輻蓋全國的營銷全資子公司，職工6000多人公司的五年進展規(guī)劃進展愿景：秉承“振興民族高科技，造福全人類安康”的宗旨，堅持專業(yè)化經(jīng)營，不斷提高研發(fā)力量和產(chǎn)品質(zhì)量，使自主創(chuàng)新的專利技術(shù)得到連續(xù)、有效的開發(fā)與利用。在2023年-2023年的5年內(nèi)建成掩蓋全國的市場網(wǎng)絡(luò)和與之相匹配的員工及客戶隊伍，建成與國際接軌的現(xiàn)代企業(yè)的治理體系和機制，使公司獲得快速、穩(wěn)健、高效的進展，以實現(xiàn)駿豐走向世界、打造百年老店的遠大抱負背景〔2〕公司的五年進展規(guī)劃行業(yè)進展目標(biāo)：5年內(nèi)將公司真正建設(shè)成為一個全國性的集科工貿(mào)于一體的高科技集團公司，成為中國家用醫(yī)療保健行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)，使××品牌成為公認的中國家用醫(yī)療保健行業(yè)的著名品牌?？備N售收入：59億元開發(fā)市場：141個〔含已有市場，現(xiàn)在全國有42個子公司〕。社會效益：通過企業(yè)自主科技創(chuàng)新與營銷創(chuàng)新，探究出一條具有中國特色的家用醫(yī)療保健行業(yè)進展道路，為“振興民族高科技，造福全人類安康”做出奉獻。內(nèi)容提要背景現(xiàn)狀分析與理解建設(shè)目標(biāo)規(guī)劃重點推動方法打算時間表公司成長階段分析創(chuàng)業(yè)聚合標(biāo)準進展成熟成長經(jīng)由制造成長經(jīng)由命令領(lǐng)導(dǎo)危機成長經(jīng)由制度自主危機掌握危機成長經(jīng)由戰(zhàn)略成長經(jīng)由變革創(chuàng)新進展危機變革危機××集團目前所處階段企業(yè)年齡××人力資源治理狀況人力行政副總行政部人力資源部培訓(xùn)部大區(qū)人力資源行政部子公司人力資源行政部大區(qū)子公司1、公司人力資源治理實施三級的實線治理模式2、公司現(xiàn)有員工5000余人，其中90%的人員屬于銷售系列類。3、因子公司分為特、一、二類，隨著子公司的類別不同，子公司人行部崗位設(shè)置與編制亦有不同。人力盤查人員靜態(tài)分析：學(xué)歷、年資、年齡分析各部門在職人員占比人員動態(tài)分析各指標(biāo)的變化趨勢異動分析人力本錢與費用分析人均奉獻率分析……HR系統(tǒng):戰(zhàn)略體系政策戰(zhàn)術(shù)公司現(xiàn)狀愿景將來將來的人力構(gòu)造(構(gòu)成\數(shù)量\質(zhì)量)人力盤點現(xiàn)在的人力構(gòu)造優(yōu)勢：1、行業(yè)進展前景良好；品牌知名度較高2、優(yōu)秀的銷售隊伍,猛烈的目標(biāo)導(dǎo)向3、業(yè)務(wù)高速進展帶來的時機和公正的競爭機制，激發(fā)了員工追求成功的欲望；4、通過建立與推行科學(xué)的人力資源體系的，為戰(zhàn)略落地供給了平臺。５、三級人力行政系統(tǒng)，為政策的滲透執(zhí)行、分權(quán)治理供給良好根底劣勢：1、人力資源體系進展相對較遲2、治理地域跨度大,機制政策的推行取決于該體系的執(zhí)行力3.銷售體系人員素養(yǎng)較參差４．人員聘請\培育\進展仍是公司需要重點關(guān)注的模塊……××人力資源SWOT分析匯總組織、進展、制度、治理體系人才優(yōu)勢、品牌、觀念生疏、學(xué)問技能、專業(yè)技術(shù)、專業(yè)構(gòu)造機遇挑戰(zhàn)1高校面對市場的培育機制，可以為我們供給更多的可選之才2公司對人力資源和治理的日益重視，不斷引入外腦帶著大家進步，對關(guān)鍵人才的挽留具有吸引性醫(yī)療保健行業(yè)日益被人看好，公司進展勢頭良好1國家建設(shè)和諧社會，今年起嚴抓勞動法，且求職者的法律意思增加，對公司的勞資關(guān)系處理提出更高要求.新生代的吃苦力量下降，而且又是公司的聘請重點國家建設(shè)新農(nóng)村、很多工廠開到內(nèi)地，外出打工人手供給大大削減外部人才的需求多元化。公司需要支付更多本錢才能滿足人員需求?！痢寥肆Y源SWOT分析匯總國家政策、人力資源市場、競爭對手〔國內(nèi)競爭者、國外競爭者〕內(nèi)容提要背景現(xiàn)狀分析與理解建設(shè)目標(biāo)規(guī)劃重點推動方法打算時間表人力資源系統(tǒng)模型企業(yè)愿景、戰(zhàn)略企業(yè)績效〔KPI、KCI)核心價值觀運用組織進展的原理，系統(tǒng)而全面地整合人力資源治理體系，建立以績效治理體系為核心的戰(zhàn)略實施新平臺組織的流程、結(jié)構(gòu)設(shè)計流程優(yōu)化組織優(yōu)化崗位設(shè)計作業(yè)規(guī)范培訓(xùn)發(fā)展績效薪酬制度工具素質(zhì)和能力提高團隊建立和發(fā)展文化進展和管理人才管理和發(fā)展人力規(guī)劃招聘系統(tǒng)核心人才勝任素養(yǎng)模型個人核心力量進展組織核心力量進展科學(xué)的人力資源體系為××公司帶來的價值與企業(yè)文化一致的員工行為更好地吸引和保留核心人才更好地調(diào)動員工積極性使員工步調(diào)一致人才合理地運用與流動戰(zhàn)略的落地提升管理理念和行為勞力人力資源人力資本內(nèi)容提要背景現(xiàn)狀分析與理解建設(shè)目標(biāo)規(guī)劃重點推動方法打算時間表模塊1:滾動人力需求規(guī)劃公司戰(zhàn)略規(guī)劃將來五年主要專業(yè)隊伍進展規(guī)模將來3、2、1年年度度組織機構(gòu)和編制猜測分析年度人力資源狀況審批程序規(guī)劃執(zhí)行規(guī)劃半年調(diào)整進入下一年度滾動規(guī)劃周期三個層次的企業(yè)規(guī)劃對HRP的影響企業(yè)打算過程人力資源打算過程戰(zhàn)略打算〔長期〕宗旨環(huán)境目標(biāo)戰(zhàn)略經(jīng)營打算〔中長期〕打算方案所需的資源組織策略開發(fā)新工程年度打算〔年度〕目標(biāo)預(yù)算工程打算與安排對結(jié)果的監(jiān)視與掌握分析問題企業(yè)需求〔對HR要求〕外部因素內(nèi)部供給分析猜測需求雇員數(shù)量雇員構(gòu)造組織和工作設(shè)計可供的和所需的資源凈需求量制定行動方案人員審核聘請?zhí)嵘c調(diào)動組織變動培訓(xùn)與進展工資與福利勞動關(guān)系模塊2:流程與組織設(shè)計輕部門，重流程在開頭運作前設(shè)計適當(dāng)?shù)牧鞒蹋仁潞笥喺e誤的流程重要得多“流程”效勞于戰(zhàn)略實現(xiàn)，“組織”支持流程運作！流程組織效率責(zé)任體系解決模塊2:流程與組織設(shè)計公司戰(zhàn)略規(guī)劃業(yè)務(wù)流程設(shè)計母子公司掌握模式及業(yè)務(wù)邊界設(shè)定組織架構(gòu)設(shè)計部門職責(zé)界定設(shè)置關(guān)鍵崗位依據(jù)關(guān)鍵崗位設(shè)置幫助崗位和支持崗位定編定員為制定考核程序及方法供給依據(jù)工作分析的主要目的確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派為確定組織的人力資源需求、制定人力資源打算供給依據(jù)為改進工作方法積存必要的資料，為組織的變革供給依據(jù)使工作安排更具科學(xué)性，系統(tǒng)性使聘請工作有據(jù)可依，標(biāo)準運作模塊3:工作分析與作業(yè)標(biāo)準模塊3:工作分析與作業(yè)標(biāo)準部門職責(zé)部門職能分解確認績效標(biāo)準與任職資格崗位調(diào)研細分崗位職責(zé)撰寫崗位說明書撰寫作業(yè)標(biāo)準依據(jù)部門職責(zé)變化而調(diào)整模塊4:勝任素養(yǎng)模型職務(wù)設(shè)計和評估聘請和應(yīng)聘人員篩選考評系統(tǒng)職位接替打算人才選拔培訓(xùn)和進展?jié)摿υu估薪酬政策治理組織治理勝任素養(yǎng)模型Competency表象的潛在的知識、技能

價值觀、態(tài)度自我形象

個性、品質(zhì)

內(nèi)驅(qū)力、社會動機行為

素質(zhì)例：自信例：靈活性例：成就導(dǎo)向例：客戶滿意潛能模塊4:勝任素養(yǎng)模型素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型素質(zhì)1-知識技能2-我形象3-個性4-動機

績效

1-產(chǎn)品質(zhì)量

2-滿意度

3-新技能掌握程度等投入產(chǎn)出過程

行動1-特定的行為方式模塊4:勝任素養(yǎng)模型建模職位描述業(yè)務(wù)分析標(biāo)桿人物行為分析角色級別定義標(biāo)桿人物訪談標(biāo)桿人物技能分析建立勝任素質(zhì)模型根據(jù)職位要求變化而調(diào)整勝任素質(zhì)模型全員素質(zhì)模型專業(yè)素質(zhì)模型領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型模塊5：聘請系統(tǒng)執(zhí)行力是“招”出來的一開頭就找對人！真正的執(zhí)行型人才其實是最低廉的！模塊5：聘請系統(tǒng)人員編制、異動人力盤查人員調(diào)配打算與執(zhí)行人員聘請打算與執(zhí)行供需差距測評題庫崗位甄選方式崗位甄選標(biāo)準勝任素養(yǎng)模型篩選流程補充渠道聘請治理手冊動態(tài)系統(tǒng)靜態(tài)態(tài)系統(tǒng)模塊6：核心人才治理８０／２０原理塑造根底、奠定競爭力后備核心人才庫建設(shè)針對性培訓(xùn)提升有潛質(zhì)人才基礎(chǔ)保障結(jié)果模塊6：核心人才治理經(jīng)營戰(zhàn)略勝任素養(yǎng)模型規(guī)劃未來組織結(jié)構(gòu)與人才結(jié)構(gòu)確認現(xiàn)有可用核心人才規(guī)劃核心人才需求現(xiàn)有人才盤點與評監(jiān)確認核心人才缺口制定相應(yīng)核心人才招聘計劃根據(jù)戰(zhàn)略要求變化而調(diào)整職涯規(guī)劃種子人才甄別接班打算核心人才訓(xùn)練與進展核心人才甄別與治理系統(tǒng)核心人才保存政策核心人才跟蹤模塊7:績效治理經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)績效指標(biāo)〔BSC)確認績效合同指標(biāo)分解〔打算分解〕溝通目標(biāo)衡量數(shù)據(jù)追蹤與反響績效評估與反響績效結(jié)果運用崗位職責(zé)績效評估的緯度？業(yè)績行為力量模塊8:培訓(xùn)系統(tǒng)——支持企業(yè)長期進展培訓(xùn)課程與教材開發(fā)培訓(xùn)資源整合〔資源庫〕培訓(xùn)治理〔制度、檔案〕將來人才需求培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)過程治理培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)打算與執(zhí)行培訓(xùn)評估績效評估培訓(xùn)結(jié)果運用模塊8:培訓(xùn)系統(tǒng)——支持企業(yè)長期進展“麥當(dāng)勞不僅僅是一家餐廳”，她的核心競爭力來自于對治理體系的完善復(fù)制。而承載這種治理復(fù)制力量的是她的人才培育體系。模塊9:職業(yè)進展企業(yè)職位體系規(guī)劃晉升路徑設(shè)計治理線專業(yè)技術(shù)線營銷線績效評估、勝任素養(yǎng)測評作為依據(jù)培訓(xùn)與輔導(dǎo)作為基石個人職業(yè)生涯規(guī)劃人盡其用進展方向鼓勵成長實際型研究型藝術(shù)型社會型企業(yè)型傳統(tǒng)型員工個人進展打算培訓(xùn)打算員工入職培訓(xùn)員工在職培訓(xùn)幫助制定進展打算幫助制定培訓(xùn)打算由員工個人擔(dān)當(dāng)50%以上的職業(yè)進展責(zé)任。由公司擔(dān)當(dāng)近25%的責(zé)任，主要是明確職業(yè)進展地圖，供給進展空間并賜予培訓(xùn)支持。由員工所在部門經(jīng)理擔(dān)當(dāng)約25%的責(zé)任，主要是幫助員工制定進展打算和培訓(xùn)打算。部門經(jīng)理員工的職業(yè)生涯規(guī)劃由員工個人、直接上級以及企業(yè)共同完成個人評估公司自我評估：職業(yè)發(fā)展階段職業(yè)傾向個性心理特征評估與反饋組織因素分析：組織特征組織發(fā)展戰(zhàn)略人力資源需求社會因素分析：政治環(huán)境經(jīng)濟環(huán)境社會環(huán)境制定培訓(xùn)計劃選擇職業(yè)選擇職業(yè)生涯路線確定職業(yè)生涯目標(biāo)職業(yè)生涯機會評估職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟模塊10:薪酬福利基于崗位價值評估與績效表現(xiàn)考慮市場價值、崗位價值與使用價值外部競爭性與內(nèi)部公正性均衡薪酬調(diào)查崗位分析崗位評估薪酬方案反饋激勵績效評估確定職責(zé)和技能建立內(nèi)部公平性確定市場薪酬和慣例薪酬結(jié)構(gòu)福利與獎勵根據(jù)業(yè)績確定獎勵內(nèi)容實施獎勵薪酬治理的動態(tài)循環(huán)薪酬戰(zhàn)略工資體系工作分析崗位評估績效考核多元工資構(gòu)造

復(fù)合薪酬序列工資發(fā)放治理

外部因素外部競爭性，內(nèi)部公正性，合理鼓勵性薪酬治理模型崗位評估流程組織構(gòu)造設(shè)計成立崗位價值評估工作組確定打分小組人員名單召開發(fā)動大會，下發(fā)相關(guān)文件組織打分人員在確定的時間和地點內(nèi)打分供給現(xiàn)場技術(shù)指導(dǎo)并回收打分表匯總各崗位評分表并進展綜合分析對最終結(jié)論進展匯總、確認1年期3年期10年期根底薪酬住房公積金其他補貼根本保險股票增值權(quán)打算中期績效鼓勵打算工資中期績效鼓勵股票增值權(quán)福利期間類別長期中期短期示例短中長期相結(jié)合，實現(xiàn)經(jīng)營者鼓勵和股東長期利益的協(xié)調(diào)全都不同層級員工，比例不同模塊11:員工關(guān)系與企業(yè)文化治理晉階：打算——流程——組織——戰(zhàn)略——文化企業(yè)文化的落地是員工行為：即員工行為與企業(yè)核心價值觀的吻合度員工參與度是員工關(guān)系與企業(yè)文化建設(shè)的衡量核心價值行為員工關(guān)系良好；認同企業(yè)文化敬業(yè)的員工造就忠誠顧客承受行為標(biāo)準并內(nèi)化為自覺行為員工關(guān)系直線經(jīng)理總經(jīng)理人力資源員工關(guān)系其實就是員工與公司的關(guān)系，而總經(jīng)理、直線經(jīng)理和人力資源分別代表公司的不同層面總經(jīng)理：政策決策人力資源：機制建立直線經(jīng)理：落實執(zhí)行員工關(guān)系成敗金三角員工關(guān)系是員工與公司的關(guān)系依據(jù)員工滿足度調(diào)查重點改進某些工作、營造互信任任相互敬重的氣氛鼓舞員工的參與溝通準時處理各種意外大事員工反響、指導(dǎo)與面談員工離職、辭退面談識別核心人才并重點培育總經(jīng)理擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任人力資源中心擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任員工滿足度調(diào)查的執(zhí)行及反響、跟蹤與各部門員工的溝通及面談了解日常的與員工相關(guān)的信息;勞動關(guān)系治理加強和保證內(nèi)外部溝通渠道的暢通無阻，準時接待、處理員工申訴為員工供給有關(guān)福利、法律和心理方面的詢問效勞準時處理各種意外大事員工鼓勵、嘉獎和懲辦員工離職面談及手續(xù)辦理直線經(jīng)理擔(dān)