【極米電器研發(fā)人員績(jī)效存在的不足及完善建議（文獻(xiàn)綜述開題報(bào)告）】8000字

惠州極米科技研發(fā)人員績(jī)效存在的不足及完善建議開題報(bào)告文獻(xiàn)綜述1選題的背景與意義1.1選題背景在經(jīng)濟(jì)全球化高速發(fā)展的今天，企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈。人力資源已成為企業(yè)最重要的資源，而研發(fā)人員是企業(yè)不可或缺的核心力量，具有較高地位，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著主導(dǎo)作用。由二八法則可知，這20%的知識(shí)型員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的財(cái)富(楊夢(mèng)涵,張若兮,陳思,2022)。計(jì)算機(jī)安全行業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)與其他業(yè)務(wù)職能工作相比具有周期性、創(chuàng)新性和可控性差等特點(diǎn)，所以研發(fā)人員的績(jī)效管理難度更大，傳統(tǒng)的定性或定量方法作出的績(jī)效考核體系不具有科學(xué)性、操作性和時(shí)效性，造成研發(fā)人員的不公平感、不公正感較強(qiáng)，導(dǎo)致部分核心研發(fā)人才的流失，進(jìn)而造成核心技術(shù)的流失，影響企業(yè)的效益與競(jìng)爭(zhēng)力?？?jī)效考核是激勵(lì)員工的一種手段，是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程的一種控制，是員工自身價(jià)值的一種提升，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的一種改善。現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中，人力資源管理的核心問題之一是員工的績(jī)效考核，其對(duì)人力資源發(fā)揮著越來越重要的作用與意義，如員工工作管理的加強(qiáng)，員工整體素質(zhì)的提高以及激發(fā)員工工作積極性，主動(dòng)性與工作激情等都具有不可忽視的意義(趙雨婷,王子軒,2021)。但是，許多企業(yè)對(duì)績(jī)效管理存在觀念性的誤解，認(rèn)為績(jī)效管理即是績(jī)效考核，往往更重要的體現(xiàn)是獎(jiǎng)金分配，這樣績(jī)效管理的功能和作用明顯降低。因此，對(duì)績(jī)效管理的正確理解與認(rèn)識(shí)，績(jī)效管理的目標(biāo)確定的科學(xué)性與合理性，是正確實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵所在(徐浩然,劉嘉欣,吳瑞,2021)。惠州極米科技公司是我國數(shù)字通信行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕數(shù)字通信領(lǐng)域多年，惠州極米科技在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家數(shù)字通信企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤(rùn)排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)數(shù)字通信企業(yè)500強(qiáng)”。惠州極米科技的發(fā)展是我國數(shù)字通信企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國數(shù)字通信企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。研發(fā)人才是惠州極米科技數(shù)字通信公司發(fā)展的關(guān)鍵，但是近年來，頻繁出現(xiàn)了研發(fā)人員流失情況，也有很多研發(fā)人員工作積極性不高，究其原因，主要是因?yàn)闃O米電器公司針對(duì)研發(fā)人員的績(jī)效管理模式存在問題?！爸R(shí)型人才”的概念是由美國著名管理學(xué)家彼得?德魯克提出的。他們通常在以下領(lǐng)域工作：研究開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、工程設(shè)計(jì)等，如何激發(fā)惠州極米科技數(shù)字通信公司研發(fā)人員的積極性？如何對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行績(jī)效考核？數(shù)字通信行業(yè)亟須建立一套全盤思考、系統(tǒng)性建立對(duì)研發(fā)人員的績(jī)效管理體系(許文博,郭雨)。1.2問題提出由于近些年數(shù)字通信產(chǎn)品行業(yè)技術(shù)要求較高，行業(yè)技術(shù)人才稀缺，研發(fā)人員的競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)相對(duì)其他行業(yè)更為搶手。一些企業(yè)不惜高薪涉獵技術(shù)科研人才，包含技術(shù)管理者與開發(fā)者?；葜輼O米科技數(shù)字通信公司的研發(fā)人員流失率越來越高，將近5.7%，流失原因多為同行高薪挖走(曹星辰,姜晨曦,朱子涵)。本文通過深入研究惠州極米科技目前研發(fā)人員績(jī)效管理模式現(xiàn)狀，分析存在的問題，極米電器公司研發(fā)人員的績(jī)效管理體系亟需優(yōu)化，以避免研發(fā)專家及骨干的繼續(xù)流失，避免降低極米電器公司的技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力，因此，展開了此次研究實(shí)踐。1.3研究意義在理論方面，本次通過對(duì)惠州極米科技數(shù)字通信公司的研發(fā)人員績(jī)效管理模式進(jìn)行研究，惠州極米科技數(shù)字通信公司主要是針對(duì)于企業(yè)和政府客戶，多研發(fā)生產(chǎn)一些創(chuàng)新數(shù)字通信產(chǎn)品，但是經(jīng)過系統(tǒng)的搜集發(fā)現(xiàn)，目前專門針對(duì)創(chuàng)新數(shù)字通信公司研發(fā)人員績(jī)效管理較為缺失，因此，本次嘗試對(duì)惠州極米科技企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理模式研究，一定程度上也可以豐富我國的績(jī)效管理研究體系。在實(shí)踐方面，通過MBA所學(xué)的如組織行為學(xué)、管理經(jīng)濟(jì)學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷、公司理財(cái)、流程管理、人力資源管理、多維角度的文化等課程理論，結(jié)合績(jī)效管理相關(guān)理論，深入調(diào)查研究惠州極米科技數(shù)字通信公司目前研發(fā)人員績(jī)效管理模式存在的問題(沈舒雅,周佳琦).針對(duì)研發(fā)工作的特點(diǎn)，優(yōu)化研發(fā)人員績(jī)效管理體系，建立研發(fā)人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和技術(shù)晉升通道，建立適合研發(fā)人員特點(diǎn)的績(jī)效評(píng)價(jià)和中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于強(qiáng)化惠州極米科技數(shù)字通信公司績(jī)效管理的文化理念，留住核心研發(fā)人才，培養(yǎng)職業(yè)化的研發(fā)人才梯隊(duì)具有重要意義。同時(shí)，對(duì)惠州極米科技數(shù)字通信公司研發(fā)人員進(jìn)行研究，這對(duì)于相同行業(yè)的其他公司，對(duì)于研發(fā)人員績(jī)效管理方面也具有一定的參考價(jià)值。2相關(guān)理論與文獻(xiàn)綜述2.1相關(guān)理論2.2.1公平理論美國心理學(xué)家約翰·斯塔?！啴?dāng)斯(JohnStaceyAdams)1965年首先提出并認(rèn)為一個(gè)人關(guān)心自己的投入獲得報(bào)酬的絕對(duì)值的同時(shí)關(guān)心其他人的投入和報(bào)酬，并將自己與他人進(jìn)行對(duì)比，判斷對(duì)自己是否公平(方鑫怡,崔雨蓉,袁宇,2012)。公平理論有橫向和縱向比較兩種。橫向比較時(shí)：OP/IP=OCIIC，縱向比較時(shí)：OP/IP=OH/IH。其中(盧心怡,何天宇)：OP——對(duì)自己獲得報(bào)酬的感覺；IP——對(duì)自己所作投入的感覺；OC——對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺；IC——對(duì)他人所作投入的感覺；OH——對(duì)自己過去報(bào)酬的感覺；IH——對(duì)自己過去投入的感覺；研究表明，當(dāng)上述兩式為等式時(shí)人會(huì)有公平感，當(dāng)認(rèn)為自己報(bào)酬過低時(shí)產(chǎn)生不公平感，而認(rèn)為自己報(bào)酬過高時(shí)很少產(chǎn)生不公平感。公平與否與個(gè)人主觀判斷、公平標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效評(píng)定及評(píng)定人有關(guān)(高梓涵,葉語欣,韓思,2021)。相互比較客觀存在，并直接影響員工的工作態(tài)度和行為，進(jìn)而影響績(jī)效。同時(shí)由于研發(fā)人員的工作經(jīng)常以團(tuán)隊(duì)工作的形式開展，需要高協(xié)作性，因此研發(fā)人員的公平性問題更加突出。2.2.2綜合激勵(lì)理論綜合激勵(lì)理論認(rèn)為，激勵(lì)是一個(gè)過程，需要、目標(biāo)、行為和動(dòng)機(jī)是激勵(lì)過程中需要考慮的問題，其中“需要”是最重要的因素。在激勵(lì)的過程中，首先要激發(fā)人們的需求，并加強(qiáng)對(duì)這種需求的激勵(lì)，使激勵(lì)成為人們追求的目標(biāo)，最終能夠從根本上促進(jìn)人們改變行為(林一鳴,鄧宇航)。“需要”是指為被激勵(lì)者提供所需，以激發(fā)和提高他們的積極性和效率。其中最具代表性的是馬斯洛的需求層次理論。馬斯洛的需求理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人的需求在較低層次得到滿足時(shí)，在對(duì)其進(jìn)行其他層次刺激他們不會(huì)產(chǎn)生預(yù)期的激勵(lì)效果。為了使激勵(lì)措施有效，必須在更好的水平上滿足或刺激人們的需要(陸雨楠,薛馨月,孟琳,2017)。勞勒和波特提出了一個(gè)綜合激勵(lì)模型，他們認(rèn)為，評(píng)價(jià)一個(gè)人的工作成就不僅取決于個(gè)人能力，還取決于他的工作滿意度、對(duì)組織的忠誠度和歸屬感。同時(shí)，個(gè)人工作努力程度也有重要影響。圖1勞勒和波特綜合激勵(lì)模型對(duì)研發(fā)人員績(jī)效管理的核心問題是，如何有效地對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行激勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性(汪娜娜,石晨)。研發(fā)人員的需求層次相對(duì)較高，應(yīng)更多地給予良好的培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等能力提升的機(jī)會(huì)，根據(jù)個(gè)體需求制定激勵(lì)因素，并關(guān)注對(duì)其價(jià)值的認(rèn)可。2.2文獻(xiàn)綜述2.2.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀近年來隨著國內(nèi)國際的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不斷變化，越來越多的企業(yè)開始重視研發(fā)對(duì)一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略的影響。而對(duì)研發(fā)人員的績(jī)效管理問題一直是很多企業(yè)的難題。目前很多學(xué)者對(duì)研發(fā)人員的績(jī)效管理做了相關(guān)研究(唐心怡,黃雅楠)。主要研究的方面有：研發(fā)人員的績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置、影響研發(fā)人員績(jī)效的因素、如何進(jìn)行研發(fā)人員績(jī)效管理。在績(jī)效指標(biāo)設(shè)置上，根據(jù)平衡計(jì)分卡的四個(gè)角度來給研發(fā)人員設(shè)置績(jī)效指標(biāo)是研究的熱點(diǎn)，因?yàn)樗鼘⒀邪l(fā)人員的績(jī)效和企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系在了一起。馮曉宇,蔡琳潔,潘夢(mèng)（2010）基于傳統(tǒng)平衡計(jì)分卡理論，結(jié)合研發(fā)企業(yè)的實(shí)際，提出從崗位職責(zé)、內(nèi)部顧客、創(chuàng)新貢獻(xiàn)和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)維度對(duì)研發(fā)人員的績(jī)效進(jìn)行考核。王鈺雯,范雨欣,黎紫（2011）以裝備制造公司研發(fā)團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)估為研究對(duì)象，從平衡計(jì)分卡四個(gè)維度構(gòu)建績(jī)效指標(biāo)，并采用層次分析法對(duì)指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重賦值。也有很多學(xué)者根據(jù)績(jī)效的內(nèi)涵，從能力、行為、態(tài)度等角度來設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)。比如仲偉俊，許曉輝,何瑞霖,劉梓（2009）根據(jù)工程研發(fā)人員的特點(diǎn)，從個(gè)人能力、團(tuán)隊(duì)合作、工作態(tài)度、工作成果四個(gè)方面設(shè)計(jì)出16個(gè)二級(jí)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。郭天佑,陳娟娟,張奕（2011）提出了工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度為主體的定量定性相結(jié)合的研發(fā)人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。潘朱雅玲,袁宇航等（2007）基于企業(yè)戰(zhàn)略，從崗位特性能力、態(tài)度等方面構(gòu)建研發(fā)人員的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。徐浩然,劉嘉欣,吳瑞（2009）從工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三方面對(duì)研發(fā)人員績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行構(gòu)建。近年來在研發(fā)人員績(jī)效影響因素方面，很多學(xué)者做了相關(guān)的研究。樊智勇（208）通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，提高研發(fā)人員自我效能感能夠有效提高研發(fā)人員的工作績(jī)效。許文博,郭雨（2015）通過對(duì)209位研發(fā)人員和主管的配對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)對(duì)研發(fā)人員創(chuàng)新績(jī)效具有顯著的積極影響。曹星辰,姜晨曦,朱子涵（2010）從醫(yī)藥企業(yè)201份有效問卷的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，研發(fā)人員的敬業(yè)度對(duì)其工作績(jī)效具有明顯的正向作用。沈舒雅,周佳琦（2012）對(duì)華東地區(qū)100多家高新企業(yè)研究發(fā)現(xiàn)，彈性工作時(shí)間對(duì)研發(fā)人員績(jī)效有著明顯的促進(jìn)作用，研發(fā)員工原先的工作自主性越低，該促進(jìn)作用越明顯。在影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效的因素方面，方鑫怡,崔雨蓉,袁宇（2011）以認(rèn)同理論為基礎(chǔ)，通過知識(shí)分享的中間作用，研究發(fā)現(xiàn)研發(fā)人員的組織認(rèn)同和團(tuán)隊(duì)認(rèn)同直接影響他們的知識(shí)分享意愿，從而影響合作研發(fā)績(jī)效。盧心怡,何天宇（2011）發(fā)現(xiàn)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的人際信任，通過交互記憶系統(tǒng)的中介作用，對(duì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新績(jī)效起到正向作用。高梓涵,葉語欣,韓思（2005）通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)知識(shí)沖突會(huì)正向影響探索性學(xué)習(xí)，從而對(duì)突破性創(chuàng)新績(jī)效起了正向的影響作用，研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員間存在的適度的知識(shí)沖突，有助于提升突破性創(chuàng)新績(jī)效。如何進(jìn)行研發(fā)人員績(jī)效管理方面，高新企業(yè)在激勵(lì)研發(fā)人員使之產(chǎn)生更高的績(jī)效時(shí)，有很多因素不容忽視，比如管理者的能力和管理方式、研發(fā)人員知識(shí)的利用程度、薪酬、工作的自由度、工作的趣味性方面，管理者應(yīng)該加強(qiáng)與研發(fā)人員的溝通，分析暴露出來的問題，共同尋找解決問題的辦法，努力提升研發(fā)人員的工作滿意度，間接達(dá)到提高研發(fā)人員績(jī)效水平的目的(林一鳴,鄧宇航)針對(duì)企業(yè)研發(fā)人員績(jī)效管理過程中存在的共性問題，陸雨楠,薛馨月,孟琳（2007）認(rèn)為可以從計(jì)劃階段、管理者和研發(fā)人員的持續(xù)溝通、績(jī)效考評(píng)方法的選擇、績(jī)效反饋和激勵(lì)等方面去改進(jìn)。李勝勇（2012）認(rèn)為在實(shí)施績(jī)效管理的過程中關(guān)鍵是要樹立先進(jìn)的考核理念、塑造良好的企業(yè)文化、合理設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系和正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)。同時(shí)在企業(yè)實(shí)踐中，績(jī)效薪酬也并非越高就越好，一般存在一個(gè)合理的區(qū)間，績(jī)效薪酬過高，有時(shí)不僅不會(huì)提升研發(fā)人員的創(chuàng)新能力，反而會(huì)過多地增加企業(yè)的人力成本。在研發(fā)人員績(jī)效管理中，強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)人績(jī)效并重，強(qiáng)調(diào)成員間的相互協(xié)作，共同實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)人績(jī)效水平最大化(汪娜娜,石晨)。過多強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員追求研究風(fēng)險(xiǎn)小難度低的項(xiàng)目，與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)不符。而過多強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)績(jī)效則會(huì)導(dǎo)致“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，即干多干少—個(gè)樣，不利于發(fā)揮才隊(duì)人成員潛能，也容易導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)的公平感產(chǎn)生。綜述所述，如何提高研發(fā)人員的績(jī)效管理水平一直是研究的熱點(diǎn)。研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，影響研發(fā)人員績(jī)效水平的因素，因?yàn)楹蛯?shí)踐密切相關(guān)，也是學(xué)者們研究的重點(diǎn)。2.2.2國外研究現(xiàn)狀研發(fā)人員對(duì)高新技術(shù)企業(yè)來說是最核心的資源，是企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)力的保障。目前國外關(guān)于研發(fā)人員績(jī)效管理的文獻(xiàn)較少。研發(fā)人員是典型的知識(shí)型員工，為了增加研究的豐富性，加入了部分對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效管理的研究現(xiàn)狀(唐心怡,黃雅楠)。經(jīng)過研讀和學(xué)習(xí)，國外績(jī)效管理的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個(gè)時(shí)期：19世紀(jì)至20世紀(jì)初成本績(jī)效管理階段；20世紀(jì)初至20世紀(jì)90年代財(cái)務(wù)績(jī)效管理時(shí)期；20世紀(jì)90年代至今績(jī)效管理創(chuàng)新時(shí)期。本文主要概括介紹了國外學(xué)者近幾年的研究成果。A.S.DeNisi，R.D.Pritchard,等人（2018）在其研究中指出目標(biāo)管理法（MBO）可以大大提高組織績(jī)效、進(jìn)而為組織在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。她的研究還表明(馮曉宇,蔡琳潔,潘夢(mèng))：明確工作目標(biāo)，使員工清楚知道自己工作應(yīng)該達(dá)到的程度，做好工作目標(biāo)實(shí)施過程中的監(jiān)控、讓員工參與目標(biāo)制定及考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、與員工保持持續(xù)的溝通；對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行合理的應(yīng)用，都可以提高員工的滿意度，進(jìn)而提高組織績(jī)效，完成組織目標(biāo)。因此目標(biāo)管理法（MBO）對(duì)企業(yè)績(jī)效具有理論指導(dǎo)和實(shí)踐的重要意義。EhsanAbedi（2017）提出，在當(dāng)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，為了適應(yīng)當(dāng)代商業(yè)市場(chǎng)的生存和尋求可持續(xù)的發(fā)展，企業(yè)高管和經(jīng)理人都應(yīng)該將績(jī)效管理的關(guān)注點(diǎn)從傳統(tǒng)的單一財(cái)務(wù)指標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)楦娴丶骖欂?cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的系統(tǒng)框架上來，BSC的優(yōu)勢(shì)在于兼顧財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)之間的平衡，長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間的平衡、外部和內(nèi)部要求的平衡、結(jié)果和過程的平衡、前導(dǎo)指標(biāo)與滯后指標(biāo)的平衡、組織目標(biāo)與個(gè)人的平衡等(馮曉宇,蔡琳潔,潘夢(mèng),2008)，無疑已經(jīng)成為當(dāng)今著名和最有用的績(jī)效管理工具，在西方國家有近70%的企業(yè)都在使用其進(jìn)行績(jī)效管理，平衡計(jì)分卡（BSC）幾乎適應(yīng)于所有行業(yè)。Hasan,Rashedul&Chyi,Tai（2017）以伊朗的一家私有銀行的研發(fā)中心作為案例研究對(duì)象，其研究指出，在當(dāng)今社會(huì)，知識(shí)工作者在保持研發(fā)中心的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)上有著舉足輕重的地位，因此，有必要仔細(xì)考量，引進(jìn)適當(dāng)?shù)目?jī)效管理模型或系統(tǒng)對(duì)知識(shí)工作者進(jìn)行績(jī)效考核，以期其工作績(jī)效得到持續(xù)的改進(jìn)，為企業(yè)提供競(jìng)爭(zhēng)力，在其案例中選取學(xué)術(shù)能力、科研創(chuàng)造能力和知識(shí)理解能力三個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)（王鈺雯,范雨欣,黎紫,2020），作為考核研發(fā)人員績(jī)效考核的內(nèi)容，可以有效地激勵(lì)研發(fā)人員的工作積極性、調(diào)動(dòng)人員工作熱情，可以為績(jī)效管理系統(tǒng)的搭建提供理論依據(jù)也為企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核提供可參考價(jià)值。保羅·萊維（2017）在其研究中首先對(duì)傳統(tǒng)的績(jī)效管理體系進(jìn)行激烈的批判和指責(zé)，認(rèn)為傳統(tǒng)的績(jī)效管理體系費(fèi)時(shí)、昂貴、繁瑣和官僚。就這些問題他提出對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行全面的優(yōu)化與改革，強(qiáng)調(diào)指出應(yīng)加強(qiáng)績(jī)效管理的反饋與控制過程，管理者與員工之間的持續(xù)的、頻繁的互動(dòng)反饋是非常重要的，讓員工有參與感，感受到過程中被重視，更能有效地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性(許曉輝,何瑞霖,劉梓)；應(yīng)增強(qiáng)績(jī)效管理系統(tǒng)與組織的適應(yīng)性，績(jī)效管理體系不應(yīng)該是完全的照本宣科，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)內(nèi)部實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以使其更適用于企業(yè)；應(yīng)注重加強(qiáng)激勵(lì)和問責(zé)制，對(duì)積極的、向上的、有利于提高組織績(jī)效的行為應(yīng)加以鼓勵(lì)和表揚(yáng)，強(qiáng)化員工學(xué)習(xí)和繼續(xù)保持該行為的動(dòng)力，對(duì)不利于提高組織績(jī)效的行為應(yīng)加以批評(píng)和修正，以期員工逐漸改進(jìn)和減少這類行為出現(xiàn)的頻率。ZuridaIshak等人（2019）在其文中指出，績(jī)效考核是定期對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核的過程，在考核的過程中，應(yīng)使員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成要通過關(guān)鍵的績(jī)效考核指標(biāo)（KPI）來進(jìn)行評(píng)估，應(yīng)建立基于SMART標(biāo)準(zhǔn)（具體的、可測(cè)量的、可實(shí)現(xiàn)的、相關(guān)的）的“智能KPI管理”系統(tǒng)(郭天佑,陳娟娟,張奕)。幫助組織有效地管理端到端的KPI績(jī)效管理過程，提供一個(gè)在線平臺(tái)來創(chuàng)建、管理和分析KPI數(shù)據(jù)，及時(shí)獲得考核數(shù)據(jù)，讓組織的所有成員清楚考核的目標(biāo)及目標(biāo)達(dá)成的程度。以期不斷提高組織整體績(jī)效。3研究方案3.1主要內(nèi)容與框架結(jié)構(gòu)本次主要對(duì)研發(fā)人員績(jī)效管理模式展開研究，在研究中將惠州極米科技數(shù)字通信公司作為案例對(duì)象，探討惠州極米科技數(shù)字通信公司內(nèi)部研發(fā)人員的績(jī)效管理模式。整個(gè)研究主要分為六個(gè)部分的內(nèi)容，在第一部分緒論中，針對(duì)本次研究的背景、研究?jī)?nèi)容，研究的主要目的與意義，研究的一些方法以及思路進(jìn)行分析。第二部分總結(jié)關(guān)于績(jī)效管理的主要概念與方法，分析目前的一些績(jī)效管理模式，并針對(duì)目前的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀進(jìn)行綜述。第三部分主要分析惠州極米科技數(shù)字通信公司研發(fā)人員績(jī)效管理現(xiàn)狀，對(duì)惠州極米科技數(shù)字通信公司進(jìn)行簡(jiǎn)單介紹，分析研發(fā)人員的主要特點(diǎn)，指出惠州極米科技數(shù)字通信公司研發(fā)人員現(xiàn)行績(jī)效管理模式現(xiàn)狀。第四部分展開了問卷調(diào)查，目的是為了深入惠州極米科技數(shù)字通信公司的研發(fā)人員，通過對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行調(diào)查，總結(jié)現(xiàn)階段惠州極米科技數(shù)字通信公司研發(fā)人員的績(jī)效管理存在的問題，為后續(xù)研究提供一些支撐。第五部分開始對(duì)惠州極米科技數(shù)字通信公司研發(fā)人員的績(jī)效管理模式進(jìn)行優(yōu)化，提出優(yōu)化的原則與思路，并開始進(jìn)行構(gòu)建，指出一些實(shí)施的保障。最后一部分對(duì)全文進(jìn)行總結(jié)，并提出后續(xù)研究展望。本次研究的主要框架結(jié)構(gòu)如下所示：摘要Abstract1緒論1.1研究背景及內(nèi)容1.2研究目的及意義1.3研究方法與思路2研究的相關(guān)理論概述2.1績(jī)效管理的概念與方法2.1.1績(jī)效管理的概念2.1.2績(jī)效管理的方法2.2績(jī)效管理模式2.2.1“德能勤績(jī)”式2.2.2“檢查評(píng)比”式2.2.3“共同參與”式2.3國內(nèi)外績(jī)效管理研究綜述2.3.1國外研究現(xiàn)狀2.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀3惠州極米科技數(shù)字通信公司研發(fā)人員績(jī)效管理現(xiàn)狀分析3.1惠州極米科技數(shù)字通信公司簡(jiǎn)介3.2極米電器研發(fā)人員分類與特點(diǎn)3.2.1極米電器研發(fā)人員分類3.2.1極米電器研發(fā)人員特點(diǎn)3.3惠州極米科技數(shù)字通信公司研發(fā)人員現(xiàn)行績(jī)效管理模式現(xiàn)狀分析3.3.1極米電器公司的組織架構(gòu)及崗位分類3.3.2極米電器的研發(fā)人員績(jī)效管理模式現(xiàn)狀分析4惠州極米科技數(shù)字通信公司研發(fā)人員績(jī)效管理存在的問題調(diào)查4.1調(diào)查設(shè)計(jì)與實(shí)施4.1.1調(diào)查對(duì)象4.1.2調(diào)查內(nèi)容4.1.3問卷信度與效度檢驗(yàn)4.1.4被調(diào)查者對(duì)惠州極米科技數(shù)字通信公司績(jī)效管理的評(píng)價(jià)結(jié)果4.2主要問題發(fā)現(xiàn)及成因4.2.1極米電器公司研發(fā)人員普遍缺少對(duì)績(jī)效管理的正確認(rèn)識(shí)4.2.2績(jī)效指標(biāo)不夠全面，績(jī)效考核主體相對(duì)單一4.2.3相對(duì)缺乏過程控制，績(jī)效信息收集不夠充足4.2.4管理層只關(guān)注考核，卻忽視了績(jī)效反饋環(huán)節(jié)4.2.5績(jī)效工資占比過高，研發(fā)人員有效激勵(lì)不足5惠州極米科技數(shù)字通信公司研發(fā)人員績(jī)效管理模式優(yōu)化設(shè)計(jì)5.1極米電器公司績(jī)效管理模式優(yōu)化設(shè)計(jì)的原則與總體思路5.1.1績(jī)效管理模式優(yōu)化設(shè)計(jì)的基本原則5.1.2績(jī)效管理模式優(yōu)化設(shè)計(jì)的總體思路5.2極米電器公司績(jī)效管理體系核心內(nèi)容的優(yōu)化設(shè)計(jì)5.2.1戰(zhàn)略目標(biāo)的確立5.2.2績(jī)效指標(biāo)體系的構(gòu)建5.3極米電器公司績(jī)效管理體系配套措施的優(yōu)化設(shè)計(jì)5.3.1績(jī)效管理體系實(shí)施的組織保障5.3.2績(jī)效管理體系實(shí)施的激勵(lì)保障5.3.3績(jī)效管理體系實(shí)施的文化保障6結(jié)論與展望6.1研究結(jié)論6.2研究展望參考文獻(xiàn)3.2擬采用的研究方法、技術(shù)路線本文通過對(duì)績(jī)效管理的一般理論，和研發(fā)人員的績(jī)效管理的特殊性進(jìn)行梳理，并對(duì)研發(fā)人員的特征、需求、目前國內(nèi)外研發(fā)人員績(jī)效管理的研究現(xiàn)狀進(jìn)行總結(jié)分析，再結(jié)合惠州極米科技數(shù)字通信公司目前的實(shí)際情況，針對(duì)存在的問題，提出研發(fā)人員績(jī)效管理模式研究。具體的研究方法如下：（1）文獻(xiàn)研究法：通過閱讀績(jī)效管理以及研發(fā)人員績(jī)效管理模式相關(guān)文獻(xiàn)，如專著、期刊、學(xué)位論文等，了解最新的研究動(dòng)態(tài)，收集有借鑒意義的績(jī)效管理模式最新理論和實(shí)踐方法，為本文的寫作等打好理論基礎(chǔ)。（2）案例分析法：在對(duì)研發(fā)人員的績(jī)效管理模式進(jìn)行研究時(shí)，計(jì)劃將惠州極米科技數(shù)字通信公司作為主要案例研究對(duì)象，分析公司內(nèi)部針對(duì)研發(fā)人員實(shí)施的績(jī)效管理模式，實(shí)施現(xiàn)狀等，并總結(jié)存在的問題，提出針對(duì)性的優(yōu)化對(duì)策，以此來提高惠州極米科技數(shù)字通信公司研發(fā)人員的工作積極性。（3）調(diào)查分析法：與F公司的研發(fā)人員和管理人員進(jìn)行問卷調(diào)查，通過設(shè)計(jì)問卷、分發(fā)問卷、收集問卷，總結(jié)問卷調(diào)查結(jié)果，找出惠州極米科技數(shù)字通信公司研發(fā)人員績(jī)效管理模式方面存在的具體問題及原因，為提出對(duì)應(yīng)的優(yōu)化對(duì)策及保障措施提供依據(jù)。（4）定量分析法：根據(jù)存在的問題，分類收集一定量的文獻(xiàn)和資料，分析整理與歸納總結(jié)并推理。以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解至個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定量，使方案的實(shí)施可操作性更強(qiáng)，實(shí)施效果更明顯。圖2研究技術(shù)路線4研究計(jì)劃進(jìn)度1.2021.06.01—07.02理思路、查資料、定方向、選導(dǎo)師階段性目標(biāo)：確定論文研究方向；了解論文案例研究涉及的單位及所在的行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀；聯(lián)系、選擇導(dǎo)師；導(dǎo)師指導(dǎo)；提交開題報(bào)告申請(qǐng)表（完成論文目錄、論文框架等內(nèi)容），申請(qǐng)開題。2.2021.07.02—2021.09.01查文獻(xiàn)、閱資料、完初稿、導(dǎo)師指導(dǎo)階段性目標(biāo)：查閱大量相關(guān)資料和文獻(xiàn)，開展調(diào)研，完成論文初稿，請(qǐng)導(dǎo)師指導(dǎo)。3.2021.09.01—010.01完善細(xì)節(jié)、修改初稿、導(dǎo)師斧正階段性目標(biāo)：根據(jù)指導(dǎo)老師所提出的修改意見修改，并完善論文細(xì)節(jié)，對(duì)邏輯上存在的問題進(jìn)行修訂完善，將打印好的文稿交給導(dǎo)師并請(qǐng)導(dǎo)師再次斧正。4.2021.10.01—12.15再修改、定終稿階段性目標(biāo)：校對(duì)文章的錯(cuò)誤，包括邏輯、文字（錯(cuò)字、別字、語句是否通順、流暢）、標(biāo)點(diǎn)符號(hào)（半角、圓角）、流程、參考文獻(xiàn)、檢查論文是否符合《MBA/MPA論文格式要求》等，最終定稿。5.2021.12.15—2022.04交論文、備答辯5參考文獻(xiàn)[1]楊夢(mèng)涵,張若兮,陳思，高新技術(shù)企業(yè)R&D人員自主創(chuàng)新激勵(lì)探究[J]，科技管理研究2010（2）[2]趙雨婷,王子軒，裝備制造業(yè)研發(fā)績(jī)效管理研究[A].機(jī)電信息2012.2.320[3]徐浩然,劉嘉欣,吳瑞，基于戰(zhàn)略目標(biāo)的裝備制造企業(yè)績(jī)效管理初探[J]，建設(shè)機(jī)械技術(shù)與管理,200