十二章-人力資源成本管理(自考)

人力資源本錢治理阿迪關廠的三個疑問疑問一：為何關閉在華唯一直屬工廠？成本高昂、競爭激烈是主因，是市場的規(guī)律和產(chǎn)業(yè)的周期所致。疑問二：在華代工廠是否會受影響？疑問三：生產(chǎn)基地轉移至東南亞？阿迪關廠背后的人力成本跳升關注一：操作工月薪3000元留不住關注二：人力成本每年跳漲30%關注三：東南亞工人工資只有中國1/3用人本錢的構成企業(yè)分析和掌握人力資源本錢的必要性市場競爭的需要勞動力市場競爭日趨劇烈，企業(yè)人力資源本錢壓力極大。經(jīng)濟全球化的需要在全球經(jīng)濟一體化背景下，必需保持人力資源本錢優(yōu)勢，尋求生存和進展的空間。從傳統(tǒng)人事治理向現(xiàn)代企業(yè)人力資源治理轉變的需要由單純的治理型轉為經(jīng)營治理型；由被動轉為主動分析和掌握人力資源本錢的目的強化本錢和市場競爭意識確定有利于企業(yè)生存進展的相對人力資源本錢水平，探究企業(yè)效益與員工工資收入水平的最正確結合點利用薪酬制度的鼓勵和約束作用降低產(chǎn)品本錢，提高經(jīng)濟效益在企業(yè)經(jīng)濟效益持續(xù)增長的根底上不斷提高員工的工資收入水平人力資源本錢治理人力資本人力資源本錢加強人力資源本錢治理的意義和措施123第一節(jié)人力資本人力有兩種：〔1〕簡潔勞動力，是人作為自然人身上的機能體力，簡潔勞動力從事的勞動稱為簡潔勞動；〔2〕簡單勞動力，是經(jīng)過教育、訓練等形成的人力，是一種比簡潔勞動力更高的勞動力，簡單勞動力從事的勞動稱為簡單勞動。

第一節(jié)人力資本一、人力資本的含義人力資本〔亦稱“非物質資本的資本”〕，是指表達在人身上的技能和生產(chǎn)學問的存量，是后天投資所形成的勞動者所擁有的學問、技能和安康等的總和，它反映了勞動力質的差異。這個定義有五層意思：第一節(jié)人力資本〔1〕人力資本是依靠于人的體力力量和腦力力量，因而具有勞動力量的勞動者都具有人力資本的依附根底。人才是人力資源中的精華，因而人才是人力資本依附根底較優(yōu)秀者；企業(yè)家和技術創(chuàng)新者具有更為優(yōu)秀與難得的人力資本依附根底。第一節(jié)人力資本〔2〕人們的體力和智力是由養(yǎng)分、保健、醫(yī)療和教育、培訓、自學等形成的，需要投資，投資者包括個人家庭、企業(yè)、國家。第一節(jié)人力資本〔3〕人力資本是通過人的有效勞動制造的價值表達出來，失去勞動力量的人或不參與勞動的人，也就失去人力資本。第一節(jié)人力資本〔4〕依據(jù)市場經(jīng)濟法則，誰投資誰受益，因而人力資本制造的經(jīng)濟效益，應按投資比例安排給個人、企業(yè)和國家。第一節(jié)人力資本〔5〕人力資本對于個人是從小到大，直到老年，從投資、產(chǎn)出直到安排，從獲得、增長直到降低、消逝的全過程。對于社會人力資本則是教育、就業(yè)、醫(yī)療、保健、經(jīng)濟進展等社會經(jīng)濟生活的系統(tǒng)工程。第一節(jié)人力資本二、人力資本與物質資本的區(qū)分：〔1〕物質資本表達在物身上，表現(xiàn)為建筑物、設備、原材料等；人力資本表達在人身上，表現(xiàn)為人的才能、學問、技能和閱歷等非物質的東西。

第一節(jié)人力資本〔2〕物質資本往往是一次性投資，并可預期收益；人力資本則是長期投資，是不易預期收益的。

第一節(jié)人力資本〔3〕物質資本投資構成企業(yè)的物質資產(chǎn)，其本錢在一個周期內或假設干年內按比例逐年折舊收回；人力資本不易計算其數(shù)額，無法預期人力投資本錢收回的年限。第一節(jié)人力資本〔4〕物質資本歸企業(yè)主占有，可以隨便處置，企業(yè)主對物資資本的處置權是無條件的；人力資本歸勞動者個人全部，企業(yè)主只能是有條件地使用人力，無權占有人力或隨便處置人力。第一節(jié)人力資本〔5〕物質資本表達在一系列物上，人們可以隨便加工、改造、使用；人力資本表達在人身上，離開了人就談不上人力資本，因此企業(yè)主要以人為本。第一節(jié)人力資本〔6〕物質資本投資的本錢直接由投資費用構成；人力資本投資的本錢除直接費用外，還包括因參與學習、訓練等而放棄的收入，即時機本錢。第一節(jié)人力資本三、人力資本理論產(chǎn)生和進展的回憶第一個把人力看作資本的經(jīng)濟學家是亞當斯密，在《國富倫》中，明確論述了學問是投資結果的思想，并將全部社會成員“后天獲得的有用才能”作為固定資本的一局部。第一節(jié)人力資本馬克思在《資本論》中把資本劃為：不變資本和可變資本，不變資本是資本家對廠房、機器設備等的投資，這局部資本在生產(chǎn)過程中只能把自己的價值轉移到新產(chǎn)品中，而不會增加新產(chǎn)品的價值?？勺冑Y本是資本家用來購置勞動力的資本。勞動力屬于勞動者個人全部，它有價值，資本家只能按商品交換的原則將其購置。資本家投在勞動力上的資本稱為可變資本。第一節(jié)人力資本19世紀40年月，德國經(jīng)濟學家李斯特將資本劃分為“物質資本”和“精神資本”。20世紀50年月，人力資本的理論爭論和應用得到廣泛的進展。其次節(jié)人力資源本錢一、人力資源本錢的含義本錢是產(chǎn)品生產(chǎn)過程中所消耗的各項費用的總和。

人力資源本錢的含義：是在提高勞動力量形成和使用過程中所消耗的各項費用的總和。狹義的人力資源本錢是指企業(yè)與勞動者建立勞動關系而消耗的費用，又稱人事本錢。其次節(jié)人力資源本錢從勞動者個人來說，人力資源本錢包括直接本錢和間接本錢。直接本錢是指為了提高個人的勞動力量而在承受教育、職業(yè)訓練、養(yǎng)分保健以及為了使自己勞動力量得到合理利用而進展流淌等并由個人或家庭支付的各項費用。間接本錢是指個人為承受教育、訓練而放棄的收入。其次節(jié)人力資源本錢從企業(yè)來說，人力資源本錢是指取得、開發(fā)、重置、和保障人力資源再生而支付的全部費用。其次節(jié)人力資源本錢從企社會來說，人力資源本錢是指社會為提高勞動者的勞動力量，合理使用勞動力而進展的教育、職業(yè)培訓投資，指導勞動就業(yè)投資，給勞動者供給各種保健的投資等。這些投資的支出構成人力資源的社會本錢。其次節(jié)人力資源本錢廣義的人力資源本錢包括個人或家庭、企業(yè)和社會為了提高勞動者力量，合理使用勞動力，保證勞動力的再生產(chǎn)給勞動者供給保健等方面而支付的各項費用的總和。其次節(jié)人力資源本錢二、人力資源本錢的分類：〔一〕按發(fā)生的時間特性可分為：原始本錢和重置本錢原始本錢是指“為取得和開發(fā)人力資源而招致的犧牲”。重置本錢是指“由于置換目前正在使用的人員所必需付出的代價”。其次節(jié)人力資源本錢〔二〕按是否實際發(fā)生可分為：實支本錢和時機本錢實支本錢是指“獲得或重置某一資源而必需發(fā)生的實際現(xiàn)金支出?！睍r機本錢是指“為獲得或重置人力資源而放棄或損失掉的那局部收入?！逼浯喂?jié)人力資源本錢〔三〕按是否直接分清歸屬可分為：直接本錢和間接本錢直接本錢是指能夠直接計入人力資源本錢的有關支出。如直接用貨幣支出的聘請費用、培訓費用等。間接本錢是指不能直接計入人力資源的財務賬目，而以時間、數(shù)量、質量等形式表現(xiàn)的本錢。

其次節(jié)人力資源本錢〔四〕按是否可以掌握可分為：可控本錢和不行控本錢可控本錢是指在治理者的權限范圍內，可以掌握的有關人力資源費用的支出。如聘請、選拔和培訓等活動中的支出都是人力資源治理部門可以掌握的。不行控本錢是指在治理者的權限范圍內很難加以掌握的那一局部人力資源費用的支出。比方由于市場變動造成的各項費用的上升，由于員工自身的因素而造成的人力資源本錢的上升等。其次節(jié)人力資源本錢三、人力資源本錢的構成有：〔1〕人力資源取得本錢〔2〕人力資源開發(fā)本錢〔3〕人力資源使用本錢〔4〕人力資源保障本錢〔5〕人力資源的離職本錢其次節(jié)人力資源本錢〔一〕人力資源取得本錢人力資源取得本錢是企業(yè)在獲得人力資源的過程中發(fā)生的本錢。依據(jù)取得人力資源的全過程，取得本錢又可細分為聘請本錢、選拔本錢、錄用本錢和安置本錢。1.人力資源聘請本錢由兩局部組成〔1〕是聘請前的預備工作發(fā)生的本錢；〔2〕是聘請宣傳本錢其次節(jié)人力資源本錢聘請本錢：聘請本錢是為吸引和確定企業(yè)所需內外人力資源而發(fā)生的費用：主要包括招募人員直接勞務費用直接業(yè)務費用(如聘請洽談會議費、差旅費、代理費、廣告費、宣傳材料費、辦公費、水電費等)間接費用(如行政治理費、臨時場地及設備使用費)等。聘請本錢既包括在企業(yè)內部或外部招募人員的費用，又包括吸引將來可能成為企業(yè)成員的人選的費用，如為吸引高校爭論生與本科生所預先支付的托付代培費。其次節(jié)人力資源本錢2.人力資源選拔本錢〔選拔本錢的凹凸主要取決于選拔范圍和選拔方法。選拔范圍越大，需要主選人員越多，選拔時間越長，則選拔本錢就越高；選拔方法越簡單，選拔本錢也越高?！称髽I(yè)為選擇合格的職工而發(fā)生的費用，包括各選拔環(huán)節(jié)如：初選、面試、測試、調查、評論等過程中發(fā)生的—切與打算錄用或不錄用有關的費用。其次節(jié)人力資源本錢3.人力資源錄用本錢是企業(yè)為取得已確定聘任職工的合法使用權而發(fā)生的費用，包括:錄用手續(xù)費調動補償費搬遷費等由錄用引起的有關費用。其次節(jié)人力資源本錢4.人力資源安置本錢是企業(yè)將被錄用的職工安排在確定工作崗位上的各種行政治理費用：錄用部門為安置人員所損失的時間費用為新職工供給工作所需裝備的費用從事特殊工種按人員配備的專用工具或裝備費錄用部門安排人員的勞務費、詢問費等其次節(jié)人力資源本錢〔二〕人力資源開發(fā)本錢人力資源開發(fā)本錢依據(jù)培訓方式不同可分為：〔1〕崗前指導本錢〔2〕脫產(chǎn)培訓本錢〔3〕在職培訓本錢其次節(jié)人力資源本錢崗前培訓本錢是為使職工上崗后到達崗位嫻熟職工技能要求所花費的培訓費用，被培訓人員的工資福利費用培訓人員離崗損失費用被培訓人員技術不嫻熟給生產(chǎn)所造成的損失費用因培訓而消耗的材料等物資費用以及由于新職工與嫻熟職工工作力量的差異而給生產(chǎn)造成的損失費用等。其次節(jié)人力資源本錢脫產(chǎn)培訓本錢分為企業(yè)內部脫產(chǎn)培訓本錢及企業(yè)外部脫產(chǎn)培訓本錢培訓機構收取的培訓費被培訓人員工資及福利費、差旅費、資料費聘任教師或專家費用企業(yè)專設培訓機構的各種治理費用等同時，無論在企業(yè)內部還是外部進展培訓，還都會發(fā)生被培訓人員的離崗損失費用。其次節(jié)人力資源本錢在職培訓本錢是崗位技能要求提高后對職工進展的再培訓費用為培訓而消耗的材料費用和人工費用在培訓過程中因培訓人員占用時間學習新技術等而給生產(chǎn)造成的損失費用。其次節(jié)人力資源本錢〔三〕人力資源使用本錢人力資源使用本錢，是企業(yè)在使用職工的過程中所支付的各項費用。人力資源使用本錢包括維持本錢、嘉獎本錢、調劑本錢等。其次節(jié)人力資源本錢維持本錢是保證人力資源維持其勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需的費用，是職工的勞動酬勞職工計時或計件工資勞動酬勞性津貼(如職務津貼、生活補貼、保健津貼、法定的加班加點津貼等)勞動愛護費、各種福利費用(如住房補貼、幼托費用、生活設施支出、補助性支出等)年終勞動分紅等其次節(jié)人力資源本錢嘉獎本錢是為鼓勵企業(yè)職工，使人力資源發(fā)揮更大作用，對其超額勞動或其他特殊奉獻所支付的獎金各種超產(chǎn)嘉獎建議嘉獎其他表彰支出等其次節(jié)人力資源本錢調劑本錢是調劑職工的工作與生活節(jié)奏，使其消退疲憊而發(fā)揮更大作用；也是滿足職廠必要的需求，穩(wěn)定職工隊伍并吸引外部人員進入企業(yè)工作的調整器。調劑本錢包括職工療養(yǎng)費用職工消遣及文體活動費用職工業(yè)余社團開支職工定期休假費用節(jié)假日開支費用改善企業(yè)工作環(huán)境的費用等人力資源使用本錢的核算維持本錢維持本錢=員工計時或計件工資+勞動酬勞性津貼+各種福利費用+年終勞動分紅嘉獎本錢嘉獎本錢=各種超產(chǎn)嘉獎+革新嘉獎+建議嘉獎+其它表彰支出調劑本錢調劑本錢=員工人數(shù)×調劑本錢率其次節(jié)人力資源本錢其次節(jié)人力資源本錢〔四〕人力資源保障本錢人力資源保障本錢，是保障人力資源在臨時或長期喪失使用價值時的生存權而必需支付的費用。人力資源保障本錢包括：〔1〕勞動事故保障本錢〔2〕安康保障本錢〔3〕退療養(yǎng)老保障本錢〔4〕失業(yè)保障本錢勞動事故保障本錢=∑員工勞動事故人員工資等級×事故補貼率安康保障本錢=∑員工病假人員工資等級×病假補貼率退療養(yǎng)老保障本錢=∑退療養(yǎng)老人員工資等級×養(yǎng)老補貼率失業(yè)保障本錢=∑失業(yè)人員工資等級×失業(yè)救濟率其次節(jié)人力資源本錢其次節(jié)人力資源本錢〔五〕人力資源離職本錢人力資源離職本錢，是指由于職工離開企業(yè)而產(chǎn)生的費用。人力資源離職本錢包括：〔1〕離職補償本錢〔2〕離職前低效本錢〔3〕空職本錢其次節(jié)人力資源本錢離職補償本錢這是企業(yè)辭退職工或職工自動辭職時，企業(yè)所應補償給職工的費用包括：離職時間止應付職工的工資一次性付給職工的離職金必要的離職人員安置費等支出。其次節(jié)人力資源本錢離職前低效本錢這是職工馬上離開企業(yè)而造成的工作或生產(chǎn)低效率損失費用。在職工離職前由于辦理各種離職手續(xù)或移交本崗位的工作，其工作效率般都會降低而造成離職前的低效率損失。這種本錢不是支出形式的費用，而是其使用價值降低而造成的收益削減。其次節(jié)人力資源本錢空職本錢由于某職位空缺可能會使某項工作或任務的完成受到不良影響，從而會造成企業(yè)的損失主要包括：由于某職位空缺而造成的該職位的業(yè)績的削減由空職影響其他職位的工作而引起企業(yè)整體效益降低所造成的相關業(yè)績的削減這種本錢與離職本錢一樣，是隱性本錢。其次節(jié)人力資源本錢四、人力資源本錢的特點和計算〔一〕人力資源本錢的特點人力資源本錢的特點：人力資源投資具有連續(xù)性，這種連續(xù)性使人力資源投資形成的本錢，不管從人力資源群體看，也不管是從某一個會計期間還是整個經(jīng)營活動期間看，都不是完全本錢，而是不斷發(fā)生的本錢，因此不行能一次性或預肯定期限收回。其次節(jié)人力資源本錢〔二〕人力資源本錢的計量方法1.歷史本錢法特〔優(yōu)〕點：這種方法以歷史資源為依據(jù)，比較客觀，有可驗證性，遵循了傳統(tǒng)的會計原則和會計方法，易理解、承受。缺點〔缺乏處〕：第一，人力資源的實際價值可能大于歷史本錢，人力資源具有主觀能動性，這是它和其他資源最根本的區(qū)分。其次，人力資源的增值、耗減與人力資源的實際力量增減不全都，其他一切資源中都會引起自身損耗而使價值削減，而人力資源能實現(xiàn)自我補償與進展。

其次節(jié)人力資源本錢2.重置本錢法。特點：相對于歷史本錢法而言，有助于治理決策。缺點：有肯定局限性，第一，不行能找到兩個素養(yǎng)以及力量完全一樣的人，所以重置本錢很難確定，其次，主觀性較強，人力資源的重置本錢要依據(jù)當時的市場狀況進展估算，這種估算工作量較大。其次節(jié)人力資源本錢3.時機本錢法。特點：適用于高科技企業(yè)及企業(yè)中高級治理人才和科技人力的治理，使用時機本錢更接近于人力資源的實際價值，在加強人力資源流失治理方面具有重要意義。第三節(jié)加強人力資源本錢治理的意義和措施一、加強人力資源本錢治理的意義1〕合理利用人力資源，提高企業(yè)效益2〕有利于提高員工的勞動生產(chǎn)率3〕有利于正確核算企業(yè)當期收益，合理安排利潤4〕有利于國家對全社會人力資源進展宏觀調控第三節(jié)加強人力資源本錢治理的意義和措施二、如何加強人力資源本錢治理的有效措施可以從以下方面進展：〔一〕強化人力資源本錢治理意識

〔二〕加強人力資源本錢治理的爭論工作第三節(jié)加強人力資源本錢治理的意義和措施〔三〕切實加強人力資源本錢治理工作，應從以下方面切實抓好：1.做好人力資源本錢治理的根底工作2.進一步重視人力資源獵取本錢治理3.加強人力資源開發(fā)本錢治理4.改進人力資源使用本錢治理5.完善人力資源保障本錢治理第三節(jié)加強人力資源本錢治理的意義和措施〔四〕設立人力資源本錢會計，逐步建立人力資源本錢核算體系。第一要建立人力資源本錢核算指標體系。其次要建立人力資源本錢報表制度。第三要準時準確分析人力資源本錢。第三節(jié)加強人力資源本錢治理的意義和措施★人力資源本錢核算指標體系包括三方面：一是企業(yè)治理力量和治理水平指標；二是本錢投入指標；三是本錢投入直接指標。人員本錢消減策略〔補充〕在企業(yè)經(jīng)營中，人是最有制造力、最活潑的因素。良好的人力資源治理睬為企業(yè)制造巨大的財寶；相反，假設人力資源治理不當，就會給企業(yè)帶來損失。我們正是從企業(yè)如何開掘過剩人員開頭，消退人力資源治理中的巨大鋪張?！惨弧抽_掘潛在的過剩人員〔二〕如何評價間接人員的多少間接人員增加的緣由如何覺察人員過剩人員過剩的害處評價人員過剩的標準人員過剩的標準的閱歷數(shù)據(jù)進展工作評價〔三〕消退過剩人員〔四〕消退過分專業(yè)化的作業(yè)〔一〕開掘潛在的過剩人員傳統(tǒng)的等級制組織會隱蔽過剩人員。愛護過剩人員，將人員過剩的鋪張加以合理化這種現(xiàn)象，在中國的企業(yè)中比比皆是。必需記住假設企業(yè)內存在過剩人員，就會造成人事費用的鋪張?！捕橙绾卧u價間接人員的多少所謂間接人員，就是文員、技術員、銷售人員或治理人員等，也就是使用制造費用、治理費用或銷售費用等間接費用的員工。在各種費用之中，間接部門的人事費用、福利費用、費用、交通費、差旅費等，都是“人的費用”。據(jù)統(tǒng)計，間接費用的70%是人的費用。所以間接費用增加的主要緣由，是由間接人員的增加造成的。間接人員增加的緣由IT技術的快速進展,雖然直接作業(yè)員會削減,而間接人員卻會快速增加。全部自動化的無人工廠，雖然沒有直接作業(yè)人員，但間接人員卻少不了。辦公自動化會增加間接人員；工廠自動化會增加間接人員；經(jīng)濟環(huán)境的變化會增加間接人員；治理者有增加員工的沖動；間接職員的地位高于現(xiàn)場員工的地位。結果〔1〕企業(yè)的間接人員鋪張是企業(yè)鋪張的根源；〔2〕企業(yè)的間接人員鋪張會降低公司的效率；〔3〕間接人員鋪張會形成低效率的企業(yè)文化。如何覺察人員過剩職員裝作很忙的樣子職員不斷地加班常?？吹铰殕T上班時間看報紙，喝茶治理者常常隨便安排工作，不讓部屬閑著。人員過剩的害處對公司而言是巨大的鋪張極大地降低公司的工作效率評價人員過剩的標準承受工時定額評價現(xiàn)場作業(yè)人員的工作效率承受直接間接比率評價間接人員的多寡。直接間接比率，表示直接人員人數(shù)與間接人數(shù)的比率。直接人員是指從事直接作業(yè)的企業(yè)員工，間接人員是幫助直接人員作業(yè)的員工。間接人員之中，包含工廠的搬運工、修理人員、治理人員等，總公司的治理部門人員、銷售人員等。人員過剩的標準的閱歷數(shù)據(jù)對于很多中小型企業(yè)，直接人員與間接人員的比率一7：3為宜，過多的間接人員就可能導致人員的鋪張，由于很多中小企業(yè)在進展中有一種擴張的沖動，因此，在擴張中保持適宜的直接間接比率就顯得特殊必要。對于大型企業(yè)，大約6：4的直接間接比率較為恰當。進展工作的評價企業(yè)的工作可分為---制造性工作---中間工作---衍生工作3種工作的劃分是依據(jù)該工作所獲得的成果與所花費的本錢進展比較而加以確定的。所謂“制造性的工作”，是指工作成果大于工作本錢，即凈成果為正數(shù)。而且中間工作指工作成果與工作本錢相當?shù)墓ぷ鳌！踩诚诉^剩人員由于適應變化的需要，很多公司承受事業(yè)部制，各事業(yè)部里都有相互重疊的職能，譬如各事業(yè)部都有各自的倉庫人員或營業(yè)人員，然而這些職員的活動，彼此相互重疊，從而產(chǎn)生相當多的鋪張。那么，如何消退過剩的間接員工呢？業(yè)務分析的工作步驟業(yè)務改進的工作步驟業(yè)務分析的工作步驟業(yè)務分析的工作步驟通過業(yè)務分析最終要計算出業(yè)務人員過剩率,所謂人員過剩率是過剩人員占全體員工的比率.如何計算該比率,應遵循以下計算步驟。操作步驟分析各項業(yè)務的流程，各項業(yè)務明確化。調查各項業(yè)務發(fā)生次數(shù)。設定各種業(yè)務的所需時間。計算日或周業(yè)務所需總時間。統(tǒng)計各職員所負責的業(yè)務所需時間，求和。計算人員過剩率。案例分析某企業(yè)的某部門有20位員工，假設一周的工作時間為44小時的話，部門的工作總時間就是880小時，該結果是通過44小時×20＝880小時算出來的。假設我們假定，部門業(yè)務所需的總時間為600小時，那么該部門的過剩人員率是多少？分析步驟：1.通過分析各項業(yè)務的流程，使各項業(yè)務明確化。通過進一步調查各業(yè)務發(fā)生次數(shù)，設定各種