選人一定要有方法

?選人一定要有方法?1精選ppt第一局部：職位分析

1、職位分析的概念：職位分析又稱工作分析，是指全面了解、收集、研究與崗位工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程。具體來說，是對組織中某個(gè)特定崗位的工作內(nèi)容、工作關(guān)系、職責(zé)權(quán)限和任職資格的描述和研究過程，即制定職位描述和職位標(biāo)準(zhǔn)〔統(tǒng)稱職位說明書〕的系統(tǒng)過程。

2、職位分析的內(nèi)容

崗位工作范圍、崗位關(guān)系、主要崗位目的、工作內(nèi)容與責(zé)任、崗位工作權(quán)限、崗位任職資格

3、職位分析兩大模塊的要求

職位描述

1〕主要功能：描述一個(gè)崗位工作的內(nèi)容、權(quán)責(zé)及客戶關(guān)系要素等各方面的要求。

2〕填寫人：部門負(fù)責(zé)人〔或直接領(lǐng)導(dǎo)〕。

3〕

4〕填寫原那么：滿足崗位的客觀要求，不要局限于現(xiàn)狀。

5〕填寫標(biāo)準(zhǔn)：使一個(gè)從未在本崗位工作過的新員工，能據(jù)此清楚崗位工作的要求，并能較順利、獨(dú)立地開展工作。

2精選ppt職位標(biāo)準(zhǔn)〔任職資格〕

1〕主要功能：對一個(gè)崗位任職員工的學(xué)歷、知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、上崗培訓(xùn)等各方面作出規(guī)定。

2〕填寫人：部門負(fù)責(zé)人〔直接領(lǐng)導(dǎo)〕。

3〕填寫原那么：滿足崗位的客觀要求，不要局限于現(xiàn)狀。4〕

4〕填寫標(biāo)準(zhǔn)：能作為招聘、培訓(xùn)一個(gè)剛剛在本崗位上崗的新員工的工作依據(jù)。

職位標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定：根據(jù)完成任務(wù)的重要性以及完成每一個(gè)責(zé)任所需要的時(shí)間進(jìn)行排隊(duì)，以便識別出哪些是該崗位的主要職責(zé)。一般來說，一個(gè)崗位的主要職責(zé)要占到其工作時(shí)間的80％以上。

3精選ppt4、職位分析的方法及其優(yōu)缺點(diǎn)

1〕觀察法：

優(yōu)點(diǎn)：能較多、較深刻地了解工作要求；

缺點(diǎn)：不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時(shí)長或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作。

2〕面談法

優(yōu)點(diǎn)：效率較高；

缺點(diǎn)：面談對象可能持疑心、保存態(tài)度；對提問要求高，易失真。

3〕問卷調(diào)查法

優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用低、速度快、調(diào)查面廣；可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途分析。

缺點(diǎn)：對問卷設(shè)計(jì)要求高；可能產(chǎn)生理解上不一致。

崗位職責(zé)討論表：

填寫者資料：

姓名：職務(wù)：

職位根本資料：年齡要求：性別要求：學(xué)歷及專業(yè)要求：

工作經(jīng)驗(yàn)要求：其他要求：

崗位職責(zé)：〔描述該崗位的工作內(nèi)容〕

所需特質(zhì)：〔描述擔(dān)任該崗位的人所需具備的特質(zhì)〕

4精選ppt4〕實(shí)踐法：

優(yōu)點(diǎn)：短期內(nèi)可掌握的工作。

缺點(diǎn)：不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險(xiǎn)的工作。

5〕典型事例法

優(yōu)點(diǎn)：可揭示工作的動(dòng)態(tài)性，生動(dòng)形象。

缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)；難以形成對一般性工作行為的總的概念。

5、?職位說明書?的內(nèi)容

根本名稱、職位名稱、性別、直接上級、崗位目標(biāo)、職位描述、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作任務(wù)、工作權(quán)限、職業(yè)開展

其中工作標(biāo)準(zhǔn)的制定又包括5個(gè)方面：完成工作的數(shù)量、完成工作的質(zhì)量、完成工作的時(shí)間和效率、本錢費(fèi)用與控制、外部的反響〔投訴、意見等〕

職業(yè)開展，根據(jù)部門分5個(gè)序列〔管理序列、專業(yè)技術(shù)序列、市場營銷序列、行政事務(wù)序列、生產(chǎn)操作序列〕，每個(gè)序列又劃分出假設(shè)干等級，標(biāo)明每個(gè)職位的任職條件。

5精選ppt第二局部：選人的方法6精選ppt招聘規(guī)劃與前期準(zhǔn)備

招聘＝招募＋甄選

直線經(jīng)理人承擔(dān)招聘的第一責(zé)任。

招聘之前，首先要從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人力資源，盡量不用“空降兵〞。

招聘管理的四個(gè)局部

一〕招聘規(guī)劃管理

二〕招聘廣告管理

三〕招聘現(xiàn)場管理

四〕甄選質(zhì)量管理

7精選ppt招聘規(guī)劃管理1、招聘規(guī)劃的制定依據(jù)

1〕適應(yīng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張與開展要求；

2〕崗位補(bǔ)缺：規(guī)律性與臨時(shí)性

3〕人才儲藏；

2、招聘規(guī)劃的主要內(nèi)容

1〕招聘崗位、人數(shù)

2〕招聘渠道與方式

3〕招聘實(shí)施及人員到崗時(shí)間

4〕招聘預(yù)算

8精選ppt招聘廣告的管理

1、招募到盡可能多的目標(biāo)候選人；

2、確立本企業(yè)招聘的根本策略：寬口還是窄口

對于應(yīng)聘者較少的崗位〔如比較緊缺的技術(shù)人員〕采用寬口政策；

對于應(yīng)聘者較多的崗位，采用窄口政策；

3、要求招聘廣告明確、具體、不必要的人員盡量排除在外；

4、招聘廣告也是一種宣傳公司的良好途徑，其根本要在于對潛在候選人有足夠的吸引力。

9精選ppt招聘現(xiàn)場的管理

1、現(xiàn)場控制井然有序；

2、招聘人員訓(xùn)練有素；

3、現(xiàn)場操作要統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)；

4、面試場地選擇與座位安排

1〕選擇的根本原那么

A獨(dú)立的，安靜的，光線充足的房間；

B無人員走動(dòng)及等干擾因素；

C讓面試人與應(yīng)聘者均感到舒適；

D適當(dāng)寬松的環(huán)境，不讓人感動(dòng)壓抑；

E面試人的臺面方便書寫；

2〕3種面試座位方式

A面對面B圓桌C茶幾兩側(cè)

10精選ppt甄選質(zhì)量管理

1、對求職簡歷的標(biāo)準(zhǔn)管理

1〕按照應(yīng)聘職位分類；

2〕對分類根底上按順序編號；

3〕對根本任職條件進(jìn)行識別、計(jì)分；

4〕運(yùn)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行管理：標(biāo)準(zhǔn)的求職表；

2、如何快速、準(zhǔn)確篩選大量簡歷

1〕盡可能采用相同格式的入職簡歷表；

2〕可能的話，要求求職者提供電子版簡歷；

3〕設(shè)計(jì)專門的簡歷篩選表，采用計(jì)分法，同時(shí)確定否決項(xiàng)，由專人逐一核對填寫。

4〕簡歷篩選的主要內(nèi)容是根本的任職資格，包括學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)資格等，對一些較難招到合格人選的崗位可以放寬。

11精選ppt3、簡歷的關(guān)鍵

簡歷是面試前必不可少的重要工作，是面試提問的根底。主要應(yīng)關(guān)注以下幾個(gè)問題：

1〕職業(yè)開展情況

在各階段工作時(shí)間〔太長或太短〕

行業(yè)與專業(yè)工作時(shí)間的連貫性

職務(wù)、承擔(dān)責(zé)任的變化情況

2〕業(yè)績點(diǎn)

有哪些信息說明應(yīng)聘者具備相應(yīng)能力，是提供系統(tǒng)的描述還是量化、具體的信息。無工作經(jīng)歷者，主要關(guān)注其能力表達(dá)的事情。

3〕疑點(diǎn)

簡歷中不清楚或有意模糊的信息

12精選ppt面試問答的邏輯思維

1、引入式問題

1〕定義：詢問一些應(yīng)聘者熟悉、簡單的問題，讓面試人和應(yīng)聘人切入面試話題，取根本信息。一些對專業(yè)或崗位看法的問題不屬此類問題。

2〕目的：建立良好的面試氣氛，令應(yīng)聘者放松，面試人獵取應(yīng)聘者的初步信息以供后面挖掘。

例如：1〕與個(gè)人信息有關(guān)的問題〔簡單介紹一下自己?！?/p>

2〕與公司有關(guān)的問題〔如，對我們公司了解多少〕

3〕與行業(yè)專業(yè)有關(guān)的問題〔如，對專業(yè)研究關(guān)注的程度〕

4〕對招聘廣告有關(guān)的問題〔如，求職得知的渠道〕

13精選ppt2、行為式問題〔由用人部門經(jīng)理提問，至少提問2個(gè)以上〕

1〕定義：通過對應(yīng)聘者實(shí)際工作事例或參與活動(dòng)的詢問和挖掘，了解其行為特征、能力水平及素質(zhì)情況。

2〕目的：通過過去的行為表現(xiàn)，判斷其是否具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力，以及相關(guān)的分析問題、處理問題的綜合能力。據(jù)此判定與目標(biāo)崗位要求的相符度。

例如：本人過去經(jīng)歷的關(guān)鍵事件〔最成功或最失敗的事〕

行為式的問題，一定是開放式的問題，不能單純用對或錯(cuò)答復(fù)?！材隳苓m應(yīng)較大壓力下工作嗎？你的團(tuán)隊(duì)溝通能力好不好？〕

3〕行為式問題的步驟

提出一個(gè)開放式問題，詢問應(yīng)聘者過去經(jīng)歷中的一種情形的處理情況。

按照STAR的結(jié)構(gòu)，逐步深入地挖掘細(xì)節(jié)，獲取信息。

STAR結(jié)構(gòu)：

S〔Situation〕：情景。當(dāng)時(shí)的情況

T〔Target〕：目標(biāo)。當(dāng)時(shí)的工作要干什么

A〔Action〕：行動(dòng)。為到達(dá)目標(biāo)采取什么行動(dòng)

R〔Result〕：結(jié)果。完成的目標(biāo)，最后的結(jié)果如何

14精選ppt3、智力〔應(yīng)變〕式問題

1〕定義：通過提出一些有難度，甚至兩難或多難的問題讓應(yīng)聘者來答復(fù)和分析。問題可能與工作職責(zé)直接相關(guān)，也可能與崗位職責(zé)無關(guān)。

2〕目的：判斷應(yīng)聘者邏輯思維能力，分析問題的能力，以及能否透過現(xiàn)象看到事物的本質(zhì)。應(yīng)聘者答復(fù)的準(zhǔn)確性不是關(guān)注要點(diǎn)。

3〕注意：此類問題不是游戲類的“腦筋急轉(zhuǎn)彎〞，在問題的背后一定要有面試人隱含的考察要素。

15精選ppt4、動(dòng)機(jī)式問題

1〕定義：了解應(yīng)聘者為何要變換工作，以及在工作中看重什么的問題以及應(yīng)聘者的價(jià)值觀、職業(yè)開展規(guī)劃方面的想法。

2〕目的：了解其求職的真實(shí)動(dòng)因，以及相應(yīng)價(jià)值觀、職業(yè)開展目標(biāo)與企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化及企業(yè)人才建設(shè)目標(biāo)的匹配度。

例如：你最欣賞的價(jià)值觀是什么，舉例說明；

你最喜歡在什么氣氛的公司工作？

16精選ppt5、虛擬情境式問題

1〕定義：提出招聘崗位實(shí)際工作中必定或非?？赡軙?huì)發(fā)生的具體工作的難題，請應(yīng)聘者提出解決方案。

2〕目的：判斷應(yīng)聘者分析和解決本企業(yè)現(xiàn)實(shí)問題的能力，看是否有足夠的處理具體問題的方法與技巧，以及其處理方式是否符合本企業(yè)的現(xiàn)實(shí)。

例如：當(dāng)競爭對手突然降價(jià)可以非正常手段搶奪公司的客戶時(shí)，你怎么辦？

17精選ppt6、壓迫式問題

1〕定義：詢問一些讓應(yīng)聘者感到有心理壓力或不好答復(fù)的問題。

2〕目的：測評應(yīng)聘者的心理素質(zhì)，或者面臨強(qiáng)勢的應(yīng)聘者需要到達(dá)控場目標(biāo)。

3〕注意：壓迫式問題要慎用，不要引起爭吵。

18精選ppt案例：寶潔公司的面試提問1、請你舉一下具體的例子，說明你是如何設(shè)定一個(gè)目標(biāo)然后到達(dá)它。2、請舉例說明，你在一項(xiàng)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)中如何采取主動(dòng)性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。3、請你描述一種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己依據(jù)一些步驟來獲得期待的結(jié)果。4、請你舉一個(gè)例子，說明你是