如何搞好企業(yè)培訓(xùn)管理

如何搞好企業(yè)培訓(xùn)管理第一講教育、培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的區(qū)別〔上〕任何人在工作過程中，總會遇到自己無法解決的問題，因此培訓(xùn)就成為員工和管理者職業(yè)生涯開展的重要手段之一。培訓(xùn)不僅教導(dǎo)員工和管理者該怎樣做，還為其解釋他們自己為什么不會做，所以培訓(xùn)是公司管理者非常重要的一種管理手段。培訓(xùn)、教育、學(xué)習(xí)的關(guān)系培訓(xùn)是側(cè)重于專業(yè)性和實(shí)踐性的培養(yǎng)訓(xùn)練，它尤為重視知識與實(shí)際應(yīng)用的關(guān)系。從師生占用課堂時(shí)間的比例方面去區(qū)分培訓(xùn)和教育，在小學(xué)、中學(xué)、大學(xué)教育中，老師占用的比例是90%以上，學(xué)生占用的時(shí)間幾乎是零。此時(shí)的教育是較長時(shí)期內(nèi)〔小學(xué)、中學(xué)，甚至大學(xué)〕接受的教導(dǎo)培育。成熟的教育重視理解，通過交流、理解力求永遠(yuǎn)記住。學(xué)習(xí)相對前兩者而言那么是比擬廣義的概念，通過任何途徑獲取知識都叫做學(xué)習(xí)。表1-1培訓(xùn)與教育的區(qū)別教育〔教導(dǎo)培育、填鴨教育〕形式內(nèi)容重點(diǎn)教學(xué)過程演講知識培訓(xùn)者演示內(nèi)容評估結(jié)果培訓(xùn)〔重視理解、互動溝通〕內(nèi)容重點(diǎn)過程培訓(xùn)技巧培訓(xùn)者學(xué)員演示內(nèi)容教學(xué)員做觀察學(xué)員指導(dǎo)提高【表析】教育的內(nèi)容側(cè)重于知識，而培訓(xùn)的內(nèi)容側(cè)重于技巧；教育活動的主角是教師〔培訓(xùn)者〕，而培訓(xùn)講究培訓(xùn)者和學(xué)員的互動，其重點(diǎn)角色既是培訓(xùn)者又是學(xué)員；從過程來說，教育的過程主要是演示，而培訓(xùn)除了演示之外還有教習(xí)和指導(dǎo)。1.操作方法一直以來，企業(yè)培訓(xùn)存在問題的根源在于沒有正確地理解培訓(xùn)的含義及其科學(xué)的操作方法：教育要素教育的要素是考試、作業(yè)、老師，其中考試是衡量教育水平的一個(gè)最主要的手段。培訓(xùn)要素培訓(xùn)的特征是訓(xùn)練，它是與實(shí)際應(yīng)用緊密相連的。學(xué)習(xí)要素學(xué)習(xí)的概念更加廣泛，“活到老，學(xué)到老〞，生活中無處不可以成為學(xué)習(xí)的課堂。2.針對層面這三個(gè)概念的共同點(diǎn)是能夠幫助一個(gè)人不斷地提升和進(jìn)步。但是，這三個(gè)概念之間又有著本質(zhì)的不同：教育解決被教育者如何做人與做事的問題。培訓(xùn)解決如何將事情做得更為專業(yè)。學(xué)習(xí)從學(xué)習(xí)者的角度來解決自我完善和充實(shí)提高的問題。培訓(xùn)是學(xué)習(xí)的一種手段，學(xué)習(xí)是教育的一種方式，教育也是培訓(xùn)的一種形式。培訓(xùn)的人數(shù)沒有嚴(yán)格的界限，但是一定會有一個(gè)度的限制，過了這個(gè)度就不叫培訓(xùn)了。IBM把培訓(xùn)部叫做教育部，其中就融合了一些本質(zhì)性和專業(yè)性的認(rèn)識?！咀詸z1-1】你要給公司的新員工做一次培訓(xùn),這是你第一次在公司做培訓(xùn)，同時(shí)也是領(lǐng)導(dǎo)對你的信任,你很想把這次培訓(xùn)做好,努力到達(dá)領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)。為了將到達(dá)培訓(xùn)目標(biāo)你會采取哪些方法?〔〕〔A〕產(chǎn)品知識〔B〕商務(wù)禮儀〔C〕團(tuán)隊(duì)合作教育的特征與方法教育的特征教育的特征是考試，老師與學(xué)生之間是不平等的關(guān)系，老師具有約束和要求學(xué)生的權(quán)力。老師對學(xué)生擁有某種權(quán)力，這種權(quán)力可以要求學(xué)生不遲到，可以決定學(xué)生學(xué)習(xí)的內(nèi)容，可以要求學(xué)生學(xué)到什么水平，考試是表達(dá)這種權(quán)力的一種手段。教育的方法實(shí)踐證明，對公司員工或管理人員培訓(xùn)，采取教育這種師生不平等模式是行不通的，但是企業(yè)培訓(xùn)卻可以采取考試的制度來催促員工強(qiáng)制記憶，從而提高其專業(yè)水平。這是因?yàn)橛洃浭强菰锏氖虑?，沒有一定的強(qiáng)迫力量是不能夠取得明顯效果的?！景咐縄BM的考試制度IBM的員工手冊明文規(guī)定：公司為了保證員工培訓(xùn)的效果，每次培訓(xùn)之后要進(jìn)行考試，第一次沒及格，允許補(bǔ)考一次，補(bǔ)考不及格者予以開除，結(jié)果沒有一個(gè)員工不及格。所以一個(gè)成功的公司，一定要有非常好的制度保障。公司培訓(xùn)用了教育的某些特征，其優(yōu)勢是催促員工對專業(yè)知識強(qiáng)制記憶；但是也有缺乏之處：講授的知識越多，員工的學(xué)習(xí)氣氛就越沉默，課堂氣氛越枯燥。第二講教育、培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的區(qū)別〔下〕培訓(xùn)的特征與方法1.培訓(xùn)的定義培訓(xùn)定義之一當(dāng)員工被招聘、提升、調(diào)動時(shí)，為到達(dá)新崗位對技能的要求而對員工實(shí)施的在職學(xué)習(xí)的過程?！緢D解】培訓(xùn)的必要性通常在兩種情況下產(chǎn)生：其一，新員工面試成功后，要對公司制度、企業(yè)文化、專業(yè)知識等進(jìn)行了解時(shí)，需要參加培訓(xùn)；其二，年底績效考核未到達(dá)崗位要求的員工，面臨培訓(xùn)和被辭退的命運(yùn)時(shí)，也需要參加培訓(xùn)。培訓(xùn)定義之二為保證公司未來的業(yè)務(wù)開展而對人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)。培訓(xùn)定義之三為了培養(yǎng)公司學(xué)習(xí)的氣氛,提高員工學(xué)習(xí)的能力而進(jìn)行的一切活動。2.培訓(xùn)的特征培訓(xùn)有技能性、有針對性、形式多樣性、互動性的特征。針對性培訓(xùn)的針對性是針對工作決定培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)形式多樣?；有运^“互動〞就是在培訓(xùn)的過程中，學(xué)生和老師的時(shí)間各占50%?！景咐?M公司有一條規(guī)定：任何一個(gè)員工可以在工作時(shí)間中，抽出任意一個(gè)小時(shí)自主安排，以調(diào)發(fā)動工的主動意愿和興趣。全世界培訓(xùn)的趨勢是學(xué)員參與的比例逐步增加，即互動的比例增加。在諾基亞，衡量一個(gè)培訓(xùn)好壞的標(biāo)準(zhǔn)之一就是互動比例。作為一名培訓(xùn)管理者，應(yīng)明確要求培訓(xùn)師在培訓(xùn)課上的互動到達(dá)與公司培訓(xùn)規(guī)模協(xié)調(diào)的比例。技能性培訓(xùn)的國際趨勢是從培訓(xùn)向教練轉(zhuǎn)變，即培訓(xùn)之后更注重員工對知識在實(shí)際工作中的應(yīng)用，把注意力逐步從課堂轉(zhuǎn)移到培訓(xùn)后的實(shí)踐工作。如國外的培訓(xùn)根本分為三個(gè)階段：培訓(xùn)前的調(diào)查、培訓(xùn)的實(shí)施和培訓(xùn)后的跟進(jìn)。3.培訓(xùn)的方式培訓(xùn)有三種不同的方式，每種不同的方式對應(yīng)不同的培訓(xùn)：考試公司組織產(chǎn)品知識的培訓(xùn)，最好的手段是考試及考試不及格的懲罰；產(chǎn)品知識培訓(xùn)的重點(diǎn)在于培訓(xùn)后的考核跟進(jìn)。互動商務(wù)禮儀的培訓(xùn)重點(diǎn)是互動，讓員工親自去練習(xí)所講述的商務(wù)禮儀行為，比方握手、落座、微笑、交換名片等，商務(wù)禮儀的培訓(xùn)互動比例應(yīng)該到達(dá)70%，角色演練是核心內(nèi)容，這一點(diǎn)是很多企業(yè)培訓(xùn)所欠缺的。效勞培訓(xùn)最根本的技能是微笑，在目前現(xiàn)實(shí)工作中，已經(jīng)很少見到理想中的真誠微笑，這也使效勞禮儀培訓(xùn)的角色演練成為必要。【案例】一個(gè)法國的電影叫《大飯店》，大飯店經(jīng)理培訓(xùn)端盤子的效勞人員是這樣做的：要求效勞人員站成一排，把盤子端起來，為效勞員做微笑示范，不合格者要反復(fù)糾正。而現(xiàn)實(shí)中很少有培訓(xùn)能做到這一點(diǎn)。團(tuán)隊(duì)合作團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)屬于拓展性的培訓(xùn)，團(tuán)隊(duì)合作能為員工個(gè)人帶來知識和成功感。團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)的目的在于讓部門員工合作得更好，所以團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)的核心在于學(xué)員互相交流與討論，因?yàn)榻涣鳟a(chǎn)生信任，而團(tuán)隊(duì)合作需要的正是信任。此外，對于心態(tài)、理念的培訓(xùn)方法也應(yīng)該在學(xué)員之間的分享和交流?！咀詸z1-2】人力資源培訓(xùn)管理者，需要解決的首要問題是什么？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

見參考答案1－24.培訓(xùn)的開展趨勢互動比例增加員工參與培訓(xùn)活動的比例稱為互動比例，某些員工不愿參與課堂互動，不是因?yàn)闆]有想法，而是因?yàn)闆]有技巧和勇氣把想法講出來。向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)型未來組織將會向?qū)W習(xí)型組織的方向開展。學(xué)習(xí)型組織最大的特征是員工相互學(xué)習(xí)、相互分享的意愿得到極大提升。如果全員都有演講技能，那么相互分享的時(shí)機(jī)就會增加，團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的效率就會明顯增加。所以演講技巧在很多公司已成為全員技巧。學(xué)習(xí)的特征與方法1.學(xué)習(xí)的特征抽象性學(xué)習(xí)是一個(gè)非常抽象的概念，但是學(xué)習(xí)確實(shí)是為人熟知的。人有一種天生能力，就是學(xué)習(xí)的能力。隨意性學(xué)習(xí)的特征是隨心所欲，依據(jù)興趣而展開的，比方學(xué)習(xí)游泳、騎自行車、打電子游戲，都是具有很強(qiáng)的隨意性?！景咐恐Z基亞專門有一個(gè)部門叫做“學(xué)習(xí)中心〞，學(xué)習(xí)中心所有的工作都是圍繞著調(diào)發(fā)動工的積極性而展開的，所有的規(guī)章制度都是為了讓員工輕松愉快、主動地學(xué)習(xí)。這里沒有嚴(yán)格的要求，也沒有考試，對員工的遲到、早退、培訓(xùn)時(shí)間吃東西都不做約束。學(xué)習(xí)沒有強(qiáng)制，以學(xué)員的主動性為主，學(xué)習(xí)內(nèi)容，學(xué)習(xí)的時(shí)間長短以及如何學(xué)都由員工自己決定。所以，在諾基亞培訓(xùn)就像開茶話會。2.學(xué)習(xí)的方法學(xué)習(xí)是自發(fā)的、主動做的事，學(xué)習(xí)不一定要有老師，學(xué)員時(shí)間占的比例是百分之百。學(xué)習(xí)型的組織最初來源于3M公司，當(dāng)互動比例為100%的時(shí)候，培訓(xùn)集體就變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織，學(xué)員的積極性也會被最大程度地調(diào)動起來。第三講企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容和方法〔上〕企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容1.培訓(xùn)的時(shí)機(jī)讓員工做好崗位工作有兩種方法：其一是培訓(xùn)；其二是解雇原有技術(shù)不熟練的員工重新招聘。管理者應(yīng)權(quán)衡投入產(chǎn)出比，哪一種方法效果更好就用哪種方法。員工不勝任某一崗位的原因可能是不愿做或者不會做，培訓(xùn)的主要功能就是解決員工不會做的問題，它屬于公司人力資源管理的范疇。面試成功后一般面試成功之后就是培訓(xùn)階段，培訓(xùn)是為了使新上崗的員工熟悉業(yè)務(wù)，了解公司產(chǎn)品和規(guī)章制度、工作流程、企業(yè)文化等。新員工培訓(xùn)之后就要投入到工作中去，工作一年以后，就要進(jìn)行績效考核?？冃Э己撕?，員工可以分成兩類：一類是按照或超過崗位要求完成任務(wù)的員工；第二類是工作完成狀況比公司崗位要求低的員工。然后對前者加薪或升職，對后者進(jìn)行培訓(xùn)或解聘。圖2-1人力資源管理職能圖【圖解】人力資源管理的職能會隨著企業(yè)規(guī)模的增加而增加。比方摩托羅拉人力資源部經(jīng)理的職位就是工程經(jīng)理，因?yàn)楣疽?guī)模很大，人力資源內(nèi)部工作細(xì)致而復(fù)雜，分支比擬多，包括培訓(xùn)與開展、組織開展、員工生涯開展、人力資源規(guī)劃、組織與工作設(shè)計(jì)、員工招聘、績效管理、薪金福利、員工信息系統(tǒng)等?！咀詸z2-1】試答復(fù)團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)如何促進(jìn)交流？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案2－1年終考核后很多公司實(shí)行年終績效考核制度，每年十二月底公布第二年的薪金增長比例，但凡經(jīng)過績效考核未被開除或安排培訓(xùn)的員工都按照公布的比例加薪。年度績效考核員工一般比擬樂于接受，半年度或月度績效考核員工比擬抵觸，因?yàn)樵诤芏痰闹芷趦?nèi)開除局部員工會造成不穩(wěn)定的局面，影響到員工的工作情緒。另外每次績效考核之前都應(yīng)該對考核效果和目的預(yù)先加以說明。2.培訓(xùn)的種類傳統(tǒng)意義的培訓(xùn)傳統(tǒng)意義的培訓(xùn)是績效考核后的培訓(xùn)，是對未到達(dá)崗位要求的員工進(jìn)行培訓(xùn)，是讓員工做好本職工作的一種方法?，F(xiàn)實(shí)中企業(yè)開展的階段不同，培訓(xùn)的員工也不同，現(xiàn)在的企業(yè)往往都是對優(yōu)秀員工進(jìn)行培訓(xùn)。特殊意義的培訓(xùn)培訓(xùn)在特殊階段有如下定義：培訓(xùn)是為了保證未來公司開展對人力資源的培養(yǎng)，也就為了優(yōu)秀員工能力的提升和職位的晉升而進(jìn)行的專業(yè)訓(xùn)練。公司開展不同階段培訓(xùn)的重點(diǎn)不同，處在開展階段的員工狀況有優(yōu)有劣，有的員工能夠勝任崗位要求，有些員工不能勝任崗位要求。所以開展階段的培訓(xùn)是針對績效評估后沒有到達(dá)業(yè)績要求的員工進(jìn)行的培訓(xùn)。但是當(dāng)一個(gè)公司很成熟并進(jìn)入穩(wěn)定期、高產(chǎn)期的時(shí)候，其員工也是普遍成熟的。比方IBM公司沒有一個(gè)員工達(dá)不到崗位的要求。【案例】IBM培訓(xùn)的定義是為了開展員工所以才培訓(xùn)員工。所以在IBM公司，員工接到培訓(xùn)通知相當(dāng)于接到晉升通知。如果接到新任的主管培訓(xùn)，那么培訓(xùn)結(jié)束就會晉升為主管；接到新任的經(jīng)理培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束之后就會晉升為經(jīng)理，依次類推。IBM把培訓(xùn)和開展聯(lián)系在一起，解決了最本質(zhì)的問題即員工對培訓(xùn)的意愿問題，這也是目前所有公司面臨的問題。調(diào)發(fā)動工的意愿終究要把培訓(xùn)和員工的開展緊密聯(lián)系。因此IBM培訓(xùn)雖然很枯燥但是不需要用講笑話等方法調(diào)節(jié)氣氛。聯(lián)想的“入模子培訓(xùn)〞是和員工的晉升結(jié)合在一起的，晉升需要培訓(xùn)的結(jié)業(yè)證作為資本，所以極大地調(diào)動了員工培訓(xùn)的積極性。就此方面來講，培訓(xùn)管理者比培訓(xùn)師更重要。諾基亞培訓(xùn)有一個(gè)特征：員工被培訓(xùn)管理者調(diào)整到學(xué)員的狀態(tài)，而不是評論員的狀態(tài)。所以培訓(xùn)評估表所反映的效果都非常好，而往往忘記了培訓(xùn)師的情況。員工積極地接受培訓(xùn)才是真正的培訓(xùn)，把培訓(xùn)與員工的開展聯(lián)系起來，可以極大地調(diào)動其培訓(xùn)的積極性。這樣，員工才能端正學(xué)習(xí)態(tài)度，是作為學(xué)員而不是評論員去參加培訓(xùn)。影響因素影響員工績效的因素〔一〕1.態(tài)度概念所謂“態(tài)度〞也就是員工工作意愿如何的問題。工作意愿即是否甘愿吃苦耐勞，是否能夠承受巨大的工作壓力，是否愿意長期出差等等。原因工作意愿產(chǎn)生的原因很多，比方個(gè)人興趣、薪資福利、公司的企業(yè)文化、員工之間相互關(guān)系等等。差異情境領(lǐng)導(dǎo)管理學(xué)是一個(gè)里程碑式新理論，即一個(gè)員工做好工作，需要工作的意愿、工作的能力，而工作意愿產(chǎn)生的原因可以不予討論，此問題的關(guān)鍵是員工個(gè)人的選擇，不是管理者的說教能夠決定的。①國內(nèi)管理者往往把精力大量投入在調(diào)開工作意愿的說教上，效果并不理想。②而國外的管理者側(cè)重于行為、技巧，培訓(xùn)如何微笑、如何握手等，把技術(shù)作為培訓(xùn)核心。細(xì)節(jié)中國培訓(xùn)重點(diǎn)是思想培訓(xùn)，這方面培訓(xùn)的難度很大，員工的思想會對工作產(chǎn)生巨大影響，但員工思想傾向是管理者沒有能力決定的。管理者應(yīng)該關(guān)心自己權(quán)力和能力范圍之內(nèi)的事情，而不是一味抱怨諸如“培訓(xùn)費(fèi)用太少〞、“公司領(lǐng)導(dǎo)不重視〞等問題。很多成熟的經(jīng)理注意力集中在能做好的事，比方教室的桌椅板凳的擺放是否符合培訓(xùn)的要求，“細(xì)微之處見精神〞，這種細(xì)微工作的質(zhì)量往往會影響到學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣和培訓(xùn)的質(zhì)量?！景咐緿HR培訓(xùn)的時(shí)候，很多香港臺灣的培訓(xùn)管理者在培訓(xùn)的前一天，就用兩個(gè)小時(shí)來檢查教室，擺放桌椅板凳，在每一個(gè)椅子上都親自坐一遍，調(diào)整桌椅位置以保證舒適。然后布置教室宣傳畫，擺放學(xué)員學(xué)習(xí)用具等。作為一個(gè)培訓(xùn)管理者，這些做得到的事應(yīng)該首先做到。第四講企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容和方法〔下〕影響員工績效的因素〔二〕2.知識員工做好工作的第二個(gè)要求是知識，專業(yè)知識是保證員工做好本職工作的根本條件。正常市場環(huán)境中的企業(yè)不存在員工缺乏專業(yè)知識的問題，這是因?yàn)楣救肆Y源管理的職能之一就是可以防止該問題的發(fā)生，即招聘。在招聘的過程中，知識的問題就已經(jīng)得到了解決，招聘面試可以準(zhǔn)確判斷應(yīng)聘者是否具備崗位需要的知識。20世紀(jì)80年代以前，科技開展的速度比擬慢，員工就業(yè)之前積累的知識已經(jīng)足以勝任工作，企業(yè)沒有對員工進(jìn)行知識培訓(xùn)的職責(zé)；近年來知識更新速度非?？欤确酵ㄓ嶎I(lǐng)域，從1G、2.5G到3G、4G、5G，企業(yè)就必然擔(dān)負(fù)起知識方面培訓(xùn)員工的職責(zé)。3.技巧概念技巧也就是員工工作行為方面所有的技巧，包括銷售技巧、客戶效勞技巧、演講技巧等都屬于工作行為的技巧。起源培訓(xùn)行為在中國的教育和培訓(xùn)體系里歷來不被重視。西方培訓(xùn)行為源自機(jī)械和電力工業(yè)的開展，流水線的產(chǎn)生使工廠需要的工人大量增加，而且要求零部件標(biāo)準(zhǔn)化?；谶@些要求，把原來在該崗位上工作的員工聘用為培訓(xùn)師，使其享受經(jīng)理待遇，教導(dǎo)新來的工人從事該流水線的工作，比方擰螺絲。最初國際培訓(xùn)的來源就是教會新員工如何擰螺絲。傳授行為要領(lǐng)：擰螺絲之前，抓住扳手的三分之二處，水平靠向螺母，然后向下擰九十度，再水平靠向螺母，向下擰九十度，重復(fù)六次，擰完螺絲。意義德國的產(chǎn)品質(zhì)量非?？煽?，原因在于所有的操作工人的行為，都是統(tǒng)一和標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)的。沒有標(biāo)準(zhǔn)，就會導(dǎo)致工作效率降低，質(zhì)量不能到達(dá)標(biāo)準(zhǔn)。所以培訓(xùn)行為，就是任何職業(yè)人士都要具備標(biāo)準(zhǔn)的行為。比方目前世界上最流行的微笑，就是看到客戶以后，露出八顆牙齒的微笑。以上影響員工工作績效的因素是由不同的人力資源管理職能進(jìn)行管理的。人力資源的職能包括招聘職能、薪資福利職能、績效考核、培訓(xùn)職能等等。如圖2-2所示：圖2-2員工做好工作的三個(gè)要求【圖解】影響一個(gè)員工工作業(yè)績的因素包括三個(gè)方面：態(tài)度、知識和技巧。人力資源管理實(shí)質(zhì)上就是管理人的態(tài)度、知識和技巧，培訓(xùn)是到達(dá)人力資源管理最正確效果的一種方法。圖中三個(gè)圈重合的局部就是態(tài)度、知識和技巧三個(gè)方面都呈現(xiàn)最正確狀態(tài)的區(qū)域，此時(shí)工作業(yè)績也同樣到達(dá)最正確?！捕秤绊憜T工意愿的因素影響員工意愿的因素，包括薪資福利、職業(yè)生涯開展等。一個(gè)職業(yè)的人事經(jīng)理看到員工工作意愿減弱，往往想到用增加員工薪金的方法調(diào)動其積極性。薪金工資增長對員工意愿的影響是有限的，到達(dá)一定限度如果仍不能使員工工作意愿高漲，就只能采取解雇的方法，另外招聘新的員工。職業(yè)生涯開展員工職業(yè)生涯開展也能影響員工的工作意愿，也就是公司開展的前景為員工帶來的個(gè)人開展的機(jī)遇。下面列舉三種提升員工意愿的方法供大家參考：①物質(zhì)刺激比方百度的上市，使員工一夜之間成為百萬富翁。但是職業(yè)生涯開展，難度非常大，員工往往不相信上級的承諾。②追憶輝煌，描繪藍(lán)圖職業(yè)生涯管理方面，有的企業(yè)做得非常好，其方法是盡可能讓員工相信企業(yè)過去開展的歷史如何輝煌，而未來假設(shè)干年也能保持公司業(yè)績的穩(wěn)定，以此穩(wěn)定人心，所以職業(yè)生涯就可以確認(rèn)。③看得見的民主和自由職業(yè)生涯開展中，第三個(gè)比擬簡單的方法是讓員工做其喜歡做的事?？梢悦磕昴甑捉o員工一個(gè)問卷，問卷的內(nèi)容只有一個(gè)問題，即“公司職位中，你認(rèn)為更適合自己的職位是什么？〞此問題包括幾個(gè)方面的填寫要求：第一，員工衡量自己的能力足以勝任此項(xiàng)工作；第二，員工考慮公司該崗位缺人而不是代替別人；第三，該工作必須是自己確實(shí)喜歡做的工作。這項(xiàng)制度為員工提供了一個(gè)表達(dá)意愿的途徑。第五講如何讓培訓(xùn)更成功〔上〕培訓(xùn)體系介紹1.培訓(xùn)體系的建立培訓(xùn)體系的建立包括11個(gè)工程:圖3-1企業(yè)培訓(xùn)體系培訓(xùn)組織包括培訓(xùn)部經(jīng)理、培訓(xùn)師、秘書、助理等。一個(gè)企業(yè)人力資源員工和全體員工的比例是1/60或1/80，人力資源部一般人員較少，可能包括人力資源經(jīng)理，薪資福利的負(fù)責(zé)人員一名、員工招聘負(fù)責(zé)人一名，通常人力資源部有四個(gè)人以上才會設(shè)置培訓(xùn)部。培訓(xùn)需求分析就公司培訓(xùn)需求分析應(yīng)該進(jìn)行的步驟以及依據(jù)績效評估的結(jié)果培訓(xùn)對象，對課程必要性進(jìn)行分析，決定培訓(xùn)內(nèi)容的取舍。目前對于培訓(xùn)需求分析和效果評估的問題有兩個(gè)不同的觀點(diǎn)：①一種觀點(diǎn)認(rèn)為培訓(xùn)一定要分析需求，不能盲目開展，可以通過采用問卷、訪談或管理測評進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。②另一種觀點(diǎn)認(rèn)為：培訓(xùn)不需要做需求分析和效果評估，因?yàn)椴环治雠c分析的結(jié)果是相同的。培訓(xùn)課程體系就是公司把員工用培訓(xùn)的角度分成哪些階層，每一個(gè)層次都學(xué)哪些課程，層次一旦確定就會具有相對穩(wěn)定性。年度方案年度方案是公司決策的重點(diǎn)和難點(diǎn)，一般來講，制定方案之前需要具備資源，然后根據(jù)資源制定方案，但是培訓(xùn)體系中那么恰恰相反，制定方案的目的是為了申請資源，資源申請成功意味著制定新方案的開始。獨(dú)立培訓(xùn)效勞商①一方面指公司選擇培訓(xùn)公司和培訓(xùn)師的流程問題。比方DHR公司做培訓(xùn)提前四十五天發(fā)通知，提前一個(gè)月預(yù)訂酒店，提前七天印刷教材，提前三天簽合同等；②另一方面指選擇外部培訓(xùn)供給商的流程，按流程選擇培訓(xùn)供給商能夠保證培訓(xùn)質(zhì)量的穩(wěn)定可靠。培訓(xùn)課程的實(shí)施也就是要組織一門課程需要做的輔助工作，比方臺灣的培訓(xùn)師往往提前一天來到教室給自己一個(gè)小時(shí)的時(shí)間來適應(yīng)講課環(huán)境。而培訓(xùn)管理者需要做到的是事先將教室布置好，將培訓(xùn)需要的用具準(zhǔn)備好。外部培訓(xùn)申請公司員工如果希望到公司以外參加培訓(xùn)，就應(yīng)該事先向公司有關(guān)部門提出申請的流程問題。培訓(xùn)費(fèi)用管理就是公司培訓(xùn)費(fèi)用的數(shù)量、用途及培訓(xùn)之后簽合同的問題。內(nèi)部培訓(xùn)師體系的建立開課條件審核成熟公司的培訓(xùn)，必定要經(jīng)過培訓(xùn)部門的審核，目的是防止培訓(xùn)和公司的文化產(chǎn)生沖突。培訓(xùn)評估體系這些工作職能不一定在某一公司中全部具備，公司的培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)與公司規(guī)模相關(guān)，其用途是使培訓(xùn)條理化和制度化，而不僅僅是為了存在而制定。在中國，通過與員工面談的方法了解其態(tài)度情況是否可行，取決于員工自身的態(tài)度。2.培訓(xùn)的階段專業(yè)培訓(xùn)就是狹義的培訓(xùn)，其核心是改變行為，關(guān)鍵是互動。改變行為包括四個(gè)步驟：第一個(gè)階段是無意識習(xí)慣行為，第二個(gè)階段是有意識不習(xí)慣行為，第三個(gè)階段是有意識習(xí)慣行為，最后一個(gè)階段是無意識習(xí)慣行為?！咀詸z3-1】為什么說行為培訓(xùn)的關(guān)鍵在于互動和角色演練？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案3－1改正無意識習(xí)慣行為“改正無意識習(xí)慣行為〞就是使員工有意識地關(guān)注和改正自己在工作中的不良習(xí)慣行為。比方中國人的無意識習(xí)慣行為之一是對不認(rèn)識的人保持嚴(yán)肅，面無表情。而西方人的習(xí)慣行為是看到不認(rèn)識的人要報(bào)以微笑。有意識不習(xí)慣行為“有意識不習(xí)慣行為〞，也就是讓員工有意識地做一些行為。比方有意識地對客戶微笑、握手，有意識地完善整個(gè)行為程序。有意識的行為經(jīng)過反復(fù)練習(xí)和實(shí)踐，就會變得自然而成為習(xí)慣。如果員工經(jīng)過行為培訓(xùn)之后，在實(shí)際工作中并不運(yùn)用所學(xué)習(xí)的知識，那么其接受的培訓(xùn)就不會產(chǎn)生良好的效果。所以管理者應(yīng)該在員工參加培訓(xùn)之后，有意識地推動該員工把所學(xué)行為要領(lǐng)在實(shí)際工作中反復(fù)演練至少五十次，并及時(shí)提醒催促其將培訓(xùn)學(xué)到的知識付諸行動，將不習(xí)慣的行為轉(zhuǎn)化為習(xí)慣行為。有意識習(xí)慣行為培訓(xùn)部經(jīng)理角色的轉(zhuǎn)變是從指揮、控制、命令員工轉(zhuǎn)變?yōu)榕嘤?xùn)、輔導(dǎo)員工?；萜展镜膶Ｂ毰嘤?xùn)師很少，所有的經(jīng)理都是培訓(xùn)師和教練，能夠及時(shí)催促員工把知識用到實(shí)際工作。未來管理者的職能趨勢是把所有經(jīng)理全都培訓(xùn)成培訓(xùn)師。當(dāng)一個(gè)員工在工作中沒有到達(dá)業(yè)績，作為經(jīng)理不是批評員工而是提醒員工運(yùn)用所學(xué)的相關(guān)知識，幫助員工找出問題所在，只有這樣，部門經(jīng)理才能推動培訓(xùn)效果的應(yīng)用。這是很多公司成功的秘訣。無意識習(xí)慣行為這個(gè)很好理解，簡言之就是不按意識支配，自動自發(fā)的就能做出某種行為。企業(yè)培訓(xùn)的方法1.培訓(xùn)成功的四種決策管理者做好培訓(xùn)的前提：高層領(lǐng)導(dǎo)的了解和支持。高層領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的重視程度決定學(xué)員對培訓(xùn)的重視程度。學(xué)員如果重視培訓(xùn)，全身心地投入到培訓(xùn)中，培訓(xùn)就會成功；如果學(xué)員不重視，抱著試試看的態(tài)度，培訓(xùn)必定會失敗?！景咐恳晃恢袊嘤?xùn)師為一個(gè)日本公司做培訓(xùn)，這家公司的總經(jīng)理和假設(shè)干副總經(jīng)理無一缺席，這些日本經(jīng)理每人旁邊都坐著翻譯。即使只能聽懂一少半，但是一直都堅(jiān)持認(rèn)真聽講。公司員工普遍反映培訓(xùn)效果很好，原因在于總經(jīng)理以身作那么。所以，企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)盡量獲得總經(jīng)理的了解和支持，培訓(xùn)管理者應(yīng)讓總經(jīng)理了解各種培訓(xùn)內(nèi)容、方法及必要性等。優(yōu)秀公司的員工往往能夠從培訓(xùn)中真正學(xué)到知識，始終如一，堅(jiān)持學(xué)習(xí)，原因在于優(yōu)秀企業(yè)對培訓(xùn)自下而上地重視。獲得培訓(xùn)成功有四個(gè)不可缺少的決策：員工培訓(xùn)證書都由總經(jīng)理發(fā)放和簽字，能夠?qū)T工的積極性起到極大煽動作用。讓總經(jīng)理了解培訓(xùn)課的情況，可以采取拍攝和張貼培訓(xùn)照片的方法表達(dá)高層管理者對培訓(xùn)的重視繼而起到轟動效果，并請總經(jīng)理做培訓(xùn)課的開場白和結(jié)束語?？偨?jīng)理了解培訓(xùn)情況之后就會更多地支持培訓(xùn)，比方在公司開會的時(shí)候，有意或無意地提到公司的培訓(xùn)?？偨?jīng)理提到培訓(xùn)的次數(shù)越多，到培訓(xùn)現(xiàn)場的次數(shù)越多就意味著重視程度越高。第六講如何讓培訓(xùn)更成功〔下〕培訓(xùn)成功中一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)是中級經(jīng)理的積極參與。員工培訓(xùn)效果的好壞，更大程度地的取決于其頂頭上司，因?yàn)轫旑^上司能否在工作中對其進(jìn)行監(jiān)督和推動是最重要和最直接的事。中級經(jīng)理積極參與，一方面指對接受培訓(xùn)的員工進(jìn)行推動；另一方面指親自參加了該培訓(xùn)，以此作為推發(fā)動工的前提。所以作為培訓(xùn)管理者一定要發(fā)動中級經(jīng)理參加培訓(xùn)?！景咐恐Z基亞培訓(xùn)做的很好，原因在于諾基亞的中級經(jīng)理都會承當(dāng)培訓(xùn)師的角色。諾基亞一個(gè)部門經(jīng)理在一次培訓(xùn)課之前，對培訓(xùn)師說：“請務(wù)必告訴我的員工，在見到客戶的時(shí)候一定要看著客戶的眼睛說話。〞這證明該經(jīng)理在平時(shí)工作中就不斷培訓(xùn)和提醒員工，不斷推發(fā)動工，把標(biāo)準(zhǔn)化的行為轉(zhuǎn)化為習(xí)慣行為。培訓(xùn)的課程體系、組織體系與公司的業(yè)務(wù)緊密相連。就是培訓(xùn)的內(nèi)容一定要與員工的工作更緊密地聯(lián)系在一起，而不能脫離員工工作的實(shí)際?！景咐磕ν辛_拉培訓(xùn)課前，培訓(xùn)部經(jīng)理都要親自核查培訓(xùn)師的講稿，對每一個(gè)知識點(diǎn)都仔細(xì)衡量，并根據(jù)員工已有知識系統(tǒng)確定哪些該作為重點(diǎn)來講授，哪些知識可以略講或不講。斟酌每一個(gè)案例是否典型，應(yīng)該放在哪個(gè)知識點(diǎn)下作為論據(jù)。培訓(xùn)部經(jīng)理和培訓(xùn)師溝通，利于培訓(xùn)師的授課內(nèi)容和員工的工作緊密相連，使培訓(xùn)課的效果更佳，這已成為很多公司目前培訓(xùn)的重要導(dǎo)向。培訓(xùn)管理者的個(gè)人魅力。培訓(xùn)部門在公司中屬于消費(fèi)部門，對培訓(xùn)資金的爭取很大程度上要借助于培訓(xùn)管理者的個(gè)人魅力，個(gè)人魅力就是和其他各級經(jīng)理維持良好合作關(guān)系，保持親和力和感召力的能力。培訓(xùn)需求分析的方法之一叫做“工作觀察法〞。也就是培訓(xùn)經(jīng)理和一線員工在一起，觀察其培訓(xùn)是否運(yùn)用到工作中的情況，并及時(shí)予以指導(dǎo)。這是培訓(xùn)未來開展的方向之一。2.做好培訓(xùn)的七個(gè)條件做好培訓(xùn)需要做好如下七件事：調(diào)發(fā)動工學(xué)習(xí)的意愿、營造良好的培訓(xùn)環(huán)境、學(xué)習(xí)績效評估、角色演練、解決現(xiàn)實(shí)問題〔充分利用現(xiàn)實(shí)案例〕、建立非正式環(huán)境、應(yīng)用不同方法。調(diào)發(fā)動工學(xué)習(xí)意愿調(diào)發(fā)動工學(xué)習(xí)的意愿就是改變員工的意愿，其手段包括：薪資福利、職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)文化。營造良好培訓(xùn)環(huán)境建立輕松、舒適、優(yōu)越的培訓(xùn)環(huán)境，是員工愿意培訓(xùn)的條件之一。很多公司都寧愿提高本錢在高級酒店里進(jìn)行培訓(xùn)，因?yàn)榕嘤?xùn)本身非常重要，比方兩天培訓(xùn)用三萬元，但是如果為了節(jié)省三千元的會議室場地費(fèi)，那么培訓(xùn)效果就會隨培訓(xùn)場所檔次的降低而降低百分之三十，等于浪費(fèi)了公司一萬元，也就等于更大的浪費(fèi)。此外教室內(nèi)部格局、禮品擺放、溫度都是營造良好培訓(xùn)環(huán)境需要考慮的問題。學(xué)習(xí)績效評估學(xué)習(xí)績效評估，就是把績效評估和培訓(xùn)、把職業(yè)生涯與培訓(xùn)聯(lián)系起來推發(fā)動工學(xué)習(xí)，調(diào)動其意愿。培訓(xùn)效果的好壞，不在于培訓(xùn)師，而在于員工的投入程度。角色演練角色演練指在行為培訓(xùn)中請學(xué)員反復(fù)演練所學(xué)的各種行為技巧。在諾基亞的培訓(xùn)評估表上，有一個(gè)工程就是考查員工在培訓(xùn)課上是否參與了演練活動，并以此來定性該員工的培訓(xùn)收獲。解決現(xiàn)實(shí)問題培訓(xùn)課所學(xué)知識用來解決實(shí)際問題的，任何知識只有用于指導(dǎo)工作才能表達(dá)其價(jià)值。所以員工培訓(xùn)完成后要對該員工進(jìn)行培訓(xùn)觀察。培訓(xùn)的目的是為了解決現(xiàn)實(shí)問題，在培訓(xùn)過程中應(yīng)列舉員工工作中的實(shí)例，講員工工作中的話，這樣才能使員工接受起來更加容易。所以作為培訓(xùn)經(jīng)理要收集足夠多的案例并將其利用到培訓(xùn)中去。培訓(xùn)經(jīng)理不是為了考核培訓(xùn)師而檢核教案，而是為了幫助培訓(xùn)師。建立非正式環(huán)境培訓(xùn)的非正式環(huán)境，是與正式環(huán)境相對而言的。非正式環(huán)境是指講究桌椅板凳的擺放、茶點(diǎn)設(shè)置、注意出席情況等。應(yīng)用不同方法培訓(xùn)可以應(yīng)用不同的方法，培訓(xùn)師可以利用的方法有：演講、演示、提問、小組討論、游戲、角色演練、案例分析等。在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)管理者不是做培訓(xùn)，而是對培訓(xùn)進(jìn)行引導(dǎo)和甄選，在此過程中，一個(gè)值得注意的問題就是培訓(xùn)的方法要求多樣化。第七講培訓(xùn)的組織結(jié)構(gòu)與需求分析〔上〕培訓(xùn)需求分析(上)了解培訓(xùn)需求可分為以下兩個(gè)步驟：1.分析業(yè)績分析員工的業(yè)績是否到達(dá)要求，并找出原因，如果是工作態(tài)度不良造成的，就以人力資源的其他解決方式〔薪資福利、職業(yè)生涯、企業(yè)文化〕加以解決或者解雇；如果是由于缺少專業(yè)的知識和技巧，就為其安排知識培訓(xùn)。員工說明意愿的態(tài)度有兩種情況：不成認(rèn)意愿問題一般情況下，員工在劇烈競爭下通過層層面試獲得某一職位，所以必然不愿成認(rèn)自己工作意愿和態(tài)度方面存在問題。成認(rèn)意愿問題獨(dú)立的員工在打算換工作時(shí)往往愿意向上級透露目前的工作意愿或培訓(xùn)意愿。大局部員工都有很多換工作的經(jīng)歷，人力資源管理者十年前認(rèn)為，正常的員工換工作頻率是每三年換一次工作，否那么就證明該員工能力沒有提升。但是本公司第三年可能沒有提升時(shí)機(jī)，所以出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象。隨著世界科技文化開展速度的加快，事實(shí)上員工換工作的頻率可能比三年更短。人力資源市場上衡量一個(gè)人的競爭力比擬現(xiàn)實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)就是看找到與當(dāng)下類似的工作的時(shí)間長短。找到與當(dāng)下類似工作用時(shí)較短的員工稱作獨(dú)立的員工，獨(dú)立的員工往往對自己充滿信心，認(rèn)為工作是憑自己能力競爭獲得的，與上級和公司之間是一個(gè)平等的合作關(guān)系?！景咐磕彻九嘤?xùn)經(jīng)理，被公司安排做人力資源總監(jiān)的培訓(xùn)，該經(jīng)理不同意公司為自己進(jìn)行的職業(yè)生涯規(guī)劃，于是與公司平等協(xié)商準(zhǔn)備辭職。該經(jīng)理屬于獨(dú)立員工，針對該經(jīng)理的培訓(xùn)需求直接取決于其自身意愿。第八講培訓(xùn)的組織結(jié)構(gòu)與需求分析〔下〕培訓(xùn)需求分析(下)2.通過各種方法分析培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)需求分析第二步是通過問卷法、訪談法、管理測評法、工作觀察法等確定員工所需要培訓(xùn)的技巧。問卷法問卷法是最常用的方法，其應(yīng)用前提是員工具備一定的專業(yè)能力，了解自己的缺乏。該方法的弊端是員工對自己的意愿及缺乏未必十分了解，這樣就會導(dǎo)致問卷結(jié)果的隨意性?！景咐磕彻具M(jìn)行名為“創(chuàng)新思維解決問題〞的培訓(xùn)，其間沒有講授溝通技巧，沒有介紹團(tuán)隊(duì)建設(shè)，事實(shí)上既沒能創(chuàng)新，又沒有很好地解決問題。所謂“創(chuàng)新思維〞僅僅是標(biāo)榜潮流，培訓(xùn)課的目的在于解決問題，創(chuàng)新思維是無法培訓(xùn)的?！咀詸z3-2】通過員工問卷調(diào)查來了解培訓(xùn)需求是否可行？為什么？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案3－2座談法座談法是公司通過與員工直屬經(jīng)理座談決定該員工的缺乏之處進(jìn)而確定培訓(xùn)需求的方法。訪談法訪談法即培訓(xùn)經(jīng)理通過與學(xué)員逐個(gè)訪談來判斷其缺乏之處的培訓(xùn)需求。管理素質(zhì)測評法管理素質(zhì)測評法，是國外人力資源管理開展的方向。管理素質(zhì)測評法指專門對行為進(jìn)行測試的方法，是一種利用心理學(xué)原理解釋某種行為現(xiàn)象的方法。通過測評問卷得出各種能力狀況：技巧、實(shí)踐管理、團(tuán)隊(duì)合作、溝通水平、行為標(biāo)準(zhǔn)化程度等?！景咐抗芾頊y評軟件在國外已經(jīng)得到應(yīng)用，比方測試員工能否在壓力下工作，規(guī)定接受測試的員工在十分鐘之內(nèi)算出一百道難度較大的算術(shù)題，十分鐘后交上試卷，再發(fā)同樣的一百道題，因?yàn)榇騺y順序所以無法回憶答案，只得重新算一遍。如此反復(fù)屢次，如果一名員工第一次得分98，第二次也是98，直到第六次依然是98，說明該員工抗壓力強(qiáng)；如果一名員工第一次得分98，第二次得分80，第六次得分70，說明該員工抗壓能力較弱，工作效率低。工作觀察法工作觀察法就是經(jīng)理通過與員工一起工作一段時(shí)間來觀察其缺乏之處，一起工作時(shí)間越長就越能準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)問題。工作觀察法的時(shí)間應(yīng)以月為單位。第九講高級經(jīng)理的培訓(xùn)課程概述培訓(xùn)課程體系指將員工所培訓(xùn)的課程制定成完整的體系和方案，然后依層次按部就班地接受培訓(xùn)。培訓(xùn)課程體系決定了培訓(xùn)角度的員工層級，也決定了每一類學(xué)員上課的內(nèi)容。從培訓(xùn)角度對公司人員進(jìn)行層級分類之后，所有的員工都可對號入座，這有利于員工的培訓(xùn)和開展。一般把培訓(xùn)課程分為以下幾類：高級經(jīng)理、經(jīng)理、主管、員工。任何公司都有一個(gè)特殊職能部門即市場銷售。市場銷售的特殊性在于培訓(xùn)對銷售業(yè)績的影響非常大，市場和銷售的培訓(xùn)往往單獨(dú)別離出來，很多公司的惟一全職培訓(xùn)員就是銷售培訓(xùn)員?！景咐磕ν辛_拉、西門子、諾基亞等大企業(yè)的培訓(xùn)部稱為“學(xué)院〞，包括院長及其下設(shè)的五名經(jīng)理；經(jīng)理之下有員工假設(shè)干。比方市場銷售培訓(xùn)經(jīng)理負(fù)責(zé)市場和銷售的培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)、新員工的培訓(xùn)、中級經(jīng)理的培訓(xùn)、工程管理培訓(xùn)等?？偛眉壟嘤?xùn)課程高級經(jīng)理在不同的公司含義界定很模糊，高級經(jīng)理的工作包括崗位描述、戰(zhàn)略決策和規(guī)劃、團(tuán)隊(duì)的管理。團(tuán)隊(duì)的管理，通常是一個(gè)總裁管理五個(gè)副總裁，一個(gè)副總裁管理五個(gè)總監(jiān)，高級經(jīng)理培訓(xùn)重要內(nèi)容之一是崗位描述。1.崗位描述崗位描述有三方面內(nèi)容：崗位名稱、崗位工作、工作需要的能力。目前崗位描述存在的嚴(yán)重問題是：崗位描述和培訓(xùn)之間的脫節(jié)，或者崗位描述不夠?qū)I(yè)，例如：“在相關(guān)公司工作過三年以上者優(yōu)先聘用〞這實(shí)質(zhì)上是誘人跳槽。跳槽者優(yōu)先的現(xiàn)象產(chǎn)生根源在于招聘方并沒有明確該崗位真正需要的是什么技能。比方培訓(xùn)經(jīng)理在提出培訓(xùn)需求時(shí)要求培訓(xùn)管理技能、培訓(xùn)員工素質(zhì)、培訓(xùn)執(zhí)行力等，事實(shí)上該培訓(xùn)經(jīng)理并沒有真正理解這些概念?！景咐縄BM崗位描述非常細(xì)致，明確規(guī)定某一職位該做什么不該做什么，比方銷售員的崗位職責(zé)是：第一定期拜訪客戶，第二應(yīng)收賬款的回收，第三對庫存信息的了解等等。嚴(yán)格規(guī)定員工把該做的事情做好，做完了就把做好的事情做得更好。2.戰(zhàn)略決策和規(guī)劃戰(zhàn)略決策五個(gè)步驟：第一步：了解自己可以用情勢分析的方法了解自己，即了解外部客戶、競爭對手、市場的情況，進(jìn)而了解自己的情況，把內(nèi)部和外部情況進(jìn)行比照來了解自己。所以高級經(jīng)理討論公司未來開展方向，應(yīng)該關(guān)心的首要問題是市場調(diào)查情況，可以聘請咨詢公司做市場調(diào)查。第二步：自己將去向何方目前，很多企業(yè)對方向開展感到迷茫，可以通過本公司優(yōu)劣勢分析，確定方向，向優(yōu)勢的方向開展。第三步：確定最終目標(biāo)任何公司的目標(biāo)都是發(fā)揮自身優(yōu)勢，減少劣勢，盡可能利用時(shí)機(jī)減少威脅。第四步：確定策略確定策略是戰(zhàn)略方面的決策，確定公司開展節(jié)奏和風(fēng)格，而不是具體戰(zhàn)術(shù)的羅列。第五步：確定行動方案行動方案即5W1H〔見表4-1〕。①第一個(gè)步驟是用頭腦風(fēng)暴法集思廣益；②第二個(gè)步驟是做決策。做決策有三種形式：?專制?舉手表決?討論決策戰(zhàn)略規(guī)劃思維不僅可以用于公司開展，而且也可以用于員工個(gè)人未來職業(yè)生涯開展。人(Who)事(What)地(Where)時(shí)(When)理由(Why)如何(How)1.誰做的?2.誰正在做?3.該誰做?4.還有誰能做?5.還有誰該做?6.誰正在做3U?1.要做什么?2.已經(jīng)做了什么?3.應(yīng)該完成什么?4.還能做什么?5.還該做什么?6.產(chǎn)生哪些3U?1.要在哪里做?2.在哪里完成的?3.該在哪里完成?4.還可以在哪里做?5.還該在哪里做?6.哪里產(chǎn)生3U?1.什么時(shí)候做?2.什么時(shí)候完成的?3.該在什么時(shí)候完成?4.還該在什么時(shí)候完成?5.還該在什么時(shí)候做?6.在時(shí)間上有任何3U嗎?1.為什么是他做?2.為什么在那里做?3.為什么要做?4.為什么那樣做?5.在思考上有任何3U嗎?

1.要如何做?2.是如何完成的?3.該如何完成?4.這套方法還能用在別的地方嗎?5.還有別的方法嗎?

表4-15WIH法3.領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力就是對部下的號召力，領(lǐng)導(dǎo)力的提高需要五種技能：〔1〕以身作那么公司規(guī)章制度能否有效執(zhí)行，取決于領(lǐng)導(dǎo)者是否嚴(yán)格遵循?！景咐柯?lián)想集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)人柳傳志顛覆了開會遲到這項(xiàng)中國最經(jīng)典的時(shí)代文化，并不是所制定的制度具有能量，而是柳傳志以身作那么樹立的信念很重要。他發(fā)布了一個(gè)制度：如果開會的時(shí)候誰遲到，就要在門口站一分鐘，所有的會議停下來，其他的人瞻仰他一分鐘，這制度看起來也很簡單，但問題是這個(gè)制度執(zhí)行下去就不那么容易。第一次遲到的是他的老領(lǐng)導(dǎo)，這對柳先生來講就是一個(gè)挑戰(zhàn)，第一次老領(lǐng)導(dǎo)在那站了一分鐘，大家瞻仰一分鐘。但第二次柳傳志自己遲到了，盡管是客觀原因，是客戶不肯走導(dǎo)致遲到了。這個(gè)時(shí)候就很關(guān)鍵了，對制度來講是一個(gè)挑戰(zhàn)，柳傳志說沒有理由為自己辯護(hù)，遲到了就是要罰站一分鐘，所以柳傳志也執(zhí)行。從此以后聯(lián)想開會遲到的文化得到了巨大改變?！?〕不走尋常路不走尋常路即嘗試走新的方向，保持思維活潑。嘗試新的方向也就是創(chuàng)新的能力和意識?！?〕鼓舞人心鼓舞人心是領(lǐng)導(dǎo)力表現(xiàn)出來的最重要的技巧，鼓舞人心的工具是嘴。所以高級經(jīng)理應(yīng)當(dāng)每個(gè)月固定發(fā)表一次演講，振臂高呼，鼓舞士氣?！?〕團(tuán)隊(duì)管理任何領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)該具備團(tuán)隊(duì)管理的能力。團(tuán)隊(duì)管理是基于團(tuán)隊(duì)所處的不同階段，確定管理的風(fēng)格、階段、側(cè)重解決的問題等。高級經(jīng)理團(tuán)隊(duì)管理在不同階段任務(wù)包括：成立期成立期需要建立團(tuán)隊(duì)成員的相互信任，可以通過自我介紹〔效果不好〕或組織旅游來實(shí)現(xiàn)成員互信。動亂期動亂期也就是公司內(nèi)部爭權(quán)奪利的時(shí)期，應(yīng)該讓每位員工明確自己的分工和角色。成熟期和穩(wěn)定期成熟期、穩(wěn)定期應(yīng)考慮用溝通提高效率。所以團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者首先要明確團(tuán)隊(duì)所處的階段、此階段出現(xiàn)的問題以及如何解決?！?〕變革管理概念變革管理是新興概念，目前其定義還比擬模糊，它指處理變革中出現(xiàn)的問題。變革管理的方法是變革管理之前首先造輿論，然后穩(wěn)定核心成員。步驟解決變革問題分為六步驟：①確定遇到的問題②明確問題產(chǎn)生原因③分析主要原因④列出所有的解決方案⑤選擇解決方案⑥風(fēng)險(xiǎn)預(yù)估目標(biāo)確定步驟高級經(jīng)理管理技能有確定目標(biāo)和方案，包括以下幾個(gè)步驟：①制定并描述目標(biāo)②描述目標(biāo)帶來的好處，并確定目標(biāo)的正確性③預(yù)測可能遇到的問題及解決方法④明確需要的資源和需要的合作人員⑤確定完成時(shí)間第十講中級經(jīng)理與員工的培訓(xùn)課程經(jīng)理級培訓(xùn)課程中級經(jīng)理需要的課程有：目標(biāo)方案、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、時(shí)間管理、有效授權(quán)、有效鼓勵(lì)、有效溝通等。每項(xiàng)技能首先是一項(xiàng)獨(dú)立的技能，很多培訓(xùn)經(jīng)理不是把某一技能獨(dú)立講授，而是把多項(xiàng)技能放在一兩天之內(nèi)急功近利地進(jìn)行培訓(xùn)，造成培訓(xùn)對學(xué)員最大的傷害：只懂理論而不會應(yīng)用。事實(shí)上學(xué)習(xí)一項(xiàng)技能需要的時(shí)間至少應(yīng)以天為單位計(jì)算，并進(jìn)行有效的溝通、互動和實(shí)踐，而絕不是短時(shí)間能夠掌握的。中級經(jīng)理的培訓(xùn)工作相對容易，原因是中級經(jīng)理的管理技能更側(cè)重于經(jīng)驗(yàn)的積累，而且具有相對穩(wěn)定，多年來變化不大的特點(diǎn)。中級經(jīng)理的培訓(xùn)中比擬靈活的就是培訓(xùn)技巧和技巧的教練。一個(gè)管理者首先要學(xué)會溝通，溝通技巧和技巧訓(xùn)練成為行為習(xí)慣不是幾個(gè)小時(shí)就能學(xué)會的，往往要以月甚至年為單位進(jìn)行計(jì)算。員工級培訓(xùn)課程1.入職培訓(xùn)企業(yè)的全員能力開展工程包括：新員工入職培訓(xùn)、客戶效勞意識、高效溝通技巧、演講技巧、時(shí)間管理技巧、根本商務(wù)禮儀、高效團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。員工的入職培訓(xùn)很重要，入職培訓(xùn)是全員培訓(xùn)的工程之一，原那么上要求員工上班第一天就接受入職培訓(xùn)。但是目前入職培訓(xùn)受到的重視程度越來越小，有的員工沒有來得及入職培訓(xùn)就離職了，傳統(tǒng)管理學(xué)認(rèn)為，可能的原因有兩個(gè)：第一，員工離職的頻率很高，要湊夠入職培訓(xùn)需要的學(xué)員數(shù)量至少要半年時(shí)間。第二，公司規(guī)模較小，招聘員工數(shù)量很少，不能到達(dá)做入職培訓(xùn)的規(guī)模。事實(shí)上員工入職培訓(xùn)不一定要求員工數(shù)量到達(dá)某一標(biāo)準(zhǔn)，即使只有一個(gè)員工，也是值得做的。新員工數(shù)量多與少的入職培訓(xùn)區(qū)別只在于內(nèi)容的多與少，而不在于做與不做。入職培訓(xùn)的好處在于：在員工深入了解公司之前對其進(jìn)行思想和觀念的引導(dǎo)?？蛻粜诩记膳嘤?xùn)目前企業(yè)培訓(xùn)排名首位的工程是客戶效勞技巧培訓(xùn)，它已經(jīng)從客戶效勞部門擴(kuò)展到銷售部，進(jìn)而普及到所有員工。因?yàn)槿魏稳说墓ぷ鞫际菫閯e人效勞：為最終用戶效勞或者為最終用戶效勞的人效勞，即使經(jīng)理也是為員工順利開展工作提供效勞的，經(jīng)理的含義正在從權(quán)力支配者轉(zhuǎn)向制度保障者，所以客戶效勞技巧是全員要做的事。溝通技巧又叫做演講技巧，是一般員工需要掌握的根本技能。時(shí)間管理技能培訓(xùn)時(shí)間管理的技能，就是把重要的事情放在前面來做，時(shí)間管理有兩個(gè)前提條件：①確定哪些事情是重要的首先需要確定目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)把所有事情排列主次順序。這樣便于提高工作效率，使工作變得輕松愉快。也會在一定程度上打破現(xiàn)有的工作制度，比方上下班不打卡，完成當(dāng)天任務(wù)即可下班?！咀詸z4-1】分析團(tuán)隊(duì)建設(shè)與團(tuán)隊(duì)管理的區(qū)別。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案4－1②加強(qiáng)時(shí)間管理現(xiàn)代職業(yè)人士的時(shí)間管理不僅能夠指引工作，也能夠指引人生。全世界的趨勢是所有的勞動者減少勞動時(shí)間，增加娛樂時(shí)間。悠閑工作是現(xiàn)代人追求的狀態(tài)。巨大工作壓力影響心態(tài)，而改變心態(tài)的方法就是分出時(shí)間回歸自然。公司人員工作壓力巨大，該忙碌的人清閑而該清閑的人忙碌，種種現(xiàn)象證明時(shí)間管理環(huán)節(jié)的薄弱。但是已經(jīng)有很多公司在向著良好的方向開展。聯(lián)想一個(gè)部門規(guī)定上班時(shí)間可以自己掌握，上足八個(gè)小時(shí)即可。當(dāng)員工的能力到達(dá)一定的高度，就可以不限上班時(shí)間的長短，只要完成任務(wù)即可。禮儀等行為技術(shù)培訓(xùn)根本商務(wù)禮儀在中國這樣的“禮儀之邦〞卻沒有能夠變成行為習(xí)慣是非常遺憾的。比方商務(wù)禮儀的禮貌、文明都僅停留在腦子里和口頭上，沒有形成行為習(xí)慣，比方過馬路闖紅燈的很多，上車搶座位的很多，就是因?yàn)闆]能夠從行為的角度去改變不良行為，而改變行為的方法就是要找一個(gè)領(lǐng)袖來號召大家養(yǎng)成習(xí)慣。對單個(gè)員工的入職培訓(xùn)又叫做“上崗引導(dǎo)〞，可以幫助員工盡快適應(yīng)工作、開展工作。比方麥當(dāng)勞的分店經(jīng)理每天都在對員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，因?yàn)槊刻於加腥穗x職，每天都有新人上崗。①對一名員工做的培訓(xùn)叫做上崗引導(dǎo)，上崗引導(dǎo)有兩個(gè)作用：?歡送的作用公司在新員工的頭腦中留下溫馨的印象。一個(gè)員工在新公司最大的快樂和最大的不快都來自于上班第一天。如果第一天到公司受到冷遇，會對該員工以后的工作情緒產(chǎn)生極壞的影響。?介紹的作用是介紹公司規(guī)章制度、企業(yè)文化等各方面的情況，使新員工對公司初步了解。②上崗引導(dǎo)的步驟如下：?介紹公司的規(guī)章制度，比方上下班需要打卡。?安排行政，比方午餐的費(fèi)用、洗手間的位置、領(lǐng)文具的地點(diǎn)等。國外企業(yè)為了表示對人尊重，見面的第一件事就是指明洗手間、茶水間的位置。諸如此類看似簡單的事情，對員工的影響卻很大。上崗引導(dǎo)一般用一個(gè)小時(shí)至兩個(gè)小時(shí)的時(shí)間。2.市場與銷售企業(yè)經(jīng)常開設(shè)的培訓(xùn)課程還有市場與銷售方面，包括：市場營銷管理、專業(yè)銷售技巧、銷售管理、銷售目標(biāo)管理、大客戶銷售等。3.其它企業(yè)常設(shè)課程還有人力資源、工程管理、生產(chǎn)、質(zhì)量、維修、采購與物流、信息管理部的新技術(shù)培訓(xùn)等方面，本課程不做詳細(xì)介紹。第十一講培訓(xùn)課程的開發(fā)培訓(xùn)課程的開發(fā)與實(shí)施〔一〕培訓(xùn)課程的開發(fā)一個(gè)培訓(xùn)課程的開發(fā)，大致需要如下過程：1.確認(rèn)培訓(xùn)目標(biāo)確認(rèn)員工存在的問題第一個(gè)步驟確認(rèn)員工的態(tài)度、知識、技巧等哪些方面存在問題，如果是技巧問題，可以提交報(bào)告、建議開展培訓(xùn)。如果是知識問題，可以建議自學(xué)考試。如果是態(tài)度有問題，可以采取競爭裁員以促使員工珍惜現(xiàn)有的工作?！景咐可娴膲毫梢愿淖児ぷ鞯膽B(tài)度。麥當(dāng)勞的營業(yè)員大局部是下崗女工，她們動作麻利，麥當(dāng)勞不會給予她們太多培訓(xùn)，她們的知識和技巧沒有變，但是工作效果卻發(fā)生了翻天覆地的變化，原因就在于在麥當(dāng)勞里工作隨時(shí)都有被辭退的可能，所以要努力把工作做到最好。確認(rèn)員工缺乏的技巧第二個(gè)步驟是確認(rèn)員工缺乏的技巧，比方溝通技巧、效勞技巧、團(tuán)隊(duì)合作技巧等?！景咐磕彻緸殡娔X部的員工做了一次溝通技巧的培訓(xùn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)并沒有對實(shí)際工作起到改良效果，因?yàn)樵摬块T員工普遍缺乏的不僅僅是溝通技巧，還缺乏團(tuán)隊(duì)合作和效勞技巧。他們都具有很扎實(shí)的專業(yè)功底，并且隨叫隨到，但是并不能與其他部門同事融洽相處，原因在于他們所提供的效勞缺乏人情味，是十分生硬和機(jī)械的效勞。2.收集內(nèi)容收集就是把所有與課程相關(guān)內(nèi)容收集起來。收集來的方式有讀書自學(xué)、上網(wǎng)、參加相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)三次等等。收集內(nèi)容完成后，要做的第一件事是編寫培訓(xùn)大綱，章下分節(jié)，使之有條有理。3.常用培訓(xùn)方法介紹常見的培訓(xùn)方法有講解、演示、提問、小組討論、錄像、案例學(xué)習(xí)、角色演練、做游戲等。【案例】某公司對新員工進(jìn)行軍訓(xùn)，取得了非常好的效果。新員工組織性