績效考核方案設(shè)計思路(21篇)

第頁共頁績效考核方案設(shè)計思路(21篇)績效考核方案設(shè)計思路篇一梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位在編在崗工作人員。本施行方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核施行范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核施行范圍。司法、土地、勞務(wù)等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反應(yīng)市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。按照職務(wù)層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。1、根本原那么以“誰主管、誰負責、誰評價”為原那么，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。2、考核分數(shù)計算方法各項工作得分由該項工作的直接領(lǐng)導(dǎo)對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目的的完成程度和完成質(zhì)量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，假如同時兼科室工作和下社區(qū)工作，那么每項為25分;重點工程工作總分值為40分，假如同時兼任兩個工程，那么每個工程為20分;假如無參加重點工程工作，常規(guī)工作得分那么以總分90計;考勤分值總分為10分，根據(jù)考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據(jù)獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分。考評得分=(常規(guī)工作得分+重點工程得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值×40%。其中，黨政領(lǐng)導(dǎo)測評分值按測評結(jié)果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。根據(jù)績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次?？荚u得分高于90分以上的，評為“優(yōu)秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次?？冃Э己恕皟?yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當季退休人員和調(diào)離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。以下人員參加考核不確定等次：當季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的。以下人員參加考核確定為不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次?？冃Э己斯ぷ靼凑铡胺桨?、總結(jié)、評估、反應(yīng)”的流程，對各項工作目的完成情況進展動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進展：1、制定績效方案。根據(jù)上級工作任務(wù)和本單位工作職能，各科室按目的時序進度安排，制定詳細的工作方案，并把工作方案細化到考核對象?？己藢ο髴?yīng)根據(jù)自己的崗位在每季度初填寫好《工作目的量化評分表》，并報送街道績效辦。2、做好工作紀實。按照績效方案安排，考核對象應(yīng)做好績效工作記錄，工作記錄在《xxx市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況?？己藢ο髴?yīng)按月份、季度和年度進展工作總結(jié)，逐條列舉工作目的和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳》應(yīng)盡量把工作內(nèi)容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門搜集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核評分表》，并經(jīng)各項工作的直接領(lǐng)導(dǎo)評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進展評定，由街道績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在逐級征求意見的根底上確定考核等次。主要領(lǐng)導(dǎo)績效考核等次應(yīng)在與單位績效評估暨“五大戰(zhàn)役”考評結(jié)果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤?？冃Э己私Y(jié)果按干部管理權(quán)限報組織人事部門備案。4、做好績效反應(yīng)。在績效考核結(jié)果確定后，對照職能工作目的，指定專人向考核對象反應(yīng)考核結(jié)果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進展講評，主要是肯定成績、指出缺乏、明確方向?？冃Э己私Y(jié)果在本單位進展公示，廣泛承受干部群眾的監(jiān)視。績效考核結(jié)果運用是指把績效結(jié)果與個人利益掛鉤，把績效結(jié)果作為物質(zhì)鼓勵、精神鼓勵和政治鼓勵的主要根據(jù)。1、與考核獎金掛鉤?！皟?yōu)秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優(yōu)表彰結(jié)合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生，對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評先評優(yōu)的推薦人選。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為根本稱職(根本合格)。對于有計生、綜治、平安消費、環(huán)境保護等一票否決情況的，按相關(guān)規(guī)定確定考核等次。3、與職業(yè)開展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調(diào)整、選拔任用和學(xué)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合起來。對于當年度績效考核屢次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓(xùn)時，作為優(yōu)先安排人選。對于當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學(xué)習(xí)、強迫培訓(xùn)等措施，幫助待崗人員整改進步，并根據(jù)培訓(xùn)結(jié)果和才能條件重新安排工作;對于不勝任現(xiàn)職工作，又不承受其他安排的，予以辭退。績效考核方案設(shè)計思路篇二為加強消費車間的班組建立，進步班組長的素質(zhì)，全面評價班組長的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目的的實現(xiàn)，同時，為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等提供準確、客觀的根據(jù)，特制定消費車間班組長績效考核施行方案?！惨弧彻焦_原那么1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應(yīng)當有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。2.考評一定要建立在客觀事實的根底上進展評價，盡量防止摻入主觀性和感情色彩。3.企業(yè)消費車間所有班組長都要承受考核，同一崗位的考核執(zhí)行一樣的標準。〔二〕定期化與制度化績效考核制度作為人力資管理的一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將消費車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種?！踩扯炕c定性化相結(jié)合消費車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權(quán)重占40%，定量化指標權(quán)重占60%?！菜摹硿贤ㄅc反應(yīng)考核評價完畢后，人力資部或消費部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)及時與被考核者進展溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。在反應(yīng)考評結(jié)果的同時，應(yīng)當向被考評者就評語進展說明解釋，肯定成績和進步，說明缺乏之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作方案。人力資部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資部經(jīng)理、消費部經(jīng)理、消費車間主任、人力資部績效考核專員、人力資部一般工作人員。對消費車間班組長的考核，在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進展，季度考核的時間一般是下一個季度開場第一個月的1~10日進展；年度考核時間為次年1月的5~20日進展?？冃Э己诵〗M工作人員根據(jù)員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資部，人力資部匯總并統(tǒng)計結(jié)果，在績效反應(yīng)階段將考核結(jié)果告知被考核者本人?？己私Y(jié)果分為五等〔劃分標準如下表所示〕，其結(jié)果為人力資部薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動等提供客觀的根據(jù)?？冃Э己朔桨冈O(shè)計思路篇三一、為進一步進步員工的整體績效，從而提升公司員工的核心競爭力，特制定員工績效考核管理方法。二、本方法與“《xx年薪酬方案》、xx中心績效方案、xx中心績效方案、xx中心績效方案、臨時人員管理規(guī)定及薪資發(fā)放標準”相輔相成，共同構(gòu)成員工鼓勵體系。三、本方法適用于xxxx____部及所有分、子公司后勤管理部門的非試用期員工考核、員工調(diào)崗或晉升后考核期內(nèi)的考核、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考核期內(nèi)的考核。試用期員工按照試用期考核制度執(zhí)行，瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執(zhí)行。四、發(fā)現(xiàn)員工的缺乏，改善部門和員工的工作績效;五、對員工的價值進展公正的評定，為升職、調(diào)薪、調(diào)職、培訓(xùn)、績效獎金發(fā)放、評定優(yōu)秀員工、開發(fā)員工潛力等提供有力的根據(jù)。六、考評須遵循公平、公正對事不對人的原那么。七、考評參與原那么，指標設(shè)定需與被考評人確認后執(zhí)行。八、考評申訴原那么，被考評人對考評結(jié)果有異義，可向考評委員會進展申訴。九、季度考核：3月底考核(1—3)月份績效;6月底考核(4—6)月份績效;9月底考核(7—9)月份績效;12月底考核(10—12)月份績效。十、年度考核：每年的1月份進展年度考核，年度考核工作側(cè)重于針對上年度各季度考核總成績的匯總及各部門成績排序等，年度考核結(jié)果將作為年終獎發(fā)放及年終評優(yōu)的重要根據(jù)。十一、季度考核結(jié)果的運用：季度效益獎設(shè)置：在公司銷售完成率和利潤達標的前提下，可發(fā)放后勤部門人員效益獎金。并根據(jù)年終銷售完成比例計提相應(yīng)比例的季度效益獎金，詳細分配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。季度效益獎獎金詳細分配形式及標準如下：1、各職能部門按固定比例分配獎金(詳細見下表)，獎金分配原那么為：員工基數(shù)為x、骨干基數(shù)為x、主管基數(shù)為x、經(jīng)理基數(shù)為x、總監(jiān)(副總)基數(shù)為x。2、部門實際領(lǐng)取獎金額根據(jù)部門的季度考評得分情況發(fā)放。假設(shè)部門主管考評得分高于90分(含90分)，100%發(fā)放部門獎金;假設(shè)低于90分，那么按得分比率發(fā)放部門獎金。部門人員個人季度實際領(lǐng)取的獎金額，根據(jù)個人季度考評得分情況進展分配。3、部門人員配置：由公司統(tǒng)一控制。4、各部門獎金占比：根據(jù)各部門考核期間的實際人員配置，分配各部門考核期間的獎金占比。十二、年度績效考核結(jié)果的運用：年度績效考核總成績主要以每季度考核完畢后獲得的年績效總分值來確定。年度績效總分值未到達360(90分x4季度)的員工沒有年終獎，同時不具備年度調(diào)薪資格。年終獎(即年末效益獎)：根據(jù)年度銷售額按公司額定比例0.1%，扣除季度累計發(fā)放部門的金額，剩余局部為年末效益獎金額。劃歸業(yè)務(wù)部門的后勤管理人員的獎金不在此額定比例范圍內(nèi)。年終獎發(fā)放：視年終部門人員配置情況,補發(fā)預(yù)留局部。十三、調(diào)崗：調(diào)崗分兩種情況：正常調(diào)崗：本著把適宜的人放在適宜的位置上，公司因工作需要進展的員工崗位的調(diào)整，根據(jù)員工工作勝任才能及績效考核結(jié)果確定其工資待遇。不勝任工作員工的調(diào)崗：員工的工作才能應(yīng)當?shù)竭_公司或公司相應(yīng)崗位工作內(nèi)容、工作職責的才能要求。不勝任工作是指員工達不到上述才能要求，或按公司制定的考核方法被確認為達不到崗位要求。員工不勝任工作的，公司有權(quán)調(diào)整該員工工作崗位{在重新定崗前，視為待崗，填寫《待崗表》(hr-016)由人力資部安排)，或?qū)T工進展培訓(xùn)。員工勞動報酬、工作內(nèi)容、工作職責、工作地點和才能要求將隨工作崗位變化而調(diào)整。經(jīng)上述調(diào)崗或培訓(xùn)后，員工仍不勝任工作的，公司有權(quán)與員工解除勞動合同。十四、調(diào)整工資：公司可根據(jù)績效考核結(jié)果結(jié)合公司近期經(jīng)營狀況、員工的實際工作表現(xiàn)及勞動力市場相應(yīng)職位的相關(guān)數(shù)據(jù)等綜合情況，對員工工資進展調(diào)整(包括上調(diào)或下調(diào))。1.工資上調(diào)：工資是否上調(diào)及上調(diào)數(shù)額由公司根據(jù)上述綜合因素及績效考核結(jié)果斷定。2.工資下調(diào)：對于不能勝任工作以及工作表現(xiàn)較差的員工，公司有權(quán)調(diào)整員工的工作崗位、級別和工作內(nèi)容，使其勞動報酬與勞動才能、勞動成果相適應(yīng)。員工崗位及級別發(fā)生變化，工資隨之調(diào)整。該種情形下的工資調(diào)整，不應(yīng)視為無故克扣員工工資?！安粍偃喂ぷ骷氨憩F(xiàn)較差”包括但不限于考核結(jié)果不合格、業(yè)務(wù)不純熟、不能完成業(yè)績指標、工作效率低下、工作完成質(zhì)量差、不能正確理解主管的工作指令，以及違背勞動紀律等情形。十五、詳細方法細那么【績效考核方法】以目的管理為核心的多維度考核體系：1、根據(jù)工作性質(zhì)與奉獻點的不同分以下類別對不同崗位任職人員進展考核：管理類：公司所有管理人員，包括部門主管及以上人員。支持效勞類：客服，行政，人力資，財務(wù)，網(wǎng)管、企劃、設(shè)計。銷售業(yè)務(wù)類：參見年度各銷售中心績效考核方案執(zhí)行2、考核將從結(jié)果以及執(zhí)行過程兩方面進展，根據(jù)職位性質(zhì)的不同，設(shè)定不同的分值權(quán)重?？己诵问椒株P(guān)鍵考核指標指標達成情況考核與行為指標考核相結(jié)合。詳細如下：(1)關(guān)鍵考核指標完成情況。(根據(jù)季度初設(shè)定的目的及工作標準為根據(jù)進展考核)(2)執(zhí)行過程。(工作行為、才能提升、本錢意識等)(3)態(tài)度(團隊合作、公司制度遵守情況等)3、考核量表分關(guān)鍵考核指標確認表、員工考核表、自評表、考核申訴表等。(1)關(guān)鍵考核指標確認表指在每季度考核前由各部門主管與被考核人員溝通、確認各崗位的季度考核指標，被考核者、主管在確認表上簽字認可;(2)員工考核表(hr-011-1、hr-011-2)包括關(guān)鍵績效指標考核、關(guān)鍵行為指標考核兩大項：關(guān)鍵績效指標考核指標設(shè)定主要側(cè)重于工作結(jié)果，根據(jù)是部門總體目的和任職者崗位說明書中的崗位職責，按照不同的崗位設(shè)定不同的權(quán)重。關(guān)鍵行為指標考核按崗位性質(zhì)設(shè)計，主要側(cè)重于工作行為方面，評分者可根據(jù)行為描繪結(jié)合被評價人平時的工作表現(xiàn)評分。團隊協(xié)作互評是考核部門與或員工與相關(guān)聯(lián)部門的工作配合情況，根據(jù)被考核者平時的工作行為表現(xiàn)來評定得分。(3)員工自評表(hr-010)。將關(guān)鍵性指標與行為指標合并，員工根據(jù)本人獲得的工作業(yè)績及工作表現(xiàn)自行評分。員工自評分數(shù)不納入績效考核成績核算中，只作為員工對本人工作績效及工作表現(xiàn)的自我評定。(4)考核申訴表(hr-012)：員工就考核結(jié)果有異議時可以向考核評委會提出申訴，并填寫此表交與人力資部，由人力資部組織考核評委會討論給出考核最終意見。4、內(nèi)容與程序(1)公司將在績效考核施行前成立績效考核評委會。a.績效考核評委會由公司高層領(lǐng)導(dǎo)組成，考評委員會詳細人員在考核前公布。b.績效考核評委會職責為：對績效指標的設(shè)定有最終審核權(quán);對所有績效考核結(jié)果的公正性、客觀性進展監(jiān)視和最后審核;必要信息的搜集與提供;員工申訴的解答;(2)考核流程及考核維度說明a.在每季度末15日由人力資部發(fā)送考核指標設(shè)定備案表,由部門負責人組織部門內(nèi)考核特定組進展指標設(shè)定,并在20日前返回人力資部。人力資部組織公司績效考評委員會成員對指標進展最終審核后確定;對于設(shè)定不合理的指標被考核本人有權(quán)與部門負責人進展溝通并修改。所有指標設(shè)定工作需在每季度末23日前完成。所用表格為：《關(guān)鍵考核指標考核指標確認表》。b.每個季度完畢后,在季度末的25日,人力資部會發(fā)送績效考核通知，并發(fā)送相應(yīng)績效考核表格給各部門負責人。各部門負責人組織部門內(nèi)部考核特定組在人力資部指導(dǎo)下在相應(yīng)的表格中打分，并將結(jié)果在2個工作日內(nèi)返回到人力資部。考核維度見下表：人力資部對所有考核成績進展匯總后，組織績效考核評委會對考核成績進展審核，對不夠客觀或有疑問的分數(shù)與評價人溝通后有權(quán)進展必要的調(diào)整。關(guān)鍵考核指標確認表(此表要在每季度末的20日前由部門負責人與被考核員工溝通后簽字確認。)自評表(hr-010)員工考核表(hr-011-1、hr-011-2)申訴表(hr-012)績效面談記錄表(hr-013)1、績效考核的主要目的之一是改善員工的工作績效，考核完畢后部門負責人應(yīng)與被考評人員進展績效面談。2、績效面談的內(nèi)容有：(1)對員工比擬優(yōu)秀的方面給予肯定。(2)對員工缺乏的地方給予指導(dǎo),并要求員工制定工作改良方案，跟蹤改良結(jié)果。(3)對員工自我評定成績與上級和互評分數(shù)相差較大人員進展面談，找出員工自我肯定過高或過低的原因，給予指導(dǎo)。(4)考核過程既是干部對員工進展評估的過程，亦是員工與干部充分溝通交流的過程，在這個過程中員工可以獲得指導(dǎo)、改良意見，干部的管理工作及與各部門的協(xié)調(diào)工作更趨完善。(5)通過面談，實現(xiàn)績效考核結(jié)果的正確運用。1、由于客觀原因如市場整體形勢發(fā)生較大變化的，如在考核周期內(nèi)能提早預(yù)見的，應(yīng)提早對關(guān)鍵考核指標指標進展相應(yīng)調(diào)整，并經(jīng)考評委員會審核通過，按修改后的指標指行。2、在季度末出現(xiàn)市場等客觀原因，致使原定關(guān)鍵考核指標無法達成的，或很容易達成的情況，在考核中對于影響較大的關(guān)鍵考核指標由指標制定負責人寫明情況，經(jīng)考評委員會臨時商議確定相應(yīng)統(tǒng)一核算比例執(zhí)行。十六、所有考評采取電子評分，并打印簽字確認的方式,由人力資部統(tǒng)一發(fā)放所需電子表格。所有考評結(jié)果不得涂改，如有涂改須更換一張表格。所有考評原表評分完畢，須直接交回人力資部，參與評價人員對原表負有保密責任和義務(wù)。十七、考評結(jié)果公開范圍：1、對被考核本人公開其各項考核成績;2、對部門負責人分別公開本部門員工的考核成績;3、對全體員工公布95分以上員工。十八、本績效考核方法及施行細那么解釋及修訂權(quán)歸人力資部。本績效考核方法及施行細那么自發(fā)布之日起執(zhí)行，在執(zhí)行之日前由人力資部公布的績效考核相關(guān)方法同時廢止?？冃Э己朔桨冈O(shè)計思路篇四為了進步各部門的工作業(yè)績，不斷完善進步員工的工作才能，并到達實際在工作中的效果，通過對員工在實際工作中的績效管理，使每位員工都很清楚的熟知自己的職責和工作目的，以及知道完成部門予以自己的工作目的完成的情況等，最終實現(xiàn)酒店的經(jīng)營要求，使酒店到達最正確的運營狀態(tài)。行政人事部結(jié)合酒店的現(xiàn)狀，特制定月度績效考核方案，詳細操作方法如下：通過績效管理，進步部門工作業(yè)績及員工的工作才能，讓員工更好的履行工作職責，以到達最正確工作狀態(tài)，同時也使酒店到達最正確營運狀態(tài)。從年月日執(zhí)行1、為了簡單有效的施行績效管理，全酒店分三個層次進展績效考核，即根底員工層、根底管理層〔領(lǐng)班、主管〕、管理層〔部門經(jīng)理〕，考核比例為工資總額的30%。2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評估分別為分值系數(shù)。3、由行政人事部根據(jù)不同層級的績效結(jié)果設(shè)定統(tǒng)一的考核分值，在一個考核周期內(nèi)，每個員工表現(xiàn)評估的結(jié)果，作為工作考核的結(jié)果得到自己的分值，分值系數(shù)由兩局部組成，即100分的固定分值，20分的浮動分值，當員工當月表現(xiàn)非常優(yōu)秀時，最高分值為120分。4、員工獎勵和處分直接對應(yīng)分值的變化；5、每月先由員工對自己本月的工作表現(xiàn)作出評估，然后由上一級領(lǐng)導(dǎo)作出評估，根底員工層和根底管理層評估結(jié)果由部門經(jīng)理簽字確認后報人力資部審核。6、各個部門由于工作任務(wù)和特點不同，在工作技能、工作才能、工作效果的評估中，允許部門添加具有部門特點的工作內(nèi)容指標，但是必須上報行政人事部并總經(jīng)理批準，不得任意改動。7、部門經(jīng)理的考核由兩個局部組成，即責任目的考核和管理目的考核〔詳見部門經(jīng)理績效考核表〕每月號前采取書面方式由酒店各級管理層進展績效評估。1、考核結(jié)果作為評選月度優(yōu)秀員工的根據(jù)；2、考核評分標準為：120分為優(yōu)秀，員工將得到績效工資1:1.2的績效獎勵〔不超過部門總?cè)藬?shù)的10%〕；119分—100分為優(yōu)良；員工將得到績效工資1：1.1的績效獎勵〔不超過部門總?cè)藬?shù)的12%〕；99分—90分為良好，員工將得到100%的績效工資；89分—80分為及格；員工將得到80%的績效工資〔不超過部門總?cè)藬?shù)的10%〕；80分以下為不及格，員工將得到70%的績效工資〔不超過部門總?cè)藬?shù)的10%〕。連續(xù)三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪；連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整〔升遷、降職〕，薪資調(diào)整等有效根據(jù)；4、考核結(jié)果將進入到員工個人檔案以備案5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放根據(jù)1、根底員工績效考評表2、根底管理層績效考評表3、部門經(jīng)理績效考評表績效考核方案設(shè)計思路篇五第一條為標準社區(qū)衛(wèi)生效勞機構(gòu)管理，完善效勞功能，充分調(diào)開工作人員積極性，進步效勞質(zhì)量和工作效率，表達社區(qū)衛(wèi)生效勞公益性質(zhì)，實在使群眾受益，根據(jù)《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》、《國務(wù)院關(guān)于印發(fā)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革近期重點施行方案(20xx-20xx年)》和《衛(wèi)生部關(guān)于衛(wèi)惹事業(yè)單位施行績效考核的指導(dǎo)意見》，制定本方法。第二條社區(qū)衛(wèi)生效勞機構(gòu)績效考核是指衛(wèi)生行政部門根據(jù)績效考核指標體系，運用科學(xué)適宜的方法，對社區(qū)衛(wèi)生效勞機構(gòu)的運行管理、功能實現(xiàn)、效勞形式和效勞效果等進展客觀、公正的綜合評價。第三條本方法考核對象為衛(wèi)生行政部門登記注冊的社區(qū)衛(wèi)生效勞中心和社區(qū)衛(wèi)生效勞站。實行一體化管理的社區(qū)衛(wèi)生效勞中心和社區(qū)衛(wèi)生效勞站作為整體承受考核。第四條考核原那么：(一)科學(xué)、標準、有序。科學(xué)制訂社區(qū)衛(wèi)生效勞機構(gòu)績效考核內(nèi)容及標準，標準績效考核工作流程與方法，有序開展考核工作。(二)公平、公正、公開。不同舉辦主體的社區(qū)衛(wèi)生效勞機構(gòu)平等參與考核。統(tǒng)一考核內(nèi)容、標準與方法，公開考核結(jié)果，承受社會監(jiān)視。(三)簡便、適宜、高效。簡化考核程序，將日?？己伺c年終考核相結(jié)合，采用適宜方法，進步工作效率。(四)鼓勵、促進、有效。發(fā)揮考核作用，獎勵先進、改良缺乏，調(diào)開工作人員積極性，促進機構(gòu)持續(xù)、安康開展，保證群眾受益。第五條地方各級衛(wèi)生行政部門要加強對社區(qū)衛(wèi)生工作領(lǐng)導(dǎo)，積極協(xié)調(diào)相關(guān)政府部門，完善和落實社區(qū)衛(wèi)生效勞相關(guān)政策，加強對社區(qū)衛(wèi)生效勞機構(gòu)的監(jiān)視管理，保障社區(qū)衛(wèi)生效勞機構(gòu)正常運轉(zhuǎn)，為績效考核提供條件。第六條考核內(nèi)容：(一)機構(gòu)管理，包括機構(gòu)環(huán)境、人力資管理、財務(wù)資產(chǎn)管理、藥品管理、文化建立、信息管理和效勞形式等。(二)公共衛(wèi)生效勞，包括居民安康檔案管理、安康教育、預(yù)防接種，婦女、兒童和老年人安康管理，高血壓、2型糖尿病和重性精神疾病患者管理，傳染病和突發(fā)公共衛(wèi)惹事件報告和處理、衛(wèi)生監(jiān)視協(xié)管，方案生育技術(shù)指導(dǎo)等。(三)根本醫(yī)療效勞，包括醫(yī)療工作效率、醫(yī)療質(zhì)量、合理用藥、醫(yī)療費用、康復(fù)效勞等。(四)中醫(yī)藥效勞，包括中醫(yī)治未病、中醫(yī)醫(yī)療效勞。(五)滿意度，包括效勞對象和衛(wèi)生技術(shù)人員滿意度。第七條考核指標體系：(一)遵循科學(xué)性、重要性和可獲得性原那么制訂績效考核指標體系。(二)考核指標分為一級指標、二級指標和三級指標，明確考核指標內(nèi)容、權(quán)重、標準以及評分方法。(三)地方衛(wèi)生行政部門可對指標體系進展適當調(diào)整，并根據(jù)當?shù)貙嶋H情況確定指標標準及評分方法。(四)社區(qū)衛(wèi)生效勞站的考核指標體系由地方衛(wèi)生行政部門根據(jù)當?shù)貙嶋H情況進展調(diào)整。第八條考核方式方法：采取日?？己伺c年終考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合、內(nèi)部考核與外部考核相結(jié)合、綜合考核與專業(yè)考核相結(jié)合方式，通過現(xiàn)場查看、資料查閱、現(xiàn)場訪談與問卷調(diào)查等方法進展考核。第九條考核主體：(一)區(qū)(市、縣)級衛(wèi)生行政部門會同有關(guān)部門組織本轄區(qū)所有社區(qū)衛(wèi)生效勞機構(gòu)的績效考核。(二)設(shè)區(qū)的市級衛(wèi)生行政部門對區(qū)(市、縣)考核結(jié)果抽取一定比例進展復(fù)核或組織統(tǒng)一考核。(三)衛(wèi)生部和國家中醫(yī)藥管理局、省級衛(wèi)生行政部門和中醫(yī)藥管理部門對社區(qū)衛(wèi)生效勞機構(gòu)績效考核工作進展督導(dǎo)檢查。第十條考核組織：(一)設(shè)區(qū)的市、區(qū)(市、縣)級衛(wèi)生行政部門應(yīng)當成立社區(qū)衛(wèi)生效勞機構(gòu)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負責績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)與組織協(xié)調(diào)。(二)成立績效考核工作組，成員可由政府相關(guān)部門、醫(yī)療衛(wèi)活力構(gòu)、專業(yè)公共衛(wèi)活力構(gòu)、行業(yè)組織及社區(qū)居民代表等組成。(三)鼓勵有條件的地區(qū)委托第三方開展社區(qū)衛(wèi)生效勞機構(gòu)績效考核。(四)原那么上考核周期為一年。第十一條考核程序：(一)組織準備。確定考核施行機構(gòu)和考核人員，明確考核程序和工作安排。如委托第三方施行考核，應(yīng)當簽訂相關(guān)協(xié)議。(二)詳細施行。制訂考核方案，考核工作組根據(jù)方案對社區(qū)衛(wèi)生效勞機構(gòu)進展考核，并將考核結(jié)果上報績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。(三)公示公布?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組將考核結(jié)果以適當形式公示公布。(四)溝通反應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)小組對被考核機構(gòu)獲得的成績和存在的問題進展反應(yīng)，提出改良建議。第十二條考核工作要求：(一)衛(wèi)生行政部門要保證績效考核工作經(jīng)費，用于績效考核組織與施行。(二)建立績效考核制度。制訂本地社區(qū)衛(wèi)生效勞機構(gòu)績效考核方法，明確考核主體、考核內(nèi)容和標準、考核程序和方法以及考核結(jié)果應(yīng)用，完善績效考核結(jié)果反應(yīng)機制。(三)建立績效考核責任制，明確考核相關(guān)人員職責和紀律要求，考核過程中盡可能不影響被考核機構(gòu)業(yè)務(wù)的正常開展。(四)被考核機構(gòu)確保提供信息真實、準確，積極配合績效考核工作。第十三條績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等次，各地根據(jù)實際情況自行確定各個等級的績效分值?？己私Y(jié)果作為社區(qū)衛(wèi)生效勞機構(gòu)資金撥付和負責人聘任的重要根據(jù)。對考核成績優(yōu)秀的社區(qū)衛(wèi)生效勞機構(gòu)予以表彰或獎勵;對考核成績不合格的要求限期整改，整改后仍不合格的給予警告直至取消機構(gòu)資格。第十四條社區(qū)衛(wèi)生效勞機構(gòu)應(yīng)當結(jié)合本方法建立和完善內(nèi)部績效考核制度，根據(jù)不同崗位職責和要求對工作人員施行分類考核，將考核結(jié)果作為工作人員績效工資及人員聘用的重要根據(jù)。第十五條根據(jù)考核結(jié)果，總結(jié)推廣先進經(jīng)歷，整改存在問題，調(diào)整考核指標體系，完善和標準日常管理，進步機構(gòu)效勞質(zhì)量和效率。第十六條本方法由衛(wèi)生部負責解釋。第十七條地方各級衛(wèi)生行政部門根據(jù)本方法制訂本地區(qū)社區(qū)衛(wèi)生效勞機構(gòu)績效考核詳細施行方案。第十八條本方法自發(fā)布之日后30日起施行?？冃Э己朔桨冈O(shè)計思路篇六人力資管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以進步員工的工作效率，促進員工個人開展和實現(xiàn)企業(yè)的目的。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。1、績效考核為人員職務(wù)升降提供根據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和才能已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和才能不能勝任現(xiàn)職要求的，那么降低其職位；對用非所長的，那么予以調(diào)整。2、績效考核為浮開工資及獎金的發(fā)放提供根據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮開工資和獎金的發(fā)放標準。3、績效考核是對員工進展鼓勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原那么；2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原那么，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析^p，以求得出全面和準確的結(jié)論。1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開場，至下月5日上報考核情況；季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開場，至下月5日上報考核情況；半年考核時間安排為6月25日開場，7月10日前上報考核情況；全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日完畢。1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容〔1〕領(lǐng)導(dǎo)才能〔2〕部屬培育〔3〕士氣〔4〕目的達成〔5〕責任感〔6〕自我啟發(fā)2、員工的績效考核內(nèi)容(1)德：政策程度、敬業(yè)精神、職業(yè)道德(2)能：專業(yè)程度、業(yè)務(wù)才能、組織才能(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進展組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資部執(zhí)行；3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資部執(zhí)行。1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目的和本崗位職責的要求，闡述本考核期間獲得的主要成績，工作中存在的問題及改良的設(shè)想。3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為假設(shè)干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原那么”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，詳細各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝〔一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)〕×20％＋本季度考核分數(shù)×60％第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝〔四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)〕×20％＋本季度考核分數(shù)×60％第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝〔七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)〕×20％＋本季度考核分數(shù)×60％年度考核結(jié)果分數(shù)＝〔第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)〕×5%＋〔十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)〕×5％＋年度考核分數(shù)×75％5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資部。個人自評表及兩部評價表后附。各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的詳細情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資部。人資資部對考核結(jié)果進展匯總、分析^p，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮開工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進展調(diào)整。1、浮開工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮開工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮開工資；等于平均分的不作調(diào)整。2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。以上方案自發(fā)布之日起施行，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好?？冃Э己朔桨冈O(shè)計思路篇七為加強學(xué)校工作管理，鼓勵廣闊教職員工全身心地投入職業(yè)、技術(shù)培訓(xùn)等工作中，明確工作目的，端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮教職員工的積極性和主動性，更加出色的完本錢職工作和年度工作目的特制訂本績效考核方法。教職員工績效考核旨在進一步激發(fā)大家的工作熱情，充分發(fā)揮教職員工工作的積極性和主動性，努力增強工作責任感。進步職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)整體程度。德、能、勤、績四個方面。﹙一﹚、德﹙20分﹚：工作認真，能自覺遵守學(xué)校一切規(guī)章制度。團結(jié)同志，具有團隊精神。無條件服從校領(lǐng)導(dǎo)的工作安排，克制一切困難，完本錢職工作。本項考核分為兩個方面：一方面由全體教職員工分別對每個人進展考核，根本分為10分，校領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)每個教職員工的工作表現(xiàn)評分為10分，兩者相加為綜合得分。總分值全年獎勵1200元。﹙二﹚、能﹙30分﹚：1、教職員工對每一個教學(xué)班從開場到完畢都應(yīng)該精細組織，疏而不漏，要確保完成每節(jié)課教學(xué)任務(wù)﹙5分﹚。要保證教學(xué)課堂紀律，學(xué)員不隨意分開座位。教學(xué)秩序混亂，學(xué)員不認真聽講的扣5分。此項考核由培訓(xùn)單位主要領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)共同考核。通過抽查等方式綜合考評。2、授課老師在每堂課教學(xué)前，應(yīng)對學(xué)員進展登記并簽到，拍攝教學(xué)照片，做好培訓(xùn)資料的搜集和整理工作﹙5分﹚，資料殘缺不全的扣5分。此項考核結(jié)合資料復(fù)查進展。3、在教學(xué)中，要求老師口語明晰，教學(xué)步驟標準，通俗易懂﹙5分﹚，凡語言表達不清，沒有到達預(yù)期教學(xué)目的﹙學(xué)校隨機抽查﹚，扣5分;4、凡縣領(lǐng)導(dǎo)檢查對組織教學(xué)等有嚴重看法或提出嚴厲批評的扣10分。以上考核以教學(xué)班次為單位，30天為一個教學(xué)班次，總分值獎勵200元。﹙三﹚、勤﹙20分﹚：在正常教學(xué)期間，不得遲到或早退，無故不得請假。遲到或早退一次扣1分(遲到或早退次數(shù)累加)。病事假一天扣5分(病事假次數(shù)累加)，扣完為止。此項考核以月為單位，總分值獎勵100元。﹙四﹚、績﹙30分﹚：主要包括臺帳的自查自糾、互查，以及每一次回訪，上級各部門的考核檢查等。1、每一期培訓(xùn)臺帳首先要自己仔細檢查反復(fù)核對，要做到正確率達100%。每一期臺帳要經(jīng)過2個老師互查和一個領(lǐng)導(dǎo)審查，分別簽名，共同負責。凡在縣或省領(lǐng)導(dǎo)檢查中發(fā)現(xiàn)一處有問題的扣5分(依次累加)。2、回訪中發(fā)現(xiàn)一例有錯誤的扣2分(依次累加)。每期臺帳經(jīng)檢查確保無誤后及時交辦公室歸檔，凡本人因素造成臺帳喪失或損壞的，由本人負責，扣5分。本考核在每年12月底進展，總分值獎勵500元?？冃Э己朔桨冈O(shè)計思路篇八為了進一步加強醫(yī)院的經(jīng)營管理，標準分配行為，完善分配制度，保障職工的工資及福利待遇，發(fā)揮獎金的鼓勵機制作用，充分調(diào)動全員的工作積極性，增強全員的效勞意識、質(zhì)量意識和本錢意識，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目的，實在解決群眾反映的“看病難、看病貴”問題，促進醫(yī)院良性開展。根據(jù)國家現(xiàn)行相關(guān)政策法規(guī)，結(jié)合本院實際，經(jīng)研究，特制訂本方案。表達按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平，質(zhì)量為核心，向臨床一線崗位、風險崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原那么，堅決取締獎金分配直接與經(jīng)濟收入掛鉤，與藥品收入掛鉤和單純用經(jīng)濟指標考核獎金的分配方法，建立按崗取酬，按工作量取酬，按效勞質(zhì)量取酬，按工作績效取酬的新型績效工資分配考核機制，使績效工資分配與工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作績效、工作崗位性質(zhì)、風險程度、職業(yè)道德、醫(yī)德醫(yī)風及本錢費用控制等業(yè)績掛鉤。詳細表達以下三個方面的原那么：〔一〕綜合目的考核，突出社會效益原那么。建立效勞數(shù)量、效勞質(zhì)量、工作效率、職業(yè)道德綜合目的考核指標體系，重點突出社會效益，實在減輕病人負擔，滿足廣闊人民群眾根本醫(yī)療和保健需求，以病人為中心，以進步醫(yī)療效勞質(zhì)量為主題，以降低醫(yī)療本錢費用為重點，實行綜合量化考核?！捕嘲促|(zhì)按勞分配，表達鼓勵機制原那么。根據(jù)不同崗位的責任大小、技術(shù)含量上下、承當?shù)娘L險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次，把工作業(yè)績、效勞質(zhì)量嚴密掛鉤，向業(yè)績優(yōu)、奉獻大、效率高、高風險的崗位傾斜，充分調(diào)動全員的工作積極性，真正發(fā)揮績效工資的鼓勵機制作用?！踩潮惧X核算管理，表達優(yōu)質(zhì)、高效、低耗原那么。實行本錢核算，使全員參與本錢管理，真正增強全員的本錢意識，嚴格本錢費用控制，開節(jié)流，增收節(jié)支，降低本錢，進步醫(yī)院含金量，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目的。為加強對績效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協(xié)調(diào)，使績效工資考核分配方案得到順利施行，調(diào)動全員工作積極性，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目的，促進醫(yī)院良性開展，經(jīng)研究，成立興和縣醫(yī)院績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組〔以下簡稱為“領(lǐng)導(dǎo)小組”〕，人員組成如下：組長：〔院長、支部書記〕副組長：〔副院長〕成員：〔院辦主任〕〔醫(yī)務(wù)科主任〕〔護理部主任〕〔財務(wù)科主任〕〔內(nèi)科主任〕〔藥劑科主任〕〔財務(wù)科會計〕領(lǐng)導(dǎo)小組負責績效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強領(lǐng)導(dǎo)和對績效工資考核分配的組織管理和各方面的協(xié)調(diào)，使績效工資考核分配方案得到順利施行，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，核算小組，工作數(shù)量考核小組，工作質(zhì)量考核小組，醫(yī)療質(zhì)量考核小組和工作量、質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核小組，職責如下：領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室主任由xx兼任。負責績效工資考核分配的組織管理、協(xié)調(diào)、匯總和解釋工作，并向領(lǐng)導(dǎo)小組匯報考核情況。根據(jù)按需設(shè)崗、精簡高效、構(gòu)造合理的原那么，結(jié)合本院工作目的和任務(wù)的實際情況，參與核科室分為行政職能及后勤科室和業(yè)務(wù)科室：〔一〕行政職能及后勤科室：包括院長、副院長、行政辦公室、護理部、醫(yī)教科、設(shè)備科、財務(wù)科、收費處共8個科室；〔二〕業(yè)務(wù)科室：包括內(nèi)科、兒科、外科、骨科、婦產(chǎn)科、五官科、手術(shù)室、放射科、核磁ct、檢驗室、b超室、心電、胃鏡、藥劑科共14個科室；〔一〕全院績效工資分配總額的核定全院績效工資分配總額的核定主要根據(jù)以下三條原那么：1、醫(yī)院績效工資分配要充分考慮醫(yī)院可持續(xù)開展，實行宏觀管理，總額調(diào)整，在保證提足各項基金，確保醫(yī)院年終決算實現(xiàn)收支平衡、略有節(jié)余。2.醫(yī)院績效工資分配總額應(yīng)在全院人員費用支出總額內(nèi)核定，嚴格控制人員費用支出占醫(yī)院業(yè)務(wù)總支出的比例，為了控制每季度績效工資總額，全院績效工資分配總額暫按當季全院醫(yī)療總收入的9%核定，其中預(yù)留3%作為年終績效工資的考核分配〔參考上一年度在同等業(yè)務(wù)量發(fā)放的績效工資根底上適當增減〕。醫(yī)院收支核算按全年決算為準，假設(shè)在年度計算內(nèi)無法確保收支平衡、略有節(jié)余的情況下，應(yīng)適當調(diào)減績效工資的發(fā)放金額?！捕晨冃ЧべY的分配形式績效工資分配統(tǒng)一采用考核計分的方法實行院科兩級核算分配形式。1.一級核算分配。一級核算分配即由醫(yī)院核算分配到科室。醫(yī)院按照當季核定的全院績效工資總額除以全院各科室當季綜合目的考核總分，計算出全院平均分值績效工資，然后將全院平均分值績效工資乘以科室當季考核得分為該科室當季的績效工資額分配到科室。計算方式及步驟如下：〔1〕全院平均分值績效工資=全院當季績效工資核定總額÷全院當季考核總分?！?〕科室當季核算績效工資額=全院平均分值績效工資×科室當季考核總分。2．二級核算分配。二級核算分配即將醫(yī)院一級核算的績效工資由科室核算分配到個人?？剖覍⑨t(yī)院一級分配的績效工資額，根據(jù)科室內(nèi)部各人職務(wù)職稱崗位才能、完成工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風、勞動紀律等考核計分法，詳細計算分配到個人。計算方式及步驟如下：〔1〕科室內(nèi)平均分值績效工資=科室當季績效工資總額÷科室內(nèi)當季考核總分?！?〕個人當季績效工資額=科室內(nèi)平均分值績效工資×當季個人考核得分?！踩晨冃ЧべY考核計分方法1．業(yè)務(wù)科室一級核算的考核計分方法。業(yè)務(wù)科室一級核算考核計分主要采用每季考核科室工作數(shù)量、工作質(zhì)量〔包括醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制等〕、醫(yī)德醫(yī)風、全本錢費用控制、風險系數(shù)共五個方面的計分指標?！?〕工作數(shù)量、工作質(zhì)量〔包括醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制等〕、醫(yī)德醫(yī)風考核。工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風分別權(quán)重計分，總分為100分，其中工作數(shù)量50分，工作質(zhì)量30分〔其中醫(yī)療質(zhì)量占50%考核分，護理質(zhì)量占30%考核分，院內(nèi)感染控制占20%考核分〕，醫(yī)德醫(yī)風20分；計算方式如下：業(yè)務(wù)科室當季考核實得分=[〔工作量考核分＋工作質(zhì)量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風考核分〕×本錢費用系數(shù)]×風險系數(shù)詳細操作如下：①工作數(shù)量的考核計分〔權(quán)重5０％，每人根本分5０分〕。醫(yī)院根據(jù)有關(guān)規(guī)定，參照上年度及上半年科室業(yè)務(wù)量，結(jié)合各科室詳細實際，下達各相關(guān)科室每月診療病人次，檢查人次，收治住院病人數(shù)，出院病人數(shù)等根本工作量〔詳見附表一、二〕。每季考核時，科室當季實際工作量與科室當季根本工作量比照，得出完成工作量系數(shù)，每人根本分乘以科室人數(shù)再乘以完成工作量系數(shù)為科室工作量考核得分。計算方式如下：業(yè)務(wù)科室工作量考核得分＝每人根本分5０分×科室人數(shù)×〔科室當季實際工作量÷科室當季根本工作量〕各業(yè)務(wù)科室每季度完成實際工作量由工作數(shù)量考核小組負責統(tǒng)計匯總交財務(wù)科核算。②工作質(zhì)量的考核計分〔權(quán)重3０％，每人根本分3０分〕。工作質(zhì)量包括醫(yī)療質(zhì)量〔占50%考核分〕、護理質(zhì)量〔占30%考核分〕及院內(nèi)感染控制〔占20%考核分〕。按照醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制考核方案，每季度分別由醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制考核小組負責對各業(yè)務(wù)科室進展綜合考核，將考核結(jié)果匯總報績效工資核算小組核算。計算方式如下：業(yè)務(wù)科室工作質(zhì)量考核得分＝每人根本分3０分×科室人數(shù)－工作質(zhì)量考核扣分。③醫(yī)德醫(yī)風考核計分〔權(quán)重２０％，每人根本分２０分〕。按照醫(yī)德醫(yī)風考核方案，每季度由醫(yī)德醫(yī)風考核小組負責對各業(yè)務(wù)科室進展綜合考核，將考核結(jié)果匯總報績效工資核算小組核算。計算方式如下：業(yè)務(wù)科室醫(yī)德醫(yī)風考核得分＝每人根本分２０分×科室人數(shù)－醫(yī)德醫(yī)風考核扣分?！?〕本錢費用控制考核。本項不計分，只計考核系數(shù)。各科室工作數(shù)量考核分、工作質(zhì)量考核分、醫(yī)德醫(yī)風考核分相加后乘以本錢費用控制考核系數(shù)再乘以風險系數(shù)，作為科室當季考核實得分。〔3〕全本錢費用控制考核。本項不計分，只計考核系數(shù)，各科室本錢費用考核系數(shù)即是當季科室實際收入〔醫(yī)療收入〕除以當季科室實際支出〔全本錢〕。計算方式如下：本錢費用考核系數(shù)=當季科室實際收入〔醫(yī)療收入〕÷當季科室實際支出〔全本錢〕在控制本錢費用中藥品收入不作為核算科室的實際收入，只把醫(yī)療收入計作科室實際收入，科室收入工程及計算標準詳細見附表〔三〕?？剖冶惧X支出工程包括固定本錢〔間接支出〕及變動本錢〔直接支出〕即為全本錢，支出的核算科目按醫(yī)院會計制度規(guī)定執(zhí)行，科室本錢支出工程及核算標準詳見附表〔四〕?！?〕為了加大本錢控制力度，各科室衛(wèi)生材料、包裝材料及各種物品實行總量控制，定額管理，方案領(lǐng)用，由醫(yī)院集中統(tǒng)一購進，各科室統(tǒng)一到醫(yī)院倉庫領(lǐng)取，計作科室本錢支出。〔4〕風險系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向一線崗位、風險崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原那么，按照不同崗位責任大小，技術(shù)含量上下，承當風險程度等不同情況定出各科室的風險系數(shù)〔詳見附表一、二〕。2.行政、后勤科室一級核算的考核計分方法。行政、后勤科室一級核算同樣采取計分的方法。由于行政、后勤科室的工作量難于量化，又無直接創(chuàng)收，加上其本錢費用支出往往用于為全院工作效勞等因素，因此，主要考核計分方法為先計算出綜合根本分乘以風險系數(shù)，減去工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核扣分，作為行政、后勤科室當季考核實得分。計算方式如下：行政、后勤科室考核實得分=綜合根本分×風險系數(shù)－〔工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率考核扣分＋職業(yè)道德考核扣分〕詳細操作如下：〔1〕綜合根本分。根據(jù)行政、后勤工作崗位性質(zhì)，根據(jù)不同崗位將綜合根本分分為三類：一類是院領(lǐng)導(dǎo)〔院長、書記、副院長〕綜合根本分，為全院當季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以院領(lǐng)導(dǎo)總?cè)藬?shù)為院領(lǐng)導(dǎo)綜合根本分；二類是醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室綜合根本分，為全院當季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室總?cè)藬?shù)為醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室綜合根本分；三類是其他行政職能科室、藥庫、供給室及后勤綜合根本分，為全院當季各業(yè)務(wù)科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供給室及后勤總?cè)藬?shù)為其他行政職能科室、藥庫、供給室及后勤的綜合根本分。計算方式如下：院領(lǐng)導(dǎo)當季綜合根本分=全院當季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值×院領(lǐng)導(dǎo)總?cè)藬?shù)。醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室當季綜合根本分=全院當季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值×醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室總?cè)藬?shù)。其他行政職能科室、藥庫、供給室及后勤當季綜合根本分=全院當季各業(yè)務(wù)科室人均分值×其他行政職能科室、藥庫、供給室及后勤的總?cè)藬?shù)。〔2〕風險系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向關(guān)鍵崗位、風險崗位傾斜的原那么，把行政、后勤崗位的風險系數(shù)分為四個等次，即院領(lǐng)導(dǎo)1.05，醫(yī)務(wù)科、護理部、院感科0.90，辦公室、設(shè)備科、財務(wù)科0.80，收費處0.60，另保健科除承當院內(nèi)外兒童體檢、聽力篩查、心電圖檢查外，還承當了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理、全縣婦幼信息搜集和上報等工作，把這些工作那么轉(zhuǎn)工作量計入。〔3〕工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率的考核。每季由考核小組按照行政、后勤工作任務(wù)、工作質(zhì)量考核方案規(guī)定進展考核，包括工作指標任務(wù)、工作量化、工作質(zhì)量、工作效率，對于未完本錢職工作任務(wù)，工作質(zhì)量達不到要求或不能勝任本崗位工作者，按規(guī)定扣分?！?〕職業(yè)道德考核。每季由考核小組根據(jù)行政、后勤職業(yè)道德考核方案及職業(yè)道德標準要求，醫(yī)院相關(guān)制度，執(zhí)行勞動紀律，出勤等情況進展考核，但凡工作態(tài)度差，出現(xiàn)群眾投訴，違背勞動紀律者按規(guī)定扣分。〔四〕“三項”控制指標考核方法各科室按考核計分方法核算的績效工資，還必須與以收定支定額控制〔變動本錢核算〕，“兩費”控制及藥品收入控制三項考核指標直接掛鉤，超標者按規(guī)定扣罰科室的績效工資。科室當季實發(fā)績效工資為科室當季核算績效工資減去以收定支定額控制超標、“兩費”控制超標及藥品收入控制超標應(yīng)扣罰的績效工資。計算方式如下：科室當季實發(fā)績效工資=科室當季核算績效工資－〔以收定支定額控制超標扣罰績效工資＋“兩費”控制超標扣罰績效工資＋藥品收入控制超標扣罰績效工資〕1．以收定支定額控制考核〔變動本錢核算〕根據(jù)醫(yī)院會計制度，參考上年度各科室各項業(yè)務(wù)的收支基數(shù)，結(jié)合各科室的實際，測算出各科室的綜合業(yè)務(wù)或單項業(yè)務(wù)的以收定支掛鉤控制定額，各科室各項業(yè)務(wù)收支掛鉤控制定額詳見附表〔五〕。以科室為核算單位，按照規(guī)定的以收定支掛鉤定額，超出控制指標應(yīng)100%扣罰科室績效工資。各科室的各項業(yè)務(wù)支出按收支掛鉤定額實行包干制，各科室可根據(jù)人員職責等詳細情況實行本錢責任制。2．“兩費”控制考核“兩費”是指門診每診療人次費用和住院人次費用。根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門有關(guān)規(guī)定，按照“總量控制，構(gòu)造調(diào)整”的原那么，結(jié)合各科室的實際，將“兩費”控制指標控制比例分解下到達各科室〔詳見附表一、二〕，以科室為單位，如當季“兩費”超出控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。3．藥品收入控制考核根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門相關(guān)規(guī)定，結(jié)合各科室臨床用藥的詳細實際，將藥品收入控制指標下到達各科室〔詳見附表一、二〕，如當季科室藥品收入比例超過規(guī)定的控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%?！参濉晨冃ЧべY二級核算的考核計分方法二級核算分配〔即科室考核分配到個人〕也采用考核計分方法，根據(jù)個人職務(wù)職稱崗位工作才能、完成工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風、勞動紀律及出勤考核計算分值后進展分配。1．計算方法：首先算出個人的分值〔個人考核得分〕，然后相加得出科內(nèi)總分值，將科室績效工資總額除以科內(nèi)總分值，得出每分績效工資再乘以個人考核得分為個人績效工資。詳細計算步驟及公式如下：〔1〕個人分值〔個人考核得分〕=〔職務(wù)、職稱和崗位才能分值＋完成工作數(shù)量考核分＋工作質(zhì)量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風考核分＋勞動紀律考核分〕－出勤考核扣分?！?〕科內(nèi)總分值=科內(nèi)個人分值相加。〔3〕每分績效工資=科室績效工資總額÷科內(nèi)總分值?！?〕個人績效工資=每分績效工資額×個人分值〔個人考核得分〕2．個人分值考核?！?〕職稱、職務(wù)和崗位才能分值〔占25-55分〕。根據(jù)現(xiàn)行聘用職稱、職務(wù)和崗位分為7個等級：①正高職稱55分；②副高職稱50分；③中級職稱45分；④師級職稱、高級技工40分；⑤士級職稱、中級技工35分；⑥初級技工30分；⑦普通工人25分。院領(lǐng)導(dǎo)〔院長、書記、副院長〕加5分；醫(yī)務(wù)科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導(dǎo)班子兼臨床科主任加4分；臨床科主任、護理部副主任及總護長加3分；其他職能科主任、臨床科副主任及護長加2分；其他職能科副主任加1分。〔2〕完成工作數(shù)量考核計分〔根本分40分〕。由科室根據(jù)醫(yī)院下達指標任務(wù)對個人進展考核。〔3〕醫(yī)療質(zhì)量考核計分〔根本分10分〕。由科室根據(jù)各類人員的質(zhì)控標準或操作規(guī)程考核計分，無出現(xiàn)過失事故，按質(zhì)量要求做好本職工作可得10分，在工作中出現(xiàn)過失者每次扣2分，出現(xiàn)事故者全扣分?！?〕年終繼續(xù)教育學(xué)分考核。醫(yī)務(wù)人員年度ⅰ、ⅱ類學(xué)分總分必須到達20分以上，學(xué)分缺乏者扣10分；不服從進修學(xué)習(xí)安排者扣10分。〔5〕醫(yī)德醫(yī)風考核計分〔根本分10分〕。此項實行倒扣分方式統(tǒng)計。由科室根據(jù)醫(yī)德標準和醫(yī)院相關(guān)制度考核。工作表現(xiàn)好，服從科主任、護長安排，效勞態(tài)度好，遵守醫(yī)德標準，無被病人、群眾或其它職工投訴者可得10分；違背醫(yī)德標準，效勞態(tài)度不好按情節(jié)輕重適當扣分，被病人或群眾有效投訴1次全扣分，收受紅包1次經(jīng)核實全扣分。〔6〕依法執(zhí)業(yè)。醫(yī)生、護士無相應(yīng)專業(yè)執(zhí)業(yè)上崗證者扣10分〔包括執(zhí)業(yè)助理上崗〕?！?〕勞動紀律考核計分〔根本分10分〕。由科室根據(jù)執(zhí)行勞動紀律情況進展考核。凡遵守勞動紀律，無曠工，無遲到早退，無擅離工作崗位者可得10分；無故曠工、不服從科主任、護長排班，遲到早退、脫崗超過5分鐘每次扣1分，30分鐘以上每次扣2分，曠工半天扣5分，曠工1天以上全扣分?！?〕出勤考核。各科室做好出勤登記，由科室進展考核；除法定節(jié)假日外，出滿勤者不扣分，缺勤者按缺勤天數(shù)計算，扣除個人分值。計算公式如下：出勤考核扣分=〔個人考核總分值÷規(guī)定上班天數(shù)〕×缺勤天數(shù)超勤者由科室決定按超勤天數(shù)適當加分。3.各科室可根據(jù)本科室實際，進一步完善本科室的績效工資二級核算考核分配細節(jié)，充分調(diào)動科室全員的工作積極性。〔六〕年終績效工資的考核分配方法1．年終醫(yī)院結(jié)算如收支平衡或有結(jié)余，各科室年終績效工資按規(guī)定比例提取；如年終結(jié)算收支不平衡，應(yīng)扣減各科室的年終績效工資。2．各科室年終績效工資一級分配要與年終科室綜合目的管理考核掛鉤，按考核結(jié)果獎懲兌現(xiàn)年終績效工資。3．各科室年終績效工資二級分配應(yīng)按二級核算方案進展考核分配，按考核結(jié)果發(fā)放個人年終績效工資。4．個人本年度年終考核不合格者，不享受年終績效工資待遇?！财摺吃侯I(lǐng)導(dǎo)及中層干部增發(fā)崗位考核獎考核方法。按院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部任期目的責任考核規(guī)定進展考核，考核合格以上者，按以下標準發(fā)給崗位考核獎。1．院領(lǐng)導(dǎo)增發(fā)平均獎35%；2．醫(yī)務(wù)科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導(dǎo)班子兼臨床科主任增發(fā)平均獎30%；3．臨床科主任、護理部副主任及總護長增發(fā)平均獎25%；4．職能科主任、臨床科副主任及護長增發(fā)平均獎20%；5．職能科副主任增發(fā)平均獎15%?！惨弧撤钦铰毠ぁ参慈刖幦藛T〕的績效工資核算。1．實行工資包干制的門衛(wèi)、清潔工、勤雜等人員，不享受績效工資。2．新聘人員在試用期內(nèi)，實行包干期工資待遇，不享受績效工資。試用期滿后參加該科室考核計分，按相關(guān)規(guī)定享受績效工資。3．聘用臨時工，按職稱、學(xué)歷不同計發(fā)績效工資。普通工人按15%計發(fā)；初級技工及中專畢業(yè)未獲得職稱按20%計發(fā)；士級職稱、中級技工及大專畢業(yè)未獲得職稱按25%計發(fā)；師級職稱及高級技工按30%計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。4．聘用合同工，按職稱、學(xué)歷不同計發(fā)績效工資。士級職稱及中級技工按50%計發(fā)；師級職稱、高級技工及本科畢業(yè)未獲得職稱按60%計發(fā)；本科畢業(yè)獲得職稱、研究生以上學(xué)歷及中級以上職稱按100%計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。5．經(jīng)公開招聘、擇優(yōu)聘用的專業(yè)技術(shù)人員，引進緊缺的專業(yè)技術(shù)人員，引進高學(xué)歷、高職稱專業(yè)技術(shù)人員或?qū)W科帶頭人，其績效工資待遇可采取優(yōu)惠政策，詳細由院領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定?！捕惩獬鰧W(xué)習(xí)、進修人員及請病假、事假人員的績效工資核算。1．外出參加學(xué)習(xí)、進修或請病假、事假三個月以上者，醫(yī)院沒有增設(shè)人員時，可以按月扣減所在科室根本工作量，三個月以下者原那么上不扣減根本工作量。2．請病假、產(chǎn)假及事假者一律不享受績效工資待遇。3．外出參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)或進修人員，短期在一個月內(nèi)由科室按同級人員績效工資100%計發(fā)。二個月以上人員由醫(yī)院按以下標準計發(fā)，即2至3個月按平均績效工資同級人員的60%計發(fā)；4至6個月按平均績效工資同級人員的50%計發(fā)；7至12個月按平均績效工資同級人員的30%計發(fā)；1年以上者不發(fā)?！踩橙嚎冃ЧべY的發(fā)放設(shè)最高封頂線和最低底線。1．科室績效工資發(fā)放設(shè)最高封頂線為全院平均獎的2倍，超過封頂線的局部可作為本科室本年度各季度結(jié)算缺乏的補充，超年度無效。2．績效工資發(fā)放底線為每季度每人600元，科室結(jié)算績效工資人均達不到底線的缺額局部由醫(yī)院補給?！菜摹晨剖铱冃ЧべY發(fā)放。由所在科室職工簽名后報醫(yī)院財務(wù)科，由財務(wù)科復(fù)核后經(jīng)院長審批記入個人銀行帳戶，并由財務(wù)科代扣代繳個人所得稅?！参濉乘巹┛?。藥品每季度盤點一次，盤盈藥物全部歸醫(yī)院所有，如有盤虧藥本，按零售價加倍扣罰該科室績效工資；各科室臨床用藥每月或半月清理一次，如有節(jié)余，節(jié)余藥全部交回醫(yī)院藥房，醫(yī)院按節(jié)余藥總金額扣減科室本錢支出，否那么，加倍扣罰科室績效工資?！擦尺`規(guī)及醫(yī)療事故。對于違背醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風規(guī)定者及出現(xiàn)醫(yī)療過失事故者，按醫(yī)院相關(guān)制度規(guī)定，由醫(yī)院財務(wù)科直接按規(guī)定扣罰個人績效工資。〔七〕考核分配?？冃ЧべY按季度考核分配，按考核結(jié)果獎懲兌現(xiàn)。〔一〕績效工資考核分配施行方案由醫(yī)院績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組負責解釋?！捕晨冃ЧべY考核分配施行方案在試行中，如有不完善或爭議之處，每季度由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子進展討論調(diào)整和完善。〔三〕本方案于年月起施行。績效考核方案設(shè)計思路篇九一、1、績效掛鉤〔每月拿出一局部績效工資進展考核，中層干部3000元、老員工20xx元、新員工/勞務(wù)派遣員工1000元?！?。2、過程管理〔按層級每周調(diào)度工作完成情況〕。3、定量原那么〔科室和員工工作安排盡可能量化〕。4、分級考核〔黨組對科室進展考核，科長對員工考核〕。5、反應(yīng)原那么〔科室、員工工作完成進度、考核情況通過信息平臺動態(tài)公布，每月分層級進展溝通〕。二、〔一〕對科室的考核。1、績效考核構(gòu)成：績效考核包括：月度考核、季度考核、年度考核、重大事項加分考核和一票否決項考核。1.1科室月度考核=公共局部考核+職能工作局部考核+交辦、督辦局部考核1.2科室季度考核=市局季度或半年度考核1.3科室年度考核=〔區(qū)局科室月度考核得分×40%〕+〔市局年度綜合排名積分×系數(shù)×50%〕+〔民主測評得分×10%〕+加分項2、科室月度考核：2.1考核內(nèi)容：2.1.1公共局部考核〔30分〕：工作紀律、現(xiàn)場管理、平安管理、宣傳報道、計算機管理、咨詢投訴等方面。2.1.2職能工作局部考核〔60分〕：科室月度工作方案完成情況。2.1.3交辦、督辦局部考核〔10分〕：領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時性重點工作。2.2、考核流程：2.2.1公共局部考核：由區(qū)局領(lǐng)導(dǎo)牽頭，帶著辦公室相關(guān)人員施行考核，考核細那么見附表1。2.2.2職能工作考核：月初，科室制定工作方案報分管領(lǐng)導(dǎo)初審，并在月辦公會書面形式確認；月度方案確認后科室進展周分解，每周一由分管領(lǐng)導(dǎo)對上周工作完成情況進展調(diào)度，次月初，局黨組召開專題會議對科室月度工作方案完成情況打分。2.2.3交辦、督辦工作考核：在月度工作中，如出現(xiàn)臨時性重點工作，由領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā)《督辦記錄表》，責成相關(guān)部門責任人在規(guī)定時間內(nèi)完成，相關(guān)部門負責人在督辦工作完成后，應(yīng)及時在《督辦記錄表》中填寫完成情況，報領(lǐng)導(dǎo)審核，完成情況納入當月考核?！抖睫k記錄表》見附表22.3考核反應(yīng)：辦公室每月下發(fā)考核通報，并在公司績效考核系統(tǒng)內(nèi)公示，科室對月度得分有異議的，可以申訴。2.4科長、副科長月度考核得分=科室月度考核得分2.5科長、副科長月度績效工資=科室月度考核得分x績效工資3、科室季度考核：3.1考核方法季度考核以市局〔公司〕季度考核評比結(jié)果為根據(jù)，根據(jù)在全市考核名次計算獎懲，考核結(jié)果在市局季度或半年度考核通報發(fā)布后，根據(jù)名次兌現(xiàn)獎懲。3.2名次計算綜合管理、平安保衛(wèi)、信息工作、法規(guī)工作等相加為辦公室排名根據(jù)。專賣管理得分為專賣監(jiān)視管理科排名根據(jù)。營銷效勞得分為客戶效勞科排名根據(jù)。財務(wù)管理得分為財務(wù)委派室排名根據(jù)。內(nèi)部監(jiān)管得分為內(nèi)管組排名根據(jù)。3.3、獎懲方法3.3.1各科室在市局〔公司〕組織的季度或半年度考核評比中，排名第一獎勵科長1500元，排名第二獎勵科長1000元，排名第三獎勵科長600元。3.3.2各科室在市局〔公司〕組織的季度或半年度考核評比中，排名倒數(shù)第一罰科長1500元，排名倒數(shù)第二罰科長1000元。3.3.3假設(shè)市局季度或半年度考核結(jié)果只列一個等次，那么不獎不罰；假設(shè)市局考核結(jié)果列二個或三個等次，那么只獎勵第一名；假設(shè)市局考核結(jié)果列四個等次，那么獎勵第一、二名；假設(shè)市局考核結(jié)果列五個等次，那么獎勵第一、二名、罰倒數(shù)第一名；假設(shè)市局考核結(jié)果列五個以上等次，那么獎勵第一、二、三名，罰倒數(shù)一、二名。3.3.4獎懲應(yīng)建立嚴格審批手續(xù)，由辦公室將獎懲情況報區(qū)局主要負責人審批后，交由勞資員做增減工資。4、科室年度考核4.1年度考核分值構(gòu)成科室年度考核=〔區(qū)局科室月度考核得分×40%〕+〔市局年度綜合排名積分×系數(shù)×50%〕+〔民主測評得分×10%〕+加分項4.1.1科室月度考核得分=1-12月考核得分平均分4.1.2市局年度綜合排名積分及系數(shù)設(shè)定市局年度綜合排名積分設(shè)定：第一名積分為100分，第二名積分為99分，第三名積分為98分，第四名積分為97分，第五名積分為96分，第六名積分為95分，第七名積分為94分，第八名積分為93分。市局年度綜合排名系數(shù)設(shè)定：財務(wù)委派室系數(shù)1、內(nèi)管組系數(shù)1、辦公室系數(shù)1.03、專賣科系數(shù)1.03、客服科系數(shù)1.034.2獎懲方法4.2.1一年內(nèi)在全市綜合考核排名倒數(shù)第一的科室，黨組對科室負責人進展戒勉談話；連續(xù)兩年綜合排名倒數(shù)第一的科室，黨組將建議市局黨組對其科室負責人作免職處理。4.2.1根據(jù)年度科室得分排序，區(qū)局每年度評選先進科室一個，獲評先進科室的獎勵20xx元。4.3重大事項加分考核4.3.1工作突出被市局認可，并且加以推廣的加2分〔召開現(xiàn)場會〕；工作有創(chuàng)新〔創(chuàng)新課題、qc課題〕，在省、市、區(qū)局立項的分別加3、2、1分，立項課題獲省、市、區(qū)局前三等獎的分別加4、3、2分，同一課題立項、獲獎分別加分，如同一創(chuàng)新工程同時被省、市、區(qū)局立項、獲獎的，那么以最高項加分，不重復(fù)加分。4.3.2獲得一類榮譽，加5分，二類榮譽加3分，市級〔副廳級、廳級〕榮譽加1分，縣級〔處級〕榮譽加0.5分；競賽類：獲得一類榮譽，加5分，二類榮譽加3分，三類加2分，市局榮譽加1分，縣級〔處級〕榮譽加0.5分。同等級別集體榮譽多加50%。4.4一票否決違背《黨風廉政建立責任書》、《平安保衛(wèi)目的管理責任書》、《專賣管理工作目的責任書》，或未能通過貫標認證的，一票否決，取消評先評優(yōu)資格。4.5民主測評4.5.1民主測評考核：由區(qū)局〔分公司〕領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、員工根據(jù)權(quán)重分別評分；科室民主測評考核的根據(jù)是科室工作業(yè)績、工作作風、廉潔情況、部門協(xié)調(diào)等?！捕硨T工的考核1、考核對象全體員工。2、考核方法2.1月度考核2.1.1月度考核員工考核由科室按照考核細那么執(zhí)行，員工考勤按照徐煙專20xx〔100號〕文件執(zhí)行。2.1.2員工月度考核得分=科室月度得分30%+個人得分70%2.1.3員工績效工資=員工月度考核得分×績效工資2.2年度總評分值計算：年度考核得分=月度考核平均分90%+民主測評10%3、考核獎懲3.1一年內(nèi)個人在科室綜合排名倒數(shù)第一的員工，科室負責人對其戒勉談話；連續(xù)兩年考核排名倒數(shù)第一的員工，次年作待崗處理〔待崗期間只發(fā)放最低生活費〕，連續(xù)三年考核排名倒數(shù)第一的員工，次年對其退回勞務(wù)代理公司或解除勞動合同。3.2每名員工建立績效檔案，作為評先評優(yōu)和晉升等根據(jù)。4、考核反應(yīng)月度考核完畢后，部門負責人與排名落后的員工進展溝通，指出工作中的缺乏之處，通過充分地溝通，使員工更好的掌握考核指標和目的，便于次月更好地完成目的，并填寫《銅山區(qū)局〔分公司〕績效管理溝通手冊》，最后由員工填寫本人意見，雙方簽字確認，員工對月度得分有異議的，可以申訴?？冃Э己朔桨冈O(shè)計思路篇十績效考核是企業(yè)對員工的正當要求和標準標準，優(yōu)秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差一倍。企業(yè)越走向成熟，處理事情的順序就越應(yīng)是法理情，而不是情理法。不考核，不管理并不是真正的對員工好，愛員工就應(yīng)該考核他。沒有標準的愛，叫溺愛；沒有制度的愛，叫寵愛。1、明晰的目的2、量化的管理標準3、良好的職業(yè)化的心態(tài)4、與利益、晉升掛鉤5、具有掌控性、可實現(xiàn)性對應(yīng)績效的定義，績效包括業(yè)績和行為。對員工進展考核也應(yīng)該包括兩局部：業(yè)績考核和行為考核。根據(jù)業(yè)績、行為的不同結(jié)合，對員工應(yīng)分別對待使用。業(yè)績好、行為差的員工，應(yīng)限制使用；業(yè)績差、行為差的員工，應(yīng)予以淘汰；業(yè)績差、行為好的員工，應(yīng)培養(yǎng)使用；業(yè)績好、行為好的員工，應(yīng)予以重用。業(yè)績考核包括兩大局部：目的業(yè)績考核和職能考核。目的業(yè)績考核是對結(jié)果的考核，如對業(yè)務(wù)員的目的業(yè)績考核是銷售額。往往與企業(yè)目的管理相結(jié)合，對企業(yè)目的進展分解落實而得；職能考核是對崗位職責的`考核，如業(yè)務(wù)員的業(yè)績考核是銷售額，而銷售額來自于客戶量，開發(fā)新客戶就是一個職能考核。平路型、下山型崗位考核的重點都是職能考核行為考核也包括兩大局部：紀律考核和品行考核。紀律考核指對員工遵守公共規(guī)那么〔包括社會規(guī)那么和企業(yè)規(guī)那么〕，遵守公共紀律〔包括社會紀律和企業(yè)規(guī)章制度〕才能的考核。紀律往往與扣罰結(jié)合在一起。品行考核是只對人的品行，表現(xiàn)出來的行為情況的考核。開展工作分析^p工作分析^p是所有人力資管理的根底，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。建立績效指標庫績效指標庫是企業(yè)績效考核的根底和核心，績效指標的來有：1、基于企業(yè)經(jīng)營目的的分解指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目的逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標設(shè)計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內(nèi)容都是每個人最主要的且必須完成的工作。2、基于工作分析^p通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標設(shè)計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設(shè)成績效考核的指標。3、基于綜合業(yè)務(wù)流程根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設(shè)計方法。選擇關(guān)鍵指標同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導(dǎo)致所選擇的關(guān)鍵指標亦會有所不同。選取關(guān)鍵考核指標的選取順序：1、時間〉質(zhì)量〉利潤2、先生存后開展3、先客戶后大客戶行為指標量化行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)開展具備相當重要的意義形成考核表考核表是企業(yè)進展績效考核的根本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。kpi〔keyperformanceindication〕即關(guān)鍵業(yè)績指標，kpi是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。kpi可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為根底，明確部門人員的業(yè)績衡量指標，使業(yè)績考評建立在量化的根底之上。建立明確的實在可行的kpi指標體系是做好績效管理的關(guān)鍵。kpi的考核范圍可大可小，制定標準也因公司業(yè)務(wù)不同而有很大差異。很多公司會把全年kip的考核結(jié)果做為年終獎金分配的根據(jù)，同時把kpi考核跟員工的職務(wù)晉升相掛鉤。但是，也有很多公司的kpi績效考核只會流于形式。kpi法符合一個重要的管理原理“二八原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，在在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進展分析^p和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。對于kpi方案的詳細制訂可以從以下幾個方面進展。1、做好施行kpi考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認識到kpi考核施行的必要性、重要性、緊迫性。2、采取有效的鼓勵措施，承諾公司將從年利潤中拿出x%作為kpi考核的獎金，kpi考核跟員工的直接利益掛鉤。3、統(tǒng)一kpi指標的制定原理為，把公司的年度經(jīng)營目的分攤到各個部門形成部門考核目的和部門考核指標，把部門考核指標再分解、細化到部門的各個崗位。4、采取打分制度，由企管部每月考核執(zhí)行。部門或個人的考核根底分數(shù)為100分，沒有按時完成一項指標就扣x分，超額完成一項指標就加x分，加滿為止。5、采取公平、公正、公開的考核制度，部門kpi指標的定義要與責任部門主管溝通確定，雙方均無異議時，部門主管要簽字確認。同時，任何加分、扣分、獎罰情況都要得到當事人確實認。6、每個月盤點kpi考核施行的效果，同時不斷修正考核指標的缺乏。同時定期公布各部門的kpi完成情況，通過kpi考核最大化的反映員工的工作績效。7、從長遠來說，通過kpi考核的施行，標準員工的工作習(xí)慣，使kpi考核的觀念固化在員工腦中。1.高層管理者高度重視績效管理的導(dǎo)入是企業(yè)的一項大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家對將來的預(yù)期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強大阻力，績效管理工作的負責部門也會被推到風口浪尖上。另一方面，績效管理睬觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績效管理的方案、輔導(dǎo)、評估、反應(yīng)、鼓勵等各環(huán)節(jié)管理工作，都需要從不同部門搜集大量的企業(yè)工作績效數(shù)據(jù)。所以，假如高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項變革工作的大力支持，績效管理負責部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導(dǎo)入就很有可能會停滯不前或是流于形式。2.直線管理者責任到位除了高層管理者的高度重視和支持外，強化直線經(jīng)理的績效責任意識也至關(guān)重要。績效管理工作不僅僅是人力資管理部門的事情，而是一個自上而下目的分解、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過程。一般說來，在績效管理中，人力資管理部門的角色定位應(yīng)該是整個企業(yè)績效管理游戲規(guī)那么的制定者、宣傳者、培訓(xùn)者、推廣者和施行監(jiān)視者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細化者、施行者和反應(yīng)者，即根據(jù)不同部門的特色，細化績效考核方案。假設(shè)脫離直線管理者的詳細工作，績效管理工作將會變成“無之水，無本之木”。3.方案設(shè)計科學(xué)合理績效方案要實現(xiàn)科學(xué)合理設(shè)計，以下四個方面的工作是非常重要的。一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結(jié)果怎樣用、結(jié)果如何反應(yīng)、如何溝通改良等內(nèi)容。二是對企業(yè)的所有崗位進展分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標類別的權(quán)重、績效工資比例等各方面應(yīng)有所區(qū)別。三是指標的選擇要遵循“二八原那么”，突出重點，不強求面面俱到；定性的指標考核，根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，靈敏采用360度的各個方面維度；績效目的值確實定要合理科學(xué)，不能由自己設(shè)定，否那么將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結(jié)果的應(yīng)用要全面，不應(yīng)僅僅是與個人的績效工資掛鉤，其范圍應(yīng)涉及晉升、培訓(xùn)、調(diào)崗、調(diào)薪、年終獎金等方面。假設(shè)企業(yè)缺乏績效管理方案設(shè)計方面的人才，建議引入第三方機構(gòu)協(xié)助制定。4.方案宣傳要深化基層方案的大范圍宣傳是績效管理順利施行的重要保證。一方面，只有對方案進展全面且深化的宣傳講解，才能確保各級管理者和執(zhí)