某建筑綜合設(shè)計研究院員工考核報告VIP

步入員工考核

——廣西建筑綜合設(shè)計研究院員工考核報告（提交版）Page2報告目錄第一部分：基本原理篇第二部分：院當(dāng)前員工績效考核存在的主要問題第三部分：院員工績效考核的主要思路框架第四部分：院員工績效考核辦法第六部分：院各類員工績效考核表格Page3員工績效考核簡介

績效考核實際包括對員工工作績效的考核與評估。考核是一個純客觀的過程，它主要是對一位員工的工作業(yè)績的完成數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行考核的過程，它需要由具體的數(shù)值來說話，工作能轉(zhuǎn)化為數(shù)字的就一定將之轉(zhuǎn)化為數(shù)字，它的主要針對對象是那些能夠具體量化的工作，如銷售員、工人等。評估是一個主觀與客觀統(tǒng)一的過程。對一位員工來講，不同的工作性質(zhì)，可能其工作無法實現(xiàn)量化，還有諸如像工作態(tài)度等要素也不好量化得很準(zhǔn)確，或者說對其工作量化的管理成本會顯得高昂，因此,這就有必要讓其主管來評定，當(dāng)然評定也需要用事實來說話，有根據(jù)可依。Page4企業(yè)績效考核的必要性通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績效的提升，最終實現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。是物質(zhì)激勵（工資調(diào)整、獎金分配）、人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)和日常精神激勵的依據(jù)與評判標(biāo)準(zhǔn)保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)績效考核體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引奮斗方向、層層落實推進(jìn)公司戰(zhàn)略實現(xiàn)的作用成為管理者的有效管理手段獲得有效激勵通過工作目標(biāo)與計劃的參與制訂，提高員工的自主意識和對企業(yè)的責(zé)任感，通過對自我工作績效與能力的認(rèn)識，獲得有效的激勵與自我提高的信息，增加員工安全感與成就感企業(yè)層面管理者層面員工層面Page5企業(yè)績效考核的地位：人力資源管理的核心企業(yè)人力資源管理是一個有機(jī)系統(tǒng)，系統(tǒng)中各個環(huán)節(jié)緊密相聯(lián)，績效考核是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個業(yè)務(wù)單元及員工，并對每個員工的績效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高從而增進(jìn)企業(yè)整體績效，企業(yè)生產(chǎn)力和價值隨之提高，增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢。因此績效考核是人力資源管理系統(tǒng)的核心企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)職位描述人力資源規(guī)劃績效指標(biāo)的形成人員招聘選拔績效考核職位評估培訓(xùn)與開發(fā)薪酬體系Page6績效考核過程中的各環(huán)節(jié)及其流程組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)績效計劃：活動：與員工一起確定績效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動計劃時間：新績效期間的開始績效實施與管理：活動：觀察記錄和總結(jié)績效，提供反饋；就問題與員工探討，提供指導(dǎo)、建議時間：整個績效期間績效評估：活動：評估員工的績效時間：績效期間結(jié)束時績效反饋面談：活動：主管人員就評估的結(jié)果與員工討論時間：績效期間結(jié)束時考核結(jié)果運(yùn)用：員工發(fā)展計劃、培訓(xùn)、薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、人事變動績效管理循環(huán)Page7績效考核方法種種主觀考核體系客觀考核體系敘述法簡單排序法交錯排序法成對比較法硬性分配法關(guān)鍵事件法行為對照法等級鑒定法行為錨定考核法行為觀察法平衡計分法綜合體系集中主觀和客觀考核體系的優(yōu)點，克服其缺點綜合考核法以下以綜合考核法的基礎(chǔ)：目前企業(yè)常用的目標(biāo)考核法和平衡計分法為例講解Page8發(fā)展導(dǎo)向的企業(yè)績效管理——目標(biāo)考核法“目標(biāo)管理”于1954年由著名的管理大師德魯克（P.Drucker）在其名著《管理實踐》中提出提出特點重視人的因素與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合緊密重視結(jié)果目標(biāo)設(shè)定優(yōu)點基本程序過程管理總結(jié)與評估員工清楚企業(yè)目標(biāo)強(qiáng)調(diào)結(jié)果而不是過程，有助于改進(jìn)計劃員工參與，改善上下級關(guān)系兼顧企業(yè)長短期利益本方法適用于與企業(yè)目標(biāo)相關(guān)性較強(qiáng)的崗位考核Page9顧客角度目標(biāo)測評指標(biāo)創(chuàng)新和學(xué)習(xí)角度目標(biāo)測評指標(biāo)內(nèi)部經(jīng)營角度目標(biāo)測評指標(biāo)財務(wù)角度目標(biāo)測評指標(biāo)我們怎樣滿足股東顧客怎樣看我們我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理——平衡計分法平衡計分法由美國學(xué)者卡普蘭與諾頓于1992年提出，其核心思想是通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)四方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系，展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核－績效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實施-戰(zhàn)略修正的目標(biāo)，適用于高層管理人員考核。Page10對不同層次員工的考核（一）一、管理者

包括：1、高層管理者：指企業(yè)高層管理人員，主要根據(jù)企業(yè)財務(wù)指標(biāo)、市場占有率、企業(yè)核心競爭能力角度來考核；

2、中層管理者：指公司各部門經(jīng)理、副經(jīng)理，用目標(biāo)考核和工作述職相結(jié)合。過程包括年初目標(biāo)設(shè)定、隨時的反饋和指導(dǎo)、半年度表現(xiàn)總結(jié)、年度表現(xiàn)總結(jié)。并且還按照公司標(biāo)準(zhǔn)對管理者德、能、勤、績作出評價。對于具有相當(dāng)人、財、物、市場管理自主權(quán)的分、子公司經(jīng)理也可參考高層管理者的考核辦法從財務(wù)、市場、公司核心能力來考核；

3、包括文秘、事務(wù)專員等：主要根據(jù)其工作能力、態(tài)度、工作績效等來考核。二、工程及專業(yè)設(shè)計人員

包括公司工程設(shè)計人員、調(diào)試人員以及其他專業(yè)人員等。對工程設(shè)計人員考核：工程的標(biāo)的(數(shù)量)、設(shè)計差錯率、典型設(shè)計的比例、按期完成設(shè)計等。對質(zhì)檢校驗人員：錯漏檢率、配合生產(chǎn)完成任務(wù)的滿意率、對工藝紀(jì)律的監(jiān)督質(zhì)量記錄、報表、質(zhì)量信息反饋、質(zhì)量問題處理等。Page11三、R&D

研究開發(fā)人員。為了適應(yīng)公司追求開發(fā)高技術(shù)、高質(zhì)量產(chǎn)品的需要，使一些具有開發(fā)資質(zhì)的員工進(jìn)入開發(fā)領(lǐng)域。開發(fā)人員的考核按照執(zhí)行開發(fā)計劃的進(jìn)度、產(chǎn)品的技術(shù)含量、產(chǎn)品上市的周期、產(chǎn)品的銷售額、市場份額等。四、業(yè)務(wù)員

主要指市場部業(yè)務(wù)員。市場部業(yè)務(wù)員考核按照銷售指標(biāo)、應(yīng)收帳款回收、計劃完成情況、客戶資料整理與客戶關(guān)系等。五、操作人員主要指工人。工人的考核指標(biāo)按工作質(zhì)量、工時、文明生產(chǎn)、態(tài)度進(jìn)行考核。將工人劃分為高級工（A）、中級工（B）、低級工（C）。不同的人員設(shè)定不同的指標(biāo)，目的是為了避免在考核中憑上級主管的主觀印象，保證績效考核在一定程度上科學(xué)性、合理性。也讓員工能夠理解。對不同層次員工的考核（二）Page12報告目錄第一部分：基本原理篇第二部分：院當(dāng)前員工績效考核存在的主要問題第三部分：院員工績效考核的主要思路框架第四部分：院員工績效考核辦法第六部分：院各類員工績效考核表格Page13一、考核目標(biāo)不清晰、與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)性差而目前廣西綜合設(shè)計院：院戰(zhàn)略目標(biāo)不清晰戰(zhàn)略目標(biāo)子系統(tǒng)缺乏，員工不甚了解缺少企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)子系統(tǒng)，目標(biāo)分解不夠企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)部門1崗位崗位部門2崗位崗位¨¨¨目標(biāo)層層分解近期目標(biāo)財務(wù)指標(biāo)市場指標(biāo)內(nèi)部管理創(chuàng)新¨¨¨中長期目標(biāo)員工能力市場網(wǎng)絡(luò)成本降低企業(yè)文化¨¨¨兼顧現(xiàn)代人力資源管理正逐漸發(fā)展為戰(zhàn)略人力資源管理，體現(xiàn)在它與組織的整體戰(zhàn)略緊密相聯(lián)人力、財務(wù)、市場等子戰(zhàn)略相協(xié)同結(jié)果：考核指標(biāo)只重德能勤績宏觀層面，缺少詳細(xì)指標(biāo)，與企業(yè)目標(biāo)相關(guān)度低只重財務(wù)等近期目標(biāo)，忽視員工核心能力的成長等長期影響企業(yè)長期發(fā)展的中長期目標(biāo)Page14二、考核啟動時間滯后，對過程缺乏追蹤績效計劃（缺）活動：與員工一起確定績效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動計劃時間：新績效期間的開始績效實施與管理（缺）活動：觀察記錄和總結(jié)績效，提供反饋；就問題與員工探討，提供指導(dǎo)、建議時間：整個績效期間績效評估：活動：評估員工的績效時間：績效期間結(jié)束時績效反饋面談（缺）活動：主管人員就評估的結(jié)果與員工討論時間：績效期間結(jié)束時現(xiàn)有考核體系只限于績效評評估階段其它過程皆缺結(jié)果造成：領(lǐng)導(dǎo)考核員工時缺少可靠依據(jù)，完全以主觀印象為主員工被動考核，缺少過程控制與指導(dǎo)，導(dǎo)致秋后算帳Page15三、考核指標(biāo)模糊、缺乏具體可操作性對比考核項目考核要素關(guān)鍵指標(biāo)考核等級及得分現(xiàn)代績效考核體系與現(xiàn)代企業(yè)目標(biāo)體系一致，以利于企業(yè)的生存與發(fā)展為原則目標(biāo)明確有針對性具體細(xì)化具體可操作可實現(xiàn)有時限合理有據(jù)現(xiàn)有院考核體系與現(xiàn)有機(jī)關(guān)事業(yè)單位考核體系一致，從德能勤績宏觀方面目標(biāo)不明確缺乏針對性要素過粗抽象不可操作無時限不合理無可信依據(jù)帶來的問題與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)完成弱相關(guān)很難操作考核效果差關(guān)鍵指標(biāo)形同虛設(shè)考核等級確定過于主觀Page16四、考核維度單一，考核周期過長被考核者

同事下級上級自我

現(xiàn)有考核，僅是上級對下級的考核，維度單一，缺乏全面性，難以保證考核公正合理。真正公平的考核應(yīng)該是來自包括上級、下級、同事及自我在內(nèi)的全方位3600考核。一年一次所有員工：崗位1：崗位2：崗位3：

目前的考核周期與崗位無關(guān)，一律為一年一次，很難針對不同崗位進(jìn)行不同的監(jiān)督和激勵；應(yīng)該根據(jù)崗位特點采用不同的考核頻率，其中包括以項目為周期的考核，真正起到監(jiān)督、激勵的作用。360℃全方位Page17五、考核反饋不及時、考核結(jié)果應(yīng)用性差領(lǐng)導(dǎo)無法掌握員工及生產(chǎn)動態(tài)，不能及時做出正確的決策員工員工無法了解自己的不足，不能及時改正工作中的失誤與不足員工績效考核

沒有反饋的考核，就如同沒有分?jǐn)?shù)的考卷，員工無法了解管理者真正的意圖所在，管理者也無法達(dá)到對員工的監(jiān)督、激勵和指導(dǎo)的目的。領(lǐng)導(dǎo)激勵員工發(fā)現(xiàn)不足培訓(xùn)指導(dǎo)員工公平的薪酬參與管理改善提高員工績效考核

通過考核的反饋，管理者可以了解員工的需要和工作的不足，從而及時對員工進(jìn)行培訓(xùn)指導(dǎo)，員工也獲得了關(guān)于自己的一個較為公正的評價，真正起到監(jiān)督、激勵和指導(dǎo)的作用。及時反饋結(jié)果應(yīng)用Page18報告目錄第一部分：基本原理篇第二部分：院當(dāng)前員工績效考核存在的主要問題第三部分：院員工績效考核的主要思路框架第四部分：院員工績效考核辦法第六部分：院各類員工績效考核表格Page19根據(jù)不同崗位員工工作與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)性，

選擇不同的考核方式工作量企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)技術(shù)中層管理一般中層管理高級技術(shù)人員一般管理工勤人員超強(qiáng)相關(guān)較強(qiáng)相關(guān)弱相關(guān)基本不相關(guān)高層管理、技術(shù)高層強(qiáng)相關(guān)崗位高層管理人員技術(shù)高層管理技術(shù)中層管理一般中層管理高級技術(shù)人員一般管理人員一般技術(shù)人員工勤人員崗位與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)度超強(qiáng)相關(guān)強(qiáng)相關(guān)較強(qiáng)相關(guān)弱相關(guān)基本不相關(guān)考核方式平衡計分法平衡計分法綜合考核法綜合考核法綜合考核法Page20本次員工績效考核體系所用考核法介紹（一）

－－模擬平衡計分法財務(wù)指標(biāo)收入增長率員工收入增長資產(chǎn)收益率

¨¨¨¨創(chuàng)新能力培養(yǎng)員工培訓(xùn)交流與合作投標(biāo)成功率院獲獎情況

¨¨¨客戶指標(biāo)產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量產(chǎn)品服務(wù)數(shù)量市場地位客戶滿意度

¨¨¨¨內(nèi)部經(jīng)營管理制度人力資源員工滿意度

¨¨¨院級領(lǐng)導(dǎo)所級領(lǐng)導(dǎo)操作要點：考核分財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)四個維度考核對象為高層管理與設(shè)計所領(lǐng)導(dǎo)考核人：院領(lǐng)導(dǎo)由董事會考核副院級領(lǐng)導(dǎo)由董事會及院長考核所領(lǐng)導(dǎo)由院領(lǐng)導(dǎo)與考核小組考核考核頻率：一年一次模擬平衡計分法個人基本素質(zhì)Page21本次員工績效考核體系所用考核法介紹（二）

－－綜合評價法工作能力知識技能決策能力組織協(xié)調(diào)

??????工作績效產(chǎn)品數(shù)量產(chǎn)品質(zhì)量及時性

??????工作任務(wù)繁重程度緊迫程度重要程度

??????工作態(tài)度紀(jì)律性規(guī)章制度責(zé)任心

??????中層管理及以下操作要點：考核分工作能力、工作態(tài)度、工作任務(wù)、工作績效四個維度考核對象為一般中層管理及其他員工考核人：院領(lǐng)導(dǎo)考核小組部門領(lǐng)導(dǎo)等考核頻率：見下頁綜合評價法Page22不同崗位人員考核內(nèi)容、考核人、考核頻率管理崗位技術(shù)崗位服務(wù)崗位崗位考核內(nèi)容考核人考核頻率項目考核內(nèi)容考核人考核頻率考核內(nèi)容考核人考核頻率高層中層基層平衡指標(biāo)董事會1次/年平衡指標(biāo)院領(lǐng)導(dǎo)1次/年綜合指標(biāo)橫向縱向2次/年平衡指標(biāo)縱向1次/年成本、服務(wù)橫向2次/年綜合指標(biāo)部門領(lǐng)導(dǎo)4次/年綜