私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)

PAGE12私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)【摘要】結(jié)合現(xiàn)在這個(gè)階段的實(shí)際情況來(lái)看，大部分私營(yíng)企業(yè)所采取的人事管理制度都已經(jīng)比較落后了，故而很容易導(dǎo)致人才的陸續(xù)流失、還讓內(nèi)部現(xiàn)有員工也變得越發(fā)懶散了。這在很大程度上對(duì)私營(yíng)企業(yè)的今后可持續(xù)發(fā)展造成了阻礙。所以說(shuō)，當(dāng)務(wù)之急在于盡快建立起一個(gè)比較完全的員工激勵(lì)機(jī)制，如此方可以挽留、并吸引更多的優(yōu)秀人才來(lái)為企業(yè)賣力。于是，筆者在這篇文章中著重探討了激勵(lì)機(jī)制理論在企業(yè)中的重要性，并依次分析了私營(yíng)企業(yè)在薪酬、精神激勵(lì)、機(jī)會(huì)激勵(lì)以及績(jī)效考核等多個(gè)制度方面現(xiàn)如今的實(shí)施情況，并分析了這里面所出現(xiàn)的各種問(wèn)題，提出了相應(yīng)科學(xué)合理的完善方略：比方說(shuō)建立并健全薪酬制度、豐富激勵(lì)措施、以及完善績(jī)效考核等，然后關(guān)注員工工作的發(fā)展動(dòng)向?yàn)槠涮峁┫鄳?yīng)上升空間，建立科學(xué)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系，為企業(yè)員工提供適當(dāng)培訓(xùn)機(jī)會(huì)；以期能夠通過(guò)這種方式來(lái)為相關(guān)研究提供一定的參考?！娟P(guān)鍵詞】激勵(lì)；激勵(lì)機(jī)制；私營(yíng)企業(yè)；員工我國(guó)的私營(yíng)企業(yè)由于社會(huì)、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實(shí)力在競(jìng)爭(zhēng)中均處于弱勢(shì)地位，人才在企業(yè)中難以發(fā)揮自己的全部才能。因而，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。2014年，私營(yíng)企業(yè)數(shù)量為560.4萬(wàn)戶，占全國(guó)企業(yè)數(shù)量的68.3%/post/1/1/1/145787702.html。何況中小企業(yè)影響著國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。因此我們國(guó)家必須要高度重視中小企業(yè)的發(fā)展，因?yàn)橹行∑髽I(yè)的健康發(fā)展有利于經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步增長(zhǎng)，能給廣大群眾提供更多的就業(yè)機(jī)會(huì)，使經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)更加完善，讓我們的社會(huì)更加和諧安定。但是我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展前景卻不容樂(lè)觀。不管是理論還是實(shí)踐，都足以說(shuō)明，企業(yè)成功的關(guān)鍵在于建立完善的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，要讓員工充滿熱情的、積極主動(dòng)的為企業(yè)工作，尤其是那些知識(shí)型員工，在這一點(diǎn)上更應(yīng)該重視，這樣企業(yè)才可以在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。所以開(kāi)發(fā)知識(shí)型員工的工作積極性，讓員工為企業(yè)付出，是幫助企業(yè)長(zhǎng)期保持蓬勃發(fā)展的一股強(qiáng)大力量。/post/1/1/1/145787702.html所以說(shuō)，當(dāng)處于經(jīng)濟(jì)正在朝著全球化發(fā)展，貿(mào)易正在向著自由化發(fā)展的這種背景之下，我國(guó)中小企業(yè)也應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)進(jìn)，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)模式。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是指人們?cè)谧栽腹蚕碇R(shí)的過(guò)程中誕生了新知識(shí)，并產(chǎn)生社會(huì)經(jīng)濟(jì)財(cái)富。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，更加突出了企業(yè)知識(shí)型員工的重要性，因?yàn)槠髽I(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)，創(chuàng)造和利用知識(shí)，資源如何合理高效配置，都需要知識(shí)型員工的參與。一向來(lái)自牛津大學(xué)的調(diào)查結(jié)果可以說(shuō)明，賬面只能表明接近60%的企業(yè)價(jià)值。從這一點(diǎn)上可以很明確的看出來(lái)企業(yè)找到了創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)的新方法，公司的價(jià)值由那些知識(shí)型人才創(chuàng)造。人力資源是企業(yè)項(xiàng)目里最不容忽視的。當(dāng)今企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)離不開(kāi)知識(shí)和創(chuàng)新了。利用好知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)造的個(gè)人和企業(yè)可以在市場(chǎng)中占據(jù)更大份額。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的在不斷的進(jìn)步，而知識(shí)型員工作為知識(shí)的載體，對(duì)企業(yè)的影響也會(huì)越來(lái)越大，會(huì)成為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的核心力量。但是知識(shí)型員工和普通員工不一樣，知識(shí)型員工從事的是腦力勞動(dòng)，很難用量化的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估他們的工作成果，工作過(guò)程也不容易監(jiān)督，而最終的工作成果也和工作的動(dòng)機(jī)有關(guān)，并且流動(dòng)意愿比較多變。他們工作是否積極，對(duì)企業(yè)的績(jī)效有很大影響；所以如何管理他們也是企業(yè)的一大難題。特別是在體制等多方面都不完善的中小企業(yè)，怎樣吸引人才并且讓人才愿意為企業(yè)效力對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。所以如何讓知識(shí)型員工在中小企業(yè)中的價(jià)值得到最大體現(xiàn)，讓企業(yè)價(jià)值最大化，是企業(yè)管理者們不容忽視的，成為廣大研究者探索的方向，同時(shí)也相當(dāng)于企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)重點(diǎn)問(wèn)題。一、私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)理論概述（一）私營(yíng)企業(yè)的界定私營(yíng)企業(yè)最早的正式定義出現(xiàn)在1988年國(guó)務(wù)院頒布的《中華人民共和國(guó)私營(yíng)企業(yè)暫行條例》中，其認(rèn)為私營(yíng)企業(yè)是企業(yè)資產(chǎn)屬于私人所有、雇工8人以上的營(yíng)利性組織。這一定義也一直以來(lái)被大多數(shù)人認(rèn)同。另一種定義是由國(guó)家統(tǒng)計(jì)局、國(guó)家工商行政管理局1998年聯(lián)合頒布的《關(guān)于劃分企業(yè)登記注冊(cè)類型的規(guī)定》中規(guī)定的，即“私營(yíng)企業(yè)是指由自然人投資設(shè)立或由自然人控股，以雇傭勞動(dòng)為基礎(chǔ)的營(yíng)利性經(jīng)濟(jì)組織”。兩種定義都強(qiáng)調(diào)了私營(yíng)企業(yè)具有產(chǎn)權(quán)私有、雇傭勞動(dòng)的特點(diǎn)。而后一種定義似乎對(duì)私營(yíng)企業(yè)的組織形式給予了更廣泛的界定馬磊．中小企業(yè)如何界定[N]．政府采購(gòu)信息報(bào)，2010(2)。馬磊．中小企業(yè)如何界定[N]．政府采購(gòu)信息報(bào)，2010(2)（二）激勵(lì)的內(nèi)容根據(jù)激勵(lì)方法來(lái)看的話，存在兩種，其一是物質(zhì)激勵(lì)；其二則是非物質(zhì)激勵(lì)。前者主要以工資、獎(jiǎng)金、和其他相關(guān)福利等物質(zhì)作為激勵(lì)的內(nèi)容來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。后者就是根據(jù)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)而相對(duì)提出來(lái)的，根據(jù)前邊所提的關(guān)于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的描述，非物質(zhì)激勵(lì)則可以認(rèn)為是運(yùn)用除物質(zhì)激勵(lì)以外的方法激勵(lì)員工的?，F(xiàn)如今，研究者從多方面出發(fā)對(duì)非物質(zhì)激勵(lì)進(jìn)行研究，因此產(chǎn)生了多種定義。在其中一些人看來(lái)，非物質(zhì)激勵(lì)就是通過(guò)除了資金以外的非物質(zhì)方法，激發(fā)人的工作動(dòng)機(jī)，開(kāi)發(fā)人的潛在能力，使人的積極性和創(chuàng)造性能夠得到有效發(fā)揮，讓人不覺(jué)得懷才不遇，付出了卻沒(méi)有回報(bào)，努力得不到應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣才能更熱情主動(dòng)的工作。1.激勵(lì)的概念所謂的激勵(lì)，望文生義便是激發(fā)和鼓勵(lì)，是人力資源管理過(guò)程中不可或缺的關(guān)鍵所在。在管理中，激勵(lì)主要講管理者按照人的行為，采取各種有效的方式和途徑，把下級(jí)員工的積極性、踴躍性和創(chuàng)造性調(diào)動(dòng)到最大，讓組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)能得以保障。詳細(xì)到酒店管理中，主要講酒店領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)過(guò)內(nèi)部或外部的刺激，喚起并形成員工的工作動(dòng)機(jī)，讓員工在工作中更加積極主動(dòng)，大力推動(dòng)員工在工作過(guò)程中為完成酒店的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而堅(jiān)持不懈的努力奮斗著。其實(shí)這種激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)實(shí)意義就是把激發(fā)和鼓勵(lì)聯(lián)系在一起，也叫做“雙向滿足”，也就是說(shuō)尋求雙方利益的互利實(shí)現(xiàn)。效果顯著的激勵(lì)保障了企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力，能讓企業(yè)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。激勵(lì)原則是人本管理概念的關(guān)鍵理念，打破了“金錢獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰”這種傳統(tǒng)的管理制度。它不但注重物質(zhì)上的激勵(lì)，而且更注重精神上的激勵(lì)，把這兩方面融會(huì)貫通，設(shè)立完善有效的員工激勵(lì)體系李亞玲，魏俊言．構(gòu)建以需求為導(dǎo)向的中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制[J]．中國(guó)商界，2008（7）。李亞玲，魏俊言．構(gòu)建以需求為導(dǎo)向的中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制[J]．中國(guó)商界，2008（7）激勵(lì)實(shí)際上就是通過(guò)滿足員工的需要而使其努力工作、實(shí)現(xiàn)所在組織目標(biāo)的過(guò)程。在實(shí)際工作中，筆者?？吹竭@樣的現(xiàn)象，不同的人，工作的努力程度不同，績(jī)效也就不同。2.激勵(lì)的組成要素激勵(lì)的基本要素是：需求，動(dòng)機(jī)，目標(biāo)導(dǎo)向行為。需求是任何行為受到刺激的先決條件。需求也必須被渴望的人看到。需求是一個(gè)人為了滿足他或她的愿望而追求的一組目標(biāo)。人們的目標(biāo)可能并非總能實(shí)現(xiàn)。當(dāng)一個(gè)目標(biāo)被阻止時(shí)，人們會(huì)感到沮喪。最終促使其建設(shè)性行為、或者是防御行為的出現(xiàn)。建設(shè)性的行為可以將挫折轉(zhuǎn)化為有意義的努力?？偟恼f(shuō)起來(lái)，激勵(lì)問(wèn)題是公司以及所有部門都必須面對(duì)的一個(gè)核心管理問(wèn)題。并且它在很大程度上決定了公司是否具有競(jìng)爭(zhēng)力以及是否會(huì)繁榮發(fā)展下去。所以必須得到公司以及所有部門管理人員的充分關(guān)注。馬晶．馬晶．西方企業(yè)激勵(lì)理論述評(píng)[J]．經(jīng)濟(jì)評(píng)論，2006(6)：152-157張經(jīng)遠(yuǎn)．管理激勵(lì)理論述評(píng)及應(yīng)用[J]．科學(xué)與管理，2006(4)：73-753.激勵(lì)機(jī)制的含義在整個(gè)的企業(yè)制度中，企業(yè)激勵(lì)制度充分的調(diào)動(dòng)了企業(yè)成員的積極性，主要利用激勵(lì)因素、以及激勵(lì)對(duì)象所產(chǎn)生的互動(dòng)，從而讓員工的積極性呈現(xiàn)出系統(tǒng)局面的一個(gè)總合。只不過(guò)這種激勵(lì)制度會(huì)因?yàn)榄h(huán)境所產(chǎn)生的變化而隨之改變，因此，必須從不同的角度來(lái)形成激勵(lì)機(jī)制。二、私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題（一）沒(méi)有建立完善的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)形式單一當(dāng)涵蓋了薪酬激勵(lì)，考核激勵(lì)，培訓(xùn)激勵(lì)和、以及就業(yè)促進(jìn)激勵(lì)等這些個(gè)不同的方面，其實(shí)大部分的民營(yíng)企業(yè)都尚未建立起一個(gè)結(jié)構(gòu)較為合理的，而且統(tǒng)一的激勵(lì)機(jī)制，從而導(dǎo)致激勵(lì)效應(yīng)不能獲得一切制度保障。與此同時(shí)，大多數(shù)管理者在做出相關(guān)決策的時(shí)候，都沒(méi)有充分考慮員工的內(nèi)在需求，這就是馬斯洛先生曾經(jīng)所提出來(lái)的一種先進(jìn)需求。在整個(gè)激勵(lì)過(guò)程當(dāng)中，無(wú)論何種程度，無(wú)論時(shí)間如何，他們都會(huì)獲得精神激勵(lì)。形式單一，導(dǎo)致激勵(lì)的邊際效應(yīng)逐年遞減，激勵(lì)效應(yīng)不理想。隨著員工需求的不斷滿足，他們的需求將發(fā)生變化，從而產(chǎn)生更深層次的需求，比方說(shuō)個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，知識(shí)需求，自我實(shí)現(xiàn)需求等。此時(shí)，單一的精神激勵(lì)和缺乏競(jìng)爭(zhēng)性物質(zhì)激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)措施將繼續(xù)減弱;因此，激勵(lì)機(jī)制必須與物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，形式多樣化，以確保激勵(lì)效應(yīng)的最大化。在鼓舞人心之前，一定要及最大的努力去找出員工最需要的東西，然后找到滿足他的方法，并且利用靈活的方式，以獲得激勵(lì)效應(yīng)。（二）企業(yè)業(yè)主管理管理水平低，激勵(lì)機(jī)制偏向“人治化”現(xiàn)在的私營(yíng)公司大部分權(quán)利都非常集中，組織架構(gòu)亟待優(yōu)化，相當(dāng)層面而言解決了國(guó)企的官僚體系，鼓勵(lì)體系相對(duì)靈活。中國(guó)私營(yíng)公司大部分是家族公司，大多數(shù)是由公司所有者創(chuàng)建的，然而這樣的權(quán)利過(guò)分集中的管理體系同樣對(duì)鼓勵(lì)體系的創(chuàng)建產(chǎn)生不良作用。大部分私營(yíng)公司的管理者的運(yùn)營(yíng)水準(zhǔn)相對(duì)不高，第一是在私營(yíng)公司里的管理當(dāng)中，管理活動(dòng)性很大，體制創(chuàng)建未能獲得必要的關(guān)注，在公司里的鼓勵(lì)關(guān)系安排上非常松散靈活，企業(yè)所有者能夠任意對(duì)職員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰；其次是，部分公司盡管創(chuàng)建了鼓勵(lì)體系，然而在實(shí)施環(huán)節(jié)里常常由于不同人的不同情況而不同，因此其是不公平以及權(quán)威的，非常容易導(dǎo)致家族成員的鼓勵(lì)作用大于束縛作用，導(dǎo)致獎(jiǎng)勵(lì)懲罰對(duì)人不對(duì)事，家族成員不再公司體制管理范圍內(nèi)。在私營(yíng)公司前進(jìn)到成熟時(shí)期，很容易因?yàn)橹贫炔粯?biāo)準(zhǔn)而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)矛盾加劇，不容易讓公司的大部分職員對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，同時(shí)因?yàn)橛X(jué)得不公平、不穩(wěn)定以及沒(méi)有歸屬感而不能積極的工作，使得鼓勵(lì)效果減少。（三）缺乏科學(xué)的績(jī)效管理體系和良好的溝通反饋平臺(tái)根據(jù)績(jī)效管理來(lái)看的話，僅僅屬于一個(gè)長(zhǎng)時(shí)間、不間歇的、并且具備動(dòng)態(tài)性質(zhì)的管理過(guò)程，還涵蓋了多個(gè)不同的方面，比方說(shuō)績(jī)效實(shí)施方案，績(jī)效交流、以及績(jī)效評(píng)估等這些。但是我們國(guó)家內(nèi)大部分的私營(yíng)企業(yè)都僅僅在每年年底的時(shí)候才會(huì)想著卻實(shí)施依次績(jī)效評(píng)估，甚至這還未能切實(shí)的進(jìn)行績(jī)效管理，故而我們可以據(jù)此得出，私營(yíng)公司對(duì)績(jī)效管理執(zhí)行上存在很大的缺失。首先，績(jī)效考核制定不完善。績(jī)效考核不僅關(guān)乎到績(jī)效管理的順利進(jìn)行，更重要的是它是業(yè)主考核員工的依據(jù)，是員工獲取報(bào)酬、培訓(xùn)、晉升以及企業(yè)和社會(huì)肯定的依據(jù)。所以績(jī)效考核是激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的基礎(chǔ)。但是中國(guó)的很多公司的績(jī)效考評(píng)一般都關(guān)注道德、能力、主動(dòng)性以及業(yè)績(jī)等層面開(kāi)展定性的考評(píng)，但是沒(méi)有量化的考評(píng)原則；所有公司的績(jī)效考評(píng)項(xiàng)目都差不多，缺少展現(xiàn)不同職務(wù)的實(shí)際特征的內(nèi)容；績(jī)效考評(píng)的項(xiàng)目跟公司前進(jìn)的目的完成沒(méi)有關(guān)系，讓公司職員的工作價(jià)值對(duì)于公司業(yè)績(jī)的提升沒(méi)有起到作用。另外，缺乏良好的溝通意識(shí)和反饋機(jī)制。民營(yíng)業(yè)主文化層次偏低，并且家族式的、蠻橫的企業(yè)管理方式，使得與企業(yè)的管理者和員工情感交流不暢。導(dǎo)致員工特別是核心員工在自己的訴求得不到反饋時(shí)，就會(huì)萌生去意。良好的溝通反饋機(jī)制和途徑可以及時(shí)了解到員工的需求，進(jìn)而滿足員工的需求，把矛盾解決在產(chǎn)生階段，使員工不帶情緒工作。（四）激勵(lì)機(jī)制忽視了企業(yè)文化的作用創(chuàng)建高水準(zhǔn)的公司文化已經(jīng)被更多的公司關(guān)注，其是公司發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，能夠產(chǎn)生長(zhǎng)時(shí)間的鼓勵(lì)效果，并促進(jìn)內(nèi)部員工的凝聚力得到大幅度提升。然而我國(guó)的私營(yíng)企業(yè)大多是在家族企業(yè)的基礎(chǔ)上逐步發(fā)展起來(lái)的，一方面，許多業(yè)主缺乏對(duì)現(xiàn)在企業(yè)文化的作用尚未形成足夠的重視。他們認(rèn)為企業(yè)就是要做一些實(shí)事，賺的是錢，也就是說(shuō)能帶給企業(yè)實(shí)實(shí)在在的利益才算是好的，有價(jià)值的。企業(yè)文化看不見(jiàn)摸不著，實(shí)際上的價(jià)值又無(wú)法用數(shù)據(jù)來(lái)測(cè)量?？傊J(rèn)為是沒(méi)有必要的，也就沒(méi)有必要也沒(méi)有心思去制定實(shí)施。另一方面，由于受到傳統(tǒng)文化的影響和我國(guó)企業(yè)大多是家族企業(yè)，他們把家族文化等同于先進(jìn)的企業(yè)文化，通過(guò)管理家庭的那種傳統(tǒng)方式去帶領(lǐng)企業(yè)發(fā)展，如此霸道的、封閉的，缺乏民主的文化與“以人為本”的現(xiàn)代管理理念是格格不入的。如果長(zhǎng)時(shí)間都是處在如此環(huán)境中進(jìn)行工作，那么員工肯定會(huì)感到厭煩，而根本就沒(méi)有辦法獲得他們的認(rèn)同感、以及其歸屬感。三、改善私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)的對(duì)策（一）采用多元化的激勵(lì)方式和手段1.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合所謂的物質(zhì)激勵(lì)，它實(shí)際上講的就會(huì)充分利用各種各樣的物質(zhì)刺激方式來(lái)促進(jìn)員工的工作積極性得到大幅度提升。其主要表現(xiàn)形式包括積極的獎(jiǎng)勵(lì)措施，比方說(shuō)直接支付工資，平時(shí)發(fā)放獎(jiǎng)金，提供其他相關(guān)的津貼以及福利等。而另外的負(fù)面激勵(lì)措施則包括有罰款，降級(jí)，甚至是直接勸其離職等。物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)的主要形式，也是一種激勵(lì)形式。中國(guó)企業(yè)尤其是私營(yíng)企業(yè)非常普遍。但實(shí)際上很多單位在物質(zhì)激勵(lì)的使用過(guò)程中花費(fèi)了大量的時(shí)間，但其目標(biāo)尚未實(shí)現(xiàn)，員工的積極性不高，進(jìn)而推遲了組織發(fā)展的機(jī)會(huì)。與物質(zhì)激勵(lì)相比，精神激勵(lì)主要滿足員工的精神需求。比方說(shuō)，采用工作激勵(lì)措施，盡量把員工放在適合自己的崗位上，盡可能輪換工作，增加員工的新鮮感，從而給工作帶來(lái)更大的挑戰(zhàn)，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性。例如，參與激勵(lì)可以通過(guò)參與來(lái)形成員工的歸屬感和認(rèn)同感，并且可以進(jìn)一步滿足員工的自尊和自我實(shí)現(xiàn)需求。在實(shí)際工作中，無(wú)論員工的水平如何，無(wú)論他們的需求如何，渴望得到他人的尊重和認(rèn)可都是每個(gè)人都有的。精神動(dòng)機(jī)不僅成本相對(duì)較低，而且往往可以達(dá)到物質(zhì)激勵(lì)難以實(shí)現(xiàn)的結(jié)果。精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，可以極大地調(diào)動(dòng)員工的成就感和自豪感，從而促進(jìn)激勵(lì)行為取得更加良好的成效。2.短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合短期激勵(lì)其實(shí)說(shuō)的就是暫時(shí)的亦或是激勵(lì)只有一次，而另一種長(zhǎng)期激勵(lì)其實(shí)說(shuō)的就是標(biāo)準(zhǔn)性的，時(shí)間很久的立即，短期激勵(lì)其實(shí)是非常的靈活化的，也是具有一定的時(shí)間效應(yīng)的，這個(gè)長(zhǎng)期激勵(lì)其實(shí)就是非常的平衡的并且也是持久的，所以，短期和長(zhǎng)期激勵(lì)重復(fù)進(jìn)行運(yùn)用，激勵(lì)成效才是最好的。短期激勵(lì)的方式具體有這些方式，將公司以及補(bǔ)貼等提升，長(zhǎng)期激勵(lì)的方式具體有這些：經(jīng)理人股票期權(quán)、員工持股等。此外，在給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的時(shí)候，原理是有著2/8，百分之二十的人將百分之八十的財(cái)富給創(chuàng)造了出來(lái)，這些人員對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)講是非常的珍貴的，也是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中價(jià)值最大的，怎樣才可以將這些人才給留下來(lái)，怎樣將他們的潛力給激發(fā)出來(lái)，這對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，不單單只是薪酬鼓勵(lì)，并且這個(gè)和一個(gè)企業(yè)的規(guī)模擴(kuò)張以及企業(yè)文化等都是有著一定的關(guān)聯(lián)的，這些工作人員他們非常的看重自己的發(fā)展，因此針對(duì)這些工作人員必須要運(yùn)用股票以及期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)的方法成效才會(huì)最好。（二）提高私營(yíng)企業(yè)主的自身管理素質(zhì)民營(yíng)公司在前進(jìn)過(guò)程里，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在其中發(fā)揮著非常關(guān)鍵點(diǎn)的作用，然而，所謂的經(jīng)營(yíng)者和管理者其實(shí)不是一個(gè)概念，所以提升這些公司的管理者的水平是非常關(guān)鍵的，同時(shí)是公司創(chuàng)建以人為本的管理思想以及體質(zhì)的前提條件。舉例而言，聯(lián)想公司的柳傳志、海爾的張瑞敏以及華為的任正非這些。在中國(guó)民營(yíng)公司很多都具有家族式管理的特點(diǎn)，提升公司所有人的管理思想以及水平就變的更加有價(jià)值和緊急，公司所有者必須由下列幾個(gè)層面來(lái)提升：1.要注重專業(yè)學(xué)習(xí)隨著世界經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展知識(shí)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)生是必然趨勢(shì)，公司運(yùn)營(yíng)里對(duì)于知識(shí)的運(yùn)用也越來(lái)越重要，公司管理漸漸轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)管理。因?yàn)樽詫W(xué)能力以及自身優(yōu)化能力的不足，一些私營(yíng)公司的高層在管理基礎(chǔ)水平上的不足已然顯露出來(lái)，強(qiáng)化自我學(xué)習(xí)是他們需要馬上解決的事情?，F(xiàn)在，私營(yíng)公司遭遇到更加惡劣的競(jìng)爭(zhēng)以及更多的機(jī)遇，是不是可以抓住這些機(jī)遇，關(guān)鍵就是私營(yíng)公司所有者是不是能力很快的有效的提升自身實(shí)力以及素質(zhì)。目前我國(guó)的私營(yíng)公司必須是學(xué)習(xí)型的公司，其所有者必須具有很高的自學(xué)能力，變成能自我提升的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者。2.要崇尚科學(xué)管理隨著民營(yíng)企業(yè)的提升，公司的運(yùn)營(yíng)必須使用現(xiàn)代公司管理模式。實(shí)際情況證明，私營(yíng)公司的良性提升，必須由策略層面對(duì)管理進(jìn)行關(guān)注，必須使用現(xiàn)代化的管理模式，創(chuàng)建具有特色的科學(xué)管理模式，理解績(jī)效管理和薪酬管理對(duì)企業(yè)的功能。3.轉(zhuǎn)變企業(yè)發(fā)展觀樹(shù)立“以人為本”的人本管理理念，突破家族式管理觀念，實(shí)現(xiàn)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離并合理有個(gè)性的引進(jìn)現(xiàn)在企業(yè)管理制度。以上三個(gè)方面是私營(yíng)企業(yè)主提高自身素質(zhì)的基本方面，是企業(yè)建立和執(zhí)行“以人為本”這一項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)基本保證。（三）建立績(jī)效考核和溝通反饋機(jī)制績(jī)效考評(píng)可以推動(dòng)職員主動(dòng)性提升的原因就是績(jī)效考評(píng)和鼓勵(lì)方式是密切關(guān)聯(lián)的，績(jī)效考評(píng)與交流反應(yīng)式鼓勵(lì)體系實(shí)施的一個(gè)先決條件。在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)原則的時(shí)候，必須高度重視對(duì)公司和每個(gè)職務(wù)以前的績(jī)效狀況資料的整理，然后進(jìn)行研究，了解以前企業(yè)以及每個(gè)職務(wù)的運(yùn)營(yíng)情況，以此規(guī)劃出科學(xué)的、符合實(shí)際狀況的以及標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效考核原則；在這個(gè)前提下，同時(shí)集中了相關(guān)機(jī)構(gòu)高層以及老員工共同根據(jù)目前的現(xiàn)狀，在企業(yè)方針的引導(dǎo)下，確定每股部門和每個(gè)職務(wù)的績(jī)效考評(píng)原則。并且，按照已經(jīng)建立起來(lái)的各項(xiàng)原則，創(chuàng)建所有部門以及職務(wù)清晰的基礎(chǔ)價(jià)值，明確每個(gè)檔次的評(píng)定原則。讓實(shí)現(xiàn)策略目的跟實(shí)際情況統(tǒng)一，同時(shí)給未來(lái)執(zhí)行的業(yè)績(jī)考評(píng)的制定有可以參考的依據(jù)。合適的、符合實(shí)際需求的、標(biāo)準(zhǔn)化的考評(píng)一方面能夠提升職員的主動(dòng)性，一方面能夠推動(dòng)公司的發(fā)展，而且對(duì)績(jī)效考核結(jié)果溝通反饋機(jī)制和薪酬體系的設(shè)計(jì)提供依據(jù)。在這里我們舉一個(gè)簡(jiǎn)單又實(shí)用的例子，有一家企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理工作的時(shí)候，采取了一種“秒管理工作法”，其主要就是把商品的產(chǎn)出分成不同的環(huán)節(jié)，每個(gè)環(huán)節(jié)依據(jù)職員的人均工作熟悉狀況，來(lái)計(jì)算所有環(huán)節(jié)產(chǎn)出部件所需要的時(shí)間，其單位是S，之后參考職員每秒鐘產(chǎn)生的勞動(dòng)價(jià)值判斷職員的應(yīng)該給予的薪水水平，然后通過(guò)這種方式來(lái)激發(fā)他們的工作熱情。這篇文章研究的交流以及反映的內(nèi)容關(guān)鍵展現(xiàn)在業(yè)績(jī)考評(píng)體制的策劃環(huán)節(jié)里，通過(guò)績(jī)效考核這種方式的出來(lái)的反饋成效，對(duì)員工情感交流以及了解員工所處的需求層次等方面。（四）企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)文化相結(jié)合企業(yè)文化其實(shí)就是組織中每一個(gè)人的價(jià)值觀、信念和行為等等構(gòu)成的獨(dú)特文化形象。對(duì)于每一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，它就像是靈魂般的存在，帶領(lǐng)著每一個(gè)員工勇往直前，企業(yè)文化雖然看不見(jiàn)摸不著，可是作用確實(shí)深入人心的。已經(jīng)變成不少企業(yè)管理的最佳手段，也是確保企業(yè)在如此激烈的環(huán)境下存活下去的源泉。企業(yè)文化是一種激勵(lì)措施，是激勵(lì)員工在文化認(rèn)同之后從內(nèi)部自我方向激發(fā)動(dòng)機(jī)，對(duì)激勵(lì)有很大的刺激作用。激勵(lì)措施主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：引導(dǎo)作用，凝聚力，節(jié)制，企業(yè)激勵(lì)的精神;通過(guò)實(shí)施有效的激勵(lì)管理，最大限度發(fā)揮員工潛力，提高員工使用效率，留住優(yōu)秀員工，吸引優(yōu)秀人才，為公司創(chuàng)造和諧發(fā)展環(huán)境，奠定基礎(chǔ)，促進(jìn)公司的成長(zhǎng)，以及壯大。

結(jié)論自從經(jīng)歷改革開(kāi)放之后，那些私營(yíng)企業(yè)就迅速發(fā)展成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程