績效考核方案設(shè)計(jì)思路(21篇)

第頁共頁績效考核方案設(shè)計(jì)思路(21篇)績效考核方案設(shè)計(jì)思路篇一梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本施行方案打破身份管理，實(shí)行崗位管理，不同身份人員同時(shí)納入績效考核施行范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎(jiǎng)金)、當(dāng)季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎(jiǎng)金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀(jì)行為，固定享受稱職等級(jí)獎(jiǎng)金)不納入績效考核施行范圍。司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反應(yīng)市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。按照職務(wù)層次，考核對(duì)象按科級(jí)干部、中層干部(含工作點(diǎn)副點(diǎn)長)和一般工作人員三個(gè)類別分開考核。1、根本原那么以“誰主管、誰負(fù)責(zé)、誰評(píng)價(jià)”為原那么，采取自上而下的評(píng)價(jià)方式，形成上級(jí)考核下級(jí)、一級(jí)考核一級(jí)的組織評(píng)價(jià)機(jī)制。2、考核分?jǐn)?shù)計(jì)算方法各項(xiàng)工作得分由該項(xiàng)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)照每個(gè)工作人員個(gè)人績效工作臺(tái)賬、工作目的的完成程度和完成質(zhì)量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，假如同時(shí)兼科室工作和下社區(qū)工作，那么每項(xiàng)為25分;重點(diǎn)工程工作總分值為40分，假如同時(shí)兼任兩個(gè)工程，那么每個(gè)工程為20分;假如無參加重點(diǎn)工程工作，常規(guī)工作得分那么以總分90計(jì);考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計(jì)分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項(xiàng)不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項(xiàng)不得分;獎(jiǎng)懲附加分根據(jù)獎(jiǎng)懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分?？荚u(píng)得分=(常規(guī)工作得分+重點(diǎn)工程得分+考勤得分+獎(jiǎng)懲附加分)×60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測評(píng)分值×40%。其中，黨政領(lǐng)導(dǎo)測評(píng)分值按測評(píng)結(jié)果排名計(jì)，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。根據(jù)績效考評(píng)得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個(gè)等次?？荚u(píng)得分高于90分以上的，評(píng)為“優(yōu)秀”等次;考評(píng)得分75分—89分的，評(píng)為“良好”等次;考評(píng)得分60分—74分的，評(píng)為“稱職”等次;考評(píng)得分60分以下的，評(píng)為“不稱職”等次?？冃Э己恕皟?yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個(gè)考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。當(dāng)季請假累計(jì)超過15個(gè)工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎(jiǎng)金。當(dāng)季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎(jiǎng)金。以下人員參加考核不確定等次：當(dāng)季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個(gè)工作日的、當(dāng)季請病事假累計(jì)超過40個(gè)工作日的、當(dāng)季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。以下人員參加考核確定為不稱職：當(dāng)季曠工累計(jì)超過2個(gè)工作日的，受黨紀(jì)政紀(jì)處分或在處分期間的當(dāng)季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。績效考核工作按照“方案、總結(jié)、評(píng)估、反應(yīng)”的流程，對(duì)各項(xiàng)工作目的完成情況進(jìn)展動(dòng)態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個(gè)步驟進(jìn)展：1、制定績效方案。根據(jù)上級(jí)工作任務(wù)和本單位工作職能，各科室按目的時(shí)序進(jìn)度安排，制定詳細(xì)的工作方案，并把工作方案細(xì)化到考核對(duì)象?？己藢?duì)象應(yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目的量化評(píng)分表》，并報(bào)送街道績效辦。2、做好工作紀(jì)實(shí)。按照績效方案安排，考核對(duì)象應(yīng)做好績效工作記錄，工作記錄在《xxx市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況?？己藢?duì)象應(yīng)按月份、季度和年度進(jìn)展工作總結(jié)，逐條列舉工作目的和進(jìn)展情況、完成程度和工作成效，形成個(gè)人績效工作臺(tái)賬。在填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員個(gè)人績效工作臺(tái)帳》應(yīng)盡量把工作內(nèi)容細(xì)化、量化。個(gè)人績效工作臺(tái)賬每季度首月5日前由各部門搜集后報(bào)送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。3、組織績效評(píng)估。全體考核對(duì)象在每季度首月填寫《梅嶺街道機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核評(píng)分表》，并經(jīng)各項(xiàng)工作的直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實(shí)際需要，召開述職評(píng)議會(huì)，對(duì)考核對(duì)象上一季度工作績效完成情況進(jìn)展評(píng)定，由街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在逐級(jí)征求意見的根底上確定考核等次。主要領(lǐng)導(dǎo)績效考核等次應(yīng)在與單位績效評(píng)估暨“五大戰(zhàn)役”考評(píng)結(jié)果以及單位獎(jiǎng)勵(lì)懲戒情況掛鉤。績效考核結(jié)果按干部管理權(quán)限報(bào)組織人事部門備案。4、做好績效反應(yīng)。在績效考核結(jié)果確定后，對(duì)照職能工作目的，指定專人向考核對(duì)象反應(yīng)考核結(jié)果。注意做好思想政治工作，對(duì)考核對(duì)象的績效情況進(jìn)展講評(píng)，主要是肯定成績、指出缺乏、明確方向。績效考核結(jié)果在本單位進(jìn)展公示，廣泛承受干部群眾的監(jiān)視?？冃Э己私Y(jié)果運(yùn)用是指把績效結(jié)果與個(gè)人利益掛鉤，把績效結(jié)果作為物質(zhì)鼓勵(lì)、精神鼓勵(lì)和政治鼓勵(lì)的主要根據(jù)。1、與考核獎(jiǎng)金掛鉤?！皟?yōu)秀”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)2100元，“良好”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)1800元，“稱職”等次人員每季度獎(jiǎng)勵(lì)1500元。2、與獎(jiǎng)勵(lì)懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評(píng)先評(píng)優(yōu)表彰結(jié)合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評(píng)選、產(chǎn)生，對(duì)于季度考核被評(píng)為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評(píng)先評(píng)優(yōu)的推薦人選。對(duì)于季度考核被評(píng)為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評(píng)為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為根本稱職(根本合格)。對(duì)于有計(jì)生、綜治、平安消費(fèi)、環(huán)境保護(hù)等一票否決情況的，按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。3、與職業(yè)開展掛鉤。堅(jiān)持把績效考核與崗位調(diào)整、選拔任用和學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合起來。對(duì)于當(dāng)年度績效考核屢次獲評(píng)“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓(xùn)時(shí)，作為優(yōu)先安排人選。對(duì)于當(dāng)年度績效考核獲評(píng)“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學(xué)習(xí)、強(qiáng)迫培訓(xùn)等措施，幫助待崗人員整改進(jìn)步，并根據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和才能條件重新安排工作;對(duì)于不勝任現(xiàn)職工作，又不承受其他安排的，予以辭退?？冃Э己朔桨冈O(shè)計(jì)思路篇二為加強(qiáng)消費(fèi)車間的班組建立，進(jìn)步班組長的素質(zhì)，全面評(píng)價(jià)班組長的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目的的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)，為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準(zhǔn)確、客觀的根據(jù)，特制定消費(fèi)車間班組長績效考核施行方案?！惨弧彻焦_原那么1.人事考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定且對(duì)企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。2.考評(píng)一定要建立在客觀事實(shí)的根底上進(jìn)展評(píng)價(jià)，盡量防止摻入主觀性和感情色彩。3.企業(yè)消費(fèi)車間所有班組長都要承受考核，同一崗位的考核執(zhí)行一樣的標(biāo)準(zhǔn)?！捕扯ㄆ诨c制度化績效考核制度作為人力資管理的一項(xiàng)重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將消費(fèi)車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種?！踩扯炕c定性化相結(jié)合消費(fèi)車間班組長考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標(biāo)權(quán)重占40%，定量化指標(biāo)權(quán)重占60%?！菜摹硿贤ㄅc反應(yīng)考核評(píng)價(jià)完畢后，人力資部或消費(fèi)部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)展溝通，將考評(píng)結(jié)果告知被考核者。在反應(yīng)考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語進(jìn)展說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明缺乏之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認(rèn)真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作方案。人力資部負(fù)責(zé)組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資部經(jīng)理、消費(fèi)部經(jīng)理、消費(fèi)車間主任、人力資部績效考核專員、人力資部一般工作人員。對(duì)消費(fèi)車間班組長的考核，在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)展，季度考核的時(shí)間一般是下一個(gè)季度開場第一個(gè)月的1~10日進(jìn)展；年度考核時(shí)間為次年1月的5~20日進(jìn)展?？冃Э己诵〗M工作人員根據(jù)員工的實(shí)際工作情況展開評(píng)估，員工本人將自己的述職報(bào)告于考核期間交于人力資部，人力資部匯總并統(tǒng)計(jì)結(jié)果，在績效反應(yīng)階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。考核結(jié)果分為五等〔劃分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示〕，其結(jié)果為人力資部薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動(dòng)等提供客觀的根據(jù)?？冃Э己朔桨冈O(shè)計(jì)思路篇三一、為進(jìn)一步進(jìn)步員工的整體績效，從而提升公司員工的核心競爭力，特制定員工績效考核管理方法。二、本方法與“《xx年薪酬方案》、xx中心績效方案、xx中心績效方案、xx中心績效方案、臨時(shí)人員管理規(guī)定及薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)”相輔相成，共同構(gòu)成員工鼓勵(lì)體系。三、本方法適用于xxxx____部及所有分、子公司后勤管理部門的非試用期員工考核、員工調(diào)崗或晉升后考核期內(nèi)的考核、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考核期內(nèi)的考核。試用期員工按照試用期考核制度執(zhí)行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執(zhí)行。四、發(fā)現(xiàn)員工的缺乏，改善部門和員工的工作績效;五、對(duì)員工的價(jià)值進(jìn)展公正的評(píng)定，為升職、調(diào)薪、調(diào)職、培訓(xùn)、績效獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)定優(yōu)秀員工、開發(fā)員工潛力等提供有力的根據(jù)。六、考評(píng)須遵循公平、公正對(duì)事不對(duì)人的原那么。七、考評(píng)參與原那么，指標(biāo)設(shè)定需與被考評(píng)人確認(rèn)后執(zhí)行。八、考評(píng)申訴原那么，被考評(píng)人對(duì)考評(píng)結(jié)果有異義，可向考評(píng)委員會(huì)進(jìn)展申訴。九、季度考核：3月底考核(1—3)月份績效;6月底考核(4—6)月份績效;9月底考核(7—9)月份績效;12月底考核(10—12)月份績效。十、年度考核：每年的1月份進(jìn)展年度考核，年度考核工作側(cè)重于針對(duì)上年度各季度考核總成績的匯總及各部門成績排序等，年度考核結(jié)果將作為年終獎(jiǎng)發(fā)放及年終評(píng)優(yōu)的重要根據(jù)。十一、季度考核結(jié)果的運(yùn)用：季度效益獎(jiǎng)設(shè)置：在公司銷售完成率和利潤達(dá)標(biāo)的前提下，可發(fā)放后勤部門人員效益獎(jiǎng)金。并根據(jù)年終銷售完成比例計(jì)提相應(yīng)比例的季度效益獎(jiǎng)金，詳細(xì)分配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。季度效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金詳細(xì)分配形式及標(biāo)準(zhǔn)如下：1、各職能部門按固定比例分配獎(jiǎng)金(詳細(xì)見下表)，獎(jiǎng)金分配原那么為：員工基數(shù)為x、骨干基數(shù)為x、主管基數(shù)為x、經(jīng)理基數(shù)為x、總監(jiān)(副總)基數(shù)為x。2、部門實(shí)際領(lǐng)取獎(jiǎng)金額根據(jù)部門的季度考評(píng)得分情況發(fā)放。假設(shè)部門主管考評(píng)得分高于90分(含90分)，100%發(fā)放部門獎(jiǎng)金;假設(shè)低于90分，那么按得分比率發(fā)放部門獎(jiǎng)金。部門人員個(gè)人季度實(shí)際領(lǐng)取的獎(jiǎng)金額，根據(jù)個(gè)人季度考評(píng)得分情況進(jìn)展分配。3、部門人員配置：由公司統(tǒng)一控制。4、各部門獎(jiǎng)金占比：根據(jù)各部門考核期間的實(shí)際人員配置，分配各部門考核期間的獎(jiǎng)金占比。十二、年度績效考核結(jié)果的運(yùn)用：年度績效考核總成績主要以每季度考核完畢后獲得的年績效總分值來確定。年度績效總分值未到達(dá)360(90分x4季度)的員工沒有年終獎(jiǎng)，同時(shí)不具備年度調(diào)薪資格。年終獎(jiǎng)(即年末效益獎(jiǎng))：根據(jù)年度銷售額按公司額定比例0.1%，扣除季度累計(jì)發(fā)放部門的金額，剩余局部為年末效益獎(jiǎng)金額。劃歸業(yè)務(wù)部門的后勤管理人員的獎(jiǎng)金不在此額定比例范圍內(nèi)。年終獎(jiǎng)發(fā)放：視年終部門人員配置情況,補(bǔ)發(fā)預(yù)留局部。十三、調(diào)崗：調(diào)崗分兩種情況：正常調(diào)崗：本著把適宜的人放在適宜的位置上，公司因工作需要進(jìn)展的員工崗位的調(diào)整，根據(jù)員工工作勝任才能及績效考核結(jié)果確定其工資待遇。不勝任工作員工的調(diào)崗：員工的工作才能應(yīng)當(dāng)?shù)竭_(dá)公司或公司相應(yīng)崗位工作內(nèi)容、工作職責(zé)的才能要求。不勝任工作是指員工達(dá)不到上述才能要求，或按公司制定的考核方法被確認(rèn)為達(dá)不到崗位要求。員工不勝任工作的，公司有權(quán)調(diào)整該員工工作崗位{在重新定崗前，視為待崗，填寫《待崗表》(hr-016)由人力資部安排)，或?qū)T工進(jìn)展培訓(xùn)。員工勞動(dòng)報(bào)酬、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作地點(diǎn)和才能要求將隨工作崗位變化而調(diào)整。經(jīng)上述調(diào)崗或培訓(xùn)后，員工仍不勝任工作的，公司有權(quán)與員工解除勞動(dòng)合同。十四、調(diào)整工資：公司可根據(jù)績效考核結(jié)果結(jié)合公司近期經(jīng)營狀況、員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及勞動(dòng)力市場相應(yīng)職位的相關(guān)數(shù)據(jù)等綜合情況，對(duì)員工工資進(jìn)展調(diào)整(包括上調(diào)或下調(diào))。1.工資上調(diào)：工資是否上調(diào)及上調(diào)數(shù)額由公司根據(jù)上述綜合因素及績效考核結(jié)果斷定。2.工資下調(diào)：對(duì)于不能勝任工作以及工作表現(xiàn)較差的員工，公司有權(quán)調(diào)整員工的工作崗位、級(jí)別和工作內(nèi)容，使其勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)才能、勞動(dòng)成果相適應(yīng)。員工崗位及級(jí)別發(fā)生變化，工資隨之調(diào)整。該種情形下的工資調(diào)整，不應(yīng)視為無故克扣員工工資。“不勝任工作及表現(xiàn)較差”包括但不限于考核結(jié)果不合格、業(yè)務(wù)不純熟、不能完成業(yè)績指標(biāo)、工作效率低下、工作完成質(zhì)量差、不能正確理解主管的工作指令，以及違背勞動(dòng)紀(jì)律等情形。十五、詳細(xì)方法細(xì)那么【績效考核方法】以目的管理為核心的多維度考核體系：1、根據(jù)工作性質(zhì)與奉獻(xiàn)點(diǎn)的不同分以下類別對(duì)不同崗位任職人員進(jìn)展考核：管理類：公司所有管理人員，包括部門主管及以上人員。支持效勞類：客服，行政，人力資，財(cái)務(wù)，網(wǎng)管、企劃、設(shè)計(jì)。銷售業(yè)務(wù)類：參見年度各銷售中心績效考核方案執(zhí)行2、考核將從結(jié)果以及執(zhí)行過程兩方面進(jìn)展，根據(jù)職位性質(zhì)的不同，設(shè)定不同的分值權(quán)重。考核形式分關(guān)鍵考核指標(biāo)指標(biāo)達(dá)成情況考核與行為指標(biāo)考核相結(jié)合。詳細(xì)如下：(1)關(guān)鍵考核指標(biāo)完成情況。(根據(jù)季度初設(shè)定的目的及工作標(biāo)準(zhǔn)為根據(jù)進(jìn)展考核)(2)執(zhí)行過程。(工作行為、才能提升、本錢意識(shí)等)(3)態(tài)度(團(tuán)隊(duì)合作、公司制度遵守情況等)3、考核量表分關(guān)鍵考核指標(biāo)確認(rèn)表、員工考核表、自評(píng)表、考核申訴表等。(1)關(guān)鍵考核指標(biāo)確認(rèn)表指在每季度考核前由各部門主管與被考核人員溝通、確認(rèn)各崗位的季度考核指標(biāo)，被考核者、主管在確認(rèn)表上簽字認(rèn)可;(2)員工考核表(hr-011-1、hr-011-2)包括關(guān)鍵績效指標(biāo)考核、關(guān)鍵行為指標(biāo)考核兩大項(xiàng)：關(guān)鍵績效指標(biāo)考核指標(biāo)設(shè)定主要側(cè)重于工作結(jié)果，根據(jù)是部門總體目的和任職者崗位說明書中的崗位職責(zé)，按照不同的崗位設(shè)定不同的權(quán)重。關(guān)鍵行為指標(biāo)考核按崗位性質(zhì)設(shè)計(jì)，主要側(cè)重于工作行為方面，評(píng)分者可根據(jù)行為描繪結(jié)合被評(píng)價(jià)人平時(shí)的工作表現(xiàn)評(píng)分。團(tuán)隊(duì)協(xié)作互評(píng)是考核部門與或員工與相關(guān)聯(lián)部門的工作配合情況，根據(jù)被考核者平時(shí)的工作行為表現(xiàn)來評(píng)定得分。(3)員工自評(píng)表(hr-010)。將關(guān)鍵性指標(biāo)與行為指標(biāo)合并，員工根據(jù)本人獲得的工作業(yè)績及工作表現(xiàn)自行評(píng)分。員工自評(píng)分?jǐn)?shù)不納入績效考核成績核算中，只作為員工對(duì)本人工作績效及工作表現(xiàn)的自我評(píng)定。(4)考核申訴表(hr-012)：員工就考核結(jié)果有異議時(shí)可以向考核評(píng)委會(huì)提出申訴，并填寫此表交與人力資部，由人力資部組織考核評(píng)委會(huì)討論給出考核最終意見。4、內(nèi)容與程序(1)公司將在績效考核施行前成立績效考核評(píng)委會(huì)。a.績效考核評(píng)委會(huì)由公司高層領(lǐng)導(dǎo)組成，考評(píng)委員會(huì)詳細(xì)人員在考核前公布。b.績效考核評(píng)委會(huì)職責(zé)為：對(duì)績效指標(biāo)的設(shè)定有最終審核權(quán);對(duì)所有績效考核結(jié)果的公正性、客觀性進(jìn)展監(jiān)視和最后審核;必要信息的搜集與提供;員工申訴的解答;(2)考核流程及考核維度說明a.在每季度末15日由人力資部發(fā)送考核指標(biāo)設(shè)定備案表,由部門負(fù)責(zé)人組織部門內(nèi)考核特定組進(jìn)展指標(biāo)設(shè)定,并在20日前返回人力資部。人力資部組織公司績效考評(píng)委員會(huì)成員對(duì)指標(biāo)進(jìn)展最終審核后確定;對(duì)于設(shè)定不合理的指標(biāo)被考核本人有權(quán)與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)展溝通并修改。所有指標(biāo)設(shè)定工作需在每季度末23日前完成。所用表格為：《關(guān)鍵考核指標(biāo)考核指標(biāo)確認(rèn)表》。b.每個(gè)季度完畢后,在季度末的25日,人力資部會(huì)發(fā)送績效考核通知，并發(fā)送相應(yīng)績效考核表格給各部門負(fù)責(zé)人。各部門負(fù)責(zé)人組織部門內(nèi)部考核特定組在人力資部指導(dǎo)下在相應(yīng)的表格中打分，并將結(jié)果在2個(gè)工作日內(nèi)返回到人力資部。考核維度見下表：人力資部對(duì)所有考核成績進(jìn)展匯總后，組織績效考核評(píng)委會(huì)對(duì)考核成績進(jìn)展審核，對(duì)不夠客觀或有疑問的分?jǐn)?shù)與評(píng)價(jià)人溝通后有權(quán)進(jìn)展必要的調(diào)整。關(guān)鍵考核指標(biāo)確認(rèn)表(此表要在每季度末的20日前由部門負(fù)責(zé)人與被考核員工溝通后簽字確認(rèn)。)自評(píng)表(hr-010)員工考核表(hr-011-1、hr-011-2)申訴表(hr-012)績效面談?dòng)涗洷?hr-013)1、績效考核的主要目的之一是改善員工的工作績效，考核完畢后部門負(fù)責(zé)人應(yīng)與被考評(píng)人員進(jìn)展績效面談。2、績效面談的內(nèi)容有：(1)對(duì)員工比擬優(yōu)秀的方面給予肯定。(2)對(duì)員工缺乏的地方給予指導(dǎo),并要求員工制定工作改良方案，跟蹤改良結(jié)果。(3)對(duì)員工自我評(píng)定成績與上級(jí)和互評(píng)分?jǐn)?shù)相差較大人員進(jìn)展面談，找出員工自我肯定過高或過低的原因，給予指導(dǎo)。(4)考核過程既是干部對(duì)員工進(jìn)展評(píng)估的過程，亦是員工與干部充分溝通交流的過程，在這個(gè)過程中員工可以獲得指導(dǎo)、改良意見，干部的管理工作及與各部門的協(xié)調(diào)工作更趨完善。(5)通過面談，實(shí)現(xiàn)績效考核結(jié)果的正確運(yùn)用。1、由于客觀原因如市場整體形勢發(fā)生較大變化的，如在考核周期內(nèi)能提早預(yù)見的，應(yīng)提早對(duì)關(guān)鍵考核指標(biāo)指標(biāo)進(jìn)展相應(yīng)調(diào)整，并經(jīng)考評(píng)委員會(huì)審核通過，按修改后的指標(biāo)指行。2、在季度末出現(xiàn)市場等客觀原因，致使原定關(guān)鍵考核指標(biāo)無法達(dá)成的，或很容易達(dá)成的情況，在考核中對(duì)于影響較大的關(guān)鍵考核指標(biāo)由指標(biāo)制定負(fù)責(zé)人寫明情況，經(jīng)考評(píng)委員會(huì)臨時(shí)商議確定相應(yīng)統(tǒng)一核算比例執(zhí)行。十六、所有考評(píng)采取電子評(píng)分，并打印簽字確認(rèn)的方式,由人力資部統(tǒng)一發(fā)放所需電子表格。所有考評(píng)結(jié)果不得涂改，如有涂改須更換一張表格。所有考評(píng)原表評(píng)分完畢，須直接交回人力資部，參與評(píng)價(jià)人員對(duì)原表負(fù)有保密責(zé)任和義務(wù)。十七、考評(píng)結(jié)果公開范圍：1、對(duì)被考核本人公開其各項(xiàng)考核成績;2、對(duì)部門負(fù)責(zé)人分別公開本部門員工的考核成績;3、對(duì)全體員工公布95分以上員工。十八、本績效考核方法及施行細(xì)那么解釋及修訂權(quán)歸人力資部。本績效考核方法及施行細(xì)那么自發(fā)布之日起執(zhí)行，在執(zhí)行之日前由人力資部公布的績效考核相關(guān)方法同時(shí)廢止?？冃Э己朔桨冈O(shè)計(jì)思路篇四為了進(jìn)步各部門的工作業(yè)績，不斷完善進(jìn)步員工的工作才能，并到達(dá)實(shí)際在工作中的效果，通過對(duì)員工在實(shí)際工作中的績效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責(zé)和工作目的，以及知道完成部門予以自己的工作目的完成的情況等，最終實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營要求，使酒店到達(dá)最正確的運(yùn)營狀態(tài)。行政人事部結(jié)合酒店的現(xiàn)狀，特制定月度績效考核方案，詳細(xì)操作方法如下：通過績效管理，進(jìn)步部門工作業(yè)績及員工的工作才能，讓員工更好的履行工作職責(zé)，以到達(dá)最正確工作狀態(tài)，同時(shí)也使酒店到達(dá)最正確營運(yùn)狀態(tài)。從年月日執(zhí)行1、為了簡單有效的施行績效管理，全酒店分三個(gè)層次進(jìn)展績效考核，即根底員工層、根底管理層〔領(lǐng)班、主管〕、管理層〔部門經(jīng)理〕，考核比例為工資總額的30%。2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評(píng)估分別為分值系數(shù)。3、由行政人事部根據(jù)不同層級(jí)的績效結(jié)果設(shè)定統(tǒng)一的考核分值，在一個(gè)考核周期內(nèi)，每個(gè)員工表現(xiàn)評(píng)估的結(jié)果，作為工作考核的結(jié)果得到自己的分值，分值系數(shù)由兩局部組成，即100分的固定分值，20分的浮動(dòng)分值，當(dāng)員工當(dāng)月表現(xiàn)非常優(yōu)秀時(shí)，最高分值為120分。4、員工獎(jiǎng)勵(lì)和處分直接對(duì)應(yīng)分值的變化；5、每月先由員工對(duì)自己本月的工作表現(xiàn)作出評(píng)估，然后由上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)作出評(píng)估，根底員工層和根底管理層評(píng)估結(jié)果由部門經(jīng)理簽字確認(rèn)后報(bào)人力資部審核。6、各個(gè)部門由于工作任務(wù)和特點(diǎn)不同，在工作技能、工作才能、工作效果的評(píng)估中，允許部門添加具有部門特點(diǎn)的工作內(nèi)容指標(biāo)，但是必須上報(bào)行政人事部并總經(jīng)理批準(zhǔn)，不得任意改動(dòng)。7、部門經(jīng)理的考核由兩個(gè)局部組成，即責(zé)任目的考核和管理目的考核〔詳見部門經(jīng)理績效考核表〕每月號(hào)前采取書面方式由酒店各級(jí)管理層進(jìn)展績效評(píng)估。1、考核結(jié)果作為評(píng)選月度優(yōu)秀員工的根據(jù)；2、考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為：120分為優(yōu)秀，員工將得到績效工資1:1.2的績效獎(jiǎng)勵(lì)〔不超過部門總?cè)藬?shù)的10%〕；119分—100分為優(yōu)良；員工將得到績效工資1：1.1的績效獎(jiǎng)勵(lì)〔不超過部門總?cè)藬?shù)的12%〕；99分—90分為良好，員工將得到100%的績效工資；89分—80分為及格；員工將得到80%的績效工資〔不超過部門總?cè)藬?shù)的10%〕；80分以下為不及格，員工將得到70%的績效工資〔不超過部門總?cè)藬?shù)的10%〕。連續(xù)三個(gè)月考核不及格者，將給予降職、降級(jí)、勸退或半年內(nèi)不得加薪；連續(xù)三個(gè)月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整〔升遷、降職〕，薪資調(diào)整等有效根據(jù)；4、考核結(jié)果將進(jìn)入到員工個(gè)人檔案以備案5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放根據(jù)1、根底員工績效考評(píng)表2、根底管理層績效考評(píng)表3、部門經(jīng)理績效考評(píng)表績效考核方案設(shè)計(jì)思路篇五第一條為標(biāo)準(zhǔn)社區(qū)衛(wèi)生效勞機(jī)構(gòu)管理，完善效勞功能，充分調(diào)開工作人員積極性，進(jìn)步效勞質(zhì)量和工作效率，表達(dá)社區(qū)衛(wèi)生效勞公益性質(zhì)，實(shí)在使群眾受益，根據(jù)《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》、《國務(wù)院關(guān)于印發(fā)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革近期重點(diǎn)施行方案(20xx-20xx年)》和《衛(wèi)生部關(guān)于衛(wèi)惹事業(yè)單位施行績效考核的指導(dǎo)意見》，制定本方法。第二條社區(qū)衛(wèi)生效勞機(jī)構(gòu)績效考核是指衛(wèi)生行政部門根據(jù)績效考核指標(biāo)體系，運(yùn)用科學(xué)適宜的方法，對(duì)社區(qū)衛(wèi)生效勞機(jī)構(gòu)的運(yùn)行管理、功能實(shí)現(xiàn)、效勞形式和效勞效果等進(jìn)展客觀、公正的綜合評(píng)價(jià)。第三條本方法考核對(duì)象為衛(wèi)生行政部門登記注冊的社區(qū)衛(wèi)生效勞中心和社區(qū)衛(wèi)生效勞站。實(shí)行一體化管理的社區(qū)衛(wèi)生效勞中心和社區(qū)衛(wèi)生效勞站作為整體承受考核。第四條考核原那么：(一)科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)、有序?？茖W(xué)制訂社區(qū)衛(wèi)生效勞機(jī)構(gòu)績效考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)績效考核工作流程與方法，有序開展考核工作。(二)公平、公正、公開。不同舉辦主體的社區(qū)衛(wèi)生效勞機(jī)構(gòu)平等參與考核。統(tǒng)一考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)與方法，公開考核結(jié)果，承受社會(huì)監(jiān)視。(三)簡便、適宜、高效。簡化考核程序，將日?？己伺c年終考核相結(jié)合，采用適宜方法，進(jìn)步工作效率。(四)鼓勵(lì)、促進(jìn)、有效。發(fā)揮考核作用，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、改良缺乏，調(diào)開工作人員積極性，促進(jìn)機(jī)構(gòu)持續(xù)、安康開展，保證群眾受益。第五條地方各級(jí)衛(wèi)生行政部門要加強(qiáng)對(duì)社區(qū)衛(wèi)生工作領(lǐng)導(dǎo)，積極協(xié)調(diào)相關(guān)政府部門，完善和落實(shí)社區(qū)衛(wèi)生效勞相關(guān)政策，加強(qiáng)對(duì)社區(qū)衛(wèi)生效勞機(jī)構(gòu)的監(jiān)視管理，保障社區(qū)衛(wèi)生效勞機(jī)構(gòu)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，為績效考核提供條件。第六條考核內(nèi)容：(一)機(jī)構(gòu)管理，包括機(jī)構(gòu)環(huán)境、人力資管理、財(cái)務(wù)資產(chǎn)管理、藥品管理、文化建立、信息管理和效勞形式等。(二)公共衛(wèi)生效勞，包括居民安康檔案管理、安康教育、預(yù)防接種，婦女、兒童和老年人安康管理，高血壓、2型糖尿病和重性精神疾病患者管理，傳染病和突發(fā)公共衛(wèi)惹事件報(bào)告和處理、衛(wèi)生監(jiān)視協(xié)管，方案生育技術(shù)指導(dǎo)等。(三)根本醫(yī)療效勞，包括醫(yī)療工作效率、醫(yī)療質(zhì)量、合理用藥、醫(yī)療費(fèi)用、康復(fù)效勞等。(四)中醫(yī)藥效勞，包括中醫(yī)治未病、中醫(yī)醫(yī)療效勞。(五)滿意度，包括效勞對(duì)象和衛(wèi)生技術(shù)人員滿意度。第七條考核指標(biāo)體系：(一)遵循科學(xué)性、重要性和可獲得性原那么制訂績效考核指標(biāo)體系。(二)考核指標(biāo)分為一級(jí)指標(biāo)、二級(jí)指標(biāo)和三級(jí)指標(biāo)，明確考核指標(biāo)內(nèi)容、權(quán)重、標(biāo)準(zhǔn)以及評(píng)分方法。(三)地方衛(wèi)生行政部門可對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)展適當(dāng)調(diào)整，并根據(jù)當(dāng)?shù)貙?shí)際情況確定指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分方法。(四)社區(qū)衛(wèi)生效勞站的考核指標(biāo)體系由地方衛(wèi)生行政部門根據(jù)當(dāng)?shù)貙?shí)際情況進(jìn)展調(diào)整。第八條考核方式方法：采取日常考核與年終考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合、內(nèi)部考核與外部考核相結(jié)合、綜合考核與專業(yè)考核相結(jié)合方式，通過現(xiàn)場查看、資料查閱、現(xiàn)場訪談與問卷調(diào)查等方法進(jìn)展考核。第九條考核主體：(一)區(qū)(市、縣)級(jí)衛(wèi)生行政部門會(huì)同有關(guān)部門組織本轄區(qū)所有社區(qū)衛(wèi)生效勞機(jī)構(gòu)的績效考核。(二)設(shè)區(qū)的市級(jí)衛(wèi)生行政部門對(duì)區(qū)(市、縣)考核結(jié)果抽取一定比例進(jìn)展復(fù)核或組織統(tǒng)一考核。(三)衛(wèi)生部和國家中醫(yī)藥管理局、省級(jí)衛(wèi)生行政部門和中醫(yī)藥管理部門對(duì)社區(qū)衛(wèi)生效勞機(jī)構(gòu)績效考核工作進(jìn)展督導(dǎo)檢查。第十條考核組織：(一)設(shè)區(qū)的市、區(qū)(市、縣)級(jí)衛(wèi)生行政部門應(yīng)當(dāng)成立社區(qū)衛(wèi)生效勞機(jī)構(gòu)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)與組織協(xié)調(diào)。(二)成立績效考核工作組，成員可由政府相關(guān)部門、醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)、專業(yè)公共衛(wèi)活力構(gòu)、行業(yè)組織及社區(qū)居民代表等組成。(三)鼓勵(lì)有條件的地區(qū)委托第三方開展社區(qū)衛(wèi)生效勞機(jī)構(gòu)績效考核。(四)原那么上考核周期為一年。第十一條考核程序：(一)組織準(zhǔn)備。確定考核施行機(jī)構(gòu)和考核人員，明確考核程序和工作安排。如委托第三方施行考核，應(yīng)當(dāng)簽訂相關(guān)協(xié)議。(二)詳細(xì)施行。制訂考核方案，考核工作組根據(jù)方案對(duì)社區(qū)衛(wèi)生效勞機(jī)構(gòu)進(jìn)展考核，并將考核結(jié)果上報(bào)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。(三)公示公布?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組將考核結(jié)果以適當(dāng)形式公示公布。(四)溝通反應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)被考核機(jī)構(gòu)獲得的成績和存在的問題進(jìn)展反應(yīng)，提出改良建議。第十二條考核工作要求：(一)衛(wèi)生行政部門要保證績效考核工作經(jīng)費(fèi)，用于績效考核組織與施行。(二)建立績效考核制度。制訂本地社區(qū)衛(wèi)生效勞機(jī)構(gòu)績效考核方法，明確考核主體、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和方法以及考核結(jié)果應(yīng)用，完善績效考核結(jié)果反應(yīng)機(jī)制。(三)建立績效考核責(zé)任制，明確考核相關(guān)人員職責(zé)和紀(jì)律要求，考核過程中盡可能不影響被考核機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)的正常開展。(四)被考核機(jī)構(gòu)確保提供信息真實(shí)、準(zhǔn)確，積極配合績效考核工作。第十三條績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等次，各地根據(jù)實(shí)際情況自行確定各個(gè)等級(jí)的績效分值。考核結(jié)果作為社區(qū)衛(wèi)生效勞機(jī)構(gòu)資金撥付和負(fù)責(zé)人聘任的重要根據(jù)。對(duì)考核成績優(yōu)秀的社區(qū)衛(wèi)生效勞機(jī)構(gòu)予以表彰或獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)考核成績不合格的要求限期整改，整改后仍不合格的給予警告直至取消機(jī)構(gòu)資格。第十四條社區(qū)衛(wèi)生效勞機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)結(jié)合本方法建立和完善內(nèi)部績效考核制度，根據(jù)不同崗位職責(zé)和要求對(duì)工作人員施行分類考核，將考核結(jié)果作為工作人員績效工資及人員聘用的重要根據(jù)。第十五條根據(jù)考核結(jié)果，總結(jié)推廣先進(jìn)經(jīng)歷，整改存在問題，調(diào)整考核指標(biāo)體系，完善和標(biāo)準(zhǔn)日常管理，進(jìn)步機(jī)構(gòu)效勞質(zhì)量和效率。第十六條本方法由衛(wèi)生部負(fù)責(zé)解釋。第十七條地方各級(jí)衛(wèi)生行政部門根據(jù)本方法制訂本地區(qū)社區(qū)衛(wèi)生效勞機(jī)構(gòu)績效考核詳細(xì)施行方案。第十八條本方法自發(fā)布之日后30日起施行?？冃Э己朔桨冈O(shè)計(jì)思路篇六人力資管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績效做出評(píng)價(jià)，以進(jìn)步員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人開展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目的。為了做好集團(tuán)的績效考核工作，特制定本方案。1、績效考核為人員職務(wù)升降提供根據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和才能已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素質(zhì)和才能不能勝任現(xiàn)職要求的，那么降低其職位；對(duì)用非所長的，那么予以調(diào)整。2、績效考核為浮開工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供根據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮開工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。3、績效考核是對(duì)員工進(jìn)展鼓勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原那么；2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原那么，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析^p，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開場，至下月5日上報(bào)考核情況；季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開場，至下月5日上報(bào)考核情況；半年考核時(shí)間安排為6月25日開場，7月10日前上報(bào)考核情況；全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日完畢。1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容〔1〕領(lǐng)導(dǎo)才能〔2〕部屬培育〔3〕士氣〔4〕目的達(dá)成〔5〕責(zé)任感〔6〕自我啟發(fā)2、員工的績效考核內(nèi)容(1)德：政策程度、敬業(yè)精神、職業(yè)道德(2)能：專業(yè)程度、業(yè)務(wù)才能、組織才能(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。1、集團(tuán)成立績效考核委員會(huì)，對(duì)績效考核工作進(jìn)展組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資部執(zhí)行；3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資部執(zhí)行。1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目的和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間獲得的主要成績，工作中存在的問題及改良的設(shè)想。3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為假設(shè)干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原那么”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，詳細(xì)各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝〔一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)〕×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝〔四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)〕×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝〔七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)〕×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝〔第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)〕×5%＋〔十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)〕×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％5、個(gè)人自評(píng)表和測評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資部。個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的詳細(xì)情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資部。人資資部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)展匯總、分析^p，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮開工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)展調(diào)整。1、浮開工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮開工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮開工資；等于平均分的不作調(diào)整。2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。以上方案自發(fā)布之日起施行，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好?？冃Э己朔桨冈O(shè)計(jì)思路篇七為加強(qiáng)學(xué)校工作管理，鼓勵(lì)廣闊教職員工全身心地投入職業(yè)、技術(shù)培訓(xùn)等工作中，明確工作目的，端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮教職員工的積極性和主動(dòng)性，更加出色的完本錢職工作和年度工作目的特制訂本績效考核方法。教職員工績效考核旨在進(jìn)一步激發(fā)大家的工作熱情，充分發(fā)揮教職員工工作的積極性和主動(dòng)性，努力增強(qiáng)工作責(zé)任感。進(jìn)步職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)整體程度。德、能、勤、績四個(gè)方面。﹙一﹚、德﹙20分﹚：工作認(rèn)真，能自覺遵守學(xué)校一切規(guī)章制度。團(tuán)結(jié)同志，具有團(tuán)隊(duì)精神。無條件服從校領(lǐng)導(dǎo)的工作安排，克制一切困難，完本錢職工作。本項(xiàng)考核分為兩個(gè)方面：一方面由全體教職員工分別對(duì)每個(gè)人進(jìn)展考核，根本分為10分，校領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)每個(gè)教職員工的工作表現(xiàn)評(píng)分為10分，兩者相加為綜合得分?？偡种等戟?jiǎng)勵(lì)1200元。﹙二﹚、能﹙30分﹚：1、教職員工對(duì)每一個(gè)教學(xué)班從開場到完畢都應(yīng)該精細(xì)組織，疏而不漏，要確保完成每節(jié)課教學(xué)任務(wù)﹙5分﹚。要保證教學(xué)課堂紀(jì)律，學(xué)員不隨意分開座位。教學(xué)秩序混亂，學(xué)員不認(rèn)真聽講的扣5分。此項(xiàng)考核由培訓(xùn)單位主要領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)共同考核。通過抽查等方式綜合考評(píng)。2、授課老師在每堂課教學(xué)前，應(yīng)對(duì)學(xué)員進(jìn)展登記并簽到，拍攝教學(xué)照片，做好培訓(xùn)資料的搜集和整理工作﹙5分﹚，資料殘缺不全的扣5分。此項(xiàng)考核結(jié)合資料復(fù)查進(jìn)展。3、在教學(xué)中，要求老師口語明晰，教學(xué)步驟標(biāo)準(zhǔn)，通俗易懂﹙5分﹚，凡語言表達(dá)不清，沒有到達(dá)預(yù)期教學(xué)目的﹙學(xué)校隨機(jī)抽查﹚，扣5分;4、凡縣領(lǐng)導(dǎo)檢查對(duì)組織教學(xué)等有嚴(yán)重看法或提出嚴(yán)厲批評(píng)的扣10分。以上考核以教學(xué)班次為單位，30天為一個(gè)教學(xué)班次，總分值獎(jiǎng)勵(lì)200元。﹙三﹚、勤﹙20分﹚：在正常教學(xué)期間，不得遲到或早退，無故不得請假。遲到或早退一次扣1分(遲到或早退次數(shù)累加)。病事假一天扣5分(病事假次數(shù)累加)，扣完為止。此項(xiàng)考核以月為單位，總分值獎(jiǎng)勵(lì)100元。﹙四﹚、績﹙30分﹚：主要包括臺(tái)帳的自查自糾、互查，以及每一次回訪，上級(jí)各部門的考核檢查等。1、每一期培訓(xùn)臺(tái)帳首先要自己仔細(xì)檢查反復(fù)核對(duì)，要做到正確率達(dá)100%。每一期臺(tái)帳要經(jīng)過2個(gè)老師互查和一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)審查，分別簽名，共同負(fù)責(zé)。凡在縣或省領(lǐng)導(dǎo)檢查中發(fā)現(xiàn)一處有問題的扣5分(依次累加)。2、回訪中發(fā)現(xiàn)一例有錯(cuò)誤的扣2分(依次累加)。每期臺(tái)帳經(jīng)檢查確保無誤后及時(shí)交辦公室歸檔，凡本人因素造成臺(tái)帳喪失或損壞的，由本人負(fù)責(zé)，扣5分。本考核在每年12月底進(jìn)展，總分值獎(jiǎng)勵(lì)500元?？冃Э己朔桨冈O(shè)計(jì)思路篇八為了進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院的經(jīng)營管理，標(biāo)準(zhǔn)分配行為，完善分配制度，保障職工的工資及福利待遇，發(fā)揮獎(jiǎng)金的鼓勵(lì)機(jī)制作用，充分調(diào)動(dòng)全員的工作積極性，增強(qiáng)全員的效勞意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)和本錢意識(shí)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目的，實(shí)在解決群眾反映的“看病難、看病貴”問題，促進(jìn)醫(yī)院良性開展。根據(jù)國家現(xiàn)行相關(guān)政策法規(guī)，結(jié)合本院實(shí)際，經(jīng)研究，特制訂本方案。表達(dá)按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平，質(zhì)量為核心，向臨床一線崗位、風(fēng)險(xiǎn)崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原那么，堅(jiān)決取締獎(jiǎng)金分配直接與經(jīng)濟(jì)收入掛鉤，與藥品收入掛鉤和單純用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核獎(jiǎng)金的分配方法，建立按崗取酬，按工作量取酬，按效勞質(zhì)量取酬，按工作績效取酬的新型績效工資分配考核機(jī)制，使績效工資分配與工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作績效、工作崗位性質(zhì)、風(fēng)險(xiǎn)程度、職業(yè)道德、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)及本錢費(fèi)用控制等業(yè)績掛鉤。詳細(xì)表達(dá)以下三個(gè)方面的原那么：〔一〕綜合目的考核，突出社會(huì)效益原那么。建立效勞數(shù)量、效勞質(zhì)量、工作效率、職業(yè)道德綜合目的考核指標(biāo)體系，重點(diǎn)突出社會(huì)效益，實(shí)在減輕病人負(fù)擔(dān)，滿足廣闊人民群眾根本醫(yī)療和保健需求，以病人為中心，以進(jìn)步醫(yī)療效勞質(zhì)量為主題，以降低醫(yī)療本錢費(fèi)用為重點(diǎn)，實(shí)行綜合量化考核?！捕嘲促|(zhì)按勞分配，表達(dá)鼓勵(lì)機(jī)制原那么。根據(jù)不同崗位的責(zé)任大小、技術(shù)含量上下、承當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次，把工作業(yè)績、效勞質(zhì)量嚴(yán)密掛鉤，向業(yè)績優(yōu)、奉獻(xiàn)大、效率高、高風(fēng)險(xiǎn)的崗位傾斜，充分調(diào)動(dòng)全員的工作積極性，真正發(fā)揮績效工資的鼓勵(lì)機(jī)制作用?！踩潮惧X核算管理，表達(dá)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗原那么。實(shí)行本錢核算，使全員參與本錢管理，真正增強(qiáng)全員的本錢意識(shí)，嚴(yán)格本錢費(fèi)用控制，開節(jié)流，增收節(jié)支，降低本錢，進(jìn)步醫(yī)院含金量，實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目的。為加強(qiáng)對(duì)績效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協(xié)調(diào)，使績效工資考核分配方案得到順利施行，調(diào)動(dòng)全員工作積極性，實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目的，促進(jìn)醫(yī)院良性開展，經(jīng)研究，成立興和縣醫(yī)院績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組〔以下簡稱為“領(lǐng)導(dǎo)小組”〕，人員組成如下：組長：〔院長、支部書記〕副組長：〔副院長〕成員：〔院辦主任〕〔醫(yī)務(wù)科主任〕〔護(hù)理部主任〕〔財(cái)務(wù)科主任〕〔內(nèi)科主任〕〔藥劑科主任〕〔財(cái)務(wù)科會(huì)計(jì)〕領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)績效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和對(duì)績效工資考核分配的組織管理和各方面的協(xié)調(diào)，使績效工資考核分配方案得到順利施行，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，核算小組，工作數(shù)量考核小組，工作質(zhì)量考核小組，醫(yī)療質(zhì)量考核小組和工作量、質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核小組，職責(zé)如下：領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室主任由xx兼任。負(fù)責(zé)績效工資考核分配的組織管理、協(xié)調(diào)、匯總和解釋工作，并向領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)考核情況。根據(jù)按需設(shè)崗、精簡高效、構(gòu)造合理的原那么，結(jié)合本院工作目的和任務(wù)的實(shí)際情況，參與核科室分為行政職能及后勤科室和業(yè)務(wù)科室：〔一〕行政職能及后勤科室：包括院長、副院長、行政辦公室、護(hù)理部、醫(yī)教科、設(shè)備科、財(cái)務(wù)科、收費(fèi)處共8個(gè)科室；〔二〕業(yè)務(wù)科室：包括內(nèi)科、兒科、外科、骨科、婦產(chǎn)科、五官科、手術(shù)室、放射科、核磁ct、檢驗(yàn)室、b超室、心電、胃鏡、藥劑科共14個(gè)科室；〔一〕全院績效工資分配總額的核定全院績效工資分配總額的核定主要根據(jù)以下三條原那么：1、醫(yī)院績效工資分配要充分考慮醫(yī)院可持續(xù)開展，實(shí)行宏觀管理，總額調(diào)整，在保證提足各項(xiàng)基金，確保醫(yī)院年終決算實(shí)現(xiàn)收支平衡、略有節(jié)余。2.醫(yī)院績效工資分配總額應(yīng)在全院人員費(fèi)用支出總額內(nèi)核定，嚴(yán)格控制人員費(fèi)用支出占醫(yī)院業(yè)務(wù)總支出的比例，為了控制每季度績效工資總額，全院績效工資分配總額暫按當(dāng)季全院醫(yī)療總收入的9%核定，其中預(yù)留3%作為年終績效工資的考核分配〔參考上一年度在同等業(yè)務(wù)量發(fā)放的績效工資根底上適當(dāng)增減〕。醫(yī)院收支核算按全年決算為準(zhǔn)，假設(shè)在年度計(jì)算內(nèi)無法確保收支平衡、略有節(jié)余的情況下，應(yīng)適當(dāng)調(diào)減績效工資的發(fā)放金額?！捕晨冃ЧべY的分配形式績效工資分配統(tǒng)一采用考核計(jì)分的方法實(shí)行院科兩級(jí)核算分配形式。1.一級(jí)核算分配。一級(jí)核算分配即由醫(yī)院核算分配到科室。醫(yī)院按照當(dāng)季核定的全院績效工資總額除以全院各科室當(dāng)季綜合目的考核總分，計(jì)算出全院平均分值績效工資，然后將全院平均分值績效工資乘以科室當(dāng)季考核得分為該科室當(dāng)季的績效工資額分配到科室。計(jì)算方式及步驟如下：〔1〕全院平均分值績效工資=全院當(dāng)季績效工資核定總額÷全院當(dāng)季考核總分?！?〕科室當(dāng)季核算績效工資額=全院平均分值績效工資×科室當(dāng)季考核總分。2．二級(jí)核算分配。二級(jí)核算分配即將醫(yī)院一級(jí)核算的績效工資由科室核算分配到個(gè)人?？剖覍⑨t(yī)院一級(jí)分配的績效工資額，根據(jù)科室內(nèi)部各人職務(wù)職稱崗位才能、完成工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動(dòng)紀(jì)律等考核計(jì)分法，詳細(xì)計(jì)算分配到個(gè)人。計(jì)算方式及步驟如下：〔1〕科室內(nèi)平均分值績效工資=科室當(dāng)季績效工資總額÷科室內(nèi)當(dāng)季考核總分?！?〕個(gè)人當(dāng)季績效工資額=科室內(nèi)平均分值績效工資×當(dāng)季個(gè)人考核得分?！踩晨冃ЧべY考核計(jì)分方法1．業(yè)務(wù)科室一級(jí)核算的考核計(jì)分方法。業(yè)務(wù)科室一級(jí)核算考核計(jì)分主要采用每季考核科室工作數(shù)量、工作質(zhì)量〔包括醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制等〕、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、全本錢費(fèi)用控制、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)共五個(gè)方面的計(jì)分指標(biāo)?！?〕工作數(shù)量、工作質(zhì)量〔包括醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制等〕、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核。工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)分別權(quán)重計(jì)分，總分為100分，其中工作數(shù)量50分，工作質(zhì)量30分〔其中醫(yī)療質(zhì)量占50%考核分，護(hù)理質(zhì)量占30%考核分，院內(nèi)感染控制占20%考核分〕，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)20分；計(jì)算方式如下：業(yè)務(wù)科室當(dāng)季考核實(shí)得分=[〔工作量考核分＋工作質(zhì)量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分〕×本錢費(fèi)用系數(shù)]×風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)詳細(xì)操作如下：①工作數(shù)量的考核計(jì)分〔權(quán)重5０％，每人根本分5０分〕。醫(yī)院根據(jù)有關(guān)規(guī)定，參照上年度及上半年科室業(yè)務(wù)量，結(jié)合各科室詳細(xì)實(shí)際，下達(dá)各相關(guān)科室每月診療病人次，檢查人次，收治住院病人數(shù)，出院病人數(shù)等根本工作量〔詳見附表一、二〕。每季考核時(shí)，科室當(dāng)季實(shí)際工作量與科室當(dāng)季根本工作量比照，得出完成工作量系數(shù)，每人根本分乘以科室人數(shù)再乘以完成工作量系數(shù)為科室工作量考核得分。計(jì)算方式如下：業(yè)務(wù)科室工作量考核得分＝每人根本分5０分×科室人數(shù)×〔科室當(dāng)季實(shí)際工作量÷科室當(dāng)季根本工作量〕各業(yè)務(wù)科室每季度完成實(shí)際工作量由工作數(shù)量考核小組負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)匯總交財(cái)務(wù)科核算。②工作質(zhì)量的考核計(jì)分〔權(quán)重3０％，每人根本分3０分〕。工作質(zhì)量包括醫(yī)療質(zhì)量〔占50%考核分〕、護(hù)理質(zhì)量〔占30%考核分〕及院內(nèi)感染控制〔占20%考核分〕。按照醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制考核方案，每季度分別由醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制考核小組負(fù)責(zé)對(duì)各業(yè)務(wù)科室進(jìn)展綜合考核，將考核結(jié)果匯總報(bào)績效工資核算小組核算。計(jì)算方式如下：業(yè)務(wù)科室工作質(zhì)量考核得分＝每人根本分3０分×科室人數(shù)－工作質(zhì)量考核扣分。③醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核計(jì)分〔權(quán)重２０％，每人根本分２０分〕。按照醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核方案，每季度由醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核小組負(fù)責(zé)對(duì)各業(yè)務(wù)科室進(jìn)展綜合考核，將考核結(jié)果匯總報(bào)績效工資核算小組核算。計(jì)算方式如下：業(yè)務(wù)科室醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核得分＝每人根本分２０分×科室人數(shù)－醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核扣分。〔2〕本錢費(fèi)用控制考核。本項(xiàng)不計(jì)分，只計(jì)考核系數(shù)。各科室工作數(shù)量考核分、工作質(zhì)量考核分、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分相加后乘以本錢費(fèi)用控制考核系數(shù)再乘以風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)，作為科室當(dāng)季考核實(shí)得分?！?〕全本錢費(fèi)用控制考核。本項(xiàng)不計(jì)分，只計(jì)考核系數(shù)，各科室本錢費(fèi)用考核系數(shù)即是當(dāng)季科室實(shí)際收入〔醫(yī)療收入〕除以當(dāng)季科室實(shí)際支出〔全本錢〕。計(jì)算方式如下：本錢費(fèi)用考核系數(shù)=當(dāng)季科室實(shí)際收入〔醫(yī)療收入〕÷當(dāng)季科室實(shí)際支出〔全本錢〕在控制本錢費(fèi)用中藥品收入不作為核算科室的實(shí)際收入，只把醫(yī)療收入計(jì)作科室實(shí)際收入，科室收入工程及計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)詳細(xì)見附表〔三〕?？剖冶惧X支出工程包括固定本錢〔間接支出〕及變動(dòng)本錢〔直接支出〕即為全本錢，支出的核算科目按醫(yī)院會(huì)計(jì)制度規(guī)定執(zhí)行，科室本錢支出工程及核算標(biāo)準(zhǔn)詳見附表〔四〕?！?〕為了加大本錢控制力度，各科室衛(wèi)生材料、包裝材料及各種物品實(shí)行總量控制，定額管理，方案領(lǐng)用，由醫(yī)院集中統(tǒng)一購進(jìn)，各科室統(tǒng)一到醫(yī)院倉庫領(lǐng)取，計(jì)作科室本錢支出。〔4〕風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向一線崗位、風(fēng)險(xiǎn)崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原那么，按照不同崗位責(zé)任大小，技術(shù)含量上下，承當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)程度等不同情況定出各科室的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)〔詳見附表一、二〕。2.行政、后勤科室一級(jí)核算的考核計(jì)分方法。行政、后勤科室一級(jí)核算同樣采取計(jì)分的方法。由于行政、后勤科室的工作量難于量化，又無直接創(chuàng)收，加上其本錢費(fèi)用支出往往用于為全院工作效勞等因素，因此，主要考核計(jì)分方法為先計(jì)算出綜合根本分乘以風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)，減去工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核扣分，作為行政、后勤科室當(dāng)季考核實(shí)得分。計(jì)算方式如下：行政、后勤科室考核實(shí)得分=綜合根本分×風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)－〔工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率考核扣分＋職業(yè)道德考核扣分〕詳細(xì)操作如下：〔1〕綜合根本分。根據(jù)行政、后勤工作崗位性質(zhì)，根據(jù)不同崗位將綜合根本分分為三類：一類是院領(lǐng)導(dǎo)〔院長、書記、副院長〕綜合根本分，為全院當(dāng)季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以院領(lǐng)導(dǎo)總?cè)藬?shù)為院領(lǐng)導(dǎo)綜合根本分；二類是醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、院感科、院辦公室綜合根本分，為全院當(dāng)季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、院感科、院辦公室總?cè)藬?shù)為醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、院感科、院辦公室綜合根本分；三類是其他行政職能科室、藥庫、供給室及后勤綜合根本分，為全院當(dāng)季各業(yè)務(wù)科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供給室及后勤總?cè)藬?shù)為其他行政職能科室、藥庫、供給室及后勤的綜合根本分。計(jì)算方式如下：院領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)季綜合根本分=全院當(dāng)季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值×院領(lǐng)導(dǎo)總?cè)藬?shù)。醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、院感科、院辦公室當(dāng)季綜合根本分=全院當(dāng)季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值×醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護(hù)理部、院感科、院辦公室總?cè)藬?shù)。其他行政職能科室、藥庫、供給室及后勤當(dāng)季綜合根本分=全院當(dāng)季各業(yè)務(wù)科室人均分值×其他行政職能科室、藥庫、供給室及后勤的總?cè)藬?shù)?！?〕風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向關(guān)鍵崗位、風(fēng)險(xiǎn)崗位傾斜的原那么，把行政、后勤崗位的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)分為四個(gè)等次，即院領(lǐng)導(dǎo)1.05，醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、院感科0.90，辦公室、設(shè)備科、財(cái)務(wù)科0.80，收費(fèi)處0.60，另保健科除承當(dāng)院內(nèi)外兒童體檢、聽力篩查、心電圖檢查外，還承當(dāng)了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理、全縣婦幼信息搜集和上報(bào)等工作，把這些工作那么轉(zhuǎn)工作量計(jì)入?！?〕工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率的考核。每季由考核小組按照行政、后勤工作任務(wù)、工作質(zhì)量考核方案規(guī)定進(jìn)展考核，包括工作指標(biāo)任務(wù)、工作量化、工作質(zhì)量、工作效率，對(duì)于未完本錢職工作任務(wù)，工作質(zhì)量達(dá)不到要求或不能勝任本崗位工作者，按規(guī)定扣分?！?〕職業(yè)道德考核。每季由考核小組根據(jù)行政、后勤職業(yè)道德考核方案及職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)要求，醫(yī)院相關(guān)制度，執(zhí)行勞動(dòng)紀(jì)律，出勤等情況進(jìn)展考核，但凡工作態(tài)度差，出現(xiàn)群眾投訴，違背勞動(dòng)紀(jì)律者按規(guī)定扣分?！菜摹场叭?xiàng)”控制指標(biāo)考核方法各科室按考核計(jì)分方法核算的績效工資，還必須與以收定支定額控制〔變動(dòng)本錢核算〕，“兩費(fèi)”控制及藥品收入控制三項(xiàng)考核指標(biāo)直接掛鉤，超標(biāo)者按規(guī)定扣罰科室的績效工資。科室當(dāng)季實(shí)發(fā)績效工資為科室當(dāng)季核算績效工資減去以收定支定額控制超標(biāo)、“兩費(fèi)”控制超標(biāo)及藥品收入控制超標(biāo)應(yīng)扣罰的績效工資。計(jì)算方式如下：科室當(dāng)季實(shí)發(fā)績效工資=科室當(dāng)季核算績效工資－〔以收定支定額控制超標(biāo)扣罰績效工資＋“兩費(fèi)”控制超標(biāo)扣罰績效工資＋藥品收入控制超標(biāo)扣罰績效工資〕1．以收定支定額控制考核〔變動(dòng)本錢核算〕根據(jù)醫(yī)院會(huì)計(jì)制度，參考上年度各科室各項(xiàng)業(yè)務(wù)的收支基數(shù)，結(jié)合各科室的實(shí)際，測算出各科室的綜合業(yè)務(wù)或單項(xiàng)業(yè)務(wù)的以收定支掛鉤控制定額，各科室各項(xiàng)業(yè)務(wù)收支掛鉤控制定額詳見附表〔五〕。以科室為核算單位，按照規(guī)定的以收定支掛鉤定額，超出控制指標(biāo)應(yīng)100%扣罰科室績效工資。各科室的各項(xiàng)業(yè)務(wù)支出按收支掛鉤定額實(shí)行包干制，各科室可根據(jù)人員職責(zé)等詳細(xì)情況實(shí)行本錢責(zé)任制。2．“兩費(fèi)”控制考核“兩費(fèi)”是指門診每診療人次費(fèi)用和住院人次費(fèi)用。根據(jù)上級(jí)衛(wèi)生行政部門有關(guān)規(guī)定，按照“總量控制，構(gòu)造調(diào)整”的原那么，結(jié)合各科室的實(shí)際，將“兩費(fèi)”控制指標(biāo)控制比例分解下到達(dá)各科室〔詳見附表一、二〕，以科室為單位，如當(dāng)季“兩費(fèi)”超出控制指標(biāo)，每超一個(gè)百分點(diǎn)，扣罰科室績效工資總額的5%。3．藥品收入控制考核根據(jù)上級(jí)衛(wèi)生行政部門相關(guān)規(guī)定，結(jié)合各科室臨床用藥的詳細(xì)實(shí)際，將藥品收入控制指標(biāo)下到達(dá)各科室〔詳見附表一、二〕，如當(dāng)季科室藥品收入比例超過規(guī)定的控制指標(biāo)，每超一個(gè)百分點(diǎn)，扣罰科室績效工資總額的5%?！参濉晨冃ЧべY二級(jí)核算的考核計(jì)分方法二級(jí)核算分配〔即科室考核分配到個(gè)人〕也采用考核計(jì)分方法，根據(jù)個(gè)人職務(wù)職稱崗位工作才能、完成工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動(dòng)紀(jì)律及出勤考核計(jì)算分值后進(jìn)展分配。1．計(jì)算方法：首先算出個(gè)人的分值〔個(gè)人考核得分〕，然后相加得出科內(nèi)總分值，將科室績效工資總額除以科內(nèi)總分值，得出每分績效工資再乘以個(gè)人考核得分為個(gè)人績效工資。詳細(xì)計(jì)算步驟及公式如下：〔1〕個(gè)人分值〔個(gè)人考核得分〕=〔職務(wù)、職稱和崗位才能分值＋完成工作數(shù)量考核分＋工作質(zhì)量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分＋勞動(dòng)紀(jì)律考核分〕－出勤考核扣分?！?〕科內(nèi)總分值=科內(nèi)個(gè)人分值相加?！?〕每分績效工資=科室績效工資總額÷科內(nèi)總分值?！?〕個(gè)人績效工資=每分績效工資額×個(gè)人分值〔個(gè)人考核得分〕2．個(gè)人分值考核?！?〕職稱、職務(wù)和崗位才能分值〔占25-55分〕。根據(jù)現(xiàn)行聘用職稱、職務(wù)和崗位分為7個(gè)等級(jí)：①正高職稱55分；②副高職稱50分；③中級(jí)職稱45分；④師級(jí)職稱、高級(jí)技工40分；⑤士級(jí)職稱、中級(jí)技工35分；⑥初級(jí)技工30分；⑦普通工人25分。院領(lǐng)導(dǎo)〔院長、書記、副院長〕加5分；醫(yī)務(wù)科主任、護(hù)理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導(dǎo)班子兼臨床科主任加4分；臨床科主任、護(hù)理部副主任及總護(hù)長加3分；其他職能科主任、臨床科副主任及護(hù)長加2分；其他職能科副主任加1分?！?〕完成工作數(shù)量考核計(jì)分〔根本分40分〕。由科室根據(jù)醫(yī)院下達(dá)指標(biāo)任務(wù)對(duì)個(gè)人進(jìn)展考核?！?〕醫(yī)療質(zhì)量考核計(jì)分〔根本分10分〕。由科室根據(jù)各類人員的質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)或操作規(guī)程考核計(jì)分，無出現(xiàn)過失事故，按質(zhì)量要求做好本職工作可得10分，在工作中出現(xiàn)過失者每次扣2分，出現(xiàn)事故者全扣分。〔4〕年終繼續(xù)教育學(xué)分考核。醫(yī)務(wù)人員年度ⅰ、ⅱ類學(xué)分總分必須到達(dá)20分以上，學(xué)分缺乏者扣10分；不服從進(jìn)修學(xué)習(xí)安排者扣10分?！?〕醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核計(jì)分〔根本分10分〕。此項(xiàng)實(shí)行倒扣分方式統(tǒng)計(jì)。由科室根據(jù)醫(yī)德標(biāo)準(zhǔn)和醫(yī)院相關(guān)制度考核。工作表現(xiàn)好，服從科主任、護(hù)長安排，效勞態(tài)度好，遵守醫(yī)德標(biāo)準(zhǔn)，無被病人、群眾或其它職工投訴者可得10分；違背醫(yī)德標(biāo)準(zhǔn)，效勞態(tài)度不好按情節(jié)輕重適當(dāng)扣分，被病人或群眾有效投訴1次全扣分，收受紅包1次經(jīng)核實(shí)全扣分?！?〕依法執(zhí)業(yè)。醫(yī)生、護(hù)士無相應(yīng)專業(yè)執(zhí)業(yè)上崗證者扣10分〔包括執(zhí)業(yè)助理上崗〕?！?〕勞動(dòng)紀(jì)律考核計(jì)分〔根本分10分〕。由科室根據(jù)執(zhí)行勞動(dòng)紀(jì)律情況進(jìn)展考核。凡遵守勞動(dòng)紀(jì)律，無曠工，無遲到早退，無擅離工作崗位者可得10分；無故曠工、不服從科主任、護(hù)長排班，遲到早退、脫崗超過5分鐘每次扣1分，30分鐘以上每次扣2分，曠工半天扣5分，曠工1天以上全扣分。〔8〕出勤考核。各科室做好出勤登記，由科室進(jìn)展考核；除法定節(jié)假日外，出滿勤者不扣分，缺勤者按缺勤天數(shù)計(jì)算，扣除個(gè)人分值。計(jì)算公式如下：出勤考核扣分=〔個(gè)人考核總分值÷規(guī)定上班天數(shù)〕×缺勤天數(shù)超勤者由科室決定按超勤天數(shù)適當(dāng)加分。3.各科室可根據(jù)本科室實(shí)際，進(jìn)一步完善本科室的績效工資二級(jí)核算考核分配細(xì)節(jié)，充分調(diào)動(dòng)科室全員的工作積極性。〔六〕年終績效工資的考核分配方法1．年終醫(yī)院結(jié)算如收支平衡或有結(jié)余，各科室年終績效工資按規(guī)定比例提取；如年終結(jié)算收支不平衡，應(yīng)扣減各科室的年終績效工資。2．各科室年終績效工資一級(jí)分配要與年終科室綜合目的管理考核掛鉤，按考核結(jié)果獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)年終績效工資。3．各科室年終績效工資二級(jí)分配應(yīng)按二級(jí)核算方案進(jìn)展考核分配，按考核結(jié)果發(fā)放個(gè)人年終績效工資。4．個(gè)人本年度年終考核不合格者，不享受年終績效工資待遇。〔七〕院領(lǐng)導(dǎo)及中層干部增發(fā)崗位考核獎(jiǎng)考核方法。按院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部任期目的責(zé)任考核規(guī)定進(jìn)展考核，考核合格以上者，按以下標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給崗位考核獎(jiǎng)。1．院領(lǐng)導(dǎo)增發(fā)平均獎(jiǎng)35%；2．醫(yī)務(wù)科主任、護(hù)理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導(dǎo)班子兼臨床科主任增發(fā)平均獎(jiǎng)30%；3．臨床科主任、護(hù)理部副主任及總護(hù)長增發(fā)平均獎(jiǎng)25%；4．職能科主任、臨床科副主任及護(hù)長增發(fā)平均獎(jiǎng)20%；5．職能科副主任增發(fā)平均獎(jiǎng)15%?！惨弧撤钦铰毠ぁ参慈刖幦藛T〕的績效工資核算。1．實(shí)行工資包干制的門衛(wèi)、清潔工、勤雜等人員，不享受績效工資。2．新聘人員在試用期內(nèi)，實(shí)行包干期工資待遇，不享受績效工資。試用期滿后參加該科室考核計(jì)分，按相關(guān)規(guī)定享受績效工資。3．聘用臨時(shí)工，按職稱、學(xué)歷不同計(jì)發(fā)績效工資。普通工人按15%計(jì)發(fā)；初級(jí)技工及中專畢業(yè)未獲得職稱按20%計(jì)發(fā)；士級(jí)職稱、中級(jí)技工及大專畢業(yè)未獲得職稱按25%計(jì)發(fā)；師級(jí)職稱及高級(jí)技工按30%計(jì)發(fā)。按以上規(guī)定計(jì)發(fā)比例參加該科室考核計(jì)分。4．聘用合同工，按職稱、學(xué)歷不同計(jì)發(fā)績效工資。士級(jí)職稱及中級(jí)技工按50%計(jì)發(fā)；師級(jí)職稱、高級(jí)技工及本科畢業(yè)未獲得職稱按60%計(jì)發(fā)；本科畢業(yè)獲得職稱、研究生以上學(xué)歷及中級(jí)以上職稱按100%計(jì)發(fā)。按以上規(guī)定計(jì)發(fā)比例參加該科室考核計(jì)分。5．經(jīng)公開招聘、擇優(yōu)聘用的專業(yè)技術(shù)人員，引進(jìn)緊缺的專業(yè)技術(shù)人員，引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱專業(yè)技術(shù)人員或?qū)W科帶頭人，其績效工資待遇可采取優(yōu)惠政策，詳細(xì)由院領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定?！捕惩獬鰧W(xué)習(xí)、進(jìn)修人員及請病假、事假人員的績效工資核算。1．外出參加學(xué)習(xí)、進(jìn)修或請病假、事假三個(gè)月以上者，醫(yī)院沒有增設(shè)人員時(shí)，可以按月扣減所在科室根本工作量，三個(gè)月以下者原那么上不扣減根本工作量。2．請病假、產(chǎn)假及事假者一律不享受績效工資待遇。3．外出參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)或進(jìn)修人員，短期在一個(gè)月內(nèi)由科室按同級(jí)人員績效工資100%計(jì)發(fā)。二個(gè)月以上人員由醫(yī)院按以下標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)，即2至3個(gè)月按平均績效工資同級(jí)人員的60%計(jì)發(fā)；4至6個(gè)月按平均績效工資同級(jí)人員的50%計(jì)發(fā)；7至12個(gè)月按平均績效工資同級(jí)人員的30%計(jì)發(fā)；1年以上者不發(fā)?！踩橙嚎冃ЧべY的發(fā)放設(shè)最高封頂線和最低底線。1．科室績效工資發(fā)放設(shè)最高封頂線為全院平均獎(jiǎng)的2倍，超過封頂線的局部可作為本科室本年度各季度結(jié)算缺乏的補(bǔ)充，超年度無效。2．績效工資發(fā)放底線為每季度每人600元，科室結(jié)算績效工資人均達(dá)不到底線的缺額局部由醫(yī)院補(bǔ)給?！菜摹晨剖铱冃ЧべY發(fā)放。由所在科室職工簽名后報(bào)醫(yī)院財(cái)務(wù)科，由財(cái)務(wù)科復(fù)核后經(jīng)院長審批記入個(gè)人銀行帳戶，并由財(cái)務(wù)科代扣代繳個(gè)人所得稅。〔五〕藥劑科。藥品每季度盤點(diǎn)一次，盤盈藥物全部歸醫(yī)院所有，如有盤虧藥本，按零售價(jià)加倍扣罰該科室績效工資；各科室臨床用藥每月或半月清理一次，如有節(jié)余，節(jié)余藥全部交回醫(yī)院藥房，醫(yī)院按節(jié)余藥總金額扣減科室本錢支出，否那么，加倍扣罰科室績效工資?！擦尺`規(guī)及醫(yī)療事故。對(duì)于違背醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)規(guī)定者及出現(xiàn)醫(yī)療過失事故者，按醫(yī)院相關(guān)制度規(guī)定，由醫(yī)院財(cái)務(wù)科直接按規(guī)定扣罰個(gè)人績效工資。〔七〕考核分配。績效工資按季度考核分配，按考核結(jié)果獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)?！惨弧晨冃ЧべY考核分配施行方案由醫(yī)院績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋?！捕晨冃ЧべY考核分配施行方案在試行中，如有不完善或爭議之處，每季度由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)展討論調(diào)整和完善?！踩潮痉桨赣谀暝缕鹗┬??？冃Э己朔桨冈O(shè)計(jì)思路篇九一、1、績效掛鉤〔每月拿出一局部績效工資進(jìn)展考核，中層干部3000元、老員工20xx元、新員工/勞務(wù)派遣員工1000元?！?。2、過程管理〔按層級(jí)每周調(diào)度工作完成情況〕。3、定量原那么〔科室和員工工作安排盡可能量化〕。4、分級(jí)考核〔黨組對(duì)科室進(jìn)展考核，科長對(duì)員工考核〕。5、反應(yīng)原那么〔科室、員工工作完成進(jìn)度、考核情況通過信息平臺(tái)動(dòng)態(tài)公布，每月分層級(jí)進(jìn)展溝通〕。二、〔一〕對(duì)科室的考核。1、績效考核構(gòu)成：績效考核包括：月度考核、季度考核、年度考核、重大事項(xiàng)加分考核和一票否決項(xiàng)考核。1.1科室月度考核=公共局部考核+職能工作局部考核+交辦、督辦局部考核1.2科室季度考核=市局季度或半年度考核1.3科室年度考核=〔區(qū)局科室月度考核得分×40%〕+〔市局年度綜合排名積分×系數(shù)×50%〕+〔民主測評(píng)得分×10%〕+加分項(xiàng)2、科室月度考核：2.1考核內(nèi)容：2.1.1公共局部考核〔30分〕：工作紀(jì)律、現(xiàn)場管理、平安管理、宣傳報(bào)道、計(jì)算機(jī)管理、咨詢投訴等方面。2.1.2職能工作局部考核〔60分〕：科室月度工作方案完成情況。2.1.3交辦、督辦局部考核〔10分〕：領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)性重點(diǎn)工作。2.2、考核流程：2.2.1公共局部考核：由區(qū)局領(lǐng)導(dǎo)牽頭，帶著辦公室相關(guān)人員施行考核，考核細(xì)那么見附表1。2.2.2職能工作考核：月初，科室制定工作方案報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)初審，并在月辦公會(huì)書面形式確認(rèn)；月度方案確認(rèn)后科室進(jìn)展周分解，每周一由分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)上周工作完成情況進(jìn)展調(diào)度，次月初，局黨組召開專題會(huì)議對(duì)科室月度工作方案完成情況打分。2.2.3交辦、督辦工作考核：在月度工作中，如出現(xiàn)臨時(shí)性重點(diǎn)工作，由領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā)《督辦記錄表》，責(zé)成相關(guān)部門責(zé)任人在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成，相關(guān)部門負(fù)責(zé)人在督辦工作完成后，應(yīng)及時(shí)在《督辦記錄表》中填寫完成情況，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審核，完成情況納入當(dāng)月考核?！抖睫k記錄表》見附表22.3考核反應(yīng)：辦公室每月下發(fā)考核通報(bào)，并在公司績效考核系統(tǒng)內(nèi)公示，科室對(duì)月度得分有異議的，可以申訴。2.4科長、副科長月度考核得分=科室月度考核得分2.5科長、副科長月度績效工資=科室月度考核得分x績效工資3、科室季度考核：3.1考核方法季度考核以市局〔公司〕季度考核評(píng)比結(jié)果為根據(jù)，根據(jù)在全市考核名次計(jì)算獎(jiǎng)懲，考核結(jié)果在市局季度或半年度考核通報(bào)發(fā)布后，根據(jù)名次兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。3.2名次計(jì)算綜合管理、平安保衛(wèi)、信息工作、法規(guī)工作等相加為辦公室排名根據(jù)。專賣管理得分為專賣監(jiān)視管理科排名根據(jù)。營銷效勞得分為客戶效勞科排名根據(jù)。財(cái)務(wù)管理得分為財(cái)務(wù)委派室排名根據(jù)。內(nèi)部監(jiān)管得分為內(nèi)管組排名根據(jù)。3.3、獎(jiǎng)懲方法3.3.1各科室在市局〔公司〕組織的季度或半年度考核評(píng)比中，排名第一獎(jiǎng)勵(lì)科長1500元，排名第二獎(jiǎng)勵(lì)科長1000元，排名第三獎(jiǎng)勵(lì)科長600元。3.3.2各科室在市局〔公司〕組織的季度或半年度考核評(píng)比中，排名倒數(shù)第一罰科長1500元，排名倒數(shù)第二罰科長1000元。3.3.3假設(shè)市局季度或半年度考核結(jié)果只列一個(gè)等次，那么不獎(jiǎng)不罰；假設(shè)市局考核結(jié)果列二個(gè)或三個(gè)等次，那么只獎(jiǎng)勵(lì)第一名；假設(shè)市局考核結(jié)果列四個(gè)等次，那么獎(jiǎng)勵(lì)第一、二名；假設(shè)市局考核結(jié)果列五個(gè)等次，那么獎(jiǎng)勵(lì)第一、二名、罰倒數(shù)第一名；假設(shè)市局考核結(jié)果列五個(gè)以上等次，那么獎(jiǎng)勵(lì)第一、二、三名，罰倒數(shù)一、二名。3.3.4獎(jiǎng)懲應(yīng)建立嚴(yán)格審批手續(xù)，由辦公室將獎(jiǎng)懲情況報(bào)區(qū)局主要負(fù)責(zé)人審批后，交由勞資員做增減工資。4、科室年度考核4.1年度考核分值構(gòu)成科室年度考核=〔區(qū)局科室月度考核得分×40%〕+〔市局年度綜合排名積分×系數(shù)×50%〕+〔民主測評(píng)得分×10%〕+加分項(xiàng)4.1.1科室月度考核得分=1-12月考核得分平均分4.1.2市局年度綜合排名積分及系數(shù)設(shè)定市局年度綜合排名積分設(shè)定：第一名積分為100分，第二名積分為99分，第三名積分為98分，第四名積分為97分，第五名積分為96分，第六名積分為95分，第七名積分為94分，第八名積分為93分。市局年度綜合排名系數(shù)設(shè)定：財(cái)務(wù)委派室系數(shù)1、內(nèi)管組系數(shù)1、辦公室系數(shù)1.03、專賣科系數(shù)1.03、客服科系數(shù)1.034.2獎(jiǎng)懲方法4.2.1一年內(nèi)在全市綜合考核排名倒數(shù)第一的科室，黨組對(duì)科室負(fù)責(zé)人進(jìn)展戒勉談話；連續(xù)兩年綜合排名倒數(shù)第一的科室，黨組將建議市局黨組對(duì)其科室負(fù)責(zé)人作免職處理。4.2.1根據(jù)年度科室得分排序，區(qū)局每年度評(píng)選先進(jìn)科室一個(gè)，獲評(píng)先進(jìn)科室的獎(jiǎng)勵(lì)20xx元。4.3重大事項(xiàng)加分考核4.3.1工作突出被市局認(rèn)可，并且加以推廣的加2分〔召開現(xiàn)場會(huì)〕；工作有創(chuàng)新〔創(chuàng)新課題、qc課題〕，在省、市、區(qū)局立項(xiàng)的分別加3、2、1分，立項(xiàng)課題獲省、市、區(qū)局前三等獎(jiǎng)的分別加4、3、2分，同一課題立項(xiàng)、獲獎(jiǎng)分別加分，如同一創(chuàng)新工程同時(shí)被省、市、區(qū)局立項(xiàng)、獲獎(jiǎng)的，那么以最高項(xiàng)加分，不重復(fù)加分。4.3.2獲得一類榮譽(yù)，加5分，二類榮譽(yù)加3分，市級(jí)〔副廳級(jí)、廳級(jí)〕榮譽(yù)加1分，縣級(jí)〔處級(jí)〕榮譽(yù)加0.5分；競賽類：獲得一類榮譽(yù)，加5分，二類榮譽(yù)加3分，三類加2分，市局榮譽(yù)加1分，縣級(jí)〔處級(jí)〕榮譽(yù)加0.5分。同等級(jí)別集體榮譽(yù)多加50%。4.4一票否決違背《黨風(fēng)廉政建立責(zé)任書》、《平安保衛(wèi)目的管理責(zé)任書》、《專賣管理工作目的責(zé)任書》，或未能通過貫標(biāo)認(rèn)證的，一票否決，取消評(píng)先評(píng)優(yōu)資格。4.5民主測評(píng)4.5.1民主測評(píng)考核：由區(qū)局〔分公司〕領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、員工根據(jù)權(quán)重分別評(píng)分；科室民主測評(píng)考核的根據(jù)是科室工作業(yè)績、工作作風(fēng)、廉潔情況、部門協(xié)調(diào)等。〔二〕對(duì)員工的考核1、考核對(duì)象全體員工。2、考核方法2.1月度考核2.1.1月度考核員工考核由科室按照考核細(xì)那么執(zhí)行，員工考勤按照徐煙專20xx〔100號(hào)〕文件執(zhí)行。2.1.2員工月度考核得分=科室月度得分30%+個(gè)人得分70%2.1.3員工績效工資=員工月度考核得分×績效工資2.2年度總評(píng)分值計(jì)算：年度考核得分=月度考核平均分90%+民主測評(píng)10%3、考核獎(jiǎng)懲3.1一年內(nèi)個(gè)人在科室綜合排名倒數(shù)第一的員工，科室負(fù)責(zé)人對(duì)其戒勉談話；連續(xù)兩年考核排名倒數(shù)第一的員工，次年作待崗處理〔待崗期間只發(fā)放最低生活費(fèi)〕，連續(xù)三年考核排名倒數(shù)第一的員工，次年對(duì)其退回勞務(wù)代理公司或解除勞動(dòng)合同。3.2每名員工建立績效檔案，作為評(píng)先評(píng)優(yōu)和晉升等根據(jù)。4、考核反應(yīng)月度考核完畢后，部門負(fù)責(zé)人與排名落后的員工進(jìn)展溝通，指出工作中的缺乏之處，通過充分地溝通，使員工更好的掌握考核指標(biāo)和目的，便于次月更好地完成目的，并填寫《銅山區(qū)局〔分公司〕績效管理溝通手冊》，最后由員工填寫本人意見，雙方簽字確認(rèn)，員工對(duì)月度得分有異議的，可以申訴。績效考核方案設(shè)計(jì)思路篇十績效考核是企業(yè)對(duì)員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)秀的績效不僅對(duì)公司有幫助，對(duì)員工個(gè)人成長更是意義重大。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差一倍。企業(yè)越走向成熟，處理事情的順序就越應(yīng)是法理情，而不是情理法。不考核，不管理并不是真正的對(duì)員工好，愛員工就應(yīng)該考核他。沒有標(biāo)準(zhǔn)的愛，叫溺愛；沒有制度的愛，叫寵愛。1、明晰的目的2、量化的管理標(biāo)準(zhǔn)3、良好的職業(yè)化的心態(tài)4、與利益、晉升掛鉤5、具有掌控性、可實(shí)現(xiàn)性對(duì)應(yīng)績效的定義，績效包括業(yè)績和行為。對(duì)員工進(jìn)展考核也應(yīng)該包括兩局部：業(yè)績考核和行為考核。根據(jù)業(yè)績、行為的不同結(jié)合，對(duì)員工應(yīng)分別對(duì)待使用。業(yè)績好、行為差的員工，應(yīng)限制使用；業(yè)績差、行為差的員工，應(yīng)予以淘汰；業(yè)績差、行為好的員工，應(yīng)培養(yǎng)使用；業(yè)績好、行為好的員工，應(yīng)予以重用。業(yè)績考核包括兩大局部：目的業(yè)績考核和職能考核。目的業(yè)績考核是對(duì)結(jié)果的考核，如對(duì)業(yè)務(wù)員的目的業(yè)績考核是銷售額。往往與企業(yè)目的管理相結(jié)合，對(duì)企業(yè)目的進(jìn)展分解落實(shí)而得；職能考核是對(duì)崗位職責(zé)的`考核，如業(yè)務(wù)員的業(yè)績考核是銷售額，而銷售額來自于客戶量，開發(fā)新客戶就是一個(gè)職能考核。平路型、下山型崗位考核的重點(diǎn)都是職能考核行為考核也包括兩大局部：紀(jì)律考核和品行考核。紀(jì)律考核指對(duì)員工遵守公共規(guī)那么〔包括社會(huì)規(guī)那么和企業(yè)規(guī)那么〕，遵守公共紀(jì)律〔包括社會(huì)紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度〕才能的考核。紀(jì)律往往與扣罰結(jié)合在一起。品行考核是只對(duì)人的品行，表現(xiàn)出來的行為情況的考核。開展工作分析^p工作分析^p是所有人力資管理的根底，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。建立績效指標(biāo)庫績效指標(biāo)庫是企業(yè)績效考核的根底和核心，績效指標(biāo)的來有：1、基于企業(yè)經(jīng)營目的的分解指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目的逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。2、基于工作分析^p通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設(shè)成績效考核的指標(biāo)。3、基于綜合業(yè)務(wù)流程根據(jù)被考核對(duì)象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。選擇關(guān)鍵指標(biāo)同一崗位的績效考核指標(biāo)庫可能有十幾項(xiàng)甚至二十項(xiàng)考核指標(biāo)，但不同階段考核的重點(diǎn)不同，導(dǎo)致所選擇的關(guān)鍵指標(biāo)亦會(huì)有所不同。選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序：1、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤2、先生存后開展3、先客戶后大客戶行為指標(biāo)量化行為考核對(duì)企業(yè)用人和長續(xù)開展具備相當(dāng)重要的意義形成考核表考核表是企業(yè)進(jìn)展績效考核的根本工具，必須落實(shí)到實(shí)處，具備極強(qiáng)的可操作性。kpi〔keyperformanceindication〕即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，kpi是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評(píng)方法。kpi可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為根底，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評(píng)建立在量化的根底之上。建立明確的實(shí)在可行的kpi指標(biāo)體系是做好績效管理的關(guān)鍵。kpi的考核范圍可大可小，制定標(biāo)準(zhǔn)也因公司業(yè)務(wù)不同而有很大差異。很多公司會(huì)把全年kip的考核結(jié)果做為年終獎(jiǎng)金分配的根據(jù)，同時(shí)把kpi考核跟員工的職務(wù)晉升相掛鉤。但是，也有很多公司的kpi績效考核只會(huì)流于形式。kpi法符合一個(gè)重要的管理原理“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中，在在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)展分析^p和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評(píng)價(jià)的重心。對(duì)于kpi方案的詳細(xì)制訂可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)展。1、做好施行kpi考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認(rèn)識(shí)到kpi考核施行的必要性、重要性、緊迫性。2、采取有效的鼓勵(lì)措施，承諾公司將從年利潤中拿出x%作為kpi考核的獎(jiǎng)金，kpi考核跟員工的直接利益掛鉤。3、統(tǒng)一kpi指標(biāo)的制定原理為，把公司的年度經(jīng)營目的分?jǐn)偟礁鱾€(gè)部門形成部門考核目的和部門考核指標(biāo)，把部門考核指標(biāo)再分解、細(xì)化到部門的各個(gè)崗位。4、采取打分制度，由企管部每月考核執(zhí)行。部門或個(gè)人的考核根底分?jǐn)?shù)為100分，沒有按時(shí)完成一項(xiàng)指標(biāo)就扣x分，超額完成一項(xiàng)指標(biāo)就加x分，加滿為止。5、采取公平、公正、公開的考核制度，部門kpi指標(biāo)的定義要與責(zé)任部門主管溝通確定，雙方均無異議時(shí)，部門主管要簽字確認(rèn)。同時(shí)，任何加分、扣分、獎(jiǎng)罰情況都要得到當(dāng)事人確實(shí)認(rèn)。6、每個(gè)月盤點(diǎn)kpi考核施行的效果，同時(shí)不斷修正考核指標(biāo)的缺乏。同時(shí)定期公布各部門的kpi完成情況，通過kpi考核最大化的反映員工的工作績效。7、從長遠(yuǎn)來說，通過kpi考核的施行，標(biāo)準(zhǔn)員工的工作習(xí)慣，使kpi考核的觀念固化在員工腦中。1.高層管理者高度重視績效管理的導(dǎo)入是企業(yè)的一項(xiàng)大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家對(duì)將來的預(yù)期不明確，績效管理的推行將會(huì)受到來自各級(jí)管理者和員工的強(qiáng)大阻力，績效管理工作的負(fù)責(zé)部門也會(huì)被推到風(fēng)口浪尖上。另一方面，績效管理睬觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績效管理的方案、輔導(dǎo)、評(píng)估、反應(yīng)、鼓勵(lì)等各環(huán)節(jié)管理工作，都需要從不同部門搜集大量的企業(yè)工作績效數(shù)據(jù)。所以，假如高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項(xiàng)變革工作的大力支持，績效管理負(fù)責(zé)部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導(dǎo)入就很有可能會(huì)停滯不前或是流于形式。2.直線管理者責(zé)任到位除了高層管理者的高度重視和支持外，強(qiáng)化直線經(jīng)理的績效責(zé)任意識(shí)也至關(guān)重要?？冃Ч芾砉ぷ鞑粌H僅是人力資管理部門的事情，而是一個(gè)自上而下目的分解、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過程。一般說來，在績效管理中，人力資管理部門的角色定位應(yīng)該是整個(gè)企業(yè)績效管理游戲規(guī)那么的制定者、宣傳者、培訓(xùn)者、推廣者和施行監(jiān)視者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細(xì)化者、施行者和反應(yīng)者，即根據(jù)不同部門的特色，細(xì)化績效考核方案。假設(shè)脫離直線管理者的詳細(xì)工作，績效管理工作將會(huì)變成“無之水，無本之木”。3.方案設(shè)計(jì)科學(xué)合理績效方案要實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理設(shè)計(jì)，以下四個(gè)方面的工作是非常重要的。一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結(jié)果怎樣用、結(jié)果如何反應(yīng)、如何溝通改良等內(nèi)容。二是對(duì)企業(yè)的所有崗位進(jìn)展分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標(biāo)類別的權(quán)重、績效工資比例等各方面應(yīng)有所區(qū)別。三是指標(biāo)的選擇要遵循“二八原那么”，突出重點(diǎn)，不強(qiáng)求面面俱到；定性的指標(biāo)考核，根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，靈敏采用360度的各個(gè)方面維度；績效目的值確實(shí)定要合理科學(xué)，不能由自己設(shè)定，否那么將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結(jié)果的應(yīng)用要全面，不應(yīng)僅僅是與個(gè)人的績效工資掛鉤，其范圍應(yīng)涉及晉升、培訓(xùn)、調(diào)崗、調(diào)薪、年終獎(jiǎng)金等方面。假設(shè)企業(yè)缺乏績效管理方案設(shè)計(jì)方面的人才，建議引入第三方機(jī)構(gòu)協(xié)助制定。4.方案宣傳要深化基層方案的大范圍宣傳是績效管理順利施行的重要保證。一方面，只有對(duì)方案進(jìn)展全面且深化的宣傳講解，才能確保各級(jí)管理者和執(zhí)