工藝文化城有限公司績效考核管理制度

績效考核管理制度為推進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，建立具有自身特色的企業(yè)文化，有效促進考核激勵機制的深入，體現勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，實現企業(yè)和個人的既定價值，結合企業(yè)實際，特制定符合公司績效管理的考評制度。一、績效考評的目的通過對個人績效進行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現組織戰(zhàn)略目標。通過考核部門及員工績效目標的完成情況，為核定實際薪酬、崗位調整、資歷評價等提供重要依據。員工考核的一個積極目的便是通過交流，使員工了解績效目標與公司期望間的關系。這種溝通可以幫助員工認識自己的潛力，知道如何自我發(fā)展。員工考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改進措施，有利于提高本部門的工作效率。二、適用范圍本辦法適用于金達工藝文化城(中國)有限公司（以下簡稱"公司"）所有正式員工。三、績效考評的用途考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。四、績效考評的周期1、公司對各主管級（含）及以下人員，實行每月考核制。2、公司對各部門即各部門經理的考核，均以每季度考核制，并對各部門經理級（含）以上人員實行目標責任制考核。3、各副總級（含）以上人員以一年為考核周期。五、績效考評的內容和方式：1、按照逐級層層分解原則履行，其中：（1）依據公司的年度經營目標計劃結合不同部門的工作職責，逐項進行分解，并以相對量化的方式制訂不同考評表，傳遞到相關責任人。（2）各部門的考核計劃由各部門經理每月30日前提出，并填寫《本月工作計劃表》呈報各分管副總審核，經總經理核定后提交行政部，由相關領導對照實際提交工作結果與預期目標做每季考核。（3）計劃外事務考核主要由公司例會決定事項的分解及上級領導臨時交待的事務等，共同作為部門及個人考核目標。（4）季度考核目標主要圍繞年度部門目標、公司戰(zhàn)略目標為主線進行分解。月度考核目標主要由各部門經理根據部門內不同崗位職責，再結合本部門季度目標，層層分解落實到具體責任人。2、公司將根據各部門及個人的崗位職能特點，確定不同的考核內容、考核標準和考核方式。主要三大考評指標：（1）工作業(yè)績：計劃內任務、任務完成質量及計劃外工作完成情況（2）工作能力：解決問題，專業(yè)技能、管理能力，工作效率，團隊協作（3)工作態(tài)度：責任心，主動性，組織紀律，出勤率六、績效考評的分值計算及權重比例1、原則上，總分即滿分為100分，60分為及格分線，60分以下為不及格。2、指標權重比例（％）員工崗位工作業(yè)績工作能力工作態(tài)度普通職員502525部門經理602020公司高管6020203、評分權重比例（％）員工崗位自評部門經理副總經理總經理董事長普通職員305020…………部門經理30……5020……公司高管30…………3040七、績效考評的一般程序1、主管級（含）及以下員工以月為周期進行考評，由各部門經理直接考評，主管領導復評；2、部門經理級人員以季度為周期進行考評，由各分管副總（總監(jiān)）直接考評，總經理復評；3、各分管副總以一年為周期進行考評，由總經理直接考評，董事長復評；4、考評結束時，直接考評負責人需與該員工單獨進行考評溝通，被考評人可以申訴；5、由行政部組織實施、監(jiān)督、匯總、反饋、輔導與建議。八、績效考評執(zhí)行時間及績效工資發(fā)放規(guī)定：1、績效考核要求在月度考核周期結束的下一自然月的1日啟動，10日前完成考核，并以合理方式公布績效考核結果。2、績效工資發(fā)放規(guī)定：在年終績效工資中發(fā)放，按照《薪資管理制度》執(zhí)行。九、績效考評的基本原則1、采取系統(tǒng)、公開、公正、客觀，可行的方式。2、以計劃為導向，以溝通為紐帶，以管理為支柱，以考評為手段，以激勵為引擎，以培訓為跳板，以提高為目標。3、每次考評如有任何異議者，可直接向行政人事部或上級領導反應。十、績效考評成績公布在每次考核周期結束后12日前，對各級考核結果定向公布。一式三份，一份由行政部存檔，一份供財務部作薪資發(fā)放依據，一份由本人保留。十一、年終績效工資的計算1、個人績效工資基數：①總監(jiān)及以上人員：績效工資基數＝基準年薪×公司績效系數－已發(fā)工資－各項福利津貼其中：基準年薪：按勞動合同的條款確定公司績效系數為1.0～1.6。根據公司當年實際業(yè)績于次年1月由總經理召開總經理辦公會議確定當年系數，并于中層主管會議公布②部門經理級及以下人員：績效工資基數＝月工資×32、個人績效系數：考核系數為個人實際考核得分的百分比。根據全年每次員工考評總評結果，平均計算并確定員工績效考核系數。3、績效工資計算：①總監(jiān)及以上人員：績效工資＝績效獎金基數×個人績效系數±獎懲金②部門經理級及以下人員：績效工資＝績效獎金基數×個人績效系數×當年實際出勤天數÷當年標準工作日±獎懲金十二、績效考評的結果運用1、績效考核的結果幾乎可以應用到人事管理的各個方面，比較直接的應用大致有：（1）績效工資的發(fā)放與薪資調整；（2）職位的調整與晉升；（3）培訓發(fā)展。2、幾點具體說明：（1）通過績效和薪酬管理體系，可以最大限度地提高員工的工作績效、士氣和工作態(tài)度；（2）尋求公司各部門之間薪酬水平的內部公平性；（3）根據個人能力和績效論功行賞；（4）提供設定工資水平的統(tǒng)一方法，為雇傭、晉升等工作提供依據；（5）績效與薪酬之間的聯系也為控制工資成本和費用提供了一個極其便利且非常有效手段。3、在考核中，當某責任人因個人原因中途離任的情況發(fā)生時，該責任人原則上不能獲得年度績效獎勵，特殊情況除外。公司直接領導應確定繼任者的續(xù)任年度、季度及月度績效考核目標（雙方簽字）。4、當被考核部門經理以上管理人員因個人原因中途離任的情況發(fā)生時，該管理人員原則上不能獲得本年度的績效工資，其的績效目標由繼任者承擔，并按照繼任時間享受公司規(guī)定的績效工資。被考核部門經理以上管理人員在考核周期內晉升或換崗，按照異動前的崗位領取績效工資。5、在員工考核中，當被考核人員中途離職或加入公司未滿試用期的員工不進行考核，也不享受績效工資。6、當公司、部門或者員工由于不可抗拒的外力影響導致無法啟動考核程序或不能執(zhí)行考核結果時，暫停考核。7、如果員工在考核周期內連續(xù)三次考核不合格，公司有權無條件與其解除勞動合同。十三、績效考評的分析報告1、績效分析報告是一個利用數據進行問題闡述、問題分析并提出解決方案的分析報告。2、在績效分析報告中，至少需對1~2個影響績效業(yè)績的關鍵因素進行專案分析。3、員工績效分析報告（1）行政部負責組織編制《員工績效分析報告》，其基本信息來源于績效考核表，《員工績效分析報告》至少每次考評結束，編制一次。（2）《員工績效分析報告》的內容至少包括：戰(zhàn)略目標的達成情況、績效差距分析、改善建議、整改要求等內容。（3）《員工績效分析報告》需經總經理批準后方可予以發(fā)布。4、部門績效分析報告（1）定期對過往績效考核的各種量表資料進行統(tǒng)計。（2）資料包括公司目標、部門目標以及這些目標實際達成狀況。（3）績效分析包括戰(zhàn)略目標的達成情況分析、績效差距分析、優(yōu)劣勢分析和績效改善的建議、整改要求等內容。（4）分析過程應借助充