《企業(yè)管理畢業(yè)綜述：中小企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策》3000字

企業(yè)管理畢業(yè)綜述：中小企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策目錄TOC\o"1-2"\h\u22626企業(yè)管理畢業(yè)綜述：中小企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策 132084關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；企業(yè)競爭力 119531一、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題 128020（一）人力資源管理制度不健全 118811（二）人才招聘選拔機制不合理 231179（三）人力資源開發(fā)與培訓(xùn)投入小 221216（四）缺乏合理有效的激勵機制 29221二、解決中小企業(yè)人力資源管理問題的對策 33096（一）健全人力資源管理體系 312102（二）完善人員招聘流程 310677（三）建立公司培訓(xùn)機制 327632（四）建立適合企業(yè)的薪酬激勵制度 414429總結(jié) 4摘要：人是組織的主體，人力資源管理是組織管理的重要組成部分。人力資源管理具有管理人和事以及對公司人才負(fù)責(zé)的雙重性質(zhì)，也是鼓勵人才為組織創(chuàng)造利潤的一種重要方式。在市場經(jīng)濟的快速發(fā)展的同時，如何在許多公司的競爭中占領(lǐng)一個重要的市場是每個公司都必須解決的問題。企業(yè)競爭力是企業(yè)占領(lǐng)市場的關(guān)鍵因素，是決定企業(yè)基本競爭力的關(guān)鍵因素。時至今日，公司之間的競爭不僅體現(xiàn)在產(chǎn)品之間的競爭，還體現(xiàn)在人力資源管理上。本文基于充分了解了當(dāng)前人力資源管理理論，提出了中小企業(yè)人力資源管理的核心問題，根據(jù)理論和實際情況分析給出解決措施和建議。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；企業(yè)競爭力一、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題（一）人力資源管理制度不健全目前，多數(shù)中小企業(yè)已經(jīng)在觀念上接受了“人力資源是第一資源”的概念，但在人力資源實踐中貫徹這一概念仍然是一大難點。而且，由于家族企業(yè)的歷史背景，以及“外人”對家族管理模式的不信任和偏見，私營企業(yè)往往不會以正確的態(tài)度待人接物，具有很強的“排外性”和主觀隨意性。就連公司管理中本應(yīng)引入的標(biāo)準(zhǔn)和制度也被家族式管理所取代，造成真正的高素質(zhì)人才在公司內(nèi)部缺乏展示能力的平臺和機會，致使公司失去了對高層次知識分子的吸引力，毀了公司的發(fā)展前途。[1]（二）人才招聘選拔機制不合理招聘工作的本質(zhì)是服務(wù)于公司內(nèi)部業(yè)務(wù)部門，幫助公司更有競爭力的獲取人才，以便企業(yè)更快速的實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。這歸根到底是一場人才競爭工作，需要對公司整體、各個業(yè)務(wù)部門提前進行充分的市場分析，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃分析，從而推導(dǎo)、解碼人力資源需求，再根據(jù)需求，作出具體的人力資源戰(zhàn)略部署。以確保企業(yè)在需要時有人可用。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，可為企業(yè)的人才可持續(xù)發(fā)展提供強大的保障。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃能夠響應(yīng)公司和個人的長期發(fā)展利益，不斷為公司人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化做出貢獻，會導(dǎo)致人力資源工作目標(biāo)不清晰。[2]（三）人力資源開發(fā)與培訓(xùn)投入小管理者沒有認(rèn)識到人才在企業(yè)成長期的重要性，中小企業(yè)不對新進員工進行素質(zhì)測試，無法了解員工沒經(jīng)過培訓(xùn)前的期望績效和目前績效的差距，不確定是否對員工進行全面培訓(xùn)還是針對性培訓(xùn)。對于中小企業(yè)組織的培訓(xùn)，員工都是機械接受，不管培訓(xùn)是否滿足自己的需求。中小企業(yè)也未能評估員工培訓(xùn)的有效性，培訓(xùn)是否符合預(yù)期、培訓(xùn)過程存在哪些問題等，這些都無從得知，從而使得中小企業(yè)無法對現(xiàn)有的員工培訓(xùn)提出改善措施。（四）缺乏合理有效的激勵機制目前，在公司中直接報酬占主導(dǎo)地位。這種薪酬制度對員工有一定的刺激作用，但這種制度仍有不足之處：一是公司新員工的離職率非常高，這部分新員工對業(yè)務(wù)不熟悉，銷售業(yè)績較低，工資總額不能保證其基本生活，從而選擇離職。二是企業(yè)員工的精神激勵水平相對較低，不能正確對待企業(yè)員工的真實內(nèi)心需求。大多數(shù)企業(yè)將全體員工當(dāng)做勞動力，他們只是認(rèn)為企業(yè)與員工之間只有一種雇傭關(guān)系，員工只是勞動力，不是其他的，不存在個人精神，不存在未來抱負(fù)，而忽視了員工的情感。[3]二、解決中小企業(yè)人力資源管理問題的對策（一）健全人力資源管理體系對于中小企業(yè)來講，薪酬和績效管理體系的基礎(chǔ)。如果要使工作更加扎實，則可以借助工具對流程進行優(yōu)化和梳理，優(yōu)化崗位管理體系。假如目前在公司的管理或者經(jīng)營中存在重大沖突，可以從建立績效管理體系開始。只有這樣，才能創(chuàng)建一個合理高效的人力資源管理體系，并使之完善。（二）完善人員招聘流程一是轉(zhuǎn)變員工招聘觀念。人才的錄用不一定要跟學(xué)歷掛鉤，高學(xué)歷不等于高能力。公司招聘者在進行招聘時不能一味追求應(yīng)聘者的高學(xué)歷和傾向于看重表面現(xiàn)象，還要考察員工綜合素質(zhì)和能力，尤其要注重其應(yīng)聘崗位所需的能力，避免重學(xué)歷輕能力。二是開展切合實際的人力資源規(guī)劃，改變現(xiàn)招現(xiàn)用、不重視人力資源管理的基礎(chǔ)工作的情況，根據(jù)組織未來的發(fā)展目標(biāo)和當(dāng)前的發(fā)展需求，對公司對人才的需求進行預(yù)測、評估和評價，以便降低人才招聘標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致公司招到不合適的員工。三是對招聘流程進行完善。企業(yè)的招聘制度是在具體實踐中摸索出來的，中小企業(yè)可以請專業(yè)的人力資源管理顧問來為公司規(guī)劃合理的人力資源招聘培訓(xùn)流程，進一步細(xì)化人力資源部門的職責(zé)，使企業(yè)人力資源管理更加完善。[4]（三）建立公司培訓(xùn)機制公司還需要加大人員培訓(xùn)的投入，使得公司在多元化培訓(xùn)方式，并豐富培訓(xùn)的內(nèi)容，盡量為員工制定符合其需求的培訓(xùn)內(nèi)容，增設(shè)培訓(xùn)結(jié)果的反饋環(huán)節(jié)，完善培訓(xùn)的過程，使得培訓(xùn)逐步完善。此外，在培訓(xùn)投入充分的情況下，人力資源管理部門的人員素質(zhì)也會進一步提升，這樣其招聘人員、培訓(xùn)人員、進行薪酬管理的質(zhì)量都會得到相應(yīng)的提升。首先，要加強員工的前期培訓(xùn)，讓新員工對公司有一個初步的了解，更好的了解公司。崗前培訓(xùn)也可以說是公司的有效投資?，F(xiàn)代公司對員工的情感貢獻逐漸增加。培訓(xùn)可以是情感投資的一種重要形式，可以幫助企業(yè)留住人才。因此，在公司進行培訓(xùn)是一項有效的投資，這代表員工可以學(xué)到更多的技能與知識。另外，必要的崗前培訓(xùn)能夠使新員工的工作效率提高，使新員工能夠更好的了解工作流程，使生產(chǎn)的安全性提高，減輕風(fēng)險，為公司創(chuàng)造更多的利潤。第二，在培訓(xùn)實施前，公司有針對性地確定員工當(dāng)前的培訓(xùn)需求，然后按照實際情況制定培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)工作在方向和內(nèi)容上必須一致，積極鼓勵員工參與，并確保培訓(xùn)有好的效果。依據(jù)培訓(xùn)對象的不同，定義不同的培訓(xùn)方法和內(nèi)容，明確公關(guān)公司各類人員的培訓(xùn)方案。培訓(xùn)分為中高層管理人員培訓(xùn)、綜合管理人員培訓(xùn)和職工培訓(xùn)。根據(jù)不同學(xué)員設(shè)計相應(yīng)的培訓(xùn)方法和內(nèi)容。[5]（四）建立適合企業(yè)的薪酬激勵制度一是根據(jù)市場來定企業(yè)員工的工資。對比工資訂立標(biāo)準(zhǔn),重新定位員工工資。在訂立標(biāo)準(zhǔn)之前，通過調(diào)查收集大量有關(guān)員工的工資收入情況，通過相關(guān)方面的管理人員進行員工工資的核算，并因此制定一定的規(guī)章制度。從而減少企業(yè)管理者的對薪酬發(fā)放的隨意性，增強員工公平感。二是制定多功能的薪酬體系。在確定原來的工資的情況下然后充分考慮企業(yè)管理者的浮動薪酬和其他補充薪酬。總結(jié)人力資源管理存在的問題日趨凸現(xiàn)，并逐漸成為企業(yè)發(fā)展壯大的主要障礙。本文通過分析中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，認(rèn)為企業(yè)不僅存在人力資源開發(fā)和培訓(xùn)投入低、人力資源管理缺乏合理有效的激勵機制、人力資源管理體系不完善、人才招聘和選拔機制不合理等問題，并提出了幾點切實可行的對策，涵蓋完善的人力資源管理系統(tǒng)、完善人員招聘流程、建立公司培訓(xùn)機制和建立適合企業(yè)的薪酬激勵制度等，進而提高中小企業(yè)人力資源管理水平，有利于公司吸引并留住優(yōu)秀人才。參考文獻：[1]張莉.中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析[J].中國國際財經(jīng):中英文版,2018(17):65-67.[2]劉梅.中小企業(yè)人力資源管理對策研究[J].邊疆經(jīng)濟與文化,2018(02):60-61.[3]張會榮.中小