2023年~2023年考試真題(簡答題)

三、綜合題（本題共2題，第1小題18分，第2小題22分，共40分）

1、A公司是一家成立于1958年的國有企業(yè)，主要生產(chǎn)電纜產(chǎn)品，最近該公司調(diào)整了戰(zhàn)略發(fā)展方向，公司將由制

造商向服務(wù)商轉(zhuǎn)型，主要的業(yè)務(wù)方向變更為客戶供應(yīng)高質(zhì)量、敏捷快速的工程安裝和實施服務(wù)，為了協(xié)作此次轉(zhuǎn)型，

在公司內(nèi)部進(jìn)行一系列的薪酬改革，其中最重要的改革是將原有的分層式的薪酬等級類型調(diào)整為寬泛式的薪酬等級類

型。

（1）請分別描述兩種薪酬等級類型的特點與適用范圍。

（2）該公司的薪酬等級類型的調(diào)整是否正確，為什么?與分層式的薪酬等級類型相比，

寬泛式的薪酬等級類型體現(xiàn)了何種薪酬策略？

3、某股份制銀行通過顧客滿足度調(diào)查，發(fā)覺自身服務(wù)質(zhì)量還存在很多問題，顧客滿足度不高，為了提高自身服

務(wù)水平，增加市場競爭力，銀行管理層確定要通過各種培訓(xùn)快速提高員工隊伍的整體素養(yǎng)，以適應(yīng)競爭日益激烈的金

融市場，如何開展這項工作，總經(jīng)理要求人力資源部盡快拿出全員培訓(xùn)方案，而人力資源部要求培訓(xùn)主管先做出培訓(xùn)

需求分析。

（1）收集培訓(xùn)需求信息有哪些方法？

（2）選擇培訓(xùn)需求信息收集方法時應(yīng)考慮哪些基本問題？

四、方案設(shè)計題（本題1題，共20分）

某公司近年來產(chǎn)銷兩旺，公司高速發(fā)展，但仍有不少員工辭職，公司人力資源部為了解員

工離職的主要緣由擬進(jìn)行一次員工滿足度調(diào)查。

請你為該公司人力資源部設(shè)計一份員工滿足度調(diào)查表。

一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）

I、評分標(biāo)準(zhǔn)：

⑴定義：

關(guān)鍵事務(wù)法是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效和無效的工作行為導(dǎo)致勝利或失敗不同的結(jié)

果。這些有效或無效的工作行為被稱為“關(guān)鍵事務(wù)”，考評者要記錄和視察這些關(guān)鍵事務(wù)，因為它們通常描述了員工的

工作行為以及工作行為發(fā)生的具體情境，這樣在評定一個員工的工作行為時，就可以利用關(guān)鍵事務(wù)作為衡量的尺度。

（4分）

（2）關(guān)鍵事務(wù)法的優(yōu)缺點：

優(yōu)點：

①關(guān)鍵事務(wù)對事不對人，讓事實說話。（1分）

②考評者不僅留意對行為本身的評價，還要考慮行為的情景。（1分）

缺點：

①關(guān)鍵事務(wù)的記錄和視察費時費勁。（1分）

②只能作定性分析，不能作定量分析。（1分）

③不能區(qū)分員工工作行為的重要性程度。（1分）

④很難運用該方法比較員工在績效上的差異。（1分）

2、評分標(biāo)準(zhǔn)：（每項2分，最高10分）

（1）崗位的名稱是什么?誰從事此工作？（2分）

（2）崗位的基本任務(wù)是什么？（2分）

（3）如何完成這些任務(wù)?運用什么設(shè)備？（2分）

（4）此任務(wù)的目的是什么?此崗位的任務(wù)和別的崗位的任務(wù)的關(guān)系是什么？（2分）

（5）操作者對班組和設(shè)備的責(zé)任是什么？（2分）

（6）工作條件（工作時間、噪音、溫濕度、光線等）如何？（2分）

二、計算題（本題1題，共20分。先依據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析,只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）

評分標(biāo)準(zhǔn):

（1）假如崗位突出對學(xué)歷和思想品質(zhì)的要求，則：

甲綜合得分為：9x1+5x0.5+lxl+11x0.8+9x0.8+7x0.7+3x0.6=35.2（2分）

乙綜合得分為：7xl+9x0.5+7xl+9x0.8+7x0.8+l1x0.7+7x0.6=43.2（2分）

丙綜合得分為：5xI+7x0.5+3x1+9x0.8+5x0.8+9x0.74-11x0.6=35.6（2分）

丁綜合得分為：3x1+9x0.5+9x1+7x0.8+11x0.8+7x0.7+9x0.6=41.2（2分）

按綜合排名，此種狀況下，可以考慮招收乙和丁兩名候選人。（1分）

（2）假如突出事業(yè)心和解決問題實力，則：

甲綜合得分為：9x0.5+5x0.5+lx0.8+l1x1+9x0.8+7x1+3x0.6=34.8（2分）

乙綜合得分為：7x0.5+9x0.5+7x0.8+9xl+7x0.8+l1x1+7x0.6=43.4（2分）

丙綜合得分為：5x0.5+7x0.5+3x0.8+9x1+5x0.8+9x1+11x0.6=37（2分）

丁綜合得分為：3x0.5+9x0.5+9x0.8+7x1+11x0.8+7x1+9x0.6=41.4（2分）

按綜合排名，此種狀況下，可以考慮招收乙和丁兩名候選人。（1分）

綜上所述，最終的人員錄用方案應(yīng)為候選人乙和候選人丁。（2分）

三、綜合題（本題共2題，第1小題18分，第2小題22分，共40分）

1、評分標(biāo)準(zhǔn)：

（1）兩種不同薪酬等級類型的特點與適用范圍。

分層式薪酬等級類型的特點：

①包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列。（2分）

②員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高。（2分）

③在成熟的、等級型的企業(yè)中常見。（2分）

寬泛式薪酬等級類型的特點:

①包括的薪酬等級較少，呈平行形。（2分）

②員工薪酬水平的提高可以隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高，也可以是橫向工作調(diào)整而提高。

（2分）

③在不成熟的、業(yè)務(wù)敏捷性強的企業(yè)中常見。（2分）

（2）該企業(yè)薪酬等級類型調(diào)整正確與否及緣由，體現(xiàn)的薪酬策略。

①該企業(yè)的舉措是正確的。（2分）

②寬泛式薪酬等級類型更適合于業(yè)務(wù)敏捷性強的企業(yè)。（2分）

③寬泛式薪酬等級類型作為一種新的薪酬策略，可以使員工借助各種不同職位去發(fā)展自我，既使職位不升遷，只

要業(yè)績突出亦可獲得相應(yīng)的酬勞。（2分）

2、評分標(biāo)準(zhǔn)：

⑴培訓(xùn)需求收集方法：

①面談法（2分）

②重點團(tuán)隊分析法（2分）

③工作任務(wù)分析法（2分）

④視察法（2分）

⑤調(diào)查問卷（2分）

（2）選擇培訓(xùn)需求信息收集方法時應(yīng)考慮的基本問題：

①評估的目的——是在組織、工作還是任務(wù)的層次上，確定培訓(xùn)需求。（3分）

②目標(biāo)人群的特點、規(guī)模以及在組織運營中的重要程度。大規(guī)模和重要的人群組就須要多花些時間和財力進(jìn)行較

為具體的需求評估。（3分）

③有關(guān)人員對培訓(xùn)的抵觸程度。通過小組探討或面談等形式使目標(biāo)人群和他們的管理者的確參與到培訓(xùn)中來，有

助于克服對培訓(xùn)的抵觸心情。（3分）

④所需資料的類型。軟資料帶有主觀性，但可以通過對硬資料的分析確定其牢靠程度。（3分）

四、方案設(shè)計題（本題1題，共20分）

評分標(biāo)準(zhǔn)：

⑴表中列出“調(diào)查說明”，得1分。

（2）表中提出“保密要求”，得1分。

（3）表中給出“示例”，得1分。

（4）表中列出“個人信息”，每列出一項給1分，最高3分。

（5）表中列出至少6個相關(guān)封閉式問題，每個問題2分，最高12分。每個封閉式問題的選項少于5項和多于9項,

共扣4分。

（6）表中至少列出2個開放式問題，每個1分，最高2分。

參考答案：

員工滿足度調(diào)查表

說明：請您選擇一個最符合您看法的答案。

我們將對您的答案保密，請您務(wù)必表達(dá)真實的想法。

示例：我對目前獲得的收入感到滿足

□特別同意□比較同意□說不清晰□不同意口劇烈反對

假如您對上述的問題感到“特別同意”，請您在“特別同意”的“□”中打“血

其余的選項則不必填寫。留意：每一題只能有一個選擇。

所在部門年齡職務(wù)企業(yè)工齡性別學(xué)歷

(1)我對目前公司的管理制度感到滿足

□特另同意□比較同意口說不清晰口不同意口劇烈反對

(2)我對工作環(huán)境感到滿足

□特別同意□比較同意□說不清晰□不同意□劇烈反對

(3)上級認(rèn)可我的工作

□特別同意□比較同意□說不清晰□不同意□劇烈反對

一、改錯題(本題共2題，每小題5分，共10分)

1、矩陣制師由職能部門系列和為完成某一臨時任務(wù)而組建的項目小組系列組成，其最大特點師具有多層吩咐系統(tǒng)。

其優(yōu)點在于:將企業(yè)外部聯(lián)系和內(nèi)部聯(lián)系較好地結(jié)合起來，有利于加強與企業(yè)外部單位之間的協(xié)作和協(xié)作，剛好溝通狀

況，解決問題：一般能在略微增加機(jī)構(gòu)和人員編制的前提下，將不同部門的專業(yè)人員集中在一起，組建便利;能較好地

解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的沖突，使一些臨時性、跨部門的工作任務(wù)的執(zhí)行變得不再困難;為企業(yè)綜

合管理與專業(yè)管理結(jié)合供應(yīng)了恰當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)形式，使組織關(guān)系變得比較簡潔。

請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。

(1)__________________________________

(2)__________________________________

⑶__________________________________

(4)__________________________________

(5)__________________________________

2、員工的薪酬并不是固定不變的，而是不斷調(diào)整的，工資定級性調(diào)整的對象包括辦完入職手續(xù)的新員工，新調(diào)入

企業(yè)的員工，離退休員工等.物價性調(diào)整是為了補償因物價上漲而給員工造成的經(jīng)濟(jì)損失而實施的一種工資調(diào)整方法,

企業(yè)可以建立員工工資水平與物價指標(biāo)自動掛鉤的體系，這個體系可以避開加薪的“時滯”性問題，工齡性調(diào)整時把員

工的資格和閱歷當(dāng)作一種實力和效率予以嘉獎的工資調(diào)整方法，為了保障激勵的有效性，嘉獎性調(diào)整不應(yīng)采納非貨幣

性嘉獎。效益性調(diào)整一般針對那些為企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)和突出成果的員工，但在安排商存在平均主義的問題，考核性

調(diào)整的前提時企業(yè)必需具備完善的人力資源規(guī)劃體系。

請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。

(1)__________________________________

⑵__________________________________

(3)__________________________________

（4）__________________________________

（5）__________________________________

二、簡答題（本題共3分，每小題10分，共30分）

1、組織結(jié)構(gòu)功能的發(fā)揮與信息溝通親密相關(guān)，請簡要說明組織內(nèi)部信息溝通的基本要求。

2、在選擇培訓(xùn)供應(yīng)商時應(yīng)考慮那些問題？

3、某工廠的車工小張在假期旅游時不慎受傷，加入經(jīng)治療后，其不能從事原工作，也不愿從事用人單位另行支

配的其他工作，用人單位若想單方面解除勞動合同，應(yīng)留意那些問題？

三、圖表分析題（本題共2題，第1小題12分，第2小題18分，共30分）

1、圖1顯示了某地多家企業(yè)辦公室職員，專業(yè)技術(shù)人員和中層管理人員聘請渠道選擇狀況：

1）簡要分析圖表中所提到的四種聘請渠道的優(yōu)缺點。

2）請說明圖中所示三類人員聘請渠道的主要方式，并結(jié)合三類人員的特點加以分析。

2、圖2是某公司薪酬等級圖，該公司處于正常發(fā)展至成熟階段，曲線A是各等級典型崗位市場薪酬曲線，曲線B

是該公司各等級的平均薪酬曲線。

1）該公司的薪酬曲線有什么特點?會導(dǎo)致什么后果？

2）該公司應(yīng)保持什么樣的薪酬水平？

3）假如對該公司的薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)從那些方面入手？

得分

評分人

四、綜合分析題（本題共30分）

A公司已有20年的歷史，年營業(yè)額在12億元左右。但以往的考評內(nèi)容一成不變、考評流于形式，不能真實地反

映員工的工作績效。因此，人事部門全面修訂考評制度，重新編制了考評表。2023年起，新的考評制度起先實行。公

司對一般員工的考評分為自我考評、上級考評和人事部門考評;對部門的考評分為自我考評、上級考評、人事部門考評

和下級考評。

每月初部門經(jīng)理在員工考核表商列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作，將考評表發(fā)給員工?？荚u表除了列出本月的

工作要求外，還有固定的考評項目如工作看法、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)實力、團(tuán)隊精神等，每項都說明白含義和分

值。考評項目滿分為100分，月末員工填寫考評表為自己打分，交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在同一張考評表上為員工打分,

交給人事部門。人事部門對員工進(jìn)行最終的考評和分?jǐn)?shù)匯總，并向員工通報當(dāng)月的考評成果。員工對考評結(jié)果有疑問，

可干脆向人力資源部反映。

一般員工的考評自評占30%,人事部門評分占10%,部門經(jīng)理評分占60%。部門經(jīng)理的考評自評占30%,下級評

分占20%,人事部門評分占10%?？荚u結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、培訓(xùn)等各方面。

請依據(jù)以上案例，回答下列問題：

1、請指出案例中體現(xiàn)了考評制度設(shè)計的那些內(nèi)容？

2、請指出該公司在績效管理方面存在的主要問題。

3、請說明運用績效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的主要步驟。

2023年11月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

一、改錯題（本題共2題，每小題5分，共10分）

1、下面是一段關(guān)于績效考評排列法的描迷:

排列法通常是上級主管依據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，依據(jù)優(yōu)劣依次依次進(jìn)行排列.它是一種行為導(dǎo)向型客觀考評方法,

可以用于比較不同部門的員工，能夠使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點或缺點的反饋，能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評并

將下屬進(jìn)行排序，從而削減了考評結(jié)果過寬和趨中的誤差，但這種方法費時費勁，過程困難，在個人取得業(yè)績相近時

難以排列.

請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。

2、崗位評價是葉企業(yè)所設(shè)崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對價值的多少進(jìn)行評價.崗位評價通常會運用技術(shù)要求、

職責(zé)、工作條件等薪酬要素，這些薪酬要素的評估結(jié)果可以形成工作說明書.崗位評價能確認(rèn)工作崗位之間的薪酬差距

及相對價值，假如薪酬在企業(yè)中是保密的，崗位評價結(jié)果也應(yīng)當(dāng)保密、在進(jìn)行崗位評價的過程中，要依據(jù)企業(yè)的實際

狀況選擇適合的評價方法，一般而言，大型企業(yè)的管理崗位設(shè)置比較穩(wěn)定，可以采納崗位排列法.假如須要干脆得到各

崗位的薪酬水平，可采納崗位分類法和要素計點法，但這兩種方法都須要先對崗位進(jìn)行分類。要素計點法和要素比較

法須要常常做薪酬調(diào)查，成本較高，在選擇評估方法時要留意這一點。

請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。

二、簡答題（本題共3題，每小題10分，共30分）

1、小張是一家企業(yè)的人事經(jīng)理，打算采納行為錨定等級評價法進(jìn)行員工考核。

請幫助其設(shè)計具體的工作步驟。

2、假如要加強福利制度的激勵性，在福利設(shè)計中應(yīng)留意哪些問題?

3、說明勞動爭議處理的原則與程序。

三、圖表分析題（本題共2題，每小題15分，共30分）

1、某公司年底考評工作剛剛結(jié)束，人力資源部對銷售部門負(fù)工的績效差距進(jìn)行了分析。該部門共有員125名，其

中銷售員22名，銷售主管3名，其人員運用效果如圖1所示，部分員工的工作狀況和績效表現(xiàn)如表1所示。

圖1某部門人員運用效果分析

員工姓名職位工作狀況績效表現(xiàn)

應(yīng)屆高校畢業(yè)生，工作時間剛剛簽了?個52萬的銷

不長，業(yè)務(wù)較為生疏，在工售合同，銷售業(yè)績（銷售

王波銷售員作中頻頻出現(xiàn)小失誤，但勤員排名）從第19名躍升

奮好學(xué)，工作看法很主動。為第3名，綜合考評結(jié)果

為良好。

公司的老員工，工作表現(xiàn)始

銷售業(yè)績?yōu)樵摬块T銷售

終很憂秀，有很強的支配實

張蕊銷售員員的第一名，連續(xù)三年的

力和執(zhí)行實力，市場開拓實

綜合考評結(jié)果為優(yōu)秀。

力很強，情愿將自己的銷售

技巧與同事們共享。

獵頭公司舉薦的資深銷售

人員,在面試的過程中獲得

了一樣好評,但進(jìn)入公司十銷售業(yè)績兒乎為零，綜合

李勇銷售主管

年以米，常常遲到早退，有考評結(jié)果為不合格。

離職傾向，也不情愿和其他

同事合作。

請細(xì)致閱讀后，回答下列問題:

（1）一般來講，企業(yè)最須要培訓(xùn)的是哪些人員？

（2）表1中的三位員工分別屬于圖1中描述的哪類人?在為他們制定培訓(xùn)與運用方案時應(yīng)分別留意那些問題?

2、某外資企業(yè)須要聘請一名財會人員;該職位在本企業(yè)的薪酬水平為4000元，企業(yè)要求的任職資格條件是:

接受過正規(guī)財會教化，有會計證;

至少有一年以上相關(guān)工作經(jīng)驗;

英語口語流利，熟識專業(yè)外語;

為人誠懇牢靠；

一周內(nèi)就可以到崗就職。

表2列出了四位求職者的基本狀況。

表2求職者的基本狀況匯總表

姓名ABCD

性別女男男女

學(xué)歷與證高校本科注冊會高校本科具有會高校本科具有會高校專科具有會

書狀況計師計證計證計證

工作經(jīng)驗4年涉外財會業(yè)2年涉外酒店財應(yīng)屆畢業(yè)生，在3年國有企業(yè)財

和實力務(wù)工作閱歷，學(xué)會工作閱歷，熟大型國有企業(yè)實會工作閱歷，工

問豐富，實踐工識財會業(yè)務(wù)習(xí)半年以上，工作實力較強

作實力強作實力較強

特性特征老練、敏捷誠懇、穩(wěn)重誠懇、穩(wěn)重文雅、細(xì)心

應(yīng)聘動機(jī)與目前公司同事尋求更好的發(fā)展認(rèn)同企業(yè)文化，現(xiàn)工作單位距離

有沖突認(rèn)為企業(yè)有發(fā)展較遠(yuǎn)

預(yù)料將較快適應(yīng)熟識本較快勝任本公司經(jīng)過一周培訓(xùn)以馬上可以運用，

來發(fā)展公司財會業(yè)務(wù)財會業(yè)務(wù)，極具后可以運用，對能夠勝任工作，

潛力企業(yè)歸屬感強但是很難晉升

最低薪資6000元35(X)元3000元3000元

(1)針對表中項目，說明該企業(yè)在人員選擇時，應(yīng)當(dāng)留意哪些事項？

(2)依據(jù)上述資料，對該企業(yè)選聘人員條件進(jìn)行分析，并說明誰是最佳候選人。

四、綜合分析題(本題共30分)

某國有信息枝術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2000年前后提出了在3-5年時間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強的戰(zhàn)略構(gòu)想，困此大

規(guī)模地聘請人才，員工總數(shù)由1999年的2500人急速擴(kuò)大為2023年的4500人。但是隨著全球IT泡沫的破火：市場空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)

規(guī)模受到限制，人員富余狀況比較嚴(yán)峻。一方面一線生產(chǎn)人員和市場營銷人員冗員嚴(yán)峻，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和高級技工卻嚴(yán)

峻不足。盡管2023年以來IT產(chǎn)業(yè)起先復(fù)蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都

感到比較困惑。

(1)解決人員富余的主要途徑有哪些？

(2)簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟。

(3)該企業(yè)在解決人力資源總量過剩的同時應(yīng)如何做好結(jié)構(gòu)調(diào)整工作

一、改錯題(本題共2題，每小題5分，共10分)

1、依據(jù)所選擇效標(biāo)的不同，績效考評方法可分為以下五種類型：品質(zhì)導(dǎo)向型的考評方法，主要有心理測驗法、

情景模擬法、特殊實力測試法和PAQ問卷法;行為導(dǎo)向型的主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、

強制安排法、強迫選擇法和結(jié)構(gòu)式敘述法;行為導(dǎo)向型的客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事務(wù)法，行為定位法，行為視察法、

加權(quán)選擇量表法和干脆指標(biāo)法;結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，主要有勞動定額法、績效標(biāo)準(zhǔn)法，短文法、成果記錄法和

評價中心法：綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和目標(biāo)管理法。

請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。（5分）

（1）____________________________________________________________________________

⑵____________________________________________________________________________

⑶____________________________________________________________________________

（4）____________________________________________________________________________

⑸____________________________________________________________________________

2、勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度是由雇主與工會協(xié)商發(fā)布的，它具有指令性，可以規(guī)范勞動市場供需雙方的行

為。勞動力市場工資指導(dǎo)價位分為月工資收入和周工資收入兩種形式，按高數(shù)、中位數(shù)和常規(guī)數(shù)三種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水

平。勞動力市場工資指導(dǎo)價位制度是企業(yè)工資宏觀調(diào)控體系的重要組成部分，隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的深化發(fā)展與完善。

國家對企業(yè)工資安排的宏觀調(diào)控已經(jīng)由干脆限制轉(zhuǎn)向間接調(diào)控，由調(diào)控工資比例轉(zhuǎn)變?yōu)檎{(diào)控工資水平。

請指表面化述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。（5）

（1）____________________________________________________________________________

⑵____________________________________________________________________________

（3）____________________________________________________________________________

（4）____________________________________________________________________________

（5）____________________________________________________________________________

二、簡答題（本題共3題，每小題10分，共30分）

1、在實施360度考評方法時，應(yīng)親密關(guān)注哪些問題?（10分）

2、請簡要說明企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟。（10分）

3、請簡要說明勞動者派遣的成因和特點.（10分）

三、綜合題（本題共3題，每小題20分，共60分）

3、YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2023年，該公司實行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻(xiàn)和

效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎金安排制度。

一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和安排標(biāo)準(zhǔn)，崗位等級和安排標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)職代會通過形成。公司將全部崗

位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出10多個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金安排標(biāo)準(zhǔn)?？蒲腥藛T

實行職稱工資，管理人員實際職務(wù)工資，工人實行崗位技術(shù)工資?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗

位的4倍。

二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成狀況為依據(jù)，確定獎金安排數(shù)額。每年對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員

賜予重獎，最高的達(dá)到8萬元?？傮w上看，該公司加大了獎金安排的力度，進(jìn)一步拉開薪酬差距。

YT公司留意公允競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了

科研人員隊伍，又激勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展供應(yīng)源源不斷的智力支持。

請依據(jù)案例回答以下問題:

(1)YT公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面?(12分)

(2)您對完善YT公司薪酬體系有何建議?(8分)

4、某汽車集團(tuán)是一個有20年歷史的大型國有企業(yè)，主要生產(chǎn)轎車和輕型汽車。該集團(tuán)由總經(jīng)理干脆領(lǐng)導(dǎo)，下設(shè)

多個職能部門，如總經(jīng)理辦公室、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)管理部、企劃信息部。另外還有自己的投資室、審計室

和戰(zhàn)略探討所。

集團(tuán)下屬工廠除了總裝廠外，還有配套生產(chǎn)廠，如發(fā)動機(jī)廠、車身廠和變速器廠。各生產(chǎn)廠實行廠長負(fù)責(zé)制，彼

此相互獨立，它們除了有自己的研發(fā)中心、生產(chǎn)中心和銷售中心外，還有相應(yīng)的職能機(jī)構(gòu)，如支配科，廠長辦公室、

質(zhì)量管理科等。集團(tuán)賜予各生產(chǎn)廠盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)，但是，配套生產(chǎn)廠生產(chǎn)的產(chǎn)品主要供應(yīng)總裝廠運用。

(1)該集團(tuán)適合采納哪種組織結(jié)構(gòu)模式?請設(shè)計其組織結(jié)構(gòu)圖，并說明理由?(10分)

(2)發(fā)動機(jī)廠適合采納哪種組織結(jié)構(gòu)模式?請設(shè)計其組織結(jié)構(gòu)并說明理由。(20)

5、PS計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家特地從事軟件開發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計算機(jī)產(chǎn)品代理銷售的IT高

新企業(yè)。最近，PS公司打算采納面試方法對應(yīng)聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中須要與客戶進(jìn)行溝通。

該公司打算采納面試方法對應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。面試分兩輪進(jìn)行，第一輪初試，由一位HR聘請專員對求職者進(jìn)行面試,

每人面試時間大約10~15分鐘，測評指標(biāo)如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力、一般話標(biāo)準(zhǔn)、性格開朗、對

崗位了解、邏輯條理清晰。其次輪復(fù)試，采納結(jié)構(gòu)化面試方法，考官依據(jù)求職的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任素養(yǎng)做出相

應(yīng)的評價。該職位有一重要的實力指標(biāo)為溝通實力，該指標(biāo)的定義如表1所示。

表1溝通實力指標(biāo)說明

實力指標(biāo)指標(biāo)說明

語言簡潔，能精確地表達(dá)自己的思想；能依據(jù)表述內(nèi)容和溝通對象的特點

溝通實力實行適當(dāng)?shù)谋磉_(dá)方式，在人際交往中，能通過各種途徑和線索精確的把握

和理解對方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。

(I)在面試實施過程中應(yīng)留意駕馭哪些技巧?(10分)

(2)依據(jù)上述資料，為“溝通實力”指標(biāo)設(shè)計一個面試提問和評分標(biāo)準(zhǔn)。(10分)

2023年11月二級企業(yè)人力資源管理師操作技能考試參考答案

一、推斷改錯題(本題共2題，每小題5分，共10分)

1、績效考評方法在實際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)各種偏誤：分布誤差，包括寬厚誤差，苛嚴(yán)誤差和自我中心效應(yīng)。暈

輪誤差，是指考評中出現(xiàn)的所謂的“以時空代替時段的現(xiàn)象;個人偏見，這種誤差總是對受評者產(chǎn)生不利影響;優(yōu)先效應(yīng),

是指考評者依據(jù)受評者最近的績效信息，后面對?其考評期內(nèi)的全部行為做出總評價;近期效應(yīng)，是指考評者依據(jù)受評者

最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部行為作出總評價;后繼效應(yīng)，是指被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果，對考評

者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。

請指出上述描述中存在的5處錯誤，并加以改正。(5分)

答：(1)分布誤差包括：寬厚誤差、苛嚴(yán)誤差、集中趨勢和中間傾向。

(2)暈輪誤差是指因一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。

(3)個人偏見有時有利于受評人，有時則不利于受評人。

(4)優(yōu)先是指考評者依據(jù)受評者最初的績效后面對主考評的全部行為做出總評價。

(5)近期效應(yīng)，是指考評者依據(jù)受評者最近的績效對考評期全部行為作出總評價。

2、勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動責(zé)任的認(rèn)定與現(xiàn)實所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實

質(zhì)上是勞動關(guān)系當(dāng)事人之間利益沖突、利益沖突的表現(xiàn)。與其他社會關(guān)系糾紛相比，勞動爭議具有以下特征：勞動爭

議的當(dāng)事人是法定的，是勞動合同的當(dāng)事人;勞動爭議的形式是特定的，凡是以勞動權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的的

爭議都不屬于勞動爭議，勞動爭議具有特定的影響范圍，一般的社會關(guān)系糾紛的影響范圍通常局限在爭議主體之間，

而重大集體勞動爭議，團(tuán)體勞動爭議涉及面廣，影響范圍大，有的創(chuàng)成國際影響。

請指出上述描述中存在的5處錯誤，并加以改正。(5分)

答：(1)勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與現(xiàn)實所發(fā)生的糾紛。

(2)勞動爭議的當(dāng)事人是特定的。

(3)勞動爭議的當(dāng)事人是勞動關(guān)系的當(dāng)事人。

(4)勞動爭議的內(nèi)容是特定的，凡是勞動權(quán)利義務(wù)之外的權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的爭議都不屬于勞動爭議。

(5)勞動爭議具有特定的表現(xiàn)形式，一般的社會關(guān)系糾紛的影響范圍通常局限在爭議主體之間而重大集體勞動爭

議，團(tuán)體勞動爭議涉及面廣\影響范圍大，有的創(chuàng)成國際影響。

二、解答題

1、簡述培訓(xùn)評估報告的撰寫步驟

答：①導(dǎo)言

②概述評估實施的過程

③闡明評估結(jié)果

④說明評論評估結(jié)果和供應(yīng)參考看法

⑤附錄

⑥報告提要

2、在企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)課程中,總共介紹了四大類20多種績效考評方法，這些方法各具特點，各有各

的運用范圍.請問：在選擇時可以從那些方面對其進(jìn)行分析比較

答：經(jīng)濟(jì)型-在制定實施本方法過程中所耗費的各種成本

可行性-在執(zhí)行本方法過程中是否簡潔貫徹實施

精確性-采納本方法所得到的考評結(jié)果誤差偏向的程度

功能性-本方法在一般性評比、薪酬嘉獎和人事決策等方面的作用

開發(fā)性-對于員工職業(yè)技能開發(fā)和行為激勵方面發(fā)揮的作用

有效性-大多數(shù)人認(rèn)為本方法是牢靠、好用、有效的方法

3、請簡要說明勞動爭議伸載的基本原則

答：一次裁決原則

合議原則，少數(shù)聽從多數(shù)

強制原則，只要一方申請就要受理，調(diào)解不成可干脆行使裁決權(quán)，一方不履行事申請人民法院強制執(zhí)行

回避原則

區(qū)分舉證責(zé)任原則

三、綜合題

1、某公司隨著業(yè)務(wù)的拓展，規(guī)模不斷壯大，須要進(jìn)一步聘請新的員工。員工聘請范圍定在重點高校的應(yīng)屆畢業(yè)

生，想從優(yōu)質(zhì)學(xué)生中選拔合適企業(yè)崗位的人員，聘請分筆試\面試2部分進(jìn)行，筆試，分專業(yè)技術(shù)\英語\道德三

部分進(jìn)行考核，面試先在公司分部完成，有部門主管經(jīng)過培訓(xùn)對應(yīng)聘人員進(jìn)行面試，第2次面試在總部，面試地點放

在總部旁邊的4星級酒店中，初試通過的人員有單位出錢去總部參與面試，整個面試過程費用都有單位出，在起先面

試前，聘請考官都會用很輕松的話題引入來起先面試。面試時長在50多分鐘。

在其次論復(fù)試中考官提出了若干問題例如

①、請問你在那些單位實習(xí)過？

②、你認(rèn)為職業(yè)勝利的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么？

③、假如你的上司安排給你的一項任務(wù)。你必需去找尋相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做？

④、請你舉例子說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計的劃勝利起到了重要作用。

問題：

(1)該公司人員選撥方法有那些優(yōu)點？

答：①、選拔過程完整

②、測試內(nèi)容全面

③、面試考官經(jīng)過了培訓(xùn)

④、面試環(huán)境支協(xié)作理

⑤、面試過程設(shè)計科學(xué)

⑥、面試題目敏捷多樣

(2)該公司實行的是什么復(fù)試方法?復(fù)試中提出的4個問題分別屬于那種類型的問題?采納有那些優(yōu)點？

答：實行了結(jié)構(gòu)化面試的方法

①、請問你在那些單位實習(xí)過？

屬于背景性問題

②、你認(rèn)為職業(yè)勝利的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么？

屬于思維性問題

③、假如你的上司安排給你的一項任務(wù)。你必需去找尋相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做？

屬于情境性問題

④、請你舉例子說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計的劃勝利起到了重要作用。

屬于行為行問題

2、某大型國有企業(yè)原有的工資制度概括如下：(現(xiàn)象：遲到早退誤工現(xiàn)象管理技術(shù)人員流失)

(1)工資水平處于行業(yè)工資水平的50%處，但核心技術(shù)\管理崗位員工的工資只達(dá)到行業(yè)工資水平的20%處

(2)工資等級按行政級別劃分，共48級，級差為50元

(3)工資的調(diào)整實行“一支筆”政策總裁同意就可以

問：

(1)該公司工資體制存在那些問題？

答：①、核心技術(shù)\管理崗位員工的工資偏低，對外缺乏競爭力，簡潔造成人員流失。

②、工資等級過多，對員工缺乏激勵性。

③、工資調(diào)整過于隨意，缺乏公允性。

(2)假如該公司支配引入款待式工資體系，應(yīng)當(dāng)依據(jù)什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計？

答：①明確企業(yè)的要求；

②工資等級的劃分；

③工資寬帶的定價;

④員工工資的定位(1、績效曲線法，即依據(jù)員工個人績效，將其放入工資寬帶中相應(yīng)的位置2、嚴(yán)格依據(jù)員工

新技能獲得狀況，確定他們在寬帶工資中的定位3、先明確市場工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對低于該市場工

資水平的部分，依據(jù)學(xué)問、技能、實力和績效進(jìn)行工資定位。對于高于該市場工資水平之上的部分，則依據(jù)員工的關(guān)

鍵實力開發(fā)狀況進(jìn)行定位)；

⑤員工工資的調(diào)整。

3、某電子產(chǎn)品公司的組織結(jié)構(gòu).該圖表明，總經(jīng)理對公司的財務(wù)和人事全權(quán)負(fù)責(zé)，并干脆管理家電產(chǎn)品車間、

電信產(chǎn)品車間及機(jī)械產(chǎn)品車間3個生產(chǎn)部門。設(shè)副總經(jīng)理2名，其中一名負(fù)責(zé)企業(yè)的行政部和辦公室的工作;另一名

副總經(jīng)理負(fù)責(zé)研發(fā)部、銷售部以及企業(yè)規(guī)劃部的運作。公司的業(yè)務(wù)流程是，由企業(yè)規(guī)劃部在總經(jīng)理和1名主管副總的

領(lǐng)導(dǎo)下，依據(jù)市場信息來規(guī)劃產(chǎn)品的研制與生產(chǎn);研發(fā)部門依據(jù)企業(yè)規(guī)劃部的規(guī)劃，負(fù)責(zé)新產(chǎn)品的研發(fā)工作，新產(chǎn)品研

發(fā)勝利，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)探討確定后，交由產(chǎn)品車間負(fù)責(zé)生產(chǎn);銷售部銷售生產(chǎn)出來的產(chǎn)品，并負(fù)責(zé)收集市場反饋信。

總經(jīng)理.，

電

望

信

產(chǎn)

產(chǎn)

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(1)該公司現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)存在哪些問題？

答：原有組織結(jié)構(gòu)的主要問題：缺乏彈性;組織內(nèi)部缺乏橫向溝通;缺乏專業(yè)劃分工，不利于管理水平的提高;經(jīng)營

管理事務(wù)僅依靠于少數(shù)幾個人。要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必需是經(jīng)營管理人才，這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時，

管理工作會超過個人實力所能承受的限度，不利于集中精力探討企業(yè)管理的重大問題。因此，直線制組織結(jié)構(gòu)的適用

范圍是有限的，它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務(wù)簡潔、穩(wěn)定的企業(yè)。

(2)該公司的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)如何進(jìn)行調(diào)整，并設(shè)計出新的組織結(jié)構(gòu)圖。

總級理?

辦公室.行政甑.燈務(wù)機(jī)

電信產(chǎn)品部.

（3）為了順當(dāng)推動組織變革，公司應(yīng)實行那些具體措施？

答：促進(jìn)變革順當(dāng)實施的措施有：

①讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和支配，使他們充分相識變革的必要性和變革的責(zé)任感；

②大力推行與組織變革相應(yīng)的人員培訓(xùn)支配，使員工駕馭新的業(yè)務(wù)學(xué)問和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位;

③大膽起用年輕有為和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面削減變革的阻力。

一、簡答題（本題共2題，第1小題12分，第2小題14分，共26分）

1.評分標(biāo)準(zhǔn)：

對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析可采納以下方法：

（1）數(shù)據(jù)排列法;（2分）

（2）頻率分析法;（2分）

（3）趨中趨勢分析;（2分）

（4）離散分析;（2分）

（5）回來分析法;（2分）

（6）圖表分析法;（2分）

2.評分標(biāo)準(zhǔn)：

工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容包括：（每項2分，最高14分）

（1）工資協(xié)議的期限；

（2）工資安排制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資安排形式;（2分）

（3）職業(yè)年度平均工資水平及其調(diào)整幅度;（2分）

（4）獎金、津貼、補貼等調(diào)整幅度;（2分）

（5）工資支付方法;（2分）

（6）變更、解除工資協(xié)議的程序;（2分）

（7）工資協(xié)議的終止條件;（2分）

（8）工資協(xié)議的違約責(zé)任;（2分）

（9）雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項。（2分）

二、綜合題（本題共3題，第1題34分，第2題20分，第3題20分，共74分）

1.評分標(biāo)準(zhǔn)：

（1）企業(yè)選配培訓(xùn)師的基本標(biāo)準(zhǔn)：（每項2分，最高14分）

①具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論學(xué)問；（2分）

②對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實際工作閱歷;（2分）

③具有培訓(xùn)授課閱歷和技巧;（2分）

④能夠嫻熟運用培訓(xùn)中所須要的培訓(xùn)教材與工具;（2分）

⑤具有良好的溝通與溝通實力;（2分）

⑥具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的實力;（2分）

⑦擅長在課堂上發(fā)覺問題并解決問題;（2分）

⑧積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；

（2分）

⑨駕馭培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題;（2分）

⑩擁有培訓(xùn)熱忱和教學(xué)愿望。（2分）

（2）面試中應(yīng)當(dāng)留意避開的常見問題：（每項2分，最高10分）

①面試目的不明確;（2分）

②面試標(biāo)準(zhǔn)不具體；

（2分）

③面試缺乏系統(tǒng)性;（2分）

④面試問題設(shè)計不合理;（2分）

⑤面試考官的偏見。（2分）

（3）無領(lǐng)導(dǎo)小組探討的優(yōu)勢：（每項2分，最高10分）

①應(yīng)用范圍廣，能測試出筆試和其他單一面試不能檢測出的實力和素養(yǎng);（2分）

②能視察到被試之間的相互影響;（2分）

③能依據(jù)被試的行為特性來對其進(jìn)行更加全面、合理、客觀的評價;（2分）

④能依據(jù)被試的多種實力要素和特性特質(zhì)；（2分）

⑤能使被試在相對無意之中暴露自己的優(yōu)勢和不足，因此，它在預(yù)料團(tuán)隊的行為時，具有很高的效率;（2分）

⑥能使被試有同等的發(fā)揮機(jī)會，從而很快地表現(xiàn)出個體上的差異;（2分）

⑦能節(jié)約時間，測評的效率很高;（2分）

⑧能對競爭同一崗位的被試的表現(xiàn)進(jìn)行同時比較（橫向比較）。（2分）

2、評分標(biāo)準(zhǔn)：

（l）PBC的四級評等標(biāo)準(zhǔn)：

表1

MBS公司個人業(yè)務(wù)承諾（PBC）考評評等標(biāo)準(zhǔn)表

考評等級評等標(biāo)準(zhǔn)

超出全部的要求：精彩完成任務(wù)，員工所取得的成果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出所設(shè)目標(biāo)的

PRrJ,

IBC-1要求，并對公司目標(biāo)的達(dá)成做出重大貢獻(xiàn)。匕分）

PBC-2達(dá)到全部要求：員工完成或部分超過了承諾的要求。（2分）

沒有達(dá)到全部的要求：員工達(dá)到了多數(shù)目標(biāo)要求。但仍舊須要增加相應(yīng)的

3閱歷并改善其原有的結(jié)果；（2分）

結(jié)果不滿足：員工離既定目標(biāo)相去甚遠(yuǎn)，須通過相應(yīng)的努力來提高，如在

4既定的期限內(nèi)沒有改善將導(dǎo)致離職。（2分）

（2）PBC考評法的優(yōu)點和不足：

主要優(yōu)點：

①

簡化了評定等級，更突出了對大多數(shù)員工的激勵;（1分）

②

員工自始至終參與績效支配的制定過程，增加了員工的自主性，提高了年度績效支配的科學(xué)性和可行性;（1分）

③

使員工進(jìn)一步明確了公司、部門以及自己在本年度內(nèi)所應(yīng)當(dāng)達(dá)成的目標(biāo)要求以及努力的方向;（1分）

④

突出了“行動”的重要性，主動提倡留意團(tuán)隊建設(shè)的個人承諾的企業(yè)文化;（1分）

⑤

依據(jù)管理人員的特殊性，實行了具有針對性的績效管理新模式，通過有效的績效管理，最大限度地調(diào)動各級主管

的主動性和主動性;（1分）

⑥

新的績效管理模式更有利于促進(jìn)各級員工的成長和發(fā)展。（1分）

主要不足：

PBC考評法實質(zhì)上是目標(biāo)管理法的進(jìn)一步發(fā)展，由于支配目標(biāo)是依據(jù)具體狀況確定的，各個部門乃至各個崗位員

工的績效水平，難以橫向進(jìn)行比較;（2分）

②

簡潔造成安排上的不公允，由于該公司推行的是鐘形的績效安排原則，即除非有例外狀況，絕大多數(shù)員工都能得

到2等，這對績效優(yōu)異的部門會認(rèn)為不公，因為部門主管會認(rèn)為本單位得2等的人要多一些;而對績效差的單位，也拿

到同樣比例的2等，也造成安排上不公允;（2分）

③

從考評者的角度看，以各級主管考評為主是科學(xué)合理的，由員工自己另外找尋6位同事，進(jìn)行所謂的“360度反饋”,

具有片面性和盲目性，會干脆影響考評結(jié)果的信度和績效。

（2分）

3.評分標(biāo)準(zhǔn):

（1）該公司主要存在的問題:

①公司組織內(nèi)部的橫向管理特別薄弱，每個部門各自為政，相互之間相互協(xié)調(diào)困難，遇到交叉性問題，就都“沖突

上交”，干脆反映到總經(jīng)理，使賈總越來越感到力不從心;（2分）

②公司各個部門的職責(zé)不清，導(dǎo)致出現(xiàn)問題無法追究相應(yīng)責(zé)任，制定的戰(zhàn)略規(guī)劃也不能貫徹執(zhí)行；

（2分）

③公司原有管理人員的素養(yǎng)不符合公司的發(fā)展要求，但由于是親戚和摯友關(guān)系，給管理層人員的調(diào)整和撤換帶來

了困難;（2分）

④導(dǎo)致公司出現(xiàn)“有米無法下鍋”逆境，其根本緣由在于：公司沒有對人力資源管理工作賜予足夠的重視,沒有依

據(jù)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對公司人力資源做出全面的規(guī)劃，沒有對現(xiàn)有人員的素養(yǎng)和構(gòu)成剛好地進(jìn)行分析、預(yù)料

和調(diào)整;（2分）

⑤缺乏合理的績效考核體系，公司人力資源部門單純依靠上級考評來對全部員工進(jìn)行績效考核，不能達(dá)到擇優(yōu)淘

汰的目的。（2分）

（2）具體的對策：

①對公司的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行必要的調(diào)整，依據(jù)業(yè)務(wù)范圍和職能的同類性和關(guān)聯(lián)性，將公司原有職能部門劃分為若干

職能中心，如財務(wù)中心、人力資源中心、企管中心和技術(shù)中心等，每個中心由一名副總經(jīng)理負(fù)責(zé)分管，適度歸并職能

部門，壓縮決策層的管理幅度，緩解總經(jīng)理的壓力。

（2分）

②建立健全人力資源管理的各項基礎(chǔ)工作，通過工作崗位分析，撰寫部門和崗位工作說明書。在定編定崗定員定

額的基礎(chǔ)上，明確各部門的職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工，界定各個部門之間協(xié)作關(guān)系。（2分）

③在完善公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃基礎(chǔ)上，制定公司的人力資源規(guī)劃，對現(xiàn)在人員的素養(yǎng)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，對將來所

需人員進(jìn)行預(yù)料，制定出人員引進(jìn)、替換、培育的支配，通過有效的規(guī)劃來降低人力成本。（2分）

④設(shè)計合理的績效考核體系。依據(jù)現(xiàn)有的管理水平，采納更加科學(xué)合理的績效考核與激勵員工的管理模式，充分

發(fā)揮績效管理的基礎(chǔ)性作用。（2分）

⑤在上述各種工作健全完善的基礎(chǔ)上，通過公司內(nèi)、外部聘請等多種渠道，采納多種方法選拔和培育一批特地人

才，逐步替代不合格的中高層業(yè)務(wù)主管，從而逐步建立起一支具有競爭優(yōu)勢的高素養(yǎng)的員工隊伍。

（2分）

一、簡答題（本題共2題，第1小題11分，第2小題9分，共20分）

1，簡述人^資遮規(guī)劃的類別及含義。

2,簡述企業(yè)勞動關(guān)系管理制度的含義及其特點。

二、計算題（本題共1題目，共20分。先依據(jù)題意進(jìn)行計算，然后進(jìn)行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不

得分）

2023年4月，某公司因生產(chǎn)經(jīng)營的須要向社會公開聘請下列人員：管理人員60名，銷售人員200名，生產(chǎn)工人

240名，共計500名。依據(jù)有關(guān)部門預(yù)料，新招員工將為公司創(chuàng)建40050000元收入。聘請相關(guān)資料晃下表：

某公司2023牟4月人員聘請相關(guān)資料統(tǒng)計表

人員分類（單位：人）

指標(biāo)

管理人員銷售人員生產(chǎn)工人

應(yīng)聘人數(shù)245500300

錄用人數(shù)60200240

聘請費用(單位：元)

實際招募費用240002460022500

實際速拔費用204002640022300

實際錄用費用600060008000

(1)計算聘請管理人員、生產(chǎn)工人的單位成，本并進(jìn)行比較分析。

(2)訂算聘請收益成本比，并進(jìn)行聘請收益與成本分析。

三、綜合題(本題共2題，每小題20分，共40分)

1。為了打造學(xué)習(xí)型組織，A公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費為公司毛利的%,其是否運用到位作為考核人力資源部的一

項指標(biāo)。200,年初公司預(yù)料全年的毛利為2000萬元，因此其培訓(xùn)費用預(yù)算為40萬元。公司人力資源部依據(jù)員工的

狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應(yīng)的培訓(xùn)支配。但到10月底，公司經(jīng)營狀況特別好，預(yù)料全年毛利達(dá)到2700萬

元左右，因此公司將培訓(xùn)費用調(diào)整為54萬元。人力資源部不知如何運用多出來的14萬元培訓(xùn)經(jīng)費，加上已經(jīng)是11月

份，為了應(yīng)付考核指標(biāo)，人力資資源部經(jīng)理把這一任務(wù)交給了負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的小李。由于時間緊，小李就到網(wǎng)上搜尋

培訓(xùn)廣告，凡是與本公司業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的一律報名，然后要求各部門必需派人參與培訓(xùn)。由于年底任務(wù)比較重，各部門

在派人參與培訓(xùn)時都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上得不錯，但因為和自己的工作關(guān)聯(lián)不

大，且公司對此沒有嚴(yán)格的考核與嘉獎措施，所以參與培訓(xùn)人員都不重視。到12月25日，小李最終把增加的14萬

元培訓(xùn)經(jīng)費用完了。

請回答下列問題:

(1)A公司的培訓(xùn)工作有何可取之處?

(2)A公司的培訓(xùn)工作存在哪些問題：

2。李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門的考評方法采

納的是排隊法，每年對員二考評一次。具體做法是：依據(jù)員工的實際表現(xiàn)打分，每個員工最高分為100分，上級打分

占30%,同事占70%在考評時。20多個人相互打分，以此確定員工的位置。李某平常很少與員工敦工作中的問題進(jìn)行

溝通，只是到了年度獎金安排時，才對所屬員工進(jìn)行打分排序。

(1)該部門在考評中存在哪些問題?

(2)產(chǎn)生上述問題的緣由是什么?

四、方案設(shè)計題(本題共1題，共20分)

某企業(yè)的年終獎金安排始終是個難題，因為辦公室，人事部。財務(wù)部的考核指標(biāo)無法量化，企業(yè)中的工程，設(shè)計、

生產(chǎn)等工作任務(wù)往往須要若干部門協(xié)作完成，各部門的工作量與效果難以區(qū)分。往年的獎金安排總是出現(xiàn)部門之間，

崗位之間的攀比，都覺得自己付出的多，得到的少。原是為了調(diào)動大家主動性的年終獎金反而引起沖突，影響員工的

主動性。

(1)請說明獎金安排方案的制定程序。

(2)請為該企業(yè)銷售部設(shè)計一個獎金安排方案。

2009年5月17日助理人力資源管理師考試技能卷答案

一、簡答題(20分)

1、簡要說明勞務(wù)外派工作的基本程序。(8分)

答：1）、個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進(jìn)行預(yù)約登記。（1分）

2）、外派公司負(fù)責(zé)支配雇主面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾埲肆舸娴膫€人資料舉薦給雇主選擇（1分）

3）、外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。（1分）

4）、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料。（1分）

5）、勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)。（1分）

6）、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》。（1分）

7）、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護(hù)照、簽證等手續(xù)。（1分）

8）、離境前繳納有關(guān)費用。