人力資源管理之薪酬管理

人力資源治理薪酬治理與薪酬設計第一節(jié)薪酬理論概述第九章薪酬治理與薪酬設計一、薪酬與酬勞的根本概念薪酬：是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟收入。酬勞體系中的貨幣酬勞局部酬勞：是指員工從企業(yè)那里得到的作為個人奉獻回報的他認為有價值的各種東西。薪酬、酬勞的構成薪酬直接薪酬基本薪酬激勵薪酬直接薪酬福利報酬外在報酬非貨幣報酬貨幣報酬直接報酬間接報酬內在報酬一、薪酬與酬勞的根本概念薪酬的作用保障作用鼓勵作用調整作用二、薪酬治理薪酬治理，是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和進展規(guī)劃的指導下，綜合考慮內外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬構造和薪酬形式，并進展薪酬調整和薪酬掌握的整個過程。薪酬水平——外部競爭性薪酬構造——內部全都性薪酬形式——不同類型薪酬的組合形式薪酬調整——企業(yè)依據(jù)內外部因素變化，對薪酬水平、薪酬構造、薪酬形式進展相應的變動。薪酬掌握——企業(yè)對支付的薪酬總額進展測算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬本錢開支。我不是一個聰明的人，我對我的員工只有一個簡潔的方法：一是給他們相當滿足的薪金花紅，二是你要想到他將來要有力量哺育他的兒女。所以我們的員工到退休的前一天還在為公司工作，他們會設身處地地為公司著想。由于公司真心為我們的員工著想。——李嘉誠薪酬水平的設置重賞之下必有勇夫。華為的高工資制度是華為的第一推動力，即“人高我高，人低我亦高”，華為把自己定位于國際知名通信廠商的企業(yè)，人才無疑是企業(yè)今后連續(xù)前進的原動力。高薪不肯定能留住人才，但低薪肯定不能留住人才！忠告任正非薪酬水平的設置元芳，你怎么看？有些企業(yè)在用人方面寵愛貪小廉價，明明這個職位應當是月薪兩萬，但它只肯給一萬五千元，而職位要求又一點也不愿降低。結果是要么長時間找不到人，要么找到的人有問題。比方一款勞力士手表正常價格是五萬元，到歐洲買可能會省下幾千元。但是假設你肯定要用一萬元的價格購置，那么，你就只能買到假貨了。不想付出只想索取的老板永久做不大。因此，用人單位和被用人砍價最終吃虧的是企業(yè)，由于假設對方降低價格為你效勞了，心里總不爽，很簡潔在工作中偷工減料，削減或降低投入的程度。微博觀點薪酬水平的設置二、薪酬治理薪酬治理的內容薪酬水平治理薪酬結果治理薪酬體系治理薪酬關系治理薪酬形式治理薪酬政策和薪酬制度治理二、薪酬治理薪酬治理的目標吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工鼓舞員工提高工作所需的技能和力量鼓舞員工高效地工作制造組織所希望的文化氣氛掌握運營本錢三、鼓勵與薪酬治理1、公正理論與薪酬治理工資比較的外部公正性、內部公正性、個人公正性2、雙因素理論與薪酬治理重視薪酬的鼓勵作用薪酬水平應相對穩(wěn)定，原則上只升不降在考核的根底上加大獎金、績效工資的比例留意防止鼓勵因素向保健因素轉化彈性福利使福利多元化，使其帶有鼓勵顏色要依據(jù)不同崗位來設計表達“保健因素”的根本工資三、鼓勵與薪酬治理3、期望理論與薪酬治理處理好三對關系：努力與績效的關系績效與獎酬的關系獎酬與個人需求的關系其次節(jié)薪酬治理體系設計第九章薪酬治理與薪酬設計一、薪酬治理體系設計的根本原則公正性外部公正性、內部公正性、個人公正性競爭性鼓勵性經(jīng)濟型合法性公正原則①“3E”原則/公正原則〔內部公正、外部公正、個體公正〕Equity〔公正性、均衡性〕是指價值的供給和獲得回報之間的平衡。一個薪資機制必需是公正的，其次才能談到鼓勵。公正是薪酬設計的根底，只有在員工認為薪酬設計是公正的前提下，才可能產(chǎn)生認同感和滿足度，才可能產(chǎn)生薪酬的鼓勵作用。公正原則是制定薪酬體系首要考慮的一個重要原則，由于這是一個心理原則，也是一個感受原則。公正原則①“3E”原則/公正原則〔內部公正、外部公正、個體公正〕薪酬體系是否公正，會直接反映在員工工作的努力程度和工作態(tài)度上。當員工對薪酬體系感覺公正常，會受到良好的鼓勵并保持旺盛的工作熱忱和樂觀性。當員工對薪酬體系感覺不公正常，通常會實行消極的應對措施，如減低對工作的投入和責任心，不再珍惜這份工作，對企業(yè)的親和力降低，查找低層次的比較對象以求臨時的心理平衡，或者辭職等。公正原則3E原則內部公正外部公正個體公正Internalequity〔內部公正〕是指不同崗位的工資水平與不同崗位的內在價值成正比。IndividualEquity〔個體公正〕是指對于從事同種崗位的員工，優(yōu)秀員工應比差一些的員工得到的工資要高。Externalequity〔外部公正/競爭力〕，是指企業(yè)薪酬與外部市場上同行業(yè)/職業(yè)的普遍薪資相比較，具備可比性/競爭力，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。公正原則綜合來講：很少有單位能夠完全到達外部、內部和個體公正。但是，在薪酬設計時，極為重要的一點就是要使內部公正、外部公正、個體公正三者保持獨立，并爭取都能實現(xiàn)。治理層是否能做到這一點將會對員工產(chǎn)生很大的影響。相對于整個行業(yè)，一個員工的工資可能已經(jīng)很高了，但他或許仍感到不滿足，由于薪酬缺乏以反映他的崗位對于公司的內在價值〔違反了內部公正〕?；蛘?，一員工可能覺得工資已實現(xiàn)了內部公正，但此工資不能充分表達他與其他員工的價值差異〔違反了個體公正〕，他也會感到不滿足?！居^點】你可以使全部員工在某些時候滿足，或者在任何時候使某些員工滿足，但你絕不能令全部員工在任何時候都滿足。行之有效的方法是使不滿降到最低程度。鼓勵原則②鼓勵原則對一般企業(yè)來說，通過薪酬系統(tǒng)來鼓勵員工的責任心和工作的樂觀性是最常見和最常用的方法。一個科學合理的薪酬系統(tǒng)對員工的鼓勵是最長久也是最根本的鼓勵，由于科學合理的薪酬系統(tǒng)解決了人力資源全部問題中最根本的安排問題。簡潔的高薪并不能有效地鼓勵員工，一個能讓員工有效發(fā)揮自身力量和責任的機制、一個努力得越多回報就越多的機制、一個不努力就只有很少回報甚至沒有回報的機制、一個按績效安排而不是按“勞動”安排的機制，才能有效地鼓勵員工，也只有建立在這種機制之上的薪酬系統(tǒng)，才能真正解決企業(yè)的鼓勵問題。經(jīng)濟原則③掌握性/經(jīng)濟性原則確定薪資的水平必需考慮企業(yè)實際的支付力量，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟效益和承受力量保持全都。經(jīng)濟原則在外表上與“3E原則”中的競爭原則是相互對立和沖突的。但實際上兩者并不對立也不沖突，而是統(tǒng)一的。當兩個原則同時作用于企業(yè)的薪酬系統(tǒng)時，競爭原則就受到經(jīng)濟原則的制約。這時企業(yè)治理者所考慮的因素就不僅僅是薪酬體系的吸引力和鼓勵性了，還會考慮企業(yè)承受力量的大小、利潤的合理積存等問題。經(jīng)濟原則的另一方面是要合理配置勞動力資源，當勞動力資源數(shù)量過?；蚺渲眠^高，都會導致企業(yè)薪酬的鋪張。只有企業(yè)勞動力資源的數(shù)量需求與數(shù)量配置保持全都，學歷、技能等的要求與配置大體相當時，資源利用才具有經(jīng)濟性。合法原則④合法原則薪酬體系的合法性是必不行少的，合法是建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列治理制度根底之上的合法。假設企業(yè)的薪酬系統(tǒng)與現(xiàn)行的國家政策和法律法規(guī)、企業(yè)治理制度不相符和，則企業(yè)應當快速進展改進使其具有合法性。二、薪酬治理體系設計的模式1、薪酬四分圖二、薪酬治理體系設計的模式2、薪酬模式設計〔1〕高彈性模式特點：薪酬主要是依據(jù)員工的績效打算，績效薪酬比例很大，根本薪酬處于次要地位，所占比例特別低。組合：獎金、津貼比重大，工資、福利比重小。優(yōu)點：具有較強的鼓勵功能。缺點：員工收入波動很大，員工缺乏安全感。二、薪酬治理體系設計的模式2、薪酬模式設計〔2〕高穩(wěn)定模式特點：薪酬主要取決于工齡和企業(yè)的經(jīng)營狀況，與個人的績效關系不大，根本薪酬所占比例很高，績效薪酬所占比例很低。組合：工資、福利比重大，獎金、津貼比重小。優(yōu)點：員工收入相對穩(wěn)定，員工具有安全感。缺點：缺乏鼓勵功能，簡潔導致員工懶散，而且企業(yè)的人工本錢負擔很重。二、薪酬治理體系設計的模式2、薪酬模式設計〔3〕折中模式特點：是一種既有鼓勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模式，薪酬主要依據(jù)經(jīng)營目標和收益狀況進展合理搭配，績效薪酬和根本薪酬各占肯定的合理比例；組合：既關注工資、福利，也關注獎金；優(yōu)點：既能夠不斷地鼓勵員工提高績效，而且具有穩(wěn)定性，給員工一種安全感，使他們關注長遠目標；缺點：科學合理設計的難度很大。三、薪酬治理體系設計的根本流程制定本企業(yè)的薪酬原則及策略工作分析〔組織構造設計、編寫職務說明書〕崗位評價〔確定薪酬因素，選擇評價方法〕薪酬構造設計〔薪酬構造線〕市場薪酬調查〔地區(qū)、行業(yè)調查〕確定薪酬水平〔確定薪酬范圍及數(shù)值〕薪酬評估與掌握四、薪酬體系設計應留意的幾個問題薪酬體系設計的對外競爭性薪酬設計要結合企業(yè)的實際重視員工的福利愿望按績效表現(xiàn)支付薪酬第三節(jié)鼓勵性薪酬與福利第九章薪酬治理與薪酬設計一、個人鼓勵薪酬個人鼓勵薪酬，是指以員工個人的績效表現(xiàn)為根底而支付的薪酬，有助于員工不斷提高自己的績效水平。計件制：依據(jù)產(chǎn)出水平和工資率支付相應酬勞。工時制：依據(jù)員工完成工作的時間支付相應薪酬。績效工資績效調薪：依據(jù)員工的績效考核結果對其根本薪酬進展調薪?？冃И劷穑阂罁?jù)員工的績效考核結果賜予的一次性嘉獎。二、群體鼓勵薪酬群體鼓勵薪酬，是指以團隊或企業(yè)的績效為依據(jù)來支付薪酬。優(yōu)：增進團隊合作，利于整體績效實現(xiàn)缺：搭便車現(xiàn)象1、利潤共享打算現(xiàn)金現(xiàn)付制、遞延滾存制、混合制2、斯坎隆打算3、魯卡爾打算4、股票全部權打算現(xiàn)股打算、期股打算、期權打算1、利潤共享打算利潤共享打算，是指對代表企業(yè)績效的某種指標〔通常是利潤指標〕進展衡量，并以衡量的結果為依據(jù)來對員工支付薪酬。優(yōu)勢：將員工薪酬與企業(yè)績效相聯(lián)系不計入根本薪酬，有助于調整薪酬的敏捷性。1、利潤共享打算現(xiàn)金現(xiàn)付制以現(xiàn)金形式準時兌現(xiàn)員工應得到的利潤共享。遞延滾存制利潤中應發(fā)給員工的局部轉入員工的賬戶，留待將來支付，通常與企業(yè)的養(yǎng)老金制度結合在一起?；旌现?、斯坎隆打算斯坎隆打算的特征：第一，強調參與性的治理其次，員工委員會負責執(zhí)行鼓勵打算，包括對改進建議價值評估、應用獎金計算公式和重新設計獎金計算公式等；第三，應用斯坎隆打算的公司都承受適應本公司的嘉獎安排計算公式。2、斯坎隆打算斯坎隆打算中計算獎金程序是：第一步，確定收益增加的來源，通常用勞動本錢的節(jié)省來表示生產(chǎn)率的提高，用次品率降低來表示產(chǎn)品質量的提高和生產(chǎn)材料等本錢的節(jié)省。其次步，將上述各種收益增加來源的收益增加額加起來就可以得到增益總額。第三步，提留和彌補上期虧空。第四步，確定員工共享增益的比重，并依據(jù)這一比重計算員工可以安排的總額。第五步，計算員工可以安排的增益總額與參與這一打算的員工當期工資總額的比例。用這一比例乘以各員工的工資所得到的結果就是該員工共享的增益的數(shù)量。2、斯坎隆打算獎金=〔單位銷售收入工資含量標準－實際單位銷售收入工資含量〕×銷售收入×安排系數(shù)=〔按標準計算的工資總額－實際工資總額〕×安排系數(shù)3、魯卡爾打算假設：員工工資總額保持在一個固定水平上，然后依據(jù)公司過去幾年的記錄，以其工資總額占生產(chǎn)價值〔或凈產(chǎn)值〕的比例作為標準比例，以確定獎金的數(shù)額。4、股票全部權打算現(xiàn)股打算公司通過嘉獎的方式向員工直接贈送公司的股票或者參照股票當前的市場價格向員工出售公司的股票，使員工馬上獲得現(xiàn)實的股權。期股打算公司和員工商定在將來某一時期內，員工以肯定的價格購置肯定數(shù)量的公司股票，購置價格一般參照股票的當前價格。期權打算公司賜予員工在將來某一時期內以肯定價格購置肯定數(shù)量公司股票的權利。股票價格參照當前的市場價格?！菜摹橙繖啻蛩?、全部權打算的兩種形式〔1〕員工股票全部權打算員工持股打算〔ESOP〕，是指通過讓員工持有本公司股票而使其獲得鼓勵的一種長期績效嘉獎打算。在實踐中，員工持股打算往往是由企業(yè)內部員工出資認購本公司的局部股權，并托付員工持股會治理運作，員工持股會代表持股員工進入董事會參與表決和分紅?！?〕股票期權打算股票期權打算是指行權人在肯定期限內依據(jù)事先確定的價格購置公司肯定數(shù)量股票的權利，〔四〕全部權打算2、對全部權打算制的評價〔1〕優(yōu)點：促使員工關注組織整體的財務價值，從而改進績效不會導致勞動力本錢的上漲能夠吸引和留住高績效的員工具有稅收優(yōu)勢能夠成為抵抗接收的手段〔2〕缺點：員工只有在出售股票時才能獲得實際經(jīng)濟效益，所以鼓勵效果較小假設組織股票受市場影響較大，全部權打算制的鼓勵效果也較小三、福利1、定義福利是指企業(yè)支付給員工的直接薪酬。特點：福利多實行事物支付或延期支付的形式；福利具有準固定本錢的性質。2、福利的作用增加企業(yè)員工的分散力提高員工覺悟，促進工作員工福利也是一種投資，而且能長遠地取得效益福利定義和特點定義福利是整體酬勞體系的一局部，是企業(yè)通過福利設置和建立各種補貼，為員工生活供給便利，減輕員工負擔的一種非直接支付。特點補償性：對勞動者供給的一種物質補償。均等性：在員工之間的安排和享受具有肯定程度的時機均等。補充性：是按勞安排的補充，在肯定程度上緩解按勞安排帶來的生活富有程度差異。集體性：主要通過集體消費或共同使用公共設施的方式共享員工福利。間接性：在企業(yè)薪酬體系中，福利的樂觀作用是間接的。43三、福利3、福利的內容國家法定福利法定社會保險公休假日法定休假日帶薪休假企業(yè)自主福利：附加商業(yè)保險、醫(yī)療保險等福利類型一社會福利“五險一金”：即養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金；法定節(jié)假日：元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)、各類假期等；集體福利經(jīng)濟性福利：住房、交通、飲食、培訓、保健、假期、旅游、津貼、補貼、補充保險。非經(jīng)濟性福利：詢問性效勞、愛護性效勞、工作環(huán)境愛護。個體福利補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險。45福利類型二實物性福利文化消遣設施、免費工作餐、工間免費飲料等。時機性福利在職或脫產(chǎn)培訓、帶薪休假、集體文體活動等。優(yōu)待性福利廉價出租公房、低息或無息貸款、折扣價電影等。榮譽性福利以本企業(yè)員工名義向大學捐助的專用獎學金、授予各種頭銜。效勞性福利家庭保健護理、免費體檢、詢問性效勞等。46三、福利4、員工福利設計應留意的問題福利水平要同企業(yè)的經(jīng)濟負擔力量相適應正確處理福利與工資的比例關系將培訓作為員工的一種福利形式第四節(jié)薪酬制度第九章薪酬治理與薪酬設計一、薪酬制度的作用激發(fā)員工的工作樂觀性滿足員工獲得敬重的需要能給員工帶來成就感二、薪酬制度的不同選擇1、基于進展戰(zhàn)略的薪酬模式選擇市場領先型薪酬模式：對高素養(yǎng)人才需求迫切；薪酬支付力量較強市場跟隨型薪酬模式：向標桿企業(yè)看齊本錢導向型薪酬模式：本錢事先戰(zhàn)略混合型薪酬模式：對