2008年1月自考11466現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試題及答案含解析

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論年月真題

1146620081

1、【單選題】人力資源管理者所要面臨的主要難題是在有效的人力資源條件下如何在眾多目

標(biāo)中達(dá)到

人力資源效益的最大化

整體效益的最大化

A:

個體效益的最大化

B:

管理效益的最大化

C:

答D:案：B

解析：人力資源管理者所要面臨的主要難題是什么?一言以蔽之——在已知的有效人力資

源條件下如何在眾多目標(biāo)中達(dá)到整體效益最大化。

2、【單選題】管理者過多地依賴被管理者近期的表現(xiàn)對他人作出評價和使用，而不考慮或較

少考慮一個人的全部歷史和一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象，指的是

首應(yīng)效應(yīng)

投射效應(yīng)

A:

暈輪效應(yīng)

B:

近因效應(yīng)

C:

答D:案：D

解析：近因效應(yīng)是指管理者過多地依賴被管理者近期的表現(xiàn)對他人作出評價和使用，而不

考慮或較少考慮一個人的全部歷史和一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象。

3、【單選題】運用德菲爾法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時，各專家獨立自主作出自己的預(yù)測應(yīng)采

用

匿名方式

公開方式

A:

商討方式

B:

隱蔽方式

C:

答D:案：A

解析：<p>運用德菲爾法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時，各專家應(yīng)采用匿名方式獨立自主作出

自己的預(yù)測。</p>

4、【單選題】人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之短期規(guī)劃通常是指

1個月至3個月

3個月至6個月

A:

1年至3年

B:

1年左右

C:

答D:案：D

解析：長期規(guī)劃是指5年以上具有戰(zhàn)略意義的規(guī)劃，具有較大的普遍性和靈活性。中期

規(guī)劃是3-5年的規(guī)劃，其目標(biāo)、任務(wù)的明確與清晰程度介于長期規(guī)劃與短期規(guī)劃之間。

短期規(guī)劃是指時間跨度在1年左右的規(guī)劃。

5、【單選題】減少組織的中間層次，壓縮行政人員規(guī)模，增大管理幅度，促進(jìn)信息的傳遞與

溝通，指的是組織發(fā)展的

小型化

彈性化

A:

虛擬化

B:

扁平化

C:

答D:案：D

解析：扁平化是指減少組織的中間層次，壓縮行政人員規(guī)模，增大管理幅度，促進(jìn)信息的

傳遞與溝通。隨著計算機(jī)的廣泛應(yīng)用和人們觀念的不斷改變，減少了對企業(yè)的中間管理層

次的需求，西方許多企業(yè)組織結(jié)構(gòu)開始向扁平化方向發(fā)展。這種傾向有利于提高信息傳遞

的效率和決策速度，有利于激發(fā)員工的士氣、調(diào)動積極性和提高工作效率，有利于為客戶

提供更好的服務(wù)和節(jié)約管理費用。

6、【單選題】企業(yè)獲得潛在管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的一條重要途徑是

廣告

校園招聘

A:

就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)

B:

海外招聘

C:

答D:案：B

解析：大學(xué)校園是高素質(zhì)人員相對比較集中的地方，是專業(yè)人員和技術(shù)人員的重要來源。

企業(yè)能夠在校園招聘中找到大量具有較高素質(zhì)的合格申請者，招聘錄用的手續(xù)也相對簡

潔。而且年輕的畢業(yè)生充滿活力，富有工作熱情，可塑性強(qiáng)，對自已的第一份工作具有較

強(qiáng)的敬業(yè)精神。

7、【單選題】根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評價的過程叫做

錄用人員評估

招聘評估

A:

招聘質(zhì)量評估

B:

招聘成本評估

C:

答D:案：A

解析：錄用人員評估是指根據(jù)招聘計劃對錄用人員的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行評價的過程。判斷招

聘數(shù)量最簡易的方法就是看職位空缺是否得到滿足，雇用率是否真正符合招聘計劃的設(shè)

計。衡量招聘質(zhì)量是按照組織的長短期經(jīng)營指標(biāo)來分別確定的。在短期計劃中，組織可根

據(jù)求職人員的數(shù)量和實際雇用人數(shù)的比例來認(rèn)定招聘質(zhì)量。在長期計劃中，組織可根據(jù)接

受雇用的求職人員的轉(zhuǎn)換率來判斷招聘的質(zhì)量。

8、【單選題】人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心是

職業(yè)

職業(yè)生涯

A:

職業(yè)錨

B:

職業(yè)設(shè)計

C:

答D:案：C

解析：職業(yè)錨由美國著名的職業(yè)指導(dǎo)專家施恩教授提出。他認(rèn)為，職業(yè)生涯發(fā)展是一個持

續(xù)不斷的探索過程，在這一過程中，每個人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機(jī)、需要、態(tài)

度和價值觀等慢慢形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。正如“職業(yè)錨”這一名詞中

“錨”的含義一樣，職業(yè)錨實際上就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的中心。

9、【單選題】消除員工對長時間固定一個崗位或工種所產(chǎn)生的厭煩情緒，可以采取

工作輪換

工作豐富化

A:

工作多樣化

B:

工作擴(kuò)大化

C:

答D:案：A

解析：工作輪換是指將員工從一個崗位流動到另一個崗位，從一個工種調(diào)換到另一個工種

的做法。工作輪換可以消除員工對長時間固定一個崗位或工種所產(chǎn)生的厭煩情緒。

10、【單選題】員工培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則指的是企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體

競爭戰(zhàn)略

發(fā)展戰(zhàn)略

A:

低成本戰(zhàn)略

B:

C:

產(chǎn)品差異戰(zhàn)略

答D:案：B

解析：所謂培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則包括兩層含義：一是企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展

戰(zhàn)略，最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)；二是培訓(xùn)本身也要從戰(zhàn)略角度考慮，要以戰(zhàn)

略眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個培訓(xùn)項目或某一項培訓(xùn)需求。

11、【單選題】培訓(xùn)需求的層次分析中，分析各個職位的工作任務(wù)，各項工作任務(wù)要達(dá)到的

標(biāo)準(zhǔn)，以及成功完成這些任務(wù)所必需的知識、技能和態(tài)度，指的是

工作分析

人員分析

A:

組織分析

B:

管理分析

C:

答D:案：A

解析：企業(yè)培訓(xùn)需求分析具體內(nèi)容的3個層次是：組織分析、工作分析和人員分析。通過

組織分析可以幫助企業(yè)認(rèn)識到組織的人力資源狀況以及企業(yè)戰(zhàn)略對組織效率和組織文化的

要求；工作分析是分析各個職位的工作任務(wù)，各項工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及成功完成

這些任務(wù)所必需的知識、技能和態(tài)度；人員分析則是評價不同層次員工的績效以確定培訓(xùn)

需求的“壓力點”、弄清解決當(dāng)前和未來問題的培訓(xùn)需求以及重點培訓(xùn)人群。

12、【單選題】青年員工的激勵需要中最主要的是

物質(zhì)激勵

精神激勵

A:

股權(quán)激勵

B:

各種福利、保險

C:

答D:案：A

解析：一般20-30歲之間的員工自主意識比較強(qiáng)，對工作條件等各方面的要求比較高，對

事業(yè)的追求狂熱而執(zhí)著，工作事業(yè)都不穩(wěn)定，“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重。對物質(zhì)方面的激勵

需求要更加強(qiáng)烈一些，在薪酬結(jié)構(gòu)方面，對過于優(yōu)厚的福利等輔助薪酬不感興趣，對以股

權(quán)形式的延遲報酬深為反感，追求的是明明白白的高工資。一般20-30歲之間的員工自主

意識比較強(qiáng)，對工作條件等各方面的要求比較高，對事業(yè)的追求狂熱而執(zhí)著，工作事業(yè)都

不穩(wěn)定，“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重。對物質(zhì)方面的激勵需求要更加強(qiáng)烈一些，在薪酬結(jié)構(gòu)方

面，對過于優(yōu)厚的福利等輔助薪酬不感興趣，對以股權(quán)形式的延遲報酬深為反感，追求的

是明明白白的高工資。

13、【單選題】下列屬于指揮型員工的激勵技巧的是

別試圖告訴他們怎么做

給他們機(jī)會，充分地和他人分享感受

A:

肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣

B:

多給他們出主意、想辦法

C:

答D:案：A

解析：指揮型的員工喜歡命令別人去做事情，面對這一層次的員工，領(lǐng)導(dǎo)者在選取激勵方

式和方法的時候應(yīng)該注意以下幾點：●支持他們的目標(biāo)攢揚(yáng)他們的效率；●幫助他們通

融人際關(guān)系；●讓他們在工作中彌補(bǔ)自己的不足哺不耍指責(zé)他們；●避免讓效率低和優(yōu)

柔寡斷的人與他們合作；●容忍他們不請自來的幫忙；●巧妙弛安排他們的工作使他們

覺得是自己安排了自己的工作；●別試圖告訴他們怎么做。

14、【單選題】有關(guān)平衡記分卡法的缺點描述正確的是

工作的計量更為準(zhǔn)確

綜合性強(qiáng)

A:

容易發(fā)生短期行為

B:

沒有把其他重要的利益相關(guān)者的利益考慮在內(nèi)

C:

答D:案：D

解析：20世紀(jì)90年代哈佛大學(xué)教授羅伯特?卡普蘭提出的“平衡記分卡”是一種綜合績效

評價體系：平衡記分卡是與企業(yè)遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，從顧客角度、內(nèi)部經(jīng)營角度、財務(wù)

角度和學(xué)習(xí)成長角度出發(fā)，綜合了財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)、長期與短期、內(nèi)部與外部的企

業(yè)績效測評方法，促使管理者更加全面地考察企業(yè)業(yè)績，提供了更加綜合的企業(yè)業(yè)績的提

升方式，有效地實現(xiàn)了股東、員工與顧客三者的利益兼顧。但平衡記分卡也有一些不足：

一是其指標(biāo)覆蓋面較大，作為績效考評系統(tǒng)，指標(biāo)計算以及評價結(jié)果過于瑣碎;二是它沒

有把其他重要的利益相關(guān)者（如供應(yīng)商、政府等）的利益包括在內(nèi)。平衡記分卡適用于同

一企業(yè)不同時期的縱向比較，不適用于企業(yè)間的橫向比較。

15、【單選題】在不同類型員工的考證模式中，針對高層管理人員的考評內(nèi)容是

工作的安全性和規(guī)范性

溝通和協(xié)調(diào)能力

A:

領(lǐng)導(dǎo)能力

B:

重結(jié)果、輕行為

C:

答D:案：C

解析：高層管理人員的考評內(nèi)容：第一，領(lǐng)導(dǎo)能力，作為高層管理人員，其必定管理公司

的某個一級組織，因此，其必須具備一定的領(lǐng)導(dǎo)能力。第二，計劃性，作為高層管理人

員，其工作申的決策往往是戰(zhàn)略性的，因此，在實施之前必須要有周密的計劃。第三，預(yù)

見性，在工作中，計劃的實施難免會遇到一些困難和阻力，高層管理者在制定計劃之前必

須對此要有充分的考慮。第四，危機(jī)處理能力。第五，管理能力。第六，創(chuàng)新能力，企業(yè)

或組織在考核中會不斷遇到各種各樣的問題，作為高層管理者，必須要有很強(qiáng)的創(chuàng)新能

力，不斷尋求更好、更新的方法去解決這些問題，突破企業(yè)發(fā)展的瓶頸。第七，人才培養(yǎng)

能力，人才是一個企業(yè)或組織長盛不衰的最重要因素，作為企業(yè)高層管理者，在平時的工

作中應(yīng)當(dāng)注重培養(yǎng)更多的人才，這些人才將是企業(yè)未來的希望所在。第八，年度業(yè)績考

核，考核小組統(tǒng)計高層管理人員所領(lǐng)導(dǎo)部門的月度目標(biāo)實現(xiàn)情況，并最終匯總出年終業(yè)績

指標(biāo)。

16、【單選題】下列有關(guān)薪酬優(yōu)點的描述屬于職位薪酬的是

實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬

有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成

A:

有利于職位輪換

B:

有利于組織結(jié)構(gòu)的扁平化

C:

答D:案：A

解析：職位薪酬的優(yōu)點：1）實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬；2）有利于按照職位系列進(jìn)行

薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低；3）晉升和基本薪酬增加之間的連帶性制約了

員工提高自身技能和能力的動力。

17、【單選題】下列屬于固定薪酬的是

股票期權(quán)

受限股票

A:

績效獎勵計劃

B:

在職消費

C:

答D:案：D

解析：固定薪酬主要是維持員工的勞動力生產(chǎn)與再生產(chǎn)的需要，保證員工基本生活的需

要，具有體現(xiàn)不同崗位相對重要性的作用。包括：基本工資、年度獎金、福利、津貼、在

職消費。

18、【單選題】企業(yè)管理人員應(yīng)經(jīng)常分析企業(yè)勞動關(guān)系形式，了解員工情緒，預(yù)見可能發(fā)生

和存在的問題，及時加以溝通并解決，而不能等到矛盾已經(jīng)激化才去處理。反映了處理勞動

關(guān)系的

協(xié)商解決爭議原則

兼顧各方利益原則

A:

B:

以預(yù)防為主原則

以法律為準(zhǔn)繩原則

C:

答D:案：C

解析：勞動爭議以預(yù)防為主。企業(yè)經(jīng)營管理人員除了要關(guān)心企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動外，還應(yīng)當(dāng)

花一部分精力搞好人力資源的開發(fā)與管理，協(xié)調(diào)好各方面的關(guān)系，化解企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)發(fā)生

和將要發(fā)生的矛盾。作為管理人員應(yīng)經(jīng)常分析勞動關(guān)系形式，了解員工的情緒，預(yù)見可能

發(fā)生和存在的問題，及時加以溝通，及時采取有效措施，使矛盾得到及時解決，而不能等

到矛盾已經(jīng)激化才去處理。

19、【單選題】有關(guān)日本人力資源管理模式的特點描述正確的是

人力資源的全球化引進(jìn)

硬性管理方式

A:

對抗性的勞資關(guān)系

B:

重通才、輕專家

C:

答D:案：D

解析：<p>1）終身雇傭制：最受爭議2）年功序列工資制3）企業(yè)內(nèi)工會合作性勞資關(guān)系

4）重通才、輕專才5）注重在職培訓(xùn)6）注重精神激勵的工資福利政策7）溫情主義的管

理方式。</p>

20、【單選題】下列屬于重置成本的是

心理風(fēng)險

招聘廣告費用

A:

心理成本

B:

業(yè)績成本

C:

答D:案：B

解析：重置成本包括：招聘廣告費用、行政及面試費用、素質(zhì)測試費用、旅行及搬遷費

用、各種手冊及資料費、體檢費、再培訓(xùn)費用、安置費用等。這些費用對企業(yè)來說絕對不

是一個小的數(shù)目。

21、【多選題】人力資源具有的特點有

自有性

生物性

A:

時效性

B:

創(chuàng)造性

C:

能動性

D:

E:

答案：ABCDE

解析：人力資源具有以下特點：（1）自有性。人力資源屬于人自身所有，具有不可剝奪

性。（2）生物性。人力資源存在于人體之中，是一種“活″的資源，與人的生命特征、

基因遺傳等緊密相關(guān)。（3）時效性。人力資源的形成、開發(fā)、配置、使用和培訓(xùn)均與人

的生命周期有關(guān)。（4）創(chuàng)造性。人力資源區(qū)別于其他資源的最本質(zhì)特征在于它是“有意

識的”。（5）能動性。從人力資源開發(fā)的角度看，作為主體的人既是被開發(fā)、被管理的

對象，又是自我開發(fā)、自我管理的主體。（6）連續(xù)性。就物質(zhì)資源而言，人們對其進(jìn)行

一次、二次開發(fā)后形成相對固定的產(chǎn)品，就此資源和產(chǎn)品而言開發(fā)到此結(jié)束。但人力資源

則不同，除了前述生物學(xué)意義上的生產(chǎn)再生產(chǎn)涵義外，人力資源還是個可連續(xù)開發(fā)的資

源，尤其是智力型人力資源，其使用過程本身也就是開發(fā)過程。

22、【多選題】美國著名企業(yè)戰(zhàn)略家波特，將企業(yè)戰(zhàn)略分為

低成本戰(zhàn)略

快速發(fā)展戰(zhàn)略

A:

差異化戰(zhàn)略

B:

收縮戰(zhàn)略

C:

專一化戰(zhàn)略

D:

答E:案：ACE

解析：企業(yè)戰(zhàn)略根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)可以劃分為不同的類型，其中使用最廣泛的是美國著名企

業(yè)戰(zhàn)略家波特提出的通用竟?fàn)帒?zhàn)略，即在競爭理論分析的基礎(chǔ)上，將企業(yè)戰(zhàn)略分為低成本

戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和專一化戰(zhàn)略等三大類。（1）低成本戰(zhàn)略，是指企業(yè)在提供相同的產(chǎn)

品或服務(wù)時，其成本或費用明顯低于行業(yè)平均水平或主要竟?fàn)帉κ值木範(fàn)帒?zhàn)略；（2）差

異化戰(zhàn)略，是指企業(yè)通過向用戶提供與眾不同的產(chǎn)品或服務(wù)以獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略；

（3）專一化戰(zhàn)略是指企業(yè)在某個較狹窄的領(lǐng)域內(nèi)（如某特殊顧客群），或是實施低成

本，或是實施差異化，或是兩者兼而有之的競爭戰(zhàn)略。

23、【多選題】職位設(shè)計的權(quán)變因素主要有

組織因素

環(huán)境因素

A:

人員因素

B:

社會期望

C:

技術(shù)因素

D:

答E:案：ABCE

解析：企業(yè)組織職位的設(shè)計應(yīng)該至少適應(yīng)下列4種因素的要求:組織、環(huán)境、人的行為及

技術(shù)。企業(yè)組織的績效取決于其職位結(jié)構(gòu)與這些權(quán)變因素適應(yīng)的程度。

24、【多選題】企業(yè)內(nèi)部選拔員工的主要方法有

職位公告

隨機(jī)求職者

A:

管理與技能檔案

B:

員工推薦

C:

職位競標(biāo)

D:

答E:案：ACE

解析：在進(jìn)行內(nèi)部選拔時，一般是先列出備職位所需要的技能，接著在組織內(nèi)部公布所出

現(xiàn)的職位空缺，然后再由愿意填補(bǔ)空缺職位的內(nèi)部人員通過公開競標(biāo)的方式來進(jìn)行。1.管

理與技能檔案管理和技能檔案能夠全面及時地反映所有雇員的最新技能狀況，有助于組織

確定目前現(xiàn)有的工作人員是否擁有填補(bǔ)空缺職位的任職資格。2.職位公告職位公告是公司

向員工通報組織內(nèi)部現(xiàn)有職位空缺的一種方式。組織可以通過采用諸如內(nèi)部電視臺、內(nèi)部

報刊和內(nèi)部網(wǎng)站等多種方式發(fā)布招聘信息。職位公告通常會顯示正作職稱、工作職責(zé)、資

格要求、工作日程、薪資待遇和申請程序等內(nèi)容。職位公告是最經(jīng)常使用的吸引內(nèi)部申請

人的方法，特別適用于非主管級別的職位。3.職位競標(biāo)職位競標(biāo)是一種允許那些自已認(rèn)為

已經(jīng)具備職位要求的員工申請公告中工作的自薦技術(shù)。通常，組織并不是鼓勵所有合格的

員工都去競標(biāo)同一職位，而是在考慮組織對員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上，鼓勵那些

高績效和高潛能的員工首先參與競標(biāo)，這樣有利于組織人才的發(fā)展與保留。

25、【多選題】員工自我的職業(yè)生涯管理包括

增強(qiáng)職業(yè)敏感性

保持職業(yè)熱情

A:

防止技能老化

B:

處理好人際關(guān)系

C:

維持個人與家庭的平衡

D:

答E:案：ACE

解析：員工自我的職業(yè)生涯管理：（1）增強(qiáng)職業(yè)敏感性；（2）提高學(xué)習(xí)能力，防止技能

老化；（3）維持個人的工作與家庭的平衡。

26、【多選題】員工培訓(xùn)增強(qiáng)了企業(yè)自身競爭優(yōu)勢，其具體表現(xiàn)在

是企業(yè)發(fā)展的支柱

是員工對企業(yè)的要求

A:

是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要手段

B:

為企業(yè)樹立良好的形象

C:

D:

是企業(yè)的一項成本支出

答E:案：ABD

解析：進(jìn)行員工培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)增強(qiáng)自身競爭優(yōu)勢的需要，體現(xiàn)在：1.員工培訓(xùn)是企

業(yè)發(fā)展的支柱；2.培訓(xùn)逐漸成為員工對企業(yè)的要求；3.培訓(xùn)為企業(yè)樹立良好的形象查企

業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)，不僅能保持高技能的員工隊伍，還可以讓員工獲得與企業(yè)要求一致的

價值觀和行為標(biāo)準(zhǔn)。

27、【多選題】雙因素理論中的雙因素是指

保健因素

正激勵因素

A:

激勵因素

B:

負(fù)激勵因素

C:

強(qiáng)激勵因素

D:

答E:案：AC

解析：雙因素理論是由美國心理學(xué)家赫茲伯格提出的。他認(rèn)為每個人都生活在特定的社會

環(huán)境中，社會環(huán)境有許多因素影響人的行為。這些影響因素可分為兩類：一類叫保健因

素，主要指與工作環(huán)境和條件有關(guān)的外部因素，包括政策、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資

等，沒有這些因素容易使人產(chǎn)生不滿意，降低人的工作積極性，但具有這些因素并不足以

使人對工作產(chǎn)生積極的態(tài)度。因此，它不具有激勵作用。另一類叫激勵因素，主要包括成

就、對工作成績的承認(rèn)、工作本身的吸引力、責(zé)任、價值感以及事業(yè)發(fā)展和前途等。它的

存在有利于增加人的滿意度，提高人們的工作積極性，但沒有這些因素還不至于引起人的

不滿。保健因素和激勵因素在激發(fā)人的工作積極性方面有不同的作用。

28、【多選題】一般而言，績效溝通應(yīng)符合的原則包括

真誠原則

及時原則

A:

針對性原則

B:

定期原則

C:

建設(shè)性原則

D:

答E:案：ABCDE

解析：一般來講，溝通應(yīng)符合以下幾個原則:第一，溝通應(yīng)該真誠。一切的溝通都是以真

誠為前提的。真誠的溝通可以盡可能多地從員工那里獲得信息，進(jìn)而幫助員工解決問題，

不斷提高經(jīng)理的溝通技能和溝通效率。第二，溝通應(yīng)該及時?？冃Ч芾砭哂星罢靶缘淖?/p>

用，在問題出現(xiàn)時或之前就通過溝通將之消滅于無形或及時解決掉，所以及時性是溝通的

又一個重要原則。第三，溝通應(yīng)該具有針對性。泛泛的溝通既無效果，也無效率，管理者

必須珍惜溝通的機(jī)會，關(guān)注于具體問題的探討和解決。第四，溝通應(yīng)該定期。經(jīng)理和員工

要約定好溝通的時間和時間間隔，保持溝通的連續(xù)性。第五，溝通應(yīng)該具有建設(shè)性。溝通

的結(jié)果應(yīng)該是具有建設(shè)性的，給員工未來績效的改善和提高提供建設(shè)性的建議，幫助員工

提高績效水平。

29、【多選題】薪酬戰(zhàn)略對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用包括

增值功能

激勵功能

A:

配置和協(xié)調(diào)功能

B:

幫助員工實現(xiàn)自我價值的功能

C:

吸引優(yōu)秀員工

D:

答E:案：ABCD

解析：一個薪酬戰(zhàn)略對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用，主要表現(xiàn)在以下幾方面：1.增值功能薪

酬不但關(guān)系到企業(yè)的成本控制，還與企業(yè)的產(chǎn)出或效益密切相關(guān)。雖然薪酬本身不能直接

帶來效益，但可以通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實踐，將薪酬交換成勞動者的活勞動、勞動力

和生產(chǎn)資料結(jié)合創(chuàng)造出企業(yè)財富和經(jīng)濟(jì)效益。這樣薪酬就與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益密不可分，對

企業(yè)具有增值功能。2.激勵功能薪酬是企業(yè)人力資源管理的工具。管理者可以通過有效的

薪酬戰(zhàn)略及其實踐，反映和評估員工的工作績效。即將員工表現(xiàn)出來的不同工作績效，報

以不同的薪酬，從而促進(jìn)員工工作數(shù)量和質(zhì)量的提高，保護(hù)和激勵員工的工作積極性，以

提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。3.配置和協(xié)調(diào)功能企業(yè)可以發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略的導(dǎo)向功能，通過薪酬水

平的變動，結(jié)合其他的管理手段，合理配置和協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人力資源和其他資源，并將

企業(yè)目標(biāo)傳遞給員工，促使員工個人行為與組織行為相融合。4.幫助員工實現(xiàn)自我價值的

功能薪酬可用于獲得“實物、保障、社會關(guān)系以及尊重的需求，對這些需求的滿足，在某

種程度上也能滿足自我實現(xiàn)的需求”。因此，通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實踐，體現(xiàn)薪酬不

再僅僅是一定數(shù)目的金錢，它還反映員工在企業(yè)中的能力、品行和發(fā)展前景等，從而充分

發(fā)揮員工的潛能和能力，實現(xiàn)其自身價值。

30、【多選題】企業(yè)組織靈活化發(fā)展的原因是

多元化的員工

嚴(yán)酷的競爭

A:

人力資源成本上升

B:

環(huán)境的復(fù)雜性與不可測性

C:

信息溝通的需要

D:

答E:案：ABD

解析：<divid="cke_pastebin"style="position:absolute;top:-371.989px;width:

1px;height:751px;overflow:hidden;margin:0px;padding:0px;left:-

1000px;">促使未來企業(yè)組織靈活化的主要動力有以下幾種：一是嚴(yán)酷的競爭?，F(xiàn)在，越

來越多的客戶要求企業(yè)為他們特制一些產(chǎn)品或為他們提供一些特殊的服務(wù)，否則，企業(yè)就

沒有競爭優(yōu)勢。原來企業(yè)中接規(guī)定生產(chǎn)出來的產(chǎn)品，或按規(guī)范提供的服務(wù)，在市場上往往

受冷落。二是多元化的員工。企業(yè)里的員工有不同的文化背景、不同的宗教信仰、不同的

生活方式，不能用一種方法來管理所有的員工。三是環(huán)境的復(fù)雜性與不可預(yù)測性。企業(yè)所

處的環(huán)境中有越來越多的因素影響企業(yè)的運作，而環(huán)境的復(fù)雜化，使許多方面的不可預(yù)測

性正在提高。</div>促使未來企業(yè)組織靈活化的主要動力有以下幾種：一是嚴(yán)酷的競爭。

現(xiàn)在，越來越多的客戶要求企業(yè)為他們特制一些產(chǎn)品或為他們提供一些特殊的服務(wù)，否

則，企業(yè)就沒有競爭優(yōu)勢。原來企業(yè)中接規(guī)定生產(chǎn)出來的產(chǎn)品，或按規(guī)范提供的服務(wù)，在

市場上往往受冷落。二是多元化的員工。企業(yè)里的員工有不同的文化背景、不同的宗教信

仰、不同的生活方式，不能用一種方法來管理所有的員工。三是環(huán)境的復(fù)雜性與不可預(yù)測

性。企業(yè)所處的環(huán)境中有越來越多的因素影響企業(yè)的運作，而環(huán)境的復(fù)雜化，使許多方面

的不可預(yù)測性正在提高。<div><spanstyle="font-size:1rem;"><br></span></div>

31、【簡答題】簡述制定和實施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義。

答案：（1）人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件；（1分）（2）人力資源

規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)，提高企業(yè)勞動效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重

要作用；（2分）（3）人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個體的能力，滿足員工的發(fā)展

需求，調(diào)動員工的積極性。（1分）

32、【簡答題】簡述外部招聘的缺點。

答案：（1）外聘人員不熟悉組織的情況；（1分）（2）組織對應(yīng)聘者的情況缺乏深入

的了解；（2分）（3）對內(nèi)部員工的積極性造成打擊；（1分）（4）招聘成本高。

（1分）

33、【簡答題】簡述職業(yè)生涯設(shè)計的作用

答案：（1）保證企業(yè)未來人才的需要；（1分）（2）使企業(yè)留住優(yōu)秀人才；（2分）

（3）使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā)（2分）

34、【簡答題】中小企業(yè)員工激勵存在的難點表現(xiàn)在哪些方面？

答案：（1）大部分中小企業(yè)難以以高薪酬、高福利來激勵員工；（1分）（2）難以吸

引和留住人才；（1分）（3）企業(yè)的地域性強(qiáng)，容易形成排外的企業(yè)氛圍；（2分）

（4）企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化。（1分）

35、【簡答題】簡要概括勞動合同的內(nèi)容。

答案：（1）勞動合同期限；（1