公共部門人力資源問題研究

PAGEIIIPAGE公共部門人力資源問題研究摘要在我國市場經(jīng)濟(jì)體制不斷發(fā)展完善的背景下，我國企業(yè)，特別是國企人才流失的問題極為突出。不屬于企業(yè)主管意愿的眾多人才流失極大地阻礙了國企的健康平穩(wěn)發(fā)展，而且對國企生產(chǎn)和發(fā)展影響深遠(yuǎn)。國企人力資源管理目前需要解決的一個(gè)重大問題就是有效地限制企業(yè)人才流失，保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定。本論文在對西寧地區(qū)國企人才流失基本情況進(jìn)行闡述分析的基礎(chǔ)上，明確國企人才流失的根源，同時(shí)給出相應(yīng)的應(yīng)對措施與解決辦法。關(guān)鍵詞：公共部門；人才流失；應(yīng)對策略

目錄摘要 I一、緒論 1（一）研究背景 1（二）研究意義 1（三）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 1二、相關(guān)概述 3（一）人才流失的概念 3（二）人力資源 3（三）人才流失對企業(yè)的影響 41.增加企業(yè)的人才重置成本 42.造成企業(yè)技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失 43.影響在職員工的穩(wěn)定性 5三、企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀分析--以A企業(yè)公共部門為例 5（一）調(diào)查方案的確定與實(shí)施 5（二）問卷調(diào)查的基本信息統(tǒng)計(jì) 51、人才流失比率居高不下 52、流失員工學(xué)歷狀況 63、流失員工崗位分布 64、流失員工工作年限分布 7四、企業(yè)公共部門人力資源問題的原因分析 7（一）企業(yè)內(nèi)部原因 71、企業(yè)文化的匱乏 72、缺乏有效的激勵機(jī)制 83、缺乏適合員工職業(yè)發(fā)展的計(jì)劃 8（二）個(gè)人原因 81、追求高工資和高福利待遇 82、尋求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn) 93、為了謀求更為寬松的發(fā)展環(huán)境 9五、解決企業(yè)公共部門人力資源問題的對策 9（一）加強(qiáng)薪酬與福利管理 9（二）制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 101.建立科學(xué)合理的職位體系 102.建立多元化的員工職業(yè)發(fā)展通道 103.建立科學(xué)的評估體系 114.實(shí)施人才培訓(xùn)計(jì)劃 11（三）增進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的溝通 12（四）充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用 13結(jié)語 13參考文獻(xiàn) 14致謝 15PAGE1一、緒論（一）研究背景知識經(jīng)濟(jì)是21世紀(jì)發(fā)展的主旋律，是全球市場導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)全球化徹底改變了企業(yè)活動的范圍，增加了企業(yè)競爭的不確定性。知識經(jīng)濟(jì)最關(guān)鍵的要素就是人，也就是人的綜合素質(zhì)與能力。人才是發(fā)展知識經(jīng)濟(jì)不可或缺的重要條件，所以人力資源深受企業(yè)重視，而且逐步提升企業(yè)人力資本的綜合素質(zhì)與水平。在經(jīng)濟(jì)全球化浪潮下，人才競爭的范圍擴(kuò)大到全世界，企業(yè)為了獲得更多高素質(zhì)人才，增強(qiáng)核心競爭力進(jìn)入了白熱化的人才競爭，企業(yè)人才流失的問題比較突出。企業(yè)人才個(gè)人與集體辭職不但獲取了企業(yè)的技術(shù)發(fā)明，而且企業(yè)眾多的網(wǎng)絡(luò)客戶也隨之流失，迫使企業(yè)中途擱淺，從而遭受重大損失，因此企業(yè)亟需正視和化解的難題。（二）研究意義人力資源規(guī)劃某種意義上決定了企業(yè)的人在戰(zhàn)略，這不僅是人力資源管理部門分內(nèi)的事項(xiàng)，需要企業(yè)負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督。只有負(fù)責(zé)人高度重視，才能最大限度地執(zhí)行到位。而且企業(yè)負(fù)責(zé)人對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略了然于胸，最清楚企業(yè)的競爭實(shí)力，對企業(yè)所需的人才類型有著深切體會，特別關(guān)心和重視留住企業(yè)的中流砥柱。人力資源規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展未來密切相關(guān)，必須全面貫徹實(shí)施。人力資源規(guī)劃起點(diǎn)屬于企業(yè)明晰的發(fā)展戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢，進(jìn)而明確企業(yè)發(fā)展最關(guān)鍵的人才。這才是企業(yè)人力資源規(guī)劃的落腳點(diǎn)。核心人力資源關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展壯大，人才離不開激勵制度、教學(xué)培訓(xùn)、科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃、量的提升以及質(zhì)的飛躍。在知識經(jīng)濟(jì)大爆炸的今天，中小規(guī)模企業(yè)所處的進(jìn)行環(huán)境變幻莫測，存在較多不確定因素，但是商業(yè)機(jī)會明顯增多。人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)符合企業(yè)經(jīng)營管理需要，預(yù)留相應(yīng)的調(diào)整空間，避免企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整而導(dǎo)致人力資源固化、喪失調(diào)控功能而制約企業(yè)發(fā)展進(jìn)步。此外，需全面強(qiáng)化人力資源規(guī)劃對于人力資源管理行為的預(yù)判性、長遠(yuǎn)性與趨勢性。（三）國內(nèi)外研究的基本情況我國開展人力資源管理的研究較為滯后，正式投入研究是在上個(gè)世紀(jì)70年代我國推行改革開放政策以后，到上個(gè)世紀(jì)90年代中后期才成為大眾廣泛討論的話題與學(xué)術(shù)界研究的重點(diǎn)內(nèi)容。我國針對公共部門人力資源管理的研究活動起步時(shí)間更晚，也是最近幾年才成為學(xué)術(shù)界焦點(diǎn)。在公共部門人力資源管理實(shí)踐不斷強(qiáng)化的背景下，尤其是隨著公共管理專業(yè)教育與MPA項(xiàng)目全面發(fā)展，公共部門人力資源管理研究進(jìn)步明顯。當(dāng)前關(guān)于公共部門人力資源的研究主要集中于如下三方面:首先，與公共部門人力資源管理的基本情況、存在的問題與缺陷、發(fā)展方向有關(guān)的研究。學(xué)者張麗華指出，目前公共部門人力資源管理領(lǐng)域存在管理基礎(chǔ)薄弱、績效管理有待加強(qiáng)、但培訓(xùn)體系不完善以及激勵機(jī)制仍需健全的問題，聶晴對公共部門人力資源的基本情況與解決辦法展開探究，程壬凱研究與實(shí)施公共部門人力資源管理，付玉聯(lián)等研究人員研究和分析了公共部門人力資源管理中公務(wù)員退出機(jī)制的相關(guān)內(nèi)容，張煥英研究分析了我國公共部門人力資源發(fā)展的基本情況與發(fā)展方向。其次，與完善公共部門人力資源制度的研究。以胡仙芝為代表的研究人員立足于政府機(jī)關(guān)雇用工作人員制度演變到聘任制的改變對公共部門調(diào)整和優(yōu)化公共部門人力資源管理制度，夏亮等研究人員研究分析了公共管理部門人力資源管理激勵制度方面的問題。詹倩堅(jiān)持利用外包策略改進(jìn)公共部門人力資源管理。王混基于彈性制度給出改進(jìn)我國公用部門人力資源管理的對策，徐曉娜分析了目前人力資源管理所涉及的激勵制度，而且從完善激勵制度的視角對提升公共部門人力資源管理做了全面分析。此外，對比我國與世界其他國家公共部門人力資源管理的研究。這部分研究活動包括兩個(gè)層面。首先，有關(guān)我國企業(yè)與公共部門人力資源管理對比的探析，段華洽立足于區(qū)分與互動兩個(gè)層面深入探究了公共部門及企業(yè)人力資源管理，伏美麟深入剖析了公共部門人力資源管理市場化變革的途徑。其次，比對研究世界各國公共部門人力資源管理的基本情況，孫小非從宏觀層面分析對比了我國與歐美各國公共人力資源管理，趙麗江等對美國聯(lián)邦政府與聯(lián)邦雇員關(guān)系的調(diào)適進(jìn)行分析，孫曉艷對比利時(shí)和德國公共部門人力資源管理經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分析比較’“。以上研究分別從不同方面對當(dāng)前公共部門人力資源管理進(jìn)行分析與研究，這對本研究都具有重要的啟示與借鑒。然而因?yàn)閲鴮W(xué)術(shù)圈針對公用部門人力資源的研究相對滯后，以及我國基本國情比較特殊，造成我國公共部門人力資源管理的實(shí)際操作與執(zhí)行落后于歐美發(fā)達(dá)國家。歐美各國人事行政管理制度先后歷經(jīng)了三個(gè)時(shí)期，即古代社會的人事管理制度、俸祿制與人事職位分類制。古代社會的人事管理制與俸祿制不看重人事管理的合理程度，職位分類制進(jìn)一步提高了公共部門管理職能的科學(xué)性，使公共部門人事管理內(nèi)容得到全面補(bǔ)充和完善。建立健全人事管理制度的前提是管理理論，每次管理理論創(chuàng)新都將使人事管理制度的變化與發(fā)展受到一定影響。歐美各國制定和實(shí)施人事管制度的理論包括：梅奧提出的人際關(guān)系與人性假設(shè)理論，舒爾茨提出的人力資本理論等。人際關(guān)系理論的誕生將管理重點(diǎn)從物轉(zhuǎn)移到人。舒爾茨提出的人力資本理論進(jìn)一步提高了人事管理理論的合理性與科學(xué)性，推動了人事管理制度不斷發(fā)展完善。歐美各國推行的人事管理實(shí)際是以吸收和消化企業(yè)管理精髓為基礎(chǔ)總結(jié)而來的?，F(xiàn)階段，歐美各國在進(jìn)行公共部門人力資源管理時(shí)，全面地結(jié)合了公共部門的政治特點(diǎn)與管理的合理性，進(jìn)而創(chuàng)造了一套符合公共部門人力資源管理的完善的理論體系。二、相關(guān)概述（一）人才流失的概念人才流失是企業(yè)人才流出的一種方式，同時(shí)也是員工跳槽的一大類型。人才流失指的是處于固定群體、機(jī)構(gòu)與地區(qū)的人才或其他才華出眾的人，從自己過去依靠或服務(wù)的對象出走，加入到其他群體、機(jī)構(gòu)或地區(qū)邱玉敏.中小企業(yè)員工流失的原因及對策分析[J].生產(chǎn)力研究,2009,05:106-108.。歐美國家將其稱之為邱玉敏.中小企業(yè)員工流失的原因及對策分析[J].生產(chǎn)力研究,2009,05:106-108.（二）人力資源伴著人工能源經(jīng)管思想的逐漸純熟與人工能源經(jīng)管試驗(yàn)的持續(xù)豐饒開發(fā)，大家對待人工能源經(jīng)管的立場產(chǎn)生了實(shí)質(zhì)類的改變，由之前的業(yè)務(wù)類立場轉(zhuǎn)變?yōu)榉结橆惖乃?，且對公司的人工能源?jīng)管試驗(yàn)任務(wù)進(jìn)行引導(dǎo)。現(xiàn)在，學(xué)術(shù)界對人工能源方針的解說并未產(chǎn)生一致的建議，然而關(guān)于其實(shí)質(zhì)的認(rèn)知均是類同的。依照解析概括與綜合，此文覺得，人工能源方針為人工能源經(jīng)管人由結(jié)構(gòu)的綜合權(quán)益與長久權(quán)益開始所制訂的方針、規(guī)劃、目的、行徑綱要與方針等，它成為公司崗位方針的一分子，為公司實(shí)行人工能源經(jīng)管和舉辦行動的活動綱要，還為公司是否可以順暢完成方針目的的核心。人工能源方針的實(shí)質(zhì)特點(diǎn)為具備整體性能、長久性能、關(guān)鍵性能、層面性能、開發(fā)性能、引導(dǎo)性能、適宜性能與平穩(wěn)性能等。（三）人才流失對企業(yè)造成的影響大量人才流失將使企業(yè)遭受嚴(yán)重?fù)p失，不利于企業(yè)健康平穩(wěn)發(fā)展與增強(qiáng)核心競爭力，嚴(yán)重的會導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)。具體說來，人才流失對企業(yè)的影響主要有：1.增加企業(yè)的人才重置成本人才流失以后，企業(yè)為了開展和維持日常經(jīng)營活動，需再次招聘相關(guān)人員，需增加人才培養(yǎng)成本，叫做人才重置成本。投入的大量重置成本是人才流失使企業(yè)遭受的最直接的損失。人才流失以后急需新工作人員進(jìn)行補(bǔ)充，企業(yè)為了獲得員工需投入更多直接費(fèi)用。企業(yè)在人才招募、選拔、錄用、安置及培訓(xùn)等工作中需要支付較大的費(fèi)用和人力物力。同時(shí)其無形成本有：老員工的經(jīng)驗(yàn)價(jià)值流失、新員工無法正常工作的能力損失、指引新員工消耗的人力資源、企業(yè)商業(yè)機(jī)密與合作方的流失、人員接替空擋導(dǎo)致的企業(yè)自身混亂、外界懷疑企業(yè)的發(fā)展能力與前景。2.造成企業(yè)技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失一般情況下，企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)與機(jī)密、重要的客戶資源都控制在人才手中，人才較好地承載了企業(yè)的智力資源。這部分技術(shù)、智力與客戶資源就是公司的競爭優(yōu)勢，是企業(yè)長期沉淀的精華。由于人才是這些資源的載體，他們的流失使這些成果拱手相讓。因此，從某種意義上說，人才流失是智力資本流失。尤其是高新科學(xué)技術(shù)企業(yè)，關(guān)鍵技術(shù)人才流失將使企業(yè)遭受致命傷害，削弱企業(yè)競爭實(shí)力。即便企業(yè)有了替代者，因?yàn)榧寄懿皇炀毣虿徽莆諏?shí)際狀況，在較短時(shí)間內(nèi)無法達(dá)到之前離職人員的水平和標(biāo)準(zhǔn)，工作效率大打折扣?？冃У慕档褪箚挝幻墒軗p失。人才由于其價(jià)值大、稀缺性強(qiáng)、可替代性差、培養(yǎng)周期長等特點(diǎn)，導(dǎo)致績效下滑產(chǎn)生的損失是巨大的。技術(shù)核心人員與帶頭人流失將導(dǎo)致企業(yè)技術(shù)開發(fā)被迫暫停和終止，技術(shù)系統(tǒng)無法正常運(yùn)轉(zhuǎn)，關(guān)鍵營銷人員流失將導(dǎo)致企業(yè)銷售量大幅下滑、市場份額減少、市場占有率下降、原有的銷售渠道消失；流失高層管理人員，可能使公司管理混亂，一跟不振魏曉妮,白小寧.企業(yè)員工流失的成因分析及對策[J].技術(shù)與創(chuàng)新管理,2008,01:60-62.魏曉妮,白小寧.企業(yè)員工流失的成因分析及對策[J].技術(shù)與創(chuàng)新管理,2008,01:60-62.3.影響在職員工的穩(wěn)定性人才具備知識與技能，可以實(shí)施創(chuàng)造性勞動，關(guān)系到企業(yè)核心能力的人才，將對企業(yè)產(chǎn)生重要價(jià)值和作用。這部分要么是技術(shù)核心人員，亦或營銷高手，或是擅長企業(yè)管理，在企業(yè)中影響力突出，可以發(fā)揮帶頭模范作用。所以，人才流失極大地沖擊現(xiàn)有員工心理，導(dǎo)致企業(yè)現(xiàn)有工作人員內(nèi)心不穩(wěn)定，工作積極性和主動性降低，工作效率大打折扣。而且如果員工在企業(yè)工作或社交過程中作用明顯，或是一個(gè)團(tuán)體因?yàn)榇藛T工的存在而維持和增強(qiáng)向心力，則此類核心人物流失將使目前員工心理情緒受到嚴(yán)重影響，不利于團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)和削弱團(tuán)體戰(zhàn)斗力。三、企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀分析--以A企業(yè)公共部門為例為了對A企業(yè)人才流失的基本情況與原因進(jìn)行全面深入的探究與剖析，擬定解決人才流失問題的應(yīng)對措施，本論文借助問卷調(diào)查與面對面訪談的方式，全面調(diào)查人才流失的根源。（一）調(diào)查方案的確定與實(shí)施此次以問卷調(diào)查的方式開展調(diào)查活動，包括實(shí)地與郵寄問卷調(diào)查。考慮到A公司利用入職員工情況登記表對流失人才聯(lián)系方式做了記錄，所以針對當(dāng)前的人才流失，利用實(shí)地調(diào)查與訪談的手段；針對不在本地的人員，利用郵寄問卷的調(diào)查方式。問卷設(shè)計(jì)成表格形式——《A公司人才流失原因調(diào)查表》，共包括二個(gè)部分。第一部分是基本資料的統(tǒng)計(jì)，包括年齡、性別、工作年限、受教育水平、離職前崗位、離職原因、離職后去向。第二部分調(diào)查人力資源管理的滿意程度，具體內(nèi)容為招聘、薪資、福利、績效考評、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、人本管理（具體內(nèi)容詳見附錄）。從2011年到2015年，A公司共流失人才39人。在選取樣本空間時(shí)，將39人都選取為調(diào)查對象，共發(fā)放調(diào)查問卷39份，共收回有效問卷39份，問卷回收率達(dá)100%。（二）問卷調(diào)查的基本信息統(tǒng)計(jì)1、人才流失比例長期處于較高水平近年來，隨著A公司的不斷發(fā)展壯大，人才的需求量也越來越大。公司一方面在不停地從外界招聘新的員工，一方面又面臨著越來越多的老員工離職。人才流失問題極大地制約了企業(yè)發(fā)展，A公司2013年新進(jìn)員工22人、流失8人；2014年新進(jìn)員工18人，流失6人；2015年新進(jìn)員工29人，流失12人。從這些數(shù)據(jù)可以看出，A公司的人才流失率較高。這種不正常的員工離職意味著組織核心競爭能力的喪失。表1統(tǒng)計(jì)了2011年-2015年A公司引進(jìn)人才與流失人才的對比情況。分析表格數(shù)據(jù)可知，A公司引進(jìn)人才與人才流失比例長期處于較高水平，2015年創(chuàng)造了新的記錄。表2.1A公司2011-2015年人才引進(jìn)與流失對比表2011年2012年2013年2014年2015年引進(jìn)人才總數(shù)1724221829總流失人數(shù)498612流失與引進(jìn)比率23.53%37.50%36.36%33.33%41.38%從表2.1可以看出，A公司從2011年到2015年的這五年時(shí)間內(nèi)，人才引進(jìn)與流失的比率一直居高不下，到2011年達(dá)到了頂峰。2、流失員工學(xué)歷狀況表2.2A公司流失員工學(xué)歷狀況受教育水平人數(shù)占流失員工比重（%）研究生及以上12.56本科生1743.59大專生2153.85總計(jì)39100從表2.2來看，近五年流失人員中，?？屏魇藬?shù)最多，占到了53.85%，因A公司未招聘中專及以下人員，因此流失比例為0。而且由于公司中碩士學(xué)歷的人員有限，因此人才流失比例排名末位。因而本科與大專學(xué)歷的工作人員非常穩(wěn)定，最大限度地留住這兩類人員需A公司需格外重視。3、流失員工崗位分布表2.3A公司流失人才崗位分布統(tǒng)計(jì)表崗位分步流失人數(shù)所占百分比（%）見習(xí)員工615.38普通員工1948.72主管級員工923.08中層員工37.69高管級員工25.13總計(jì)39100據(jù)表2.3分析，A公司在近五年內(nèi)，流失的人員中以一般員工最多，所占比重為48.72%，其次是主管類員工，其比例為23.08%。其中實(shí)習(xí)生中應(yīng)屆畢業(yè)生居多，這部分人剛剛步入社會，工作經(jīng)驗(yàn)欠缺，人數(shù)有限，因此比較穩(wěn)定。由此可知，A公司需強(qiáng)化普通員工的激勵。4、流失員工工作年限分布表2.4A公司流失人才去向統(tǒng)計(jì)表工作年限流失數(shù)所占百分比（%）—年以內(nèi)1230.77一年到三年1743.59三年到五年615.38五年到十年410.26從表2.4來看，近五年來人員流失人數(shù)最多的是司齡在五年以內(nèi)的，占比89.74%，特別是工作年限在三年內(nèi)的員工最不穩(wěn)定、極容易離職，在所有流失員工中占到74.36%，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了全部流失員工的一半。四、企業(yè)公共部門人力資源管理存在的問題與不足（一）企業(yè)內(nèi)部原因1、企業(yè)文化的匱乏企業(yè)文化在很大程度上是一個(gè)企業(yè)的整體上下的精神的動力和文化的資源。很多員工離開自己的企業(yè)，并不是不認(rèn)可企業(yè)的福利待遇，關(guān)鍵在于他們難以在企業(yè)中找到歸屬感。這多半是因?yàn)檫@些企業(yè)不重視對企業(yè)文化建設(shè)，使得整個(gè)企業(yè)沒有形成一個(gè)統(tǒng)一的精神動力，沒有形成一個(gè)非常和諧的氛圍。目前，我國很多公共部門的領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)文化的建設(shè)不是很看重，沒有能夠?qū)⑦@一理念深入到公司的各個(gè)細(xì)節(jié)里，無法做到讓企業(yè)都能有一個(gè)統(tǒng)一的精神支柱，讓企業(yè)文化和員工的價(jià)值觀緊密的聯(lián)系在一起。導(dǎo)致員工價(jià)值觀與企業(yè)文化無法很好保持一致，沒有很好的歸宿感。2、缺乏有效的激勵機(jī)制要想留住人才，就必須建立一套科學(xué)有效的激勵機(jī)制。相當(dāng)一部分公共部門的分配制度不夠靈活，工資薪酬定得過死，沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r來進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。當(dāng)然，對部分專業(yè)技術(shù)人員，很多企業(yè)都能做到高薪用人，但是在付給高級人才高額薪酬的時(shí)候，往往一步到位。在這樣的分配制度下，員工的薪酬并不是與業(yè)績直接掛鉤，員工的地位與待遇也不是完全由他們的貢獻(xiàn)所決定的。因?yàn)槿狈侠砀咝У募钪贫纫约盀閱T工創(chuàng)造一個(gè)刺激作用明顯的獎勵機(jī)制，從而打擊員工的主觀能動性，造成公司人才流失比例高居不下。3、缺乏適合員工職業(yè)發(fā)展的計(jì)劃當(dāng)實(shí)現(xiàn)了較高薪資水平與工作安定以后，人們通常會為自己的發(fā)展機(jī)遇與前途問題做打算。這個(gè)時(shí)候所有員工都將有意識或無意識地考慮自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。人們通常認(rèn)為職業(yè)發(fā)展的途徑是從低級的職位向高級的職位升遷，或是從簡單的工作向復(fù)雜的工作過渡，或是從不喜歡的崗位向喜愛的崗位轉(zhuǎn)換等等。所以當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯目標(biāo)時(shí)，他們首先想到的就是跳槽到更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)中去。員工一旦被安排在某一個(gè)崗位上工作后，就會相應(yīng)的固定下來，接著就很少有機(jī)會讓其在不同的崗位上鍛煉，也很少有機(jī)會從低級崗位向高級崗位進(jìn)行逐級的升遷于德利.企業(yè)核心員工流失風(fēng)險(xiǎn)管理研究[D].山東大學(xué),2007于德利.企業(yè)核心員工流失風(fēng)險(xiǎn)管理研究[D].山東大學(xué),2007:32.（二）個(gè)人原因1、為了獲得理想的薪資與福利待遇工資是每一個(gè)就業(yè)者要去考慮的一個(gè)重要的因素，待遇差是“跳槽”一個(gè)非常重要的原因。某些企業(yè)非常看重人才戰(zhàn)略，企業(yè)為了將來占領(lǐng)市場高地，會投入巨額資金為企業(yè)發(fā)掘所需的專業(yè)人才。此種需求極大地方便了人才流動。員工為了追其更高目標(biāo)，難免受到高薪吸引，從而使他們與自己所在的企業(yè)分道揚(yáng)鑣。因此只要其他企業(yè)可以給予更理想的條件或其他企業(yè)提供的環(huán)境更能發(fā)揮自己的價(jià)值，他們將義無反顧地加入到其他企業(yè)中去。2、尋求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)員工假如發(fā)現(xiàn)自己服務(wù)的企業(yè)缺乏廣泛的發(fā)展未來，或者認(rèn)為自己的發(fā)展受到限制，他們將希望獲得一個(gè)更寬闊的平臺，從而展現(xiàn)自己的價(jià)值和實(shí)現(xiàn)自己的理想。企業(yè)的老員工離開的原因一般就是為了追求他們自身進(jìn)一步的發(fā)展，希望得到一個(gè)更大的舞臺去展示自己的才能。老員工與企業(yè)一起成長，對于自己長期服務(wù)與付出辛勞的企業(yè)已經(jīng)培養(yǎng)了感情，他們不會由于薪資待遇而離開企業(yè)。只有他們發(fā)現(xiàn)在公司已經(jīng)沒有可以繼續(xù)學(xué)習(xí)的東西了，又或足發(fā)現(xiàn)已經(jīng)沒有什么發(fā)展前途了才會離開的。一般情況下，這部分老員工是企業(yè)的基石，如果他們與企業(yè)分道揚(yáng)鑣，將使企業(yè)遭受重大損失。3、為了謀求更為寬松的發(fā)展環(huán)境部分企業(yè)埋沒人才的現(xiàn)象比較突出，許多員工一般由于自己的才華得不到施展才出走。部分員工由于企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜或是難以適應(yīng)企業(yè)文化與工作氛圍，導(dǎo)致他們無法在舒適的環(huán)境中實(shí)現(xiàn)自己的理想和抱負(fù)。而且他們的才能不被重視，其個(gè)人價(jià)值也就無法去很好的實(shí)現(xiàn)，自己的才能在企業(yè)不被認(rèn)可。因此他們?yōu)榱俗畲蟪潭鹊剡_(dá)到自己人生目標(biāo)，離開是這部分埋沒于企業(yè)的人才最終選擇，然后找到一個(gè)能夠全面展示自己才華的企業(yè)。為了預(yù)防和控制人才埋沒與浪費(fèi)，企業(yè)亟需打造一個(gè)融洽的工作氛圍，最大程度地體現(xiàn)所有人的價(jià)值。而且為了盡可能的去滿足員工的要求還建立很多的溝通渠道來給企業(yè)提意見，讓企業(yè)的工作環(huán)境進(jìn)一步得到改善，再沒有讓員工感到壓抑的環(huán)境。公司領(lǐng)導(dǎo)也注重對企業(yè)人才創(chuàng)新意識的培養(yǎng)，使得有創(chuàng)新才能的人才能夠有用武之地。五、解決企業(yè)公共部門人力資源問題的應(yīng)對措施（一）加強(qiáng)薪酬與福利管理公共部門要吸引人才、留住人才，必須提供具有一定競爭力的薪酬，因此，進(jìn)行薪酬調(diào)查是加強(qiáng)薪酬與福利管理不可或缺的一部分。薪資調(diào)查包括內(nèi)部與外部市場調(diào)查兩部分，內(nèi)部市場調(diào)查的對象是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、成功做法和經(jīng)驗(yàn)、人才界定、經(jīng)濟(jì)承受力、核心業(yè)務(wù)部門與員工，內(nèi)部薪資構(gòu)成、薪資水平、操作過程的滿意程度等。外部市場調(diào)查的對象是公司所處行業(yè)、本地區(qū)的薪水種類與構(gòu)成、級別、水平等。在全面深入調(diào)查與分析內(nèi)部、外部薪資的基礎(chǔ)上，為制定薪資策略提供科學(xué)依據(jù)。此外，調(diào)查分析過程中，有兩個(gè)問題需格外注意，首先，針對競爭非常猛烈的地區(qū)的人才市場上需制定和實(shí)施有針對性的手段。如果企業(yè)所在的地區(qū)由于新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，正在吸引大批從外遷入的勞動力，企業(yè)必須估量新的產(chǎn)業(yè)的出現(xiàn)對當(dāng)?shù)厝瞬攀袌龅挠绊?。體現(xiàn)評估新產(chǎn)業(yè)的工資與福利造成的影響，從而實(shí)時(shí)調(diào)整與改變企業(yè)戰(zhàn)略。當(dāng)了解到企業(yè)所在區(qū)域已有新興產(chǎn)業(yè)產(chǎn)生，企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時(shí)擬定和施行新的薪資策略。其二，在競爭特別激烈的職業(yè)上也應(yīng)該采取特別的策略。公共部門管理者必須針對這些職業(yè)調(diào)整工資戰(zhàn)略，對這些市場短缺的職業(yè)的工資提升給予特別的政策?？偟膩碚f，在具有高度競爭性的地區(qū)和職業(yè)上，公共部門必須保持靈活性，以便在工資競爭中立于不敗之地。（二）制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃1.建立科學(xué)合理的職位體系如今眾多企業(yè)或部門缺乏定位明確的職位構(gòu)成系統(tǒng)，尚未理順與每一個(gè)崗位所對應(yīng)的權(quán)力責(zé)任、評價(jià)業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)、崗位價(jià)值、上級與下級回報(bào)關(guān)系等。為了為員工規(guī)劃職業(yè)生涯提供科學(xué)依據(jù)，企業(yè)需在立足于建立科學(xué)合理的職位體系，合理劃分職位族和類，不僅做到與組織結(jié)構(gòu)相吻合，而且符合職位要求，此外對職位科學(xué)恰當(dāng)?shù)姆謱?，明確各個(gè)層級職位的稱謂與數(shù)量，從而為人力資源和員工規(guī)劃職業(yè)生涯提供可信度較高的職位信息。2.構(gòu)建起員工職業(yè)發(fā)展的多種通道如今眾多企業(yè)實(shí)施行政與技術(shù)職位雙重晉升制的員工職業(yè)發(fā)展通道。雙重職業(yè)晉升通道是企業(yè)設(shè)計(jì)晉升通道必不可少的選擇。管理線堅(jiān)持行政管理縱向發(fā)展的原則，縱向設(shè)計(jì)本質(zhì)上是以組織結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的管理等級接替決定員工晉升的時(shí)間。技術(shù)性堅(jiān)持專業(yè)技術(shù)深入發(fā)展的原則，縱向設(shè)計(jì)表現(xiàn)技術(shù)崗位等級因此增加。此種創(chuàng)新的晉升路線最明顯的特征是積累員工的職務(wù)資格，并非地位發(fā)生改變。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理引導(dǎo)員工的晉升理念，突出團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，指導(dǎo)員工改變對于職業(yè)成功的認(rèn)識。從當(dāng)前公共部門的基本情況出發(fā)，規(guī)劃雙重晉升路線需立足于以下幾方面的內(nèi)容：對行政管理職位晉升通道進(jìn)行規(guī)范，重新打造技術(shù)職位晉升路線，具體內(nèi)容為確定晉升路徑各個(gè)層級崗位的晉升標(biāo)準(zhǔn)、通道、操作流程與辦法等。全面規(guī)劃技術(shù)與管理晉升通道實(shí)際上是一個(gè)逐漸調(diào)整和優(yōu)化的過程，企業(yè)必須以發(fā)展的各個(gè)階段與目標(biāo)調(diào)整而及時(shí)作出完善和改進(jìn)，從而為企業(yè)發(fā)展奠定有力基礎(chǔ)。3.建立科學(xué)的評估體系規(guī)劃職業(yè)生涯需以評估體系為基礎(chǔ)。首先，合理科學(xué)地評估企業(yè)的實(shí)際情況，明確企業(yè)發(fā)展所處的位置與組織優(yōu)化方向，對職業(yè)調(diào)整做出科學(xué)規(guī)劃。其次，全面評價(jià)員工的績效、素質(zhì)與技能。評估業(yè)績有助于對組織的績效管理進(jìn)行改進(jìn)和完善，而且有助于在員工規(guī)劃職業(yè)生涯時(shí)建立在科學(xué)的組織績效之上；評價(jià)員工素質(zhì)與技能能夠摸清目前人力資源管理的基本情況，以此為前提，實(shí)現(xiàn)人力資源與崗位的合理匹配。4.實(shí)施人才培訓(xùn)計(jì)劃隨著社會不斷發(fā)展進(jìn)步，知識與技能快速更新，所以公共部門一般借助培訓(xùn)手段來提升員工工作效率與突顯競爭優(yōu)勢。站在員工的立場，員工的發(fā)展作為對工作質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)的一大指標(biāo)。人才在企業(yè)中所感受到的培訓(xùn)機(jī)會越多，就意味著他發(fā)展的機(jī)會、晉升的機(jī)會越多，所以，人才能否獲得豐富的教育和培訓(xùn)機(jī)會對人才的流動會產(chǎn)生重要的影響。因?yàn)槠髽I(yè)員工的專業(yè)、知識、經(jīng)驗(yàn)以及年齡等不盡相同，公共部門人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)立足于對員工個(gè)體發(fā)展訴求與組織自身對于人力資源的需求，采取各有差異的培訓(xùn)方式與內(nèi)容。為了防止過度分散的培訓(xùn)項(xiàng)目造成培訓(xùn)成本大幅增加，投入產(chǎn)出比例亞種失衡的不良后果，可采取分層次的培訓(xùn)方式。例如，針對基層員工以崗位知識與技能培訓(xùn)為核心；針對中層與高層員工以企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略、決策與管理水平培訓(xùn)為主。員工為企業(yè)服務(wù)不但要解決生存問題，更要實(shí)現(xiàn)自己的理想和抱負(fù)。因此，企業(yè)的人力資源部門需為員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展道路提供幫助，保證員工與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相互統(tǒng)一。企業(yè)組織的發(fā)展離不開員工的支持，為員工進(jìn)行職業(yè)管理提供幫助，為員工發(fā)展創(chuàng)造有利條件，能夠提高員工對組織的歸屬感和忠誠度，從而增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展后勁與實(shí)現(xiàn)健康長遠(yuǎn)發(fā)展。此外，所有企業(yè)都在一定程度上為員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展，可是假如員工體會不到此種規(guī)劃，或是對于企業(yè)的規(guī)劃無法做成正面評判，那么人才依然會離開企業(yè)。所以，只有實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才之間的雙向交流與互動，才能確保職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃發(fā)揮積極作用。（三）增進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的溝通溝通指的是人和人之間的信息交流，其介于兩個(gè)或兩個(gè)以上的人之間交流思想、意見、想法與感情等，從而增進(jìn)相互認(rèn)識，培養(yǎng)和諧的人際關(guān)系。這種溝通的特殊性在于，它不僅僅是單純的消息的交流，還有情感、思想、態(tài)度和觀點(diǎn)的交流。公共部門應(yīng)當(dāng)搭建一個(gè)包容開放的交流體系，增加員工之間的相互了解，形成良性的人際關(guān)系，提高員工的參與感，為上下級交流意見創(chuàng)造有利條件，進(jìn)而減少人才流失現(xiàn)象。這里提供幾個(gè)改善企業(yè)內(nèi)部溝通的有效途徑。1.在公共部門內(nèi)部培養(yǎng)和構(gòu)建一種相互信任的交流文化，有針對性地創(chuàng)建一套有效溝通的價(jià)值觀念，此種價(jià)值取向有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益與員工價(jià)值相互統(tǒng)一，企業(yè)與員工目標(biāo)全面融合，從而創(chuàng)造一種彼此尊重和了解的交流氣氛，創(chuàng)造沒有障礙的溝通環(huán)境。2.增進(jìn)管理層與員工之間相互交流。管理層可借助與員工共同用餐、散步的機(jī)會進(jìn)行溝通，使員工樂于表達(dá)自己的真實(shí)想法，進(jìn)而掌握員工內(nèi)心的真實(shí)態(tài)度。企業(yè)高管與相關(guān)負(fù)責(zé)人可推行開發(fā)門戶的策略，激勵和歡迎員工到自己的辦公室反映狀況，同時(shí)妥善處理來自員工的來信，同時(shí)企業(yè)應(yīng)當(dāng)多組織集體活動，比如，集體旅游、聯(lián)歡會、俱樂部等活動以加強(qiáng)公共部門各層級員工間的聯(lián)系，努力使公共部門更像一個(gè)和睦、奮進(jìn)的大家庭，彼此尊重和信任，形成融洽的人際關(guān)系，管理層應(yīng)當(dāng)使員工了解自己的立場、價(jià)值取向與要求，從而確保企業(yè)方案制度得到員工的認(rèn)可和支持，進(jìn)而使員工站在管理層的立場來考慮問題，增加員工之間的凝聚力，形成合理，為解決企業(yè)難題貢獻(xiàn)力量。3.基層員工應(yīng)當(dāng)養(yǎng)成向管理層積極主動匯報(bào)工作的好習(xí)慣，同時(shí)以制度加以明確。每天通過工作日子、每周和月度工作小結(jié)進(jìn)行總結(jié)匯報(bào)，如果出現(xiàn)差錯，應(yīng)當(dāng)提交失職報(bào)告，保證管理層隨之了解基層員工的工作狀態(tài)。（四）充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用1.企業(yè)的任何領(lǐng)導(dǎo)都掌握著一個(gè)非常重要的獎勵資源一一即贊揚(yáng)和激勵。積極有效的激勵是降低人才流失率的有效途徑。而許多企業(yè)里的領(lǐng)導(dǎo)由于事務(wù)繁忙，常常會忽略了贊揚(yáng)和激勵這一重要的、也是基礎(chǔ)的管理工作，不能給予下屬應(yīng)有的贊揚(yáng)和激勵。所有很有必要培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)作出積極的表揚(yáng)與鼓勵，從而增強(qiáng)人才的工作驅(qū)動，有效降低人才流失的比例。另外，領(lǐng)導(dǎo)需合理配置其權(quán)限范圍內(nèi)的獎勵資源，比如，公正的績效評估、薪資報(bào)酬、升職機(jī)會等。2.領(lǐng)導(dǎo)還可以通過另外一個(gè)方法來對員工流失進(jìn)行有效的控制，即促進(jìn)員工的工作成就感。如：創(chuàng)造條件使員工能夠更容易地取得成績，建立反饋和認(rèn)知系統(tǒng)，幫助員工清除工作上的障礙等，尊重下屬的獨(dú)特見解、首創(chuàng)精神，信任下屬，放手讓下手開展工作。這樣可以讓員工更真切的感受到上司、企業(yè)對他們的關(guān)注與關(guān)愛，以達(dá)到情感留人的目的。3.領(lǐng)導(dǎo)在員工培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃中起著重要的作用。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)經(jīng)常與下屬就他們的培訓(xùn)需求和職業(yè)生涯期望進(jìn)行溝通，與下屬共同努力創(chuàng)造合適的培訓(xùn)以及職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會。通過這些工作，領(lǐng)導(dǎo)可以促進(jìn)人才在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展，幫助他們實(shí)現(xiàn)自己在企業(yè)內(nèi)的長遠(yuǎn)目標(biāo)，這對于穩(wěn)定人才和降低人才流失率是大有益處的。

結(jié)語21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)凸現(xiàn)的時(shí)代，對國內(nèi)外的企業(yè)而言，中國加入WTO所產(chǎn)生的影響絕不亞于一場革命。如今我國企業(yè)人才流失比例高居不下僅僅是表面現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)格外重視現(xiàn)象背后潛藏的制度、管理、文化等多種要素。公共部門必須根據(jù)自身的實(shí)際情況，采取積極有效的人力資源管理策略，完善內(nèi)部管理機(jī)制，積極培育健康正向的企業(yè)文化，從企業(yè)本身的實(shí)際狀況出發(fā)，有針對性地?cái)M定吸引和留住人才的方略，同時(shí)在現(xiàn)實(shí)管理過程中進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，在科學(xué)合理地分配人力資源的基礎(chǔ)上更好服務(wù)于企業(yè)，進(jìn)而為企業(yè)健康長遠(yuǎn)發(fā)展奠定有力基礎(chǔ)。

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