企業(yè)人力資源管理師之四級(jí)人力資源管理師題庫綜合試卷A卷附答案

?企業(yè)人力資源管理師之四級(jí)人力資源管理師題庫綜合試卷A卷附答案

單選題（共50題）1、王某，家貧，妻重病，無錢醫(yī)治，危在旦夕；不得已攜兇器盜竊，被捉，判刑。對(duì)此，你的看法是（）。A.罪有應(yīng)得，但值得同情B.法盲C.法律應(yīng)網(wǎng)開一面，不予處罰D.難為此人【答案】A2、勞動(dòng)定額的內(nèi)容不包括（）。A.勞動(dòng)定額的制定B.勞動(dòng)定額的貫徹執(zhí)行C.勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)分析D.勞動(dòng)定額的監(jiān)控【答案】D3、下列各項(xiàng)不屬于投入期產(chǎn)品生命周期策略的是（）。A.改善產(chǎn)品策略B.快速掠取策略C.快速滲透策略D.緩慢掠取策略?【答案】A4、(2017年5月)在績(jī)效管理五階段模型中，（）是績(jī)效管理體系的靈魂。A.績(jī)效溝通B.績(jī)效計(jì)劃C.績(jī)效反饋D.績(jī)效診斷【答案】A5、(2016年5月)以下關(guān)于企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)的表述，不正確的是（）。A.績(jī)效管理是績(jī)效考評(píng)活動(dòng)的核心內(nèi)容和重要保障B.績(jī)效考評(píng)從微觀上體現(xiàn)了績(jī)效管理的目標(biāo)和要求C.它具有指向性，其出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)是企業(yè)的整體績(jī)效D.績(jī)效考評(píng)不是孤立的，它與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理息息相關(guān)【答案】A6、（）是對(duì)企事業(yè)單位各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過程。A.企業(yè)的薪酬原則B.崗位評(píng)價(jià)C.薪酬制度結(jié)構(gòu)D.薪酬管理【答案】B7、SWOT分析法為企業(yè)提供了四種可供選擇的戰(zhàn)略，其中SO是（）。A.扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略B.防御型戰(zhàn)略C.多種經(jīng)營(yíng)型戰(zhàn)略D.增長(zhǎng)型戰(zhàn)略【答案】D8、影響工作滿意度的因素不包括（）。A.融洽的人際關(guān)系B.公平的報(bào)酬C.個(gè)人特征與工作的匹配D.自身生理心理?xiàng)l件【答案】D9、(2016年5月)招聘工作一般是從（）的提出和確定開始的。A.招聘崗位B.招聘計(jì)劃C.招聘需求D.招聘人員【答案】C10、(2016年5月)除了技能培訓(xùn)外，現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是以（）為主，指導(dǎo)為輔。A.案例分析和實(shí)踐B.自學(xué)、觀察和實(shí)踐C.講授、討論和案例分析D.自學(xué)、講授和討論【答案】B11、(2016年11月)以下關(guān)于雇主的說法中錯(cuò)誤的是（）A.與雇員相對(duì)的一方B.企業(yè)財(cái)產(chǎn)的人格化代表C.一個(gè)孤立的自然人D.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與管理權(quán)的載體【答案】C12、消費(fèi)者市場(chǎng)是指所有為了()而購買物品或服務(wù)的個(gè)人和家庭所構(gòu)成的市場(chǎng)。A.家庭消費(fèi)B.個(gè)人消費(fèi)C.市場(chǎng)商品D.社會(huì)商品【答案】B13、市場(chǎng)營(yíng)銷是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的（）。A.起步環(huán)節(jié)B.中心環(huán)節(jié)C.中間環(huán)節(jié)D.結(jié)束環(huán)節(jié)【答案】B14、孔子強(qiáng)調(diào)“民無信不立”，體現(xiàn)了（）的重要價(jià)值。A.自強(qiáng)不息B.公忠為國C.誠實(shí)守信D.愛崗敬業(yè)?【答案】C15、(2016年11月)最適用于銷售人員的工資制度是（）。A.計(jì)件工資制B.銷售提成制C.結(jié)構(gòu)工資制D.薪點(diǎn)工資制【答案】B16、外部回報(bào)是指員工因雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)，也稱()A.外部獎(jiǎng)金B(yǎng).外部激勵(lì)C.外部薪酬D.外部分配【答案】C17、下列有關(guān)培訓(xùn)制度的推行與完善說法錯(cuò)誤的是()A.監(jiān)督檢查人員僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)B.在執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度時(shí)，要加大監(jiān)督和檢查的力度C.培訓(xùn)制度的推行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個(gè)環(huán)節(jié)之中D.實(shí)際運(yùn)行過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)調(diào)整培訓(xùn)制度【答案】A18、一般而言，應(yīng)聘者背景調(diào)查的目標(biāo)部門不包括（）。A.曾經(jīng)就職過的公司B.檔案管理部門C.學(xué)校學(xué)籍管理部門D.人才交流中心【答案】D19、()是將同一性質(zhì)的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工的勞動(dòng)作業(yè)改進(jìn)方式。A.擴(kuò)大業(yè)務(wù)法B.充實(shí)業(yè)務(wù)法C.工作連貫法D.輪換工作法【答案】A20、PDCA循環(huán)法是將①計(jì)劃、②執(zhí)行、③檢查、④處理，四個(gè)階段循環(huán)進(jìn)行計(jì)劃管理的一種方式。將四個(gè)階段按順序排列正確的是（）。A.①②③④B.③②①④C.③①④②D.④①③②【答案】A21、美國IBM公司招聘員工時(shí)，對(duì)競(jìng)聘者設(shè)立的先決條件是是否具有()A.敬業(yè)精神B.從業(yè)經(jīng)歷C.較高學(xué)歷D.合作意識(shí)【答案】A22、關(guān)于績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)，正確的說法是（）。A.績(jī)效考評(píng)是以績(jī)效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)B.績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的重要支撐點(diǎn)C.績(jī)效管理為績(jī)效考評(píng)的運(yùn)行與實(shí)施提供了依據(jù)D.相比而言，績(jī)效考評(píng)更注重員工績(jī)效與組織績(jī)效的有機(jī)結(jié)合【答案】B23、獵頭公司的收費(fèi)通常能達(dá)到所推薦人才年薪的()A.10%～20%B.15%～25%C.25%～35%D.35%～45%【答案】C24、在核算企業(yè)工資總額中，下列各項(xiàng)不應(yīng)包括在內(nèi)的是()A.稿費(fèi)、講課費(fèi)B.計(jì)件工資C.獎(jiǎng)金D.加班工資【答案】A25、人力資源管理開發(fā)的手段不包括（）。A.法律手段B.行政手段C.科技手段D.經(jīng)濟(jì)手段【答案】C26、以下不屬于外部招募主要方法的是（）。A.廣告法B.中介法C.熟人推薦法D.布告法?【答案】D27、(2016年11月)（）是績(jī)效管理體系的靈魂，績(jī)效管理建立在科學(xué)合理、現(xiàn)實(shí)可行的基礎(chǔ)上。A.績(jī)效溝通B.績(jī)效計(jì)劃C.績(jī)效反饋D.績(jī)效診斷【答案】A28、(2015年5月)()規(guī)定著單位生產(chǎn)時(shí)間內(nèi)完成合格產(chǎn)品數(shù)量的標(biāo)準(zhǔn)尺度。A.技術(shù)等級(jí)B.工作等級(jí)C.勞動(dòng)定額D.計(jì)件單價(jià)【答案】C29、(2019年5月)勞動(dòng)者患病，（）不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。A.病愈后B.休假3個(gè)月后C.休假6個(gè)月后D.醫(yī)療期滿【答案】D30、目前我國職工參與管理的形式是職工代表大會(huì)制度和（）。A.工會(huì)制度B.平等協(xié)商制度C.集體協(xié)商制度D.職工大會(huì)制度??【答案】B31、(2016年5月)我國現(xiàn)行的社會(huì)保障體系不包括（）。A.社會(huì)保障B.社會(huì)優(yōu)撫C.社會(huì)救濟(jì)D.社會(huì)福利【答案】A32、(2015年11月)（）是將績(jī)效分?jǐn)?shù)按照其大小順序進(jìn)行排列，根據(jù)員工考評(píng)得到的分值所處的位置，說明員工在考評(píng)中的排序。A.能級(jí)分析法B.順序法C.對(duì)比分析法D.排列法【答案】B33、一定社會(huì)發(fā)展階段所能夠擁有的（）就是消費(fèi)的支付能力。A.勞動(dòng)能力B.勞動(dòng)手段C.勞動(dòng)量D.勞動(dòng)資料【答案】C34、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的主要內(nèi)容不包括（）。A.人天生懶惰B.人需要精神激勵(lì)C.人缺乏理性D.人以自我為中心【答案】B35、在績(jī)效管理五階段模型中，（）是績(jī)效管理體系的靈魂。A.績(jī)效溝通B.績(jī)效計(jì)劃C.績(jī)效反饋D.績(jī)效診斷【答案】A36、按照績(jī)效面談的具體過程及特點(diǎn)可以將其分為四類，其中()尤其適用于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬。A.單向勸導(dǎo)式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績(jī)效面談【答案】A37、(2017年5月)培訓(xùn)開發(fā)對(duì)員工的重要性，不包括（）A.提高員工的綜合素質(zhì)B.改善員工的工作質(zhì)量C.提高員工的職業(yè)素質(zhì)D.增強(qiáng)員工職業(yè)穩(wěn)定性【答案】C38、（）不屬于勞動(dòng)合同常見的約定條款。A.培訓(xùn)B.工作報(bào)酬C.保密事項(xiàng)D.試用期限【答案】B39、對(duì)最低工資表述正確的是（）A.可以按月、周、日、小時(shí)確定B.加班費(fèi)是構(gòu)成最低工資的一小部分C.所有地區(qū)實(shí)行統(tǒng)一的最低工資率D.所有行業(yè)實(shí)行統(tǒng)一的最低工資率【答案】A40、以下關(guān)于企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)的表述，不正確的是（）。A.績(jī)效管理是績(jī)效考評(píng)活動(dòng)的核心內(nèi)容和重要保障B.績(jī)效考評(píng)從微觀上體現(xiàn)了績(jī)效管理的目標(biāo)和要求C.它具有指向性，其出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)是企業(yè)的整體績(jī)效D.績(jī)效考評(píng)不是孤立的，它與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理息息相關(guān)【答案】A41、()是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和最基本的組織形式。A.作業(yè)組B.車間C.工作地組織D.專業(yè)分工【答案】A42、緊縮型的貨幣政策是通過（）貨幣供應(yīng)量，（）利率，以減少總需求的宏觀經(jīng)濟(jì)政策。A.削減；降低B.削減；提高C.增加；提高D.增加；降低【答案】B43、企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)與完善是企業(yè)薪酬管理的一項(xiàng)重要任務(wù)，不包括（）。A.工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與完善B.調(diào)整不同員工薪酬項(xiàng)目的構(gòu)成C.薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)D.薪酬支付形式設(shè)計(jì)【答案】A44、(2019年5月)定義績(jī)效是進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)，也是（）的關(guān)鍵。A.績(jī)效管理B.崗位分析C.企業(yè)戰(zhàn)略D.崗位管理【答案】A45、（）是員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，如紅利、傭金、利潤(rùn)分享計(jì)劃等。A.收入B.獎(jiǎng)勵(lì)C.報(bào)酬D.福利【答案】B46、在大單位中，體檢通常在招聘單位的醫(yī)療部門中進(jìn)行.體檢的費(fèi)用一般由（）支付，體檢的結(jié)果交給招聘單位。A.應(yīng)聘者B.招聘單位C.醫(yī)療部門D.醫(yī)院【答案】B47、(2016年5月)在技術(shù)等級(jí)工資制中，（）是用來確定各工種起點(diǎn)等級(jí)和最高級(jí)的等級(jí)線。A.工資指導(dǎo)線B.工資浮動(dòng)幅度C.工種等級(jí)線D.技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)【答案】C48、下列有關(guān)培訓(xùn)考核評(píng)估制度的說法，錯(cuò)誤的是()A.目的在于檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終效果B.為培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度的確立提供依據(jù)C.是規(guī)范培訓(xùn)人員行為的重要途徑D.抽樣選擇員工進(jìn)行培訓(xùn)考核評(píng)估【答案】D49、編制培訓(xùn)預(yù)算方案前，應(yīng)當(dāng)采集與員工培訓(xùn)相關(guān)的信息，這些信息不包括（）。A.需要參加公司外部培訓(xùn)的員工的數(shù)據(jù)資料B.企業(yè)及其各個(gè)下屬部門在企業(yè)內(nèi)部組織培訓(xùn)可能發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用資料C.企業(yè)培訓(xùn)所需要新建場(chǎng)地設(shè)施，新增設(shè)備器材器具的購置等方面的數(shù)據(jù)資料D.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在培訓(xùn)期間的參觀考察費(fèi)用【答案】D50、(2015年5月)作為勞動(dòng)合同主體的勞動(dòng)者必須年滿()以上。A.15周歲B.16周歲C.17周歲D.18周歲【答案】B多選題（共25題）1、敬業(yè)的含義包括（）。A.恪盡職守B.勤奮努力C.享受工作D.精益求精【答案】ABCD2、企業(yè)上級(jí)機(jī)構(gòu)或董事會(huì)對(duì)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)內(nèi)容包括（）。A.企業(yè)總產(chǎn)值B.產(chǎn)品合格率C.市場(chǎng)占有率D.企業(yè)總收益E.成本利潤(rùn)率【答案】ACD3、(2019年5月)現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)的具體形式有（）。A.工作指導(dǎo)法B.個(gè)別指導(dǎo)法C.案例研討法D.特別任務(wù)法E.工作輪換法【答案】ABD4、采用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)工作程序包括（）。A.選擇評(píng)價(jià)要素B.定義評(píng)價(jià)要素C.確定要素等級(jí)D.確定要素權(quán)重E.按權(quán)重將各個(gè)崗位進(jìn)行排序【答案】ABCD5、員工信息管理的一般步驟為（）。A.員工信息的收集B.員工信息的整理C.員工信息的比較D.員工信息的保管E.員工信息的銷毀?【答案】ABD6、人力資源管理行為不當(dāng)所導(dǎo)致的成本一般表現(xiàn)為（）。A.直接成本B.間接成本C.原始成本D.重置成本E.標(biāo)準(zhǔn)成本?【答案】AB7、當(dāng)用人單位無故拖欠員工工資時(shí)，按照國家規(guī)定，用人單位不但要及時(shí)補(bǔ)發(fā)相應(yīng)的工資，還應(yīng)給予員工月工資報(bào)酬的（）的補(bǔ)償金。A.20％B.25％C.30％D.1／4E.1／5【答案】BD8、按勞動(dòng)效率定員，即根據(jù)()計(jì)算定員人數(shù)。A.勞動(dòng)時(shí)間B.出勤率C.看管定額D.工人的勞動(dòng)效率E.生產(chǎn)任務(wù)總量【答案】BD9、完整的計(jì)件工資制包括（）組成部分。A.工作物等級(jí)B.勞動(dòng)定額C.超額累進(jìn)D.計(jì)件單價(jià)E.超定額【答案】ABD10、關(guān)于奉獻(xiàn)，下列說法正確的有（）。A.全力以赴是奉獻(xiàn)精神的體現(xiàn)B.拿一份兒錢，干一份兒活兒，也是奉獻(xiàn)C.只有別人奉獻(xiàn)，自己才會(huì)奉獻(xiàn)D.充滿熱情地做好自己的本職工作屬于奉獻(xiàn)【答案】ABD11、根據(jù)《中華人民共和國個(gè)人所得稅法》，個(gè)人的（），均須繳納個(gè)人所得稅。A.工資、薪金所得B.經(jīng)營(yíng)所得C.財(cái)產(chǎn)租賃和轉(zhuǎn)讓所得D.特許權(quán)使用費(fèi)所得E.偶然所得?【答案】ABCD12、以下關(guān)于績(jī)效考評(píng)的說法，正確的是（）。A.是一系列行為的集合B.與企業(yè)組織架構(gòu)息息相關(guān)C.它的終點(diǎn)是員工個(gè)人績(jī)效D.正式的績(jī)效考評(píng)必不可少E.針對(duì)不同的行業(yè)，考評(píng)內(nèi)容有所不同【答案】ABD13、員工培訓(xùn)計(jì)劃的（）決定了企業(yè)人力資源培訓(xùn)與技能的成敗。A.普遍性B.準(zhǔn)確性C.實(shí)用性D.多樣性E.可行性【答案】BC14、根據(jù)調(diào)查者與被調(diào)查者接觸方式方法的不同，信息采集方法中的詢問法可分為（）。A.當(dāng)面調(diào)查詢問法B.電話調(diào)查法C.行為記錄法D.郵寄調(diào)查法E.問卷調(diào)查法【答案】ABD15、在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動(dòng)者的工資在剔除下列各項(xiàng)以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)（）。A.延長(zhǎng)工作時(shí)間工資B.有毒有害條件下的津貼C.法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇D.高溫、井下環(huán)境下的補(bǔ)貼E.懷孕7個(gè)月以上的女職工【答案】ABCD16、分析培訓(xùn)需求時(shí)應(yīng)關(guān)注()A.受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀B.受訓(xùn)員工崗位職責(zé)C.受訓(xùn)員工存在的問題D.受訓(xùn)員工經(jīng)驗(yàn)閱歷E.受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法【答案】AC17、在組織信息處理過程中，要對(duì)信息的可靠性進(jìn)行分析。評(píng)估信息源可靠性的標(biāo)準(zhǔn)包括（）。A.提供信息是否具有代表性B.提供信息的動(dòng)因C.是否擁有所提供信息的所有權(quán)D.過去提供信息的質(zhì)量E.信息源的可信度【答案】BCD18、緩解需求不足性失業(yè)的對(duì)策有()。A.市場(chǎng)自發(fā)調(diào)節(jié)B.政府推行積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策C.失業(yè)人員進(jìn)行自學(xué)D.調(diào)整產(chǎn)品價(jià)格E.政府通過宏觀財(cái)政政策、貨幣政策，并將兩者和產(chǎn)業(yè)政策緊密結(jié)合【答案】B19、組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)，人們反對(duì)變革的根本原因在于()。A.改革方式太過于激烈B.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況更加惡化C.改革使他們失去了工作的安全感D.一部分員工與領(lǐng)導(dǎo)因循守舊E:改革沖擊他們已習(xí)慣的工作方法【答案】CD20、按照社會(huì)實(shí)體單位的性質(zhì)和特點(diǎn)，人員編制可分為()A.行政編制B.企業(yè)編制C.軍事編制D.機(jī)構(gòu)編制E.政府編制【答案】ABC21、企業(yè)采用遮蔽廣告的原因包括（）A.企業(yè)不愿意讓在職員工發(fā)現(xiàn)B.不愿意暴露自己的業(yè)務(wù)區(qū)域擴(kuò)展計(jì)劃C.廣告只能被一少部分人看到D.不想讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手發(fā)現(xiàn)在某地招聘人才E.廣告只想讓特定的人群看到【答案】ABD22、背景調(diào)查的內(nèi)容通常包括()A.應(yīng)聘者的教育狀況B.應(yīng)聘者的工作能力C.應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷D.應(yīng)聘者的個(gè)人興趣E.應(yīng)聘者的職業(yè)生涯規(guī)劃【答案】ABCD23、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象包括（）。A.勞動(dòng)力市場(chǎng)B.勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行規(guī)律C.勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)象D.資本市場(chǎng)E.就業(yè)與失業(yè)【答案】BC24、下列各項(xiàng)中，不需繳納個(gè)人所得稅的項(xiàng)目有()A.經(jīng)營(yíng)所得B.退休工資C.退職費(fèi)D.薪金所得E.偶然所得【答案】BC25、使用崗位歸類法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，主要步驟包括()等。A.獲取崗位信息B.崗位分類，將相似的崗位劃分為一類C.選擇等級(jí)參照物并劃分崗位等級(jí)D.崗位分級(jí)，將復(fù)雜程度相似的崗位劃為一級(jí)E.對(duì)崗位進(jìn)行排序【答案】BD大題（共10題）一、(2015年11月)李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：本廠招用勞動(dòng)合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力為5．0以上。李琦患有視神經(jīng)萎縮，裸眼視力只能達(dá)到4．6，而且不能矯正。為了找工作，李琦找人開具了視力為5．0的虛假證明。文印廠根據(jù)證明與李琦于2014年11月1日簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同，合同中明確規(guī)定試用期為6個(gè)月。李琦入廠后由于其視力達(dá)不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯(cuò)誤多，質(zhì)量和效率與同期進(jìn)廠工人的差距很大。經(jīng)說服教育，李琦不得不到醫(yī)院復(fù)查。經(jīng)查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動(dòng)合同，限4月10日前離開工廠。李琦認(rèn)為，文印廠與自己簽訂了勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同履行過程中用人單位單方解除勞動(dòng)合同，屬于違法行為，不同意解除勞動(dòng)合同，并向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。您認(rèn)為當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)將如何裁決?為什么?(20分)【答案】當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)將裁決文印廠與李琦簽訂的勞動(dòng)合同是無效的，所以可以依法解除。勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動(dòng)合同的法律行為。解除勞動(dòng)合同必須符合法定條件，嚴(yán)格履行法定程序。(4分)用人單位可以隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同，且不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾稳缦拢?1)在試用期間被證明不符合錄用條件的，這個(gè)條件僅在試用期問有效，而且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。(2分)(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。(2分)(3)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的。(2分)(4)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出拒不改正的。(2分)(5)勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無效的。(2分)(6)被依法追究刑事責(zé)任的。(2分)在案例中，文印廠的招聘啟事中明確要求排版工人雙眼裸眼視力為5．0以上，但是李琦為了找工作，找人開具了視力為5．0的虛假證明。2014年11月1日，文印廠在不知情的情況下與李琦簽訂了五年的勞動(dòng)合同，試用期為6個(gè)月。在試用期間，由于李琦的視力達(dá)不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯(cuò)誤多。后經(jīng)醫(yī)院查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動(dòng)合同。該情況屬于在試用期間被證明不符合錄用條件的，且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。因此，文印廠可以與李琦解除勞動(dòng)合同，且不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件。(4分)二、2000年1月2日，張某到A公司應(yīng)聘，并于當(dāng)日與A公司簽訂了勞動(dòng)合同，該合同于2002年1月1日期滿。簽訂合同當(dāng)日，張某被A公司派到B商場(chǎng)工作，與B商場(chǎng)簽訂了借聘協(xié)議，確定了借聘關(guān)系。至2001年7月6日之前，張某一直在B商場(chǎng)工作，由B商場(chǎng)對(duì)其管理并支付工資。2001年7月6日，B商場(chǎng)以張某違反商場(chǎng)的勞動(dòng)紀(jì)律(即一個(gè)月內(nèi)遲到兩次)為由，與張某解除了借聘關(guān)系，同時(shí)，B商場(chǎng)口頭告知張某，A公司也以相同的理由與其解除了勞動(dòng)合同。經(jīng)查，張某確實(shí)在一個(gè)月內(nèi)遲到兩次，但不構(gòu)成嚴(yán)重違反A公司勞動(dòng)紀(jì)律而解除勞動(dòng)合同的條件。(1)A公司和B商場(chǎng)的做法是否合法?(9分)(2)張某如何維護(hù)自己的合法權(quán)益?(9分)【答案】(1)根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，A公司的做法不合法。張某的勞動(dòng)合同是與A公司簽定的，與B商場(chǎng)之間只是借聘關(guān)系。對(duì)此，應(yīng)認(rèn)定張某只是與A公司之間有勞動(dòng)合同關(guān)系。因此，有關(guān)張某勞動(dòng)合同的簽定、變更、解除、續(xù)定、終止等手續(xù)，都應(yīng)由A公司與其辦理。本案例的處理決定有B商場(chǎng)做出，其主體不合法。處理決定不符合A公司與違紀(jì)職工解除勞動(dòng)合同的條件。(9分)(2)根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定：張某可以向A公司的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)節(jié)委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解，調(diào)解不成，張某可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。也可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，張某如對(duì)仲裁不服，也可以向人民法院提起訴訟。(9分)三、某公司是以原有三家電氣維修廠組建的新企業(yè)，公司新領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)未來發(fā)展的需要，決定面向社會(huì)公開招聘一批專業(yè)技術(shù)設(shè)計(jì)和研發(fā)人才。由于公司人力資源部是以原有企業(yè)勞動(dòng)人事科組建的，特別是新上任的人事主管小章，他是去年剛從某大學(xué)畢業(yè)的本科生。人力資源部主任決定由小章具體負(fù)責(zé)這次專業(yè)技術(shù)人才的招聘工作。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：(1)如果請(qǐng)您設(shè)計(jì)該公司技術(shù)人才的招聘廣告，它應(yīng)當(dāng)包含哪些具體內(nèi)容(12分)(2)在設(shè)計(jì)和撰寫專業(yè)技術(shù)人才招聘廣告時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪些具體事項(xiàng)(6分)【答案】(1)一般來說，設(shè)計(jì)招聘廣告時(shí)應(yīng)包括以下幾個(gè)部分內(nèi)容：①單位情況簡(jiǎn)介。單位情況簡(jiǎn)介最好以簡(jiǎn)潔的語言介紹，同時(shí)介紹的內(nèi)容應(yīng)該是單位最具特色和富有吸引力的特點(diǎn)。另外，使用單位的標(biāo)識(shí)，并提供單位的網(wǎng)址。(2分)②崗位情況介紹。對(duì)招聘崗位的介紹通常包括崗位名稱、所屬部門、主要工作職責(zé)等。(2分)③崗位任職資格要求。必須對(duì)應(yīng)聘者的基本任職條件提出要求，包括專業(yè)范圍、工作經(jīng)驗(yàn)。(2分)④相應(yīng)的人力資源政策。招聘廣告中如果需要，可以提及應(yīng)聘崗位能夠享受的相應(yīng)人力資源政策，包括薪酬水平、勞動(dòng)合同、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等內(nèi)容。(2分)⑤應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作。招聘廣告中，如果需要，可以注明應(yīng)聘者必須準(zhǔn)備哪些材料。(2分)⑥應(yīng)聘的聯(lián)系方式。應(yīng)提供公司的通信地址、傳真號(hào)碼或者電子郵件地址，一般情況下不必提供電話號(hào)碼。另外，還應(yīng)該提供應(yīng)聘的時(shí)間范圍或截止日期。(2分)(2)除了要時(shí)刻牢記招聘廣告設(shè)計(jì)的上述原則之外，設(shè)計(jì)和撰寫招聘廣告時(shí)還應(yīng)注意以下事項(xiàng)：①真實(shí)。招聘的單位必須保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實(shí)，并且要對(duì)虛假廣告承擔(dān)法律責(zé)任。對(duì)廣告中所涉及的錄用人員勞動(dòng)合同、薪酬、福利等政策必須兌現(xiàn)。(2分)②合法。廣告中出現(xiàn)的信息要符合國家及地方的法律法規(guī)和政策。(2分)③簡(jiǎn)潔。廣告的編寫要簡(jiǎn)明扼要，重點(diǎn)突出招聘的崗位名稱、任崗資格、工作職責(zé)、工作地點(diǎn)、薪資水平、福利待遇等內(nèi)容。(2分)四、某公司是以原有三家電氣維修廠組建的新企業(yè)，公司新領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)未來發(fā)展的需要，決定面向社會(huì)公開招聘一批專業(yè)技術(shù)設(shè)計(jì)和研發(fā)人才。由于公司人力資源部是以原有企業(yè)勞動(dòng)人事科組建的，特別是新上任的人事主管小章，他是去年剛從某大學(xué)畢業(yè)的本科生。人力資源部主任決定由小章具體負(fù)責(zé)這次專業(yè)技術(shù)人才的招聘工作。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：(1)如果請(qǐng)您設(shè)計(jì)該公司技術(shù)人才的招聘廣告，它應(yīng)當(dāng)包含哪些具體內(nèi)容?(2)在設(shè)計(jì)和撰寫專業(yè)技術(shù)人才招聘廣告時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪些具體事項(xiàng)?【答案】(1)一般來說，設(shè)計(jì)招聘廣告時(shí)應(yīng)包括以下幾個(gè)部分內(nèi)容：①單位情況簡(jiǎn)介。單位情況簡(jiǎn)介最好以簡(jiǎn)潔的語言介紹，同時(shí)介紹的內(nèi)容應(yīng)該是單位最具特色和富有吸引力的特點(diǎn)。另外，使用單位的標(biāo)識(shí)，并提供單位的網(wǎng)址。②崗位情況介紹。對(duì)招聘崗位的介紹通常包括崗位名稱、所屬部門、主要工作職責(zé)等。③崗位任職資格要求。必須對(duì)應(yīng)聘者的基本任職條件提出要求，包括專業(yè)范圍、工作經(jīng)驗(yàn)。④相應(yīng)的人力資源政策。招聘廣告中如果需要，可以提及應(yīng)聘崗位能夠享受的相應(yīng)人力資源政策，包括薪酬水平、勞動(dòng)合同、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等內(nèi)容。⑤應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工作。招聘廣告中，如果需要，可以注明應(yīng)聘者必須準(zhǔn)備哪些材料。⑥應(yīng)聘的聯(lián)系方式。應(yīng)提供公司的通信地址、傳真號(hào)碼或者電子郵件地址，一般情況下不必提供電話號(hào)碼。另外，還應(yīng)該提供應(yīng)聘的時(shí)間范圍或截止日期。(2)除了要時(shí)刻牢記招聘廣告設(shè)計(jì)的上述原則之外，設(shè)計(jì)和撰寫招聘廣告時(shí)還應(yīng)注意以下事項(xiàng)：①真實(shí)。招聘的單位必須保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實(shí)，并且要對(duì)虛假廣告承擔(dān)法律責(zé)任。對(duì)廣告中所涉及的錄用人員勞動(dòng)合同、薪酬、福利等政策必須兌現(xiàn)。②合法。廣告中出現(xiàn)的信息要符合國家及地方的法律法規(guī)和政策。③簡(jiǎn)潔。廣告的編寫要簡(jiǎn)明扼要，重點(diǎn)突出招聘的崗位名稱、任崗資格、工作職責(zé)、工作地點(diǎn)、薪資水平、福利待遇等內(nèi)容。五、(2016年11月)A公司是某房地產(chǎn)集團(tuán)下屬的一家物業(yè)經(jīng)營(yíng)管理公司。成立初期，該公司非常注重規(guī)范管理和調(diào)動(dòng)員工的積極性，制定了一套科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴(kuò)大，該公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)卻不斷滑坡，客戶的投訴也日益增加，員工對(duì)工作失去了往日的熱情；部分技術(shù)、管理骨干出現(xiàn)了離職的情況，其他一些人員也有離職傾向。公司經(jīng)過對(duì)內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，對(duì)內(nèi)缺乏公平，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對(duì)這一具體的問題，該公司就薪酬水平進(jìn)行了市場(chǎng)調(diào)查分析，并對(duì)公司原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案。新措施激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司又開始恢復(fù)良好的發(fā)展勢(shì)頭。請(qǐng)說明該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟發(fā)?【答案】(1)員工流失的原因有以下一些：該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨著業(yè)務(wù)發(fā)展和人才市場(chǎng)的變化而適時(shí)調(diào)整，從薪酬水平上看，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；從薪酬結(jié)構(gòu)上看，對(duì)內(nèi)缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。(8分)(2)從中獲得的啟示有以下一些：①完善的薪酬管理制度能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。(3分)②薪酬制度在薪酬水平上應(yīng)保持對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力，在薪酬結(jié)構(gòu)上應(yīng)保證對(duì)內(nèi)公平性。(3分)③對(duì)薪酬制度應(yīng)及時(shí)進(jìn)行診斷，分析薪酬制度與組織戰(zhàn)略的匹配性和有效性。(3分)④薪酬系統(tǒng)應(yīng)隨業(yè)務(wù)發(fā)展和人才市場(chǎng)的變化，進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。(3分)六、三、問答題(本題共2題。第1小題20分。第2小題20分。共40分)6、某房地產(chǎn)集團(tuán)屬下一家物業(yè)經(jīng)營(yíng)管理公司，成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動(dòng)員工積極性，制定了一套科學(xué)完整的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴(kuò)大，該公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)卻不斷滑坡，客戶的投訴業(yè)不斷增加，員工工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他員工也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。經(jīng)過對(duì)公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷發(fā)現(xiàn)，問題出現(xiàn)在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平明顯低于市場(chǎng)水平，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，公司的薪酬結(jié)構(gòu)業(yè)不盡合理，導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對(duì)這一具體問題，該公司進(jìn)行了薪酬市場(chǎng)調(diào)查分析，并對(duì)公司原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略的組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復(fù)良好的勢(shì)頭。請(qǐng)問該公司員工流失的原因是什么，從中能夠獲得什么啟示?(20分)【答案】從這一案例可以看出，企業(yè)的薪酬制度科學(xué)與否，對(duì)企業(yè)發(fā)展影響是巨大的，甚至是致命的。怎樣建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以使企業(yè)能吸引力和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)非常重要的工作?，F(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目的：第一，具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，以吸引有才能的人；第二，確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值；第三，薪酬必須與工作績(jī)效掛鉤，強(qiáng)化員工的工作動(dòng)機(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)工作業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工，利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。(1)該公司員工流失的原因主要包括以下方面。①關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的薪酬水平式否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。只有對(duì)外部具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，企業(yè)才能吸引所需要的各類優(yōu)秀人才。上述案例中的企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是對(duì)人力資源的極大浪費(fèi)。②公司的薪酬結(jié)構(gòu)不合理。公司的薪酬對(duì)內(nèi)缺乏公平性，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于薪酬水平。員工個(gè)人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，這對(duì)薪酬管理來說越來越重要。薪酬的內(nèi)部公平性是穩(wěn)定公司員工隊(duì)伍，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性的重要手段。(2)從中獲得的啟示主要包括以下幾方面。①企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)激勵(lì)員工的重要意義，薪酬管理并不是對(duì)金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確的使用薪酬這一金錢的激勵(lì)作用。即使薪酬總額相同，但其非配的方式不同，會(huì)取得不同的激勵(lì)效果。②重視薪酬市場(chǎng)調(diào)查的作用，通過薪酬市場(chǎng)調(diào)查，使企業(yè)的薪酬水平保持對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。③薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要科學(xué)。適當(dāng)拉開員工薪酬差距，激勵(lì)員工努力工作的同時(shí)，保證薪酬水平的內(nèi)部公平性。防止薪酬結(jié)構(gòu)不合理造成員工不滿，帶來企業(yè)員T隊(duì)伍的不穩(wěn)定。七、(2017年11月)某企業(yè)職工李平，今年8月份實(shí)際上班天數(shù)為25天(制度工作時(shí)間為23天)，其中有10天由于業(yè)務(wù)繁忙，每天工作時(shí)間為11小時(shí)。請(qǐng)計(jì)算該職工8月份的加班比重指標(biāo)、加班強(qiáng)度指標(biāo)和平均加班長(zhǎng)度指標(biāo)。(18分)【答案】(1)加班比重指標(biāo)的計(jì)算公式為：加班比重指標(biāo)=計(jì)算期加班工時(shí)／計(jì)算期全部實(shí)際工作工時(shí)×100％。本題中，職工李平8月份的加班工時(shí)為：(25-23)×8+3×10=46(小時(shí))。(2分)全部實(shí)際工作工時(shí)為：23×8+46=230(小時(shí))。(2分)則該職工8月份的加班比重指標(biāo)為：46／230×100％=20％。(2分)(2)加班強(qiáng)度指標(biāo)的計(jì)算公式為：加班強(qiáng)度指標(biāo)=計(jì)算期加班工時(shí)／計(jì)算期制度內(nèi)實(shí)際工作工時(shí)×100。(3分)本題中，職工李平的加班強(qiáng)度指標(biāo)為：46／(23×8)×100=25。(3分)(3)平均加班長(zhǎng)度指標(biāo)的計(jì)算公式為：平均加班長(zhǎng)度指標(biāo)(工時(shí)／工日)=計(jì)算期加班工時(shí)／計(jì)算期制度內(nèi)實(shí)際工作工日。(3分)本題中，職工李平的平均加班長(zhǎng)度指標(biāo)為：46／23=2(工時(shí)／工日)。(3分)八、某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴(kuò)張和經(jīng)濟(jì)效益的穩(wěn)步提升，現(xiàn)有在崗員工的綜合素質(zhì)和技能已無法滿足公司快速發(fā)展的需要，成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。為此，人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需求，不但重新修訂了現(xiàn)有崗位的任職資格條件和要求，還準(zhǔn)備在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行一次大規(guī)模的培訓(xùn)需求分析，以使人力資源與公司發(fā)展需求相匹配。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說明：(1)員工培訓(xùn)需求分析一般應(yīng)包括哪幾個(gè)層次?每個(gè)層次應(yīng)重點(diǎn)分析哪些內(nèi)容?(9分)(2)企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，可采用哪些分析方法?(9分)【答案】(1)員工培訓(xùn)需求分析一般包括三個(gè)層次，每個(gè)層次應(yīng)該重點(diǎn)分析的內(nèi)容如下：①在崗位任職人員的個(gè)體層次上進(jìn)行分析(3分)在這一層次上，培訓(xùn)部門、培訓(xùn)崗位主管共同對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行需求分析，確定參加培訓(xùn)的人員和培訓(xùn)內(nèi)容。案例中，該公司為高科技生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工的綜合素質(zhì)和技能已經(jīng)無法滿足企業(yè)發(fā)展，因此，該公司的培訓(xùn)人員為該公司所有在崗員工，培訓(xùn)內(nèi)容為綜合素質(zhì)和技能培訓(xùn)。②在組織層次上的培訓(xùn)需求分析(3分)它是從客觀的角度對(duì)組織近中期的目標(biāo)，以及培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)換的組織氛圍和企業(yè)整體人力資源存量進(jìn)行分析，設(shè)計(jì)員工的培訓(xùn)計(jì)劃。案例中，該公司處于擴(kuò)張階段，需要極大的提高組織的運(yùn)轉(zhuǎn)能力以及發(fā)展能力，因此，培訓(xùn)時(shí)需要注意各部門人員的合作能力以及轉(zhuǎn)變組織氛圍，發(fā)展學(xué)習(xí)型組織。③在戰(zhàn)略層面上的分析戰(zhàn)略分析不是集中在個(gè)體、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力上，而是集中在它們未來有效工作所需要的知識(shí)、技能和能力上。例如，未來需要多少或什么類型的工作人員、組織是否現(xiàn)在正經(jīng)歷和將要經(jīng)歷能夠影響從事工作方式的巨大變化等。案例中，該公司希望獲得更加快速的發(fā)展，需要進(jìn)行的培訓(xùn)包括提高整個(gè)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)能力，這需要提高管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力以及組織的未來的發(fā)展?jié)摿?。因此提高員工的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力是培訓(xùn)的重點(diǎn)。(2)培訓(xùn)需求分析的方法包括：①培訓(xùn)需求分析的必要性分析方法(3分)培訓(xùn)需求分析的必要性分析方法是指通過收集并分析信息或資料，以確定是否必須通過培訓(xùn)來解決個(gè)體或組織所存在的問題的方法。它包括一系列的具體方法和技術(shù)，如觀察法、問答法、訪談法、講座法、報(bào)告法等，它是被動(dòng)式的分析方法，即在發(fā)生或者發(fā)現(xiàn)問題時(shí)應(yīng)用的方法。案例中，企業(yè)在發(fā)展受到限制時(shí)提出進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，可以根據(jù)觀察法、問卷法、訪談法等分析方法進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。②培訓(xùn)需求分析的整體性分析方法(3分)培訓(xùn)需求分析的整體性分析方法是指通過對(duì)組織及其成員進(jìn)行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距，從而進(jìn)一步確定是否進(jìn)行培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種方法。它是培訓(xùn)需求分析的組織層次經(jīng)常采用的一種方法。這是一種主動(dòng)式的分析方法，不考慮是否有問題，而是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、市場(chǎng)及行業(yè)狀況，綜合進(jìn)行分析，看一看是否有問題的方法。該公司在制定培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)，可以采取此類方法，通過企業(yè)發(fā)展市場(chǎng)分析等方法能夠盡快地找出問題的癥結(jié)，及時(shí)的做出培訓(xùn)決策。③培訓(xùn)需求分析的績(jī)效差距分析方法(3分)培訓(xùn)需求分析的