南郵綜合練習(xí)冊(cè)-《人力資源管理》期末復(fù)習(xí)題

南京郵電大學(xué)高等函授《人力資源管理》綜合練習(xí)題與答案南京郵電大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院本課程使用教材：《人力資源管理》第五版主編：姚裕群楊俊青出版社：中國(guó)人民大學(xué)出版社書號(hào)：ISBN978-7-300-19367-0填空1.人力資源是一種，而不是勞動(dòng)者。2.未成年勞動(dòng)者是指尚未達(dá)到，就已經(jīng)從事社會(huì)勞動(dòng)的人口。3.我國(guó)現(xiàn)有的法定普通男性的退休年齡為周歲。4.國(guó)家在編的普通女性干部的法定退休年齡為周歲。5.勞動(dòng)者個(gè)體及群體創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值的能力稱為人力資源，它通過人力資源的知識(shí)，能力，特征等方面得以直觀地體現(xiàn)。6.人力資源的基本特點(diǎn)包括性和兩個(gè)方面。7.人力資源具有時(shí)效性，它的、、和使用都具有時(shí)間方面的限制。8.經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的主題體可以劃分為、和三個(gè)層次。9.管理實(shí)踐者將管理、管理、和管理視為企業(yè)運(yùn)營(yíng)的四大職能。10.管理學(xué)理論充分認(rèn)識(shí)到：人是資本，對(duì)人力資源的投入越大，就越大。11.知識(shí)可以分為三個(gè)部分：第一是或普通知識(shí)。第二是。第三是。它與經(jīng)歷史和閱歷有關(guān)。12.技能包括技能和技能。13.人的外向性也稱外傾性，即有活力和性、性。14.個(gè)人在擇業(yè)或社會(huì)在對(duì)個(gè)人進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo)時(shí)，應(yīng)盡量做到和的接近和吻合。15.人的需求按照起源來分，有需求和需求；按照對(duì)象來分，有需求和需求。16.人力資源開發(fā)與管理面對(duì)的環(huán)境可以分為環(huán)境和環(huán)境。17.影響人力資源開發(fā)與管理的宏觀環(huán)境，可以歸結(jié)為、、、四個(gè)基本方面。18.人力資源的需求是指一定范圍內(nèi)的對(duì)人力資源所提出的需求。19.理想的國(guó)家與企業(yè)的關(guān)系是:國(guó)家調(diào)控市場(chǎng)，。國(guó)家是不直接管企業(yè)的。20.勞動(dòng)關(guān)系明確告訴我們，企業(yè)與個(gè)人進(jìn)行平等的價(jià)值交換即與相交換。21.人力資源的社會(huì)養(yǎng)護(hù)，主要包括養(yǎng)護(hù)、和養(yǎng)護(hù)。22.失業(yè)保險(xiǎn)制度是和為保證勞動(dòng)者在期間的基本生活而給予的一種物質(zhì)幫助制度。23.養(yǎng)老保險(xiǎn)可分為保險(xiǎn)、保險(xiǎn)和保險(xiǎn)。其中的第條是在國(guó)家法律、法規(guī)和政策的指導(dǎo)下視企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益、民主協(xié)商后自行決定所繳納一定的額度。第條則純屬于一種個(gè)人行為。24.在我國(guó)企業(yè)中，職工參與管理的常見形式有、和。25.組織的權(quán)利管理方式包括型型和型，員工對(duì)組織的態(tài)度表現(xiàn)為型型和。26.宏觀的人力資源開發(fā)與管理主要包括戰(zhàn)略、戰(zhàn)略和戰(zhàn)略。27.我國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移包括、、和等四種方式。28.如果一個(gè)企業(yè)處于衰退時(shí)期，則企業(yè)的人力資源管理之重點(diǎn)需轉(zhuǎn)移到和方面。29.誘引戰(zhàn)略是指。30.在人力資源政策中，政策、政策、政策這三大政策是塑造企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的關(guān)鍵?？?jī)效管理制度就是其中的具體體現(xiàn)。31.長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃為年及以上，而年以下的則屬于短期規(guī)劃。32．人力資源規(guī)劃的目標(biāo)性原則具有性和性。33.在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，盡量達(dá)到組織和員工的共同發(fā)展，體現(xiàn)了原則。34.人力資源凈需求等于人力資源與的差額。35.人力資源需求的趨勢(shì)分析法是指根據(jù)一定時(shí)間的人力資源需求趨勢(shì)來預(yù)測(cè)需求情況的方法。36.某單位根據(jù)就餐員工的數(shù)量來確定新建食堂所要招聘廚師及幫工的數(shù)量，此方法稱為。37.對(duì)技術(shù)人員的測(cè)評(píng)內(nèi)容有四項(xiàng)，主要有測(cè)評(píng)，尤其是思維能力；測(cè)評(píng)；測(cè)評(píng)；成就動(dòng)機(jī)、意志毅力測(cè)評(píng)。38.心理測(cè)驗(yàn)以為基礎(chǔ)，樣本可以是一套試卷，也可以是精心設(shè)計(jì)的等。39.信度是指，即可靠性程度。40.按照面試內(nèi)容設(shè)計(jì)的側(cè)重點(diǎn)不同，可將面試分為面試，面試和面試。41.職務(wù)說明書是反映任職者從事的、、和的一種書面文件。42.招聘可以分為和兩個(gè)基本階段。43.因事?lián)袢说脑瓌t可用，這八個(gè)字來概括。44.員工培訓(xùn)的目標(biāo)是使員工、、和行為。45.按照培訓(xùn)對(duì)象可以分為、和培訓(xùn)等。46.按照培訓(xùn)途徑可以將培訓(xùn)分為和兩種。47.按照培訓(xùn)的形式可以劃分為和培訓(xùn)。48.培訓(xùn)的組織資源分析包括對(duì)組織的、、等資源的描述。49.培訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象包括和兩項(xiàng)。50.績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)有：指標(biāo)、指標(biāo)、指標(biāo)以及指標(biāo)。51.職業(yè)生涯道路包括、、三個(gè)方向。52.職業(yè)錨理論就是。53.績(jī)效從語言學(xué)上來講，就是和的意思。54.績(jī)效的高低受到多種因素的影響，這些因素主要是、、、。55.按照考核的性質(zhì)可以分為和兩種。56.績(jī)效考核的基本原則有：、、、、和原則。57.福利包括性和性兩種形式。58.薪酬是指用人單位以或的任何方式付出的報(bào)酬。59.的性質(zhì)是超額勞動(dòng)報(bào)酬，其類型多種多樣，它的激勵(lì)作用有時(shí)會(huì)帶來巨大的。60.工資是按照勞動(dòng)者的熟練程度、繁重程度，以一定的工作時(shí)間長(zhǎng)短來衡量支付的工資61.、、這三個(gè)部分構(gòu)成了外在薪酬。62.崗位評(píng)價(jià)的目的是使工資薪酬達(dá)到性、性，這也是組織薪酬管理的基礎(chǔ)和出發(fā)點(diǎn)。63.關(guān)于公平理論，可用一個(gè)簡(jiǎn)單公式來描述：（自己所得）÷（自己付出）=÷64.職務(wù)工資有型和型兩種。65.范圍型職務(wù)工資在工資級(jí)差設(shè)計(jì)中有兩種類型:和。66.工資制是以勞動(dòng)技能等級(jí)為依據(jù)，以勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)和數(shù)量確定報(bào)酬的多元組合的工資類型。67.資歷工資制度是以職工個(gè)人的年齡、、、等因素為依據(jù)的薪酬制度，是工資。68.崗位工資、超額工資屬于結(jié)構(gòu)工資的部分，而基礎(chǔ)工資則屬于結(jié)構(gòu)工資的部分。69.勞資合作模式包括、和三種形式。70.勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位之間在過程中形成的關(guān)系的統(tǒng)稱。71.勞動(dòng)關(guān)系包括勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系。72.常見的員工參與形式有四種，即、、和員工持股計(jì)劃。73.書面勞動(dòng)合同分為、、為期限的勞動(dòng)合同。74.根據(jù)職工戶籍所在地與就業(yè)單位不再同一城市的情況，我國(guó)將采取措施，建立健全勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系接續(xù)制度。75.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理原則表現(xiàn)為原則、原則、原則和原則。76.協(xié)商解決、、、判決是勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理方式，并且在實(shí)際操作時(shí)，按順序進(jìn)行。名詞解釋人力資源數(shù)量人力資源質(zhì)量人力資源的動(dòng)力性知識(shí)進(jìn)展能力智力知識(shí)技能勝任特征情感動(dòng)機(jī)價(jià)值觀人力資源供給人力資源需求人力資源自然養(yǎng)護(hù)工作壓力醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)（人力資源組織養(yǎng)護(hù)）柔性化（人力資源組織養(yǎng)護(hù)）扁平化團(tuán)隊(duì)心理契約勞資共決制瘦狗型企業(yè)誘引戰(zhàn)略投資戰(zhàn)略參與戰(zhàn)略SWOT分析法趨勢(shì)分析法比率分析法變相裁員測(cè)驗(yàn)信度測(cè)驗(yàn)效度單獨(dú)面試集體面試常規(guī)面試情景面試非結(jié)構(gòu)化面試人力資源獲取招募甄選職務(wù)說明書獵頭公司公開課企業(yè)內(nèi)訓(xùn)任務(wù)分析法培訓(xùn)成本預(yù)算職業(yè)生涯縱向發(fā)展道路橫向發(fā)展道路向心發(fā)展道路績(jī)效績(jī)效考核定性考核定量考核自我評(píng)價(jià)計(jì)時(shí)工資計(jì)件工資獎(jiǎng)金津貼福利人工成本非財(cái)務(wù)報(bào)酬資歷工資制度技能工資制結(jié)構(gòu)工資制勞資協(xié)商會(huì)議勞動(dòng)爭(zhēng)議三．是非判斷勞動(dòng)者個(gè)體及群體創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值的能力可以看作是人力資源的質(zhì)量表現(xiàn)。（）人類的智力不具有繼承性。（）職工接受教育培訓(xùn)不屬于自我強(qiáng)化的范疇。（）績(jī)效考核工具屬于人力資源管理手段。（）組織是社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的細(xì)胞。（）人是資本，對(duì)人力資源的投入越大，回報(bào)就越高。（）能力的要素中包括智力，但不包括體力。（）知識(shí)分為一般知識(shí)和理論知識(shí)。（）東方的親情文化與西方的法制原則、效率文化之間不存在沖突。（）人力資源的開發(fā)管理離不開社會(huì)公共環(huán)境。（）郵政企業(yè)屬于第二產(chǎn)業(yè)。（）第二產(chǎn)業(yè)的就業(yè)比重高是一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的表現(xiàn)。（）人力資源的供給不僅是全社會(huì)勞動(dòng)力的還包括人們從事勞動(dòng)的時(shí)間因素。（）高級(jí)技術(shù)工人屬于“白領(lǐng)”階層。（）軍人也是一種職業(yè)。（）職工因公負(fù)傷的醫(yī)療費(fèi)用不從醫(yī)療保險(xiǎn)賬戶中支付。（）國(guó)家不負(fù)責(zé)籌集個(gè)人失業(yè)保險(xiǎn)金。（）失業(yè)保險(xiǎn)金的標(biāo)準(zhǔn)一般高于當(dāng)?shù)爻鞘芯用裆畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)。（）德國(guó)主要采用了用于勞資協(xié)商的勞資公決制。（）我國(guó)允許民間個(gè)人開辦勞動(dòng)就業(yè)中介機(jī)構(gòu)。（）推動(dòng)農(nóng)村城市化的措施之一就是推動(dòng)農(nóng)村城市化進(jìn)程。（）人力資源開發(fā)環(huán)境SWOT分析法中的“W”代表“工作”的意思。（）積極主動(dòng)地適應(yīng)環(huán)境的變化是人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性原則。（）預(yù)測(cè)人力資源的需求采用的統(tǒng)計(jì)法屬于主觀法。（）根據(jù)學(xué)生的數(shù)量規(guī)模預(yù)測(cè)所需的教師數(shù)量，此法叫做比例分析法。（）停薪留職就是變相裁員。（）鼓勵(lì)職工辭職不能算作是變相裁員。（）“近親繁殖”不利于企業(yè)發(fā)展。（）一般情況下外部征聘的費(fèi)用要高于內(nèi)部招聘的費(fèi)用。（）培訓(xùn)收益一般是潛在收益。（）長(zhǎng)期在社會(huì)某個(gè)機(jī)構(gòu)做義工，可以看作是職業(yè)生涯的一部分。（）一個(gè)人由分公司被調(diào)到總公司工作，工種不變，這叫做橫向發(fā)展。（）績(jī)效考核中的多面考核也稱全方位考核，“多”的含義指多種形式、多層次、多角度等。（）不同的考核目的，有不同的考核對(duì)象。（）國(guó)外的企業(yè)一般把考核項(xiàng)目分為：個(gè)人特征，個(gè)人素質(zhì)，工作結(jié)果這三項(xiàng)。（）運(yùn)用定期抽查法進(jìn)行考核信息的搜集時(shí)，不但要對(duì)生產(chǎn)、管理、服務(wù)的數(shù)量進(jìn)行抽查，還要抽查它們的質(zhì)量。（）考核辦法中的強(qiáng)制分配法屬于硬性分布法。（）因企業(yè)資金暫時(shí)緊缺，而將等值實(shí)物發(fā)放給職工，作為所得支付的工資，不能算作薪酬。（）計(jì)件工資僅與產(chǎn)品數(shù)量有關(guān)，與勞動(dòng)強(qiáng)度無關(guān)。（）公司招聘新員工時(shí)，在媒體上刊登廣告的費(fèi)用納入企業(yè)人工成本中。（）職工年終的分紅額度與其是否入股有關(guān)。（）職工對(duì)企業(yè)的參與式管理在很大程度上分享其上級(jí)的決策權(quán)。（）一名職工因?yàn)樽砭岂{車而被刑事拘留，單位可以解除其勞動(dòng)合同。（）試工期間的勞動(dòng)者提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。（）市、縣、鎮(zhèn)都應(yīng)設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)。（）問答1.人力資源的基本作用是什么？2.人力資源的管理主要在哪幾個(gè)層面？3.體力的“基礎(chǔ)”有哪兩層含義？4.社會(huì)職業(yè)分為哪六種基本類型？5.簡(jiǎn)單的說，國(guó)家和企業(yè)的關(guān)系如何？6.企業(yè)和個(gè)人的關(guān)系如何？7.舉例說明預(yù)防職業(yè)病的技術(shù)措施。8.搞好勞資協(xié)商，主要在哪幾個(gè)方面操作？9.人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的重要作用主要表現(xiàn)在哪幾個(gè)方面？10.人力資源測(cè)評(píng)的四個(gè)原則是什么？11.心理測(cè)驗(yàn)分哪幾項(xiàng)內(nèi)容？12.心理測(cè)驗(yàn)時(shí)應(yīng)注意的要點(diǎn)是什么？13.外部征聘的常用方法是哪些？14.各舉一個(gè)例子說明如何評(píng)估培訓(xùn)工作的學(xué)習(xí)指標(biāo)和行為指標(biāo)。15.職業(yè)生涯的道路包括哪幾個(gè)方向？16.按照考核的主題來分，績(jī)效考核分成哪幾種形式？17.績(jī)效考核的幾大原則是什么？18.薪酬制度大體分為哪幾類？19.企業(yè)在什么情況下與勞動(dòng)者簽訂無固定期勞動(dòng)合同？20.勞動(dòng)者在什么情況下可以單方面解除勞動(dòng)合同？答案一勞動(dòng)能力勞動(dòng)年齡6055質(zhì)量，專業(yè)，就業(yè)，個(gè)性生物，社會(huì)形成，生產(chǎn)，開發(fā)個(gè)人，用人單位，社會(huì)人力資源，市場(chǎng)，財(cái)務(wù)，生產(chǎn)回報(bào)一般知識(shí)，專業(yè)理論知識(shí)，工作知識(shí)操作，心智主動(dòng)，社交人格特性，職業(yè)因素自然，社會(huì)，物質(zhì)，精神社會(huì)，組織政治，經(jīng)濟(jì)，社會(huì)，技術(shù)用人主體市場(chǎng)引導(dǎo)企業(yè)勞動(dòng)付出，工資報(bào)酬社會(huì)制度，法律保護(hù)，社會(huì)環(huán)境國(guó)家，社會(huì)，等待重新就業(yè)基本養(yǎng)老，補(bǔ)充養(yǎng)老，個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老，二，三職工代表大會(huì)，廠務(wù)公開，質(zhì)量圈強(qiáng)制，使用，規(guī)范，離心，計(jì)較，道德人力資源市場(chǎng)化，教育與能力提升，就業(yè)就地轉(zhuǎn)移，進(jìn)入鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，進(jìn)入小城鎮(zhèn)，進(jìn)入大中城市組織合理化，裁員增效通過高工資薪酬來喜迎人才和培養(yǎng)人才，一形成一支高素質(zhì)的隊(duì)伍組織用工，員工分類，薪酬分配，薪酬分配五，一準(zhǔn)確，有效兼顧性需求量，供給量過去，未來比例分析法智力水平，創(chuàng)造力，與自己專業(yè)有關(guān)的特殊能力，行為樣本，一個(gè)情景測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的一致性和穩(wěn)定性常規(guī)，情景，綜合性工作內(nèi)容，工作任務(wù)與職責(zé)，工作方法，工作環(huán)境條件招募，甄選事得其人，人適其事不斷更新知識(shí)，開拓技能，改進(jìn)員工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度新員工入職培訓(xùn)，在職員工的能力提升培訓(xùn)，管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力公開課，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)在職在崗培訓(xùn)，在職脫產(chǎn)經(jīng)費(fèi)，時(shí)間，人力績(jī)效評(píng)估，責(zé)任評(píng)估反應(yīng)，學(xué)習(xí)，行為，成果縱向，橫向，向心人們選中了一種職業(yè)，就此“拋錨”、安身。成績(jī)，效益技能，激勵(lì)，環(huán)境，機(jī)會(huì)定性考核，定量考核客觀準(zhǔn)確原則，敏感性原則，立體性原則，可行性原則，公開性原則，多樣化貨幣，實(shí)物現(xiàn)金，現(xiàn)金等值品獎(jiǎng)金，經(jīng)濟(jì)效益計(jì)時(shí)，技術(shù)，勞動(dòng)直接薪酬，間接薪酬，非財(cái)務(wù)報(bào)酬公平，科學(xué)他人所得，他人自己?jiǎn)我?，范圍無覆蓋式，覆蓋式技能，質(zhì)量工齡，學(xué)歷，本專業(yè)工作年限變動(dòng)，固定分紅，入股，分紅入股勞動(dòng)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)個(gè)別，集體參與式管理，代表參與，質(zhì)量圈無固定期限勞動(dòng)合同，固定期限勞動(dòng)合同，以完成一定工作任務(wù)跨地區(qū)轉(zhuǎn)移合法，公正，及時(shí)，著重調(diào)解企業(yè)調(diào)解，勞動(dòng)部門仲裁，法院二1.一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中，具有勞動(dòng)能力、從事社會(huì)勞動(dòng)的人口總數(shù)或者其在人口總數(shù)中所占的比重。2.勞動(dòng)者個(gè)體及群體創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值的能力，通過人力資源的專業(yè)知識(shí)、就業(yè)能力、個(gè)性特征等方面得以直觀的體現(xiàn)。3.體現(xiàn)在“發(fā)揮動(dòng)力”和“自我強(qiáng)化”兩個(gè)方面，即人對(duì)自身能力或能量的自覺應(yīng)用和通過教育、培訓(xùn)、鍛煉提高、經(jīng)驗(yàn)積累等自身獲得更高的工作能力。4.主要是對(duì)人力資源進(jìn)行投資、開發(fā)，使其文化水平和專業(yè)理論、專業(yè)技能提高，從而具備更高的運(yùn)用物質(zhì)資源的能力。5.從心理學(xué)的角度講，是指人們順利實(shí)現(xiàn)某種活動(dòng)的心理?xiàng)l件。6.是指人認(rèn)識(shí)客觀事物、運(yùn)用知識(shí)、解決實(shí)際問題的能力，也就是聰明程度。7.是指人們頭腦中所記憶的經(jīng)驗(yàn)和理論，或者說是頭腦中所儲(chǔ)存的信息。8.就是技術(shù)和技巧。是人們從事活動(dòng)的某種動(dòng)作能力，是人經(jīng)過長(zhǎng)期實(shí)踐活動(dòng)所形成的順序化、自動(dòng)化、完善化的動(dòng)過序列。9.是指能夠勝任某一項(xiàng)工作或者活動(dòng)并且突出高于他人的一種能力或素質(zhì)。10.是人們對(duì)待客觀事物的態(tài)度體驗(yàn)（或感受）以及相應(yīng)的行為反應(yīng)。11.是指?jìng)€(gè)人從事某種活動(dòng)的心理傾向，是人的行為發(fā)生的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力和直接原因。12.是人們最基本的理念，是從事活動(dòng)起決定作用的個(gè)人心理傾向，是把握人們的社會(huì)意識(shí)、決定人們社會(huì)行為的最基本心理動(dòng)因。13.是指就經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)而言，已經(jīng)開發(fā)的、馬上可以投入經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的人力資源，是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)社會(huì)勞動(dòng)者與正在謀求職業(yè)者所具備的勞動(dòng)能力的總和。14.即一定范圍內(nèi)的用人主體對(duì)人力資源所提出的需求。15.是指對(duì)作為經(jīng)濟(jì)資源的人體方面的健康保護(hù)，尤其指勞動(dòng)者在職業(yè)安全健康方面的保護(hù)，也稱為勞動(dòng)保護(hù)。16.是指勞動(dòng)者預(yù)見工作中的身體或情感方面的危險(xiǎn)而試圖擺脫的高度心理緊張狀態(tài)。17.是指?jìng)€(gè)人生病或非因公負(fù)傷時(shí)，由國(guó)家和社會(huì)給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與醫(yī)療服務(wù)的一種社會(huì)保障制度。18.是國(guó)家和社會(huì)為保證勞動(dòng)者在等待重新就業(yè)期間的基本生活而給予的一種物質(zhì)幫助。19.亦稱“老年保險(xiǎn)”或“年金保險(xiǎn)”。是指勞動(dòng)者在達(dá)到國(guó)家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界限，或因年老喪失勞動(dòng)能力的情況下，能夠依法獲得經(jīng)濟(jì)收入、物質(zhì)幫助和生活服務(wù)的社會(huì)保險(xiǎn)制度。20.是指工作組織及其工作內(nèi)容的強(qiáng)制制度減少的趨勢(shì)。21.當(dāng)代組織變化的一種新趨勢(shì)，指組織的階層減少和管理跨度加大。22.就是讓職工打破原有的部門界限，繞過原來的中間管理層次，直接面對(duì)顧客，為達(dá)到公司總體目標(biāo)，以群體和協(xié)作的優(yōu)勢(shì)，贏得組織的高效率。23.雙方的相互認(rèn)同與承諾。24.通過“伙伴式”的對(duì)話關(guān)系解決彼此之間的利益對(duì)立，協(xié)調(diào)彼此之間的權(quán)利和義務(wù)。25.這樣一種企業(yè)，增長(zhǎng)速度緩慢或正在衰退，只占有少量市場(chǎng)份額，最缺乏競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。26.通過高工資薪酬來吸引人才和培養(yǎng)人才，以形成一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。27.為保證企業(yè)發(fā)展所需人才，通過聘用數(shù)量較多的員工，形成一個(gè)備用人才庫(kù)的戰(zhàn)略方式。28.是指企業(yè)在戰(zhàn)略決策中給予員工較多的決策參與機(jī)會(huì)和較大的參與權(quán)利，使員工在工作中有更多的自主權(quán)。29.是一種目前戰(zhàn)略管理中廣泛使用的分析工具，它是通過分析組織自己的優(yōu)勢(shì)（strength）與弱點(diǎn)（weakness），了解和把握外部的機(jī)會(huì)（opportunity）和規(guī)避威脅（threat）來制定合理的戰(zhàn)略措施。30.是根據(jù)過去一定時(shí)間的人力資源需求趨勢(shì)來預(yù)測(cè)未來人力資源需求的方法。31.是通過計(jì)算某種組織活動(dòng)因素和該組織所需人力資源數(shù)量之間的比率來確定未來人力資源需求的數(shù)量與類型的方法。32.鼓勵(lì)員工辭職或停薪留職，對(duì)富余人員實(shí)行下崗政策，交再就業(yè)中心或人才交流中心等機(jī)構(gòu)安排。33.是指測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的一致性和穩(wěn)定性，即可靠性程度。34.是指測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)反映的真實(shí)程度。35.指主考官個(gè)別地與應(yīng)試者單獨(dú)面談。36.又叫小組面試，指多為應(yīng)試者同時(shí)面對(duì)面試考官的情況。37.就是主考官和應(yīng)試者面對(duì)面以問答形式為主的面試。38.就是突破常規(guī)面試考官和應(yīng)試者那種一問一答的模式，引入了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文處理、角色扮演、演講、答辯、案例分析等人員甄選中的情景模擬方法。39.是對(duì)與面試有關(guān)的因素不做任何限定的面試，也就是通常沒有任何規(guī)范的隨意性面試。40.指用人單位根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ㄊ侄?，?duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審查、比較，從中獲得自身需要的人力資源的過程。41.是通過各種途徑從社會(huì)上及本組織中尋找可供選用的人力資源人選。這是招聘的前期階段。42.是對(duì)已經(jīng)獲得的可供任用的人選做出進(jìn)一步的甄別、比較，從而確定本單位最后錄用的人員。這是招聘的后期階段。43.是反映任職者所從事的工作內(nèi)容、工作任務(wù)和職責(zé)、工作方法和工作條件的一種書面文件。44.專門為企業(yè)、單位尋覓到所急需的各類管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、甚至是總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高級(jí)管理人員的一種贏利組織。45.是讓員工到企業(yè)外面參與一些相關(guān)的講師開辦的公開培訓(xùn)課程。46.是企業(yè)邀請(qǐng)相關(guān)的講師到企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，這是全面的內(nèi)部培訓(xùn)，一般不對(duì)外公開。是指對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)研究，以確定工作中哪些特殊技能，并根據(jù)一定的工作任務(wù)所需要的技能，制定培訓(xùn)計(jì)劃。48.就是對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行成本——收益分析。49.是指人們從事的相對(duì)穩(wěn)定的、有收入的、專門類別的工作。50.是指一個(gè)人依據(jù)心中的長(zhǎng)期目標(biāo)所形成的一系列工作選擇及相關(guān)的教育或訓(xùn)練活動(dòng)，是有計(jì)劃的職業(yè)發(fā)展歷程。51.即企業(yè)內(nèi)職工個(gè)人職位等級(jí)的升降。52.即企業(yè)中各平行部門和單位間個(gè)人職務(wù)的調(diào)動(dòng)。53.即由企業(yè)外圍逐步向企業(yè)的核心方向發(fā)展。54.成績(jī)和效益的意思。主要是指一個(gè)組織或個(gè)人在一定時(shí)期內(nèi)投入產(chǎn)出情況，投入指的是人力、物力等物質(zhì)資源，產(chǎn)出指的是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率方面的完成情況。55.是指對(duì)員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績(jī)（工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會(huì)效益等）、工作能力、工作態(tài)度以及個(gè)人品德等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。56.是由評(píng)估人在充分觀察和征詢意見的基礎(chǔ)上對(duì)員工績(jī)效所作的較為籠統(tǒng)的評(píng)價(jià)。57.是指按照標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化的指標(biāo)體系來進(jìn)行考評(píng)。58.即事先制定好一系列的標(biāo)準(zhǔn)，然后由被評(píng)估人自己