從文化角度看泰國人力資源管理

從文化角度看泰國人力資源管理

泰國是中國的鄰國，兩國之間的友誼自古以來就存在。自從1975年7月1日中泰兩國正式建交以來,兩國在政治、經(jīng)濟(jì)、文化等各方面都進(jìn)行著廣泛而深入的合作和交流。在經(jīng)濟(jì)方面,目前泰國是中國在東南亞地區(qū)投資最多的國家,越來越多的中國企業(yè)家選擇到泰國去投資興辦企業(yè),因此非常需要了解泰國人力資源管理的現(xiàn)狀和特點(diǎn),從而有針對性地制訂企業(yè)人力資源管理制度和方案,有效地激勵(lì)和挽留員工。本文從分析文化對泰國人力資源管理的影響入手,并對中泰兩國的人力資源管理進(jìn)行比較分析,以資已經(jīng)在泰國或者計(jì)劃到泰國開展經(jīng)營的中國企業(yè)借鑒。一、結(jié)構(gòu)文化與佛教聯(lián)系泰國領(lǐng)土513115平方公里,人口6283萬(截至2006年12月)。全國共有30多個(gè)民族,主要民族是泰族,占總?cè)丝诘?0%。佛教是泰國的國教,94%的居民信仰佛教。幾百年來,泰國的風(fēng)俗習(xí)慣、文學(xué)、藝術(shù)和建筑等都與佛教有著密切的聯(lián)系。在泰國,處處可見身披黃色袈裟的僧侶以及富麗堂皇的寺院。因此,泰國有“黃袍佛國”的美名。佛教為泰國人塑造了道德標(biāo)準(zhǔn),使之形成了崇尚忍讓、安寧和愛好和平的精神風(fēng)范。與佛教有著千絲萬縷聯(lián)系的泰國文化深刻地影響著泰國人的價(jià)值觀和行為取向。下面我們使用克拉克洪-斯托特柏克(Kluckhohn-Strodtbeck)構(gòu)架,從與環(huán)境的關(guān)系、時(shí)間取向、人的本質(zhì)、活動(dòng)取向、責(zé)任中心、空間概念等六個(gè)方面分析泰國文化對其人力資源管理的影響。1.化、和諧文化根據(jù)人們對環(huán)境所持的不同態(tài)度:屈從環(huán)境、保持和諧或者認(rèn)為人可以控制環(huán)境,可以將文化區(qū)分為宿命文化、和諧文化和進(jìn)取文化三種。泰國人對待環(huán)境的態(tài)度是介于控制與服從之間的中立看法,即尋求與自然的和諧關(guān)系。在這類具有和諧態(tài)度的群體中,當(dāng)人們預(yù)期到目標(biāo)可能發(fā)生偏差時(shí),人們對偏離目標(biāo)的行為所持的態(tài)度較為曖昧,目標(biāo)設(shè)置的激勵(lì)作用就不是很明顯,所以在人力資源管理過程中要綜合考慮其他激勵(lì)方式。2.人的時(shí)間觀不同民族文化背景的人的時(shí)間觀不同:有的注重過去,有的注重現(xiàn)在,有的注重未來。信奉佛教的人的時(shí)間觀是環(huán)形時(shí)間觀:冬去春來,周而復(fù)始。在這種時(shí)間觀的支配下,人們認(rèn)為無論是否進(jìn)取,機(jī)會(huì)都會(huì)出現(xiàn),甚至?xí)颖冻霈F(xiàn)。他們認(rèn)為時(shí)間不一定要用來謀生,成功更多地取決于運(yùn)氣而非時(shí)機(jī),缺少“時(shí)間就是金錢,時(shí)間就是效率”的觀念,在人力資源管理過程中需要注意這一點(diǎn)。3.常用的管理體系人性善惡的假設(shè)對人力資源管理的風(fēng)格有重要的影響。在強(qiáng)調(diào)信任價(jià)值觀的國家里,往往采用參與或比較自由放任的管理風(fēng)格;而在認(rèn)為人性邪惡的國家里,則往往采用比較專制的管理風(fēng)格。泰國的文化受到佛教的影響,講究因果報(bào)應(yīng),對人性的基本假設(shè)是人性善良,所以在泰國進(jìn)行人力資源管理,監(jiān)督工人的成本相對比較低,可以較多地采用員工參與或者授權(quán)的管理方式。4.針對兩國文化的傾向有的文化強(qiáng)調(diào)成就感,有的文化強(qiáng)調(diào)及時(shí)享樂。這方面,泰國文化與中國文化有較大的差別。中國文化強(qiáng)調(diào)成就感,自古就有“修身、齊家、治國、平天下”“建功立業(yè),封妻蔭子”的說法。而泰國文化傾向于強(qiáng)調(diào)及時(shí)享樂。佛教不鼓勵(lì)競爭,因此泰國人比較注重享樂,往往沒有太大的雄心,也不愿意改變。在泰國,人們認(rèn)為收入適中的輕松工作比高薪的辛苦工作好,工作速度的快慢往往取決于管理者是否在場。所以,在人力資源管理過程中“給員工假期”是一種可以考慮的員工激勵(lì)方式。5.社會(huì)等級制度泰國是等級觀念很強(qiáng)的國家。命令的傳遞從上至下依次是:國王、貴族、政府官員、僧侶、醫(yī)生、教授、工商業(yè)者、其他人。在泰國,下級人員安于現(xiàn)狀,人員的流動(dòng)性不大,一般不會(huì)向社會(huì)等級制度發(fā)起挑戰(zhàn)。他們會(huì)盡量避免正面沖突,確保不讓任何人丟臉。所以泰國人在工作中都會(huì)小心遵守社交和生意場中的社會(huì)等級。這對人力資源管理有利有弊:利是命令可以得到有效的執(zhí)行,弊是不利于創(chuàng)新。6.對人力資源管理的需求進(jìn)行主導(dǎo)這里是指在不同的文化中行為和活動(dòng)的公開進(jìn)行或私下進(jìn)行。例如,日本人的組織特性表現(xiàn)出其社會(huì)的公開特性,在那里幾乎沒有私人辦公室;北美人則更傾向于保持自己的個(gè)人空間,重要的活動(dòng)和會(huì)議都是在關(guān)著門的房間里進(jìn)行的。泰國在這方面表現(xiàn)出一定的公開特征,這一特征對于其人力資源管理中的溝通和工作設(shè)計(jì),均有顯著影響。基于上述分析,可以給出泰國文化在這些維度上的傾向,如表1所示。二、人力資源管理在泰國,現(xiàn)代人力資源管理理念和方法已經(jīng)深入人心,貫穿到大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中。中泰兩國人力資源管理的方法和模式有一些相似之處,但是在與國情和文化相關(guān)的方面存在較大的差異,主要表現(xiàn)如下:1.大量高校科學(xué)事務(wù)增加中國由于人口眾多,勞動(dòng)力市場基本上處于供大于求的狀態(tài),進(jìn)入勞動(dòng)力市場的求職者包括大學(xué)畢業(yè)生一般都需要多次多方投遞簡歷爭取工作機(jī)會(huì)。而泰國人口相對較少,勞動(dòng)力市場供求平衡,求職者尋找工作相對比較輕松。在泰國,由于高等教育發(fā)展的不完善以及泰國人民歷來“重文輕理”的觀念,造成了在高等教育階段理工科學(xué)生數(shù)量不足的現(xiàn)象。在上世紀(jì)90年代末期,泰國應(yīng)屆本科畢業(yè)生中理工科學(xué)生只占15%,造成了理工科畢業(yè)生就業(yè)相對容易、文科畢業(yè)生就業(yè)相對困難的狀況。2.提高對于實(shí)習(xí)生的學(xué)歷泰國企業(yè)進(jìn)行員工招聘的方式和途徑主要是通過網(wǎng)絡(luò)和招聘會(huì)。在招聘選拔的過程中,泰國和中國一樣,也非?？粗厍舐氄叩膶W(xué)歷。近些年來,除了學(xué)歷之外,泰國企業(yè)也開始看重求職者的實(shí)力,將兩者結(jié)合起來考慮。這類似于我國從以前的“唯學(xué)歷論”到“能力論”的轉(zhuǎn)變。3.人際關(guān)系融通泰國人力資源管理中一個(gè)突出的特點(diǎn)是非常重視人際關(guān)系。中國人重視人際關(guān)系,泰國人在這一點(diǎn)上比中國“有過之而無不及”。泰國人在選擇工作時(shí),往往將“人際關(guān)系融洽”放在十分重要的位置。在泰國企業(yè)的人力資源管理中,“人際關(guān)系”幾乎可以成為職業(yè)生涯的關(guān)鍵詞:進(jìn)入企業(yè)的過程中,內(nèi)部員工的推薦最為普遍;在企業(yè)內(nèi)要想得到晉升,必須有好的人際關(guān)系;人際關(guān)系是否融洽,是員工能否留在一個(gè)企業(yè)的非常重要的因素。對人際關(guān)系的過分關(guān)注帶來的一個(gè)后果是企業(yè)內(nèi)工作效率相對低下而員工積極性的高低也在很大程度上取決于他與上級關(guān)系的好壞。所以,在泰國進(jìn)行人力資源管理工作,需要把人際關(guān)系的協(xié)調(diào)放在首要的位置。4.“跳不”的工作和生活佛教文化背景和底蘊(yùn)使泰國人性格保守,不喜歡變化,希望有穩(wěn)定的工作和生活。所以“跳槽”在泰國職場并不流行。與中國人積極進(jìn)取、追求成就感不同,泰國人不喜歡競爭,不喜歡獨(dú)立,而是喜歡團(tuán)隊(duì)合作。那些在中國可以起到很好作用的競爭激勵(lì)手段在泰國可能會(huì)大打折扣。5.對中國法的借鑒中泰兩國為了保護(hù)本國勞動(dòng)者的利益,都頒布了一系列相關(guān)的法律法規(guī)。中國最主要的勞動(dòng)法規(guī)有1995年開始實(shí)施的《勞動(dòng)法》和從2008年1月1日開始實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》。泰國主要是1998年開始實(shí)施的《勞動(dòng)保護(hù)法》,此法適用于至少擁有一名雇員的企業(yè)。根據(jù)法律,忽視該法的雇主將受到5000銖到2萬銖的罰款或長達(dá)1年的監(jiān)禁。保護(hù)對象包含了除家庭工(做家務(wù)人員)以外的所有雇員。比較我國的《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》和泰國的相關(guān)法規(guī),可以看出,兩國均通過法律法規(guī)來維護(hù)本國勞動(dòng)者的基本利益,兩者的內(nèi)容、思路有較大的相似性;但泰國在勞動(dòng)者保護(hù)方面的執(zhí)行力度較強(qiáng),基本上做到了“違法必究”。6.“家族”企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部是統(tǒng)自身泰國是資本主義國家,生產(chǎn)資料私有制,存在很多“家族式”企業(yè),約占總數(shù)的70%。這些“家族式”企業(yè)的高層管理人員大多是世襲制,父傳子、子傳孫的現(xiàn)象很普遍。這與中國的企業(yè)有很大的區(qū)別,也導(dǎo)致兩國在人力資源管理上表現(xiàn)出不同的特點(diǎn)。泰國很多企業(yè)的人力資源管理與我國民營家族企業(yè)較為類似。三、對兩國人力資源管理的啟示在經(jīng)濟(jì)全球化的今天,企業(yè)人力資源管理的國際化、科學(xué)化是大勢所趨。中泰兩國在人力資源管理方面都在向更科學(xué)、更人性化的方向邁進(jìn),兩國在人力資源管理方面表現(xiàn)出諸多相似之處。但是由于兩國在文化取向、所有制、具體