上市企業(yè)人力資本現(xiàn)狀剖析

PAGEIIPAGE上市企業(yè)人力資本現(xiàn)狀剖析摘要各個(gè)企業(yè)之間、各個(gè)地區(qū)之間、甚至是各個(gè)國家之間的競爭，實(shí)質(zhì)上，就是擁有人力資本數(shù)量多少與質(zhì)量優(yōu)劣間的競爭。企業(yè)的人力資本是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代驅(qū)動(dòng)企業(yè)價(jià)值的重要因素，而不是物質(zhì)資本，人力資本對(duì)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)增長貢獻(xiàn)大大超過了物質(zhì)資本。人力資本概念的出現(xiàn)以及人力資本在整個(gè)社會(huì)財(cái)富中所占的份量逐漸升高，已經(jīng)引起了學(xué)術(shù)界的高度重視。研究企業(yè)的人力資本與企業(yè)價(jià)值之間推動(dòng)關(guān)系的問題，對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展有很大益處。本文界定了企業(yè)人力資本的概念，分析了企業(yè)人力資本對(duì)企業(yè)的影響，最后提出了完善企業(yè)人力資本管理的對(duì)策建議。關(guān)鍵詞：上市企業(yè)；人力資本；管理

目錄摘要 I引言 1一、人力資本相關(guān)概念 1（一）人力資本的定義 1（二）上市公司人力資本 11.上市公司人力資本內(nèi)涵 12.上市公司人力資本類型 2二、企業(yè)人力資本對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響 3（一）企業(yè)人力資本價(jià)值創(chuàng)造機(jī)理 3（二）企業(yè)人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)機(jī)理 3三、完善企業(yè)人力資本管理的政策建議 4（一）樹立人力資本理念 4（二）注重人力資本投入 51.建立合理的培訓(xùn)機(jī)制 52.員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃 5（三）建立健全激勵(lì)約束機(jī)制 51.建立個(gè)性化、競爭性的薪酬體系 62.推行有效的股權(quán)動(dòng)態(tài)激勵(lì)機(jī)制 63.注重精神激勵(lì)模式 6（四）注重企業(yè)文化建設(shè)塑造良好的企業(yè)文化 7結(jié)語 7參考文獻(xiàn) 8PAGE2引言站在微觀的層面上來說，在當(dāng)今市場的發(fā)展過程中，企業(yè)可以說就是通過人力資本以及非人力資本共同構(gòu)成的，并且人力資本發(fā)揮著關(guān)鍵作用。隨著改革開放的逐漸深入，已經(jīng)有越來越多的本國企業(yè)進(jìn)入到國際市場中，不斷與國際接軌。全球范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)都突飛猛進(jìn)，科技水平不斷創(chuàng)新，在這種情況下，我國企業(yè)只有加強(qiáng)創(chuàng)新，運(yùn)用大量先進(jìn)的科技水平，才能在國際市場中占據(jù)一席之地。因此，人力資本的作用也由此體現(xiàn)。一個(gè)企業(yè)，只有運(yùn)用適當(dāng)?shù)娜肆Y本管理，增強(qiáng)其管理水平，才能真正的增強(qiáng)其核心競爭力，在市場中立足。盡管從當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顩r來看，已經(jīng)有不少企業(yè)認(rèn)識(shí)到了人力資本的重要性，并且也開始針對(duì)此有所作為，通過相應(yīng)的手段來提高其管理水平。然而事實(shí)上，站在成本收益的層面上來說，這種管理辦法還是存在著一定的問題，企業(yè)僅僅認(rèn)識(shí)到了關(guān)于人的重要性，造成大量的成本浪費(fèi)，并且忽視了這種投資給企業(yè)所帶來的影響，過于減少支出，造成不利影響。一、人力資本相關(guān)概念（一）人力資本的定義從十五世紀(jì)開始，亞當(dāng)斯密在經(jīng)過相應(yīng)的研究之后就提出了人力資本的相關(guān)概念，并針對(duì)其本質(zhì)作出了一定的分析。在之后的發(fā)展過程中，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步構(gòu)建了人力資本的理論體系來加以深化。盡管國外對(duì)此的研究起步較早，但是對(duì)我國來說，在二十世紀(jì)八十年代才正式引入這一概念，因此關(guān)于其研究還處于初期階段，在很多方面還存在著不足。所以說，總的來看，關(guān)于其研究的范圍也較為廣泛，涉及到了多個(gè)方面。（二）上市公司人力資本1.上市公司人力資本內(nèi)涵根據(jù)當(dāng)前的分析來看，將人力資本具體劃分成三個(gè)方面，分別是個(gè)人人力資本、組織人力資本以及社會(huì)人力資本。上市公司人力資本是相對(duì)于上市公司之外的其他范圍內(nèi)的人力資本而言的，是組織人力資本的一部分。上市公司人力資本具有人力資本的一般屬性，但是與一般人力資本又有所不同，上市公司人力資本是從上市公司這個(gè)微觀經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的角度來研究人力資本對(duì)上市公司效益的貢獻(xiàn)，上市公司人力資本的投資、運(yùn)營、創(chuàng)造的價(jià)值和分配與人力資本信息的披露是上市公司人力資本研究的重點(diǎn)，而一般人力資本則是從宏觀經(jīng)濟(jì)的角度來看待人力資本對(duì)于經(jīng)濟(jì)增長的作用。上市公司人力資本是指上市公司為了生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的需要，通過投資于員工的教育、培訓(xùn)、醫(yī)療保健等，使得經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能、能力和健康等凝結(jié)于上市公司員工體內(nèi)，并能夠產(chǎn)生上市公司現(xiàn)在及未來效益增長的效果，這些凝結(jié)于上市公司員工體內(nèi)的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能、能力、健康等存量的總和就稱為上市公司人力資本。上市公司之所以愿意投資于員工，增加員工的人力資本，主要是出于人力資本能夠?yàn)樯鲜泄編斫?jīng)濟(jì)效益的動(dòng)機(jī)。上市公司人力資本與非人力資本之間區(qū)別顯著主要表現(xiàn)為上市公司人力資本的所有權(quán)歸屬于員工個(gè)人，由員工個(gè)人決定人力資本使用效率，上市公司的內(nèi)部組織環(huán)境與制度設(shè)計(jì)決定著人力資本的使用效益。2.上市公司人力資本類型人力資本按照不同的標(biāo)準(zhǔn)可以分為不同類型，本文選取國內(nèi)學(xué)者的關(guān)于人力資本分類三種觀點(diǎn)加以分析：按照企業(yè)內(nèi)部崗位性質(zhì)之間的區(qū)別，可以把人力資本劃分成三種類型，分別是工人人力資本、經(jīng)理人力資本以及企業(yè)家人力資本。前者主要是針對(duì)工人的相關(guān)因素而言的，而經(jīng)理人力資本就意味著經(jīng)理通過相應(yīng)的管理手段來對(duì)員工實(shí)行管理，其最終意義在于判別員工的工作狀態(tài)以及當(dāng)前的付出程度；而企業(yè)家人力資本代表的是企業(yè)的重大決策方面，從而促進(jìn)公司更好地發(fā)展。另外，憑借能力之前的區(qū)別，能夠把人力資本劃分成三種能力，分別是生產(chǎn)能力、科研創(chuàng)新能力以及資源配置能力。前者針對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)品來說，可以說屬于最底層的范圍之內(nèi)，也就是說根據(jù)工人的能力所進(jìn)行判斷的。而科研創(chuàng)新能力就是代表著通過先進(jìn)的科技水平才實(shí)現(xiàn)其發(fā)展，達(dá)到更好地效果，與前者相比較而言，明顯高級(jí)的多，并且其主體是科研人員。資源配置能力就是通過將資源進(jìn)行優(yōu)化配置來推動(dòng)企業(yè)獲得更多的利益，其主體對(duì)象是企業(yè)級(jí)，屬于最高層級(jí)的人力資本。一般型人力資本是指企業(yè)中從事一般工作的具有較高可替代性的員工所具有的人力資本；管理型人力資本是指企業(yè)的中低層管理人員所掌握的經(jīng)營管理技能；技術(shù)型人力資本就是指企業(yè)技術(shù)人員所掌握的專業(yè)或?qū)Ｓ屑夹g(shù)；企業(yè)家型人力資本則是企業(yè)高層管理人員掌握的企業(yè)經(jīng)營管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，具有創(chuàng)新性和企業(yè)家精神的人力資本。二、企業(yè)人力資本對(duì)企業(yè)價(jià)值的影響（一）企業(yè)人力資本價(jià)值創(chuàng)造機(jī)理企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造同企業(yè)的人力資本密不可分，是基本的發(fā)展要素。對(duì)某個(gè)企業(yè)來說，人力資本經(jīng)歷過發(fā)展、整頓形成資本存量，進(jìn)而發(fā)展為企業(yè)生存的根本，它不僅是創(chuàng)造價(jià)值的功能性能源，也是企業(yè)的主動(dòng)性能源。但人力資本在企業(yè)的進(jìn)出過程中會(huì)產(chǎn)生大量的費(fèi)用，這部分費(fèi)用導(dǎo)致人力資本無法具備流通性，從一定程度上來說，人力資本具有稀缺性。但在實(shí)際生活中，由于其他資源同人力資本形成彌補(bǔ)，進(jìn)而共同組成企業(yè)資本，伴隨市場競爭的不斷惡化，關(guān)于人力資源的方面的競爭就會(huì)愈加激烈。一個(gè)企業(yè)，如果沒有人的運(yùn)作將毫無意義，由此可見，企業(yè)的穩(wěn)定長遠(yuǎn)的進(jìn)步，離不開人的作為。作為企業(yè)不斷創(chuàng)新不斷改革的主要力量，人力資源發(fā)揮著重要作用。只有不斷創(chuàng)新才能讓企業(yè)真正的立足于市場之中，而創(chuàng)新依靠著人才的大力支撐。所以說，在企業(yè)的經(jīng)營過程中，要密切關(guān)注人力資源的發(fā)展，從而更好的推動(dòng)企業(yè)的成長。在如今快節(jié)奏迅速發(fā)展的時(shí)代，與之前人們的消費(fèi)觀念比，已經(jīng)有了大跨度的變化。相應(yīng)地，科技、經(jīng)濟(jì)、文明是人們隨時(shí)都會(huì)談?wù)摰脑掝}，這也標(biāo)志著現(xiàn)實(shí)社會(huì)中一切都在飛速發(fā)展，越來越敏感的觸覺更是每個(gè)企業(yè)所必須具備的商業(yè)素質(zhì)之一。伴隨這種日新月異的變化，靈敏的發(fā)現(xiàn)和更新的信息成為對(duì)創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值而言更寶貴的東西。我們從企業(yè)的價(jià)值生成流程來看，管理企業(yè)你首先得進(jìn)行價(jià)值的判別，建立一個(gè)模型去分析和討論做出最優(yōu)的選擇，在這個(gè)過程中還是要提高人力資本的利用，這樣才能加快信息的判別和分析，越早發(fā)現(xiàn)利潤趨勢(shì)，獲得的價(jià)值也是越多。（二）企業(yè)人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)機(jī)理企業(yè)從購買產(chǎn)品的消費(fèi)者那里獲得最終利益，而在產(chǎn)品生產(chǎn)過程中，對(duì)消費(fèi)者的服務(wù)成本也是其中一項(xiàng)。作為企業(yè)，減少其成本也是為獲得更大利益。消費(fèi)者本身具有的價(jià)值是來源于各個(gè)方面的利益總和，如何增加來自消費(fèi)者這方面的利益也是需要企業(yè)員工所要積極去做的，即加強(qiáng)人力資本的挖掘和培養(yǎng)。抓住可能成為一個(gè)企業(yè)的所有潛在客戶是關(guān)鍵。而直接能接觸這些消費(fèi)群的則是每個(gè)公司的一線員工，在人力資本中他們的作用尤為重要。一線員工可以向顧客介紹產(chǎn)品的性能，使用以及產(chǎn)品其他的優(yōu)越點(diǎn)，去吸引客戶購買。為消費(fèi)者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)以此來積攢更多的固定客戶，為企業(yè)效益做出最大的貢獻(xiàn)。有人也提出注重對(duì)員工的培養(yǎng)，利用他們的智慧來提高企業(yè)的價(jià)值生成。通過人力資本掌握產(chǎn)品購買者不同的需求，為企業(yè)創(chuàng)造最大的利益。三、完善企業(yè)人力資本管理的政策建議（一）樹立人力資本理念《財(cái)富》雜志的托馬斯·斯圖爾特說，尋找、培養(yǎng)和留住人才是當(dāng)今公司面臨的最大挑戰(zhàn)。毫無疑問，人力資本對(duì)公司來說會(huì)比金融資本更加重要，人類的這種資本存量是唯一可以反復(fù)開發(fā)并能轉(zhuǎn)化為物質(zhì)產(chǎn)品和精神產(chǎn)品的資本，是一種價(jià)值含量極大的特殊資本。因此，只有牢固樹立“人力資本”理念，才能更好地開發(fā)和管理人力資本。然而，目前我國大數(shù)企業(yè)并未真正形成“人力資本”理念，只是將員工當(dāng)成“工具”，把人力資本作為一個(gè)低層次的事務(wù)來管理，使人力資本的價(jià)值創(chuàng)造與實(shí)現(xiàn)處于一個(gè)停滯不前的狀態(tài)。在一個(gè)企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資本是其中最為核心的因素，它直接決定著企業(yè)能否達(dá)到其目標(biāo)并且實(shí)現(xiàn)其價(jià)值，所以說，在當(dāng)今時(shí)代，必須認(rèn)識(shí)到人力資本的重要性，才能更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。為此，作為企業(yè)，首先應(yīng)該轉(zhuǎn)變當(dāng)前的思考模式，從根本上認(rèn)識(shí)到人力的重要性，并且把其視為當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，充分認(rèn)識(shí)到人力資本帶來的有效作用，使其符合當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，從而在市場中占據(jù)一席之地。在企業(yè)具體的實(shí)踐活動(dòng)中，這就要求企業(yè)的經(jīng)營管理者不僅要掌握企業(yè)的經(jīng)營原理、了解企業(yè)的核心能力、熟悉市場動(dòng)作規(guī)律，而且要精通企業(yè)人力資本管理的相關(guān)專業(yè)技能，并在戰(zhàn)略設(shè)計(jì)及人際關(guān)系學(xué)等方面有較高的素養(yǎng)。只有這樣，才能真正將人力資本管理提升到戰(zhàn)略高度，分析人力資本存在狀況并制定包括人力資本在內(nèi)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，滿足企業(yè)的生產(chǎn)與發(fā)展需要，從而在激烈的市場中獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)。（二）注重人力資本投入隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，不僅使物質(zhì)資本損耗加劇，原來已經(jīng)受過專門教育的“合格”人力資本也開始加速貶值。為了克服這種知識(shí)老化導(dǎo)致的人力資本貶值，通過各種形式的人力資本投資來不斷增加和積累現(xiàn)有人力資本存量、更新和提高人力資本質(zhì)量水平，對(duì)于推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。1.建立合理的培訓(xùn)機(jī)制根據(jù)教育學(xué)理論研究的內(nèi)容可以看出，學(xué)歷教育只能幫助人具備10%的工作能力，而剩余的90%要靠在職培訓(xùn)和工作實(shí)踐，特別是在科技迅速發(fā)展的今天，知識(shí)的更新尤為重要。因此企業(yè)應(yīng)建立完善的培訓(xùn)制度，按計(jì)劃對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行再教育，不僅可以提高員工的素質(zhì)，更重要的是使企業(yè)跟上知識(shí)技術(shù)更新的腳步，不被競爭所淘汰。在這個(gè)過程中需要建立相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制，憑借有效的培訓(xùn)手段提高員工的專業(yè)技能以及綜合素質(zhì)，進(jìn)一步發(fā)揮其重要性，促進(jìn)企業(yè)更加長遠(yuǎn)的發(fā)展。2.員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃惠普、IBM等跨國公司都強(qiáng)調(diào)為員工提供自我發(fā)展的機(jī)會(huì)，公司為每位員工制定各自的職業(yè)前景規(guī)劃，明確其培訓(xùn)計(jì)劃、晉升軌跡及職業(yè)前景，讓每位員工對(duì)自己的前途有一個(gè)切實(shí)的把握。在這種情況下，公司需要從多個(gè)方面出發(fā)，不僅僅是從經(jīng)濟(jì)方面做出相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)，還需要考慮到員工的具體需求，通過不同的多種多樣的方法來認(rèn)識(shí)到員工真正所需要的部分。另外，加強(qiáng)對(duì)其的職業(yè)規(guī)劃的制定，使得員工有著明確的發(fā)展目標(biāo)，強(qiáng)化其主人翁意識(shí)，給公司提出合理的建議，促進(jìn)公司整體發(fā)展。（三）建立健全激勵(lì)約束機(jī)制人力資本所有權(quán)歸個(gè)人所有，決定了其只能被激勵(lì)，不能被壓榨。一個(gè)企業(yè)的激勵(lì)水平越高，其員工的工作積極性就越高，員工之間的協(xié)作愿望就越強(qiáng)，企業(yè)價(jià)值的提升也就越快。美國哈佛大學(xué)管理學(xué)院威廉·詹姆斯對(duì)人力資本能動(dòng)性做過專題研究，結(jié)果表明：如果沒有受到激勵(lì)，一個(gè)人只不過發(fā)揮其能力的20%～30%；如果得到充分激勵(lì)，其能力可以發(fā)揮到80%～90%。可見，如何有效激勵(lì)人力資本所有者充分發(fā)揮其人力資本的價(jià)值，提高他們的工作生產(chǎn)力，成了除人力資本存量因素外，企業(yè)維持競爭優(yōu)勢(shì)和提升價(jià)值創(chuàng)造的重要方法。通過前文實(shí)證研究結(jié)果表明，我國目前上市公司對(duì)人力資本的薪酬激勵(lì)及股權(quán)激勵(lì)并沒有真正達(dá)到充分的激勵(lì)效果，致使人力資本使用狀況不夠理想。因此，需要根據(jù)人力資本所有者的不同需求設(shè)計(jì)一對(duì)一的激勵(lì)合同，建立健全人力資本激勵(lì)機(jī)制，以充分的發(fā)揮人力資本的能動(dòng)性和創(chuàng)造性。1.建立個(gè)性化、競爭性的薪酬體系目前員工的工作水平基本上是依靠老板來制定的，這種方式就顯得過于單一，沒有聯(lián)系員工的業(yè)績情況，不夠全面系統(tǒng)。而且在當(dāng)前許多企業(yè)中，都要保持公司的保密性，這就不透明的制度體系導(dǎo)致員工失去了積極性。許多公司在員工進(jìn)行考核的過程中，只是通過獎(jiǎng)金的形式來激烈員工，卻沒有結(jié)合到多個(gè)方面的因素綜合考慮，嚴(yán)重?fù)p害員工的利益，使其其他方面的需求得不到滿足，不利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。針對(duì)這種情況，必須建立符合時(shí)代發(fā)展的具有特色的薪酬體系來給其提供保障。從公司的角度來說，為了改善這一狀況，必須重視起那些知識(shí)型員工的真正需要，從而為其謀福利。另外，在對(duì)其進(jìn)行管理的過程中，需要將其從內(nèi)在與外在這兩個(gè)角度來進(jìn)行考慮，既能夠完善薪酬的制度體系，還能夠促進(jìn)企業(yè)和員工更好的進(jìn)行溝通，從而讓企業(yè)關(guān)注員工的需求，員工也能夠?qū)ζ髽I(yè)更加忠誠。在此基礎(chǔ)上，還能夠推動(dòng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，增強(qiáng)市場競爭力。2.推行有效的股權(quán)動(dòng)態(tài)激勵(lì)機(jī)制在目前社會(huì)的發(fā)展過程中，越來越多的公司重視到了其是否發(fā)展穩(wěn)定的問題，在這個(gè)過程中，讓人不得不提的就是所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)之間由于不一致所產(chǎn)生的委托代理現(xiàn)象，這就使得股東與管理層出現(xiàn)了較為激烈的爭論，因此，為了讓雙方保持利益目標(biāo)一致，必須依靠股權(quán)激勵(lì)來實(shí)現(xiàn)更好地管理，達(dá)到相應(yīng)的目的。通過股權(quán)激勵(lì)，可以加強(qiáng)雙方的聯(lián)系，在雙方利益一致的情況下推動(dòng)公司的發(fā)展。事實(shí)上，不管是從股東還是經(jīng)營者的角度來說，其根本目的在于獲得利益，因此必須重視該方面的問題，從根本上作出改善，在雙方能獲得利益的同時(shí)還能夠共同防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生，承擔(dān)責(zé)任，進(jìn)一步推動(dòng)公司穩(wěn)定而長遠(yuǎn)的成長?？偟膩碚f，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)質(zhì)代表著一種長時(shí)間的需要不斷實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)制度，這就說明必須隨著公司的發(fā)展不斷做出改善，才能真正達(dá)到目的。3.注重精神激勵(lì)模式當(dāng)需要對(duì)員工實(shí)行一定的激勵(lì)正常時(shí)，不僅需要結(jié)合物質(zhì)方面的激勵(lì)手段，還需要從精神方面鼓勵(lì)員工，從而滿足員工的需求，最終留住人才。在這種情況下，要充分發(fā)揮員工的主人翁意識(shí)，使其真正的參與到公司的管理中來，把自己當(dāng)做管理者的一員，為公司考慮。另外，在社會(huì)保障制度方面也不加強(qiáng)力度，確保員工在一個(gè)好的環(huán)境下工作，并且維持其穩(wěn)定感。雖然物質(zhì)激勵(lì)能顯著提高效果，但是持續(xù)的時(shí)間不長久；而內(nèi)在的心理激勵(lì)需要較長的時(shí)間，但是內(nèi)心激勵(lì)不僅可以鼓勵(lì)員工積極性，更主要的是具有持久性。（四）注重企業(yè)文化建設(shè)塑造良好的企業(yè)文化對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展來說，文化底蘊(yùn)決定這個(gè)整個(gè)公司發(fā)展環(huán)境的良好，為了加強(qiáng)該方面的作用，必須大力推動(dòng)，讓其成為企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)的人力資本管理離不開企業(yè)文化，兩者是相互依存的。企業(yè)的人力資本管理制度應(yīng)在企業(yè)文化的基礎(chǔ)上進(jìn)行制定，應(yīng)符合企業(yè)文化的內(nèi)涵，而通過合理的人力資本管理制度也能更好地弘揚(yáng)企業(yè)文化，推動(dòng)企業(yè)價(jià)值觀更好的發(fā)展。企業(yè)內(nèi)部溝通可以加強(qiáng)管理人員與員工之間的交流，讓彼此有更多的了解。管理層通過與員工的交流可以了解企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)是否符合企業(yè)的發(fā)展，能及時(shí)有效地發(fā)現(xiàn)問題并解決；員工通過與管理層的溝通可以更好的了解到企業(yè)文化，了解到自己工作方面的不足，及時(shí)進(jìn)行改正，提高工作效率。企業(yè)的企業(yè)文化其主要特點(diǎn)在于勇于創(chuàng)新的價(jià)值追求和比較寬松的創(chuàng)新氛圍，通過持續(xù)不斷的以科技開發(fā)為主的活動(dòng)，潛移默化地熏陶和影響企業(yè)全體員工的價(jià)值觀和行為，這是一個(gè)需要較長時(shí)日和漸變的過程。因此企業(yè)文化建設(shè)不是一朝一夕能完成的，需要培育，也需要積累。建立客觀、公平、公正、合理的薪酬體系既可以提升員工員工對(duì)企業(yè)的滿意度，提高員工工作積極性，還可以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的良性競爭，形成良好的工作氛圍，對(duì)提升員工積極性和企業(yè)活力起到很好的推動(dòng)作用。結(jié)語人力資本概念的出現(xiàn)以及人力資本在整個(gè)社會(huì)財(cái)富中所占的份量逐漸升高，已經(jīng)引起了學(xué)術(shù)界的高度重視。研究企業(yè)的人力資本與企業(yè)價(jià)值之