2016年1月自考11466現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試題及答案含解析

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論年月真題

1146620161

1、【單選題】一切企業(yè)經(jīng)濟和管理活動的目標和出發(fā)點是提高企業(yè)的

收益型效益

成果型效益

A:

效率型效益

B:

效果型效益

C:

答D:案：A

解析：<p><spanstyle="color:rgba(0,0,0,0.4);font-family:微軟雅黑;">提高收

益型或收益率型效益（即常說的效益）是一切企業(yè)經(jīng)濟和管理活動的目標、出發(fā)點和歸

宿。</span><br></p>

2、【單選題】管理者過多地依賴被管理者近期的表現(xiàn)來對人作出評價和使用，而不考慮或較

少考慮一個人的全部歷史和一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象是

首應效應

投射效應

A:

暈輪效應

B:

近因效應

C:

答D:案：D

解析：<p>近因效應是指管理者過多地依賴被管理者近期的表現(xiàn)對他人作出評價和使用，

而不考慮或較少考慮一個人的全部歷史和一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象。</p>

3、【單選題】人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之中期規(guī)劃通常指

3年至5年

1年至3年

A:

6個月至1年

B:

3個月至6個月

C:

答D:案：A

解析：<p>人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之中期規(guī)劃通常指3年至5年.<br></p><p>人力資源戰(zhàn)略規(guī)

劃之中期規(guī)劃通常指3年至5年.<br></p>

4、【單選題】人力資源管理業(yè)務外包不僅要考慮外包的直接成本和如何帶來最高的回報率，

還要考慮（）

最小的機會成本

最高的生產(chǎn)效率

A:

最高的員工積極性

B:

最小的組織混亂

C:

答D:案：D

解析：人力資源管理業(yè)務外包成本只是一方面的因素，還有很多要考慮的問題，例如必須

考慮雇員和管理人員以外包方式完成此工作的滿意度、現(xiàn)有人員的未來能力和企業(yè)技術現(xiàn)

狀等。因此，衡量成本不能僅僅著眼于直接成本，而應該定位于更大的外延上——如何帶

來最高的回報和最小的組織混亂。

5、【單選題】通過信息網(wǎng)絡聯(lián)系起來，在其內(nèi)部進行規(guī)范的權力設置和明確的分工協(xié)作，并

為實現(xiàn)某種特定目標而建立起來的實體叫

組織

崗位

A:

職位分析

B:

組織框架

C:

答D:案：A

解析：<p>通過信息網(wǎng)絡聯(lián)系起來，在其內(nèi)部進行規(guī)范的權力設置和明確的分工協(xié)作，并

為實現(xiàn)某種特定目標而建立起來的實體叫組織。<br></p>

6、【單選題】企業(yè)為了實現(xiàn)某一目標而把在不同領域工作的、具有不同知識和技能的人集中

于一個特定的動態(tài)團體之中，共同完成某個項目。這是組織發(fā)展的

小型化

彈性化

A:

虛擬化

B:

扁平化

C:

答D:案：B

解析：彈性化是指企業(yè)為了實現(xiàn)某一目標而把在不同領域工作的、具有不同知識和技能的

人集中于一個特定的動態(tài)團體之中，共同完成某個項目。這種動態(tài)團體組織結構靈活便

捷，打破了原有的部門界限。

7、【單選題】一種允許那些自己認為已經(jīng)具備職位要求的員工申請公告中工作的自薦技術是

管理檔案

員工推薦

A:

B:

職位競標

職位公告

C:

答D:案：C

解析：在進行內(nèi)部選拔時，有三種方法：1.管理與技能檔案；管理和技能檔案能夠全面及

時地反映所有雇員的最新技能狀況，有助于組織確定目前現(xiàn)有的工作人員是否擁有填補空

缺職位的任職資格。2.職位公告；職位公告是公司向員工通報組織內(nèi)部現(xiàn)有職位空缺的一

種方式。職位公告通常會顯示正作職稱、工作職責、資格要求、工作日程、薪資待遇和申

請程序等內(nèi)容。職位公告是最經(jīng)常使用的吸引內(nèi)部申請人的方法，特別適用于非主管級別

的職位。3.職位競標；職位競標是一種允許那些自已認為已經(jīng)具備職位要求的員工申請公

告中工作的自薦技術。通常，組織并不是鼓勵所有合格的員工都去競標同一職位，而是在

考慮組織對員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的基礎上，鼓勵那些高績效和高潛能的員工首先參與

競標，這樣有利于組織人才的發(fā)展與保留。

8、【單選題】企業(yè)聘請專業(yè)人員和技術人員的重要來源是

廣告

校園招聘

A:

就業(yè)服務機構

B:

海外招聘

C:

答D:案：B

解析：企業(yè)聘請專業(yè)人員和技術人員的重要來源是校園招聘。

9、【單選題】員工已不大可能再得到職務晉升或承擔更多的責任，盡管發(fā)展通道和更高層次

的職位是清晰可見的，但在職務晉升時似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。這種現(xiàn)象叫

技能老化

管理繼承人計劃

A:

結構型停滯

B:

職業(yè)生涯高原

C:

答D:案：D

解析：“玻璃天花板”效應也被叫做職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再得到職務晉升

或承擔更多的責任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務晉升時似乎

被一層玻璃擋著，可望而不可及。

10、【單選題】個人職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是

職業(yè)生涯路線的選擇

職業(yè)生涯目標的設定

A:

B:

職業(yè)生涯機會的評估

職業(yè)生涯評估與回饋

C:

答D:案：B

解析：<p>個人職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是職業(yè)生涯目標的設定。</p>

11、【單選題】在培訓者來源渠道的優(yōu)缺點中，屬于外部聘請渠道缺點的是

費用比較高，風險大

可能缺乏培訓經(jīng)驗和技巧

A:

受企業(yè)狀況影響較大，思路沒有創(chuàng)新

B:

可能耽誤培訓者自身工作

C:

答D:案：A

解析：在培訓者來源渠道的優(yōu)缺點中，屬于外部聘請渠道缺點的是費用比較高，風險大。

12、【單選題】通過幫助企業(yè)認識到組織的人力資源狀況以及企業(yè)戰(zhàn)略對組織效率和組織文

化的要求的培訓需求層次分析是（）

工作分析

人員分析

A:

組織分析

B:

管理分析

C:

答D:案：C

解析：<p>通過幫助企業(yè)認識到組織的人力資源狀況以及企業(yè)戰(zhàn)略對組織效率和組織文化

的要求的培訓需求層次分析是組織分析。<br></p>

13、【單選題】公平理論的創(chuàng)立者是

奧德弗

弗魯姆

A:

麥克利蘭

B:

亞當斯

C:

答D:案：D

解析：<p><spanstyle="color:rgb(51,51,51);font-family:arial,sans-serif;

font-size:14px;text-indent:28px;background-color:rgb(255,255,255);">亞當

斯公平理論是由美國學者亞當斯在綜合有關分配的公平概念和認知失調(diào)的基礎上，于20

世紀60年代提出的一種激勵理論。</span><br></p><p><spanstyle="color:rgb(51,

51,51);font-family:arial,sans-serif;font-size:14px;text-indent:28px;

background-color:rgb(255,255,255);">亞當斯公平理論是由美國學者亞當斯在綜合有

關分配的公平概念和認知失調(diào)的基礎上，于20世紀60年代提出的一種激勵理論。

</span><br></p>

14、【單選題】下列屬于關系型員工的激勵技巧的是

別試圖告訴他們怎么做

多給他們出主意、想辦法

A:

給他們機會，充分地和他人分享感受

B:

肯定他們的思考能力，對他們的分析表示興趣

C:

答D:案：C

解析：<p>屬于關系型員工的激勵技巧的是“給他們機會，充分地和他們分享感受”。

<br></p>

15、【單選題】在績效考評主體選擇方面，相關客戶考評的優(yōu)點是

對考評內(nèi)容比較熟悉

接觸頻繁，更加客觀全面

A:

易高估自己

B:

所受干擾少，評價更真實客觀

C:

答D:案：D

解析：<p>在績效考評主體選擇方面，相關客戶考評的優(yōu)點是所受干擾少，評價更真實客

觀。<br></p>

16、【單選題】績效管理的起點是（）

績效計劃

績效溝通

A:

績效考評

B:

績效反饋

C:

答D:案：A

解析：績效計劃是績效管理中的起點?？冃в媱澥强冃Ч芾碇械牡谝粋€環(huán)節(jié)，是發(fā)生在新

的績效期間的開始。

17、【單選題】下列屬于寬帶薪酬優(yōu)點的是（）

實現(xiàn)了真正意義上的同工同酬

有利于組織結構的扁平化

A:

B:

在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性

有助于高度參與型管理風格的形成

C:

答D:案：B

解析：屬于寬帶薪酬優(yōu)點的是有利于組織結構的扁平化。

18、【單選題】下列所有雇員流出形式中屬于自愿流出的是（）

開除

解雇

A:

辭職

B:

退休

C:

答D:案：C

解析：員工流出分為員工非自愿流出和員工自愿流出。員工自愿流失分為兩種情況：一種

流失是員工與企業(yè)徹底脫離工資關系或者員工與企業(yè)脫離任何法律承認的契約關系的過

程，如辭職、自動離職；另一種流失是指員工雖然未與企業(yè)解除契約關系，但客觀上已經(jīng)

構成離開企業(yè)的事實的行為過程，如主動型在職失業(yè)。不以人的意志為依據(jù)的自然流

出，

19、【單選題】有關美國人力資源管理模式的特點描述正確的是

硬性的管理方式

終身雇傭制

A:

合作性勞資關系

B:

注重在職培訓

C:

答D:案：A

解析：美國人力資源管理模式的特點：1）人力資源的市場化配置2）以詳細職業(yè)分工為

基礎的制度化管理3）剛性工作制度4）注重物質(zhì)刺激和人才提升的跳躍性5）對抗性的勞

資關系6）人力資源的全球化引進7）硬性的管理制度

20、【單選題】日本企業(yè)管理中最突出、也最有爭議的政策是

企業(yè)內(nèi)工會

年功序列工資制

A:

終身雇傭制

B:

溫情主義的管理方式

C:

答D:案：C

解析：日本的終身雇傭制是日本企業(yè)管理中最突出、也最有爭議的政策。終身制最大的優(yōu)

點是有助于工作穩(wěn)定，促進員工長期發(fā)展。特別對采用全面質(zhì)量管理的日本制造業(yè)來說，

有助于公司對員工的長期培訓，發(fā)展公司獨特的企業(yè)文化，減少不必要的人員流動，提高

員工對企業(yè)的忠誠，提高勞動生產(chǎn)率，有利于新的員工在公司內(nèi)部流動，對履行公司的生

產(chǎn)營銷戰(zhàn)略也有好處。直到今天，大部分日本制造業(yè)企業(yè)仍然保持著穩(wěn)定的就業(yè)政策，但

是這種穩(wěn)定的就業(yè)政策現(xiàn)在由于日本經(jīng)濟衰退，企業(yè)利潤下降而受到了挑戰(zhàn)。

21、【多選題】人力資源管理經(jīng)歷的主要發(fā)展階段有（）

人事管理階段

人力資源管理階段

A:

人事管理與人力資源管理混合階段

B:

家庭、工作、生活一體化發(fā)展階段

C:

戰(zhàn)略人力資源管理階段

D:

答E:案：ABE

解析：人力資源管理經(jīng)歷的主要發(fā)展階段有：人事管理階段、人力資源管理階段、戰(zhàn)略人

力資源管理階段。

22、【多選題】當預測企業(yè)人力資源供給大于需求時，為保證人力資源供求平衡，通常采用

的措施有

裁員

提前退休

A:

減少工作時間

B:

關閉不盈利分廠

C:

由兩個或兩個以上人員分擔一個工作崗位

D:

答E:案：ABCDE

解析：<p>當預測企業(yè)人力資源供給大于需求時，通常采用提前退休、減少工作時間、關

閉不盈利分廠、裁員、由兩個或兩個以上人員分擔一個工作崗位措施保證人力資源供求平

衡。</p>

23、【多選題】常見的職位設計形式有

職位輪換

工作反饋

A:

工作擴大化

B:

工作豐富化

C:

工作再設計

D:

答E:案：ACDE

解析：為了有效地進行職位設計，工作人員必須全面了解工作的當前狀態(tài)（可以通過工作

分析），以及該職位在整個組織工作流程中的位置或地位（通過工作流程分析來把握）。

職位設計的形式有很多，下面介紹幾種常見的形式。1.職位輪換；2.工作擴大化；3.工

作豐富化；4.以員工為中心的工作再設計

24、【多選題】招聘規(guī)劃設計的主要內(nèi)容有（）

擬招聘人數(shù)的確定

招聘標準的確定

A:

招聘經(jīng)費預算

B:

招聘地點的確定

C:

招聘時間的確定

D:

答E:案：ABC

解析：招聘規(guī)劃設計的主要內(nèi)容有：擬招聘人數(shù)的確定、招聘標準的確定、招聘經(jīng)費預

算。

25、【多選題】從薩珀的職業(yè)發(fā)展理論看，可將職業(yè)生涯分為

成長階段

立業(yè)與發(fā)展階段

A:

維持階段

B:

衰退階段

C:

探索階段

D:

答E:案：BCDE

解析：薩珀的職業(yè)發(fā)展階段理論從終生發(fā)展角度出發(fā)，將人生分為成長階段、探索階段、

立業(yè)和發(fā)展階段、維持和衰退階段，對應將職業(yè)生涯分為四個階段：（1）職業(yè)探索性階

段；（2）立業(yè)與發(fā)展階段；（3）職業(yè)維持階段；（4）職業(yè)衰退階段。

26、【多選題】參與式培訓方法主要有

頭腦風暴法

案例研究法

A:

影視法

B:

角色扮演法

C:

游戲法

D:

答E:案：ABDE

解析：<p><p>參與式培訓方法主要有：案例研究法、頭腦風暴法、角色扮演法、游

戲法。<br></p><br></p>

27、【多選題】雙因素理論中的雙因素是指

保健因素

激勵因素

A:

正激勵因素

B:

負激勵因素

C:

強激勵因素

D:

答E:案：AB

解析：<p><spanstyle="color:rgba(0,0,0,0.87);font-family:Lato,

"HelveticaNeue",Arial,Helvetica,sans-serif;font-size:14px;

background-color:rgb(255,255,255);">雙因素理論中的雙因素是指激勵因素和保健因

素。</span><br></p>

28、【多選題】績效計劃的內(nèi)容包括

績效溝通內(nèi)容

關鍵績效指標

A:

工作目標設定

B:

績效考評方法

C:

能力發(fā)展計劃

D:

答E:案：BCE

解析：績效計劃的內(nèi)容績效計劃中包括3方面的內(nèi)容:關鍵績效指標（KPI）、工作目標設

定（GS）和能力發(fā)展計劃。

29、【多選題】勞動爭議處理的基本原則包括

合法原則

及時原則

A:

公正原則

B:

效率原則

C:

經(jīng)濟原則

D:

答E:案：ABC

解析：<p>勞動爭議處理的基本原則包括：及時原則、合法原則、公正原則。<br></p>

30、【多選題】企業(yè)組織靈活化發(fā)展的原因有

多元化的員工

A:

信息技術的快速發(fā)展

人力資源成本上升

B:

環(huán)境的復雜性與不可測性

C:

嚴酷的競爭

D:

答E:案：ADE

解析：企業(yè)組織靈活化發(fā)展的原因有：多元化的員工、環(huán)境的復雜性與不可測性、嚴酷的

競爭。

31、【簡答題】企業(yè)選擇人力資源管理業(yè)務外包存在哪些風險?

答案：（1）收費標準問題。（2）專業(yè)咨詢公司的規(guī)范經(jīng)營和專業(yè)化問題。（3）安

全問題。（4）員工的利益如何保障問題。（5）可控性問題。

32、【簡答題】簡述內(nèi)部選拔的優(yōu)點。

答案：（1）內(nèi)部選拔對現(xiàn)有的雇員來說是一種重要的晉升渠道，得到升遷的員工會認為

自己的才干得到組織的承認，因此他們的積極性和績效都會提高。（2）由于現(xiàn)有的雇

員在組織已經(jīng)工作了一段時間，對組織的情況比較了解，更有效忠的意愿，因此人員流失

的可能性比較小。（3）提拔內(nèi)部員工可能提高所有員工對組織的忠誠度，使他們在制

定管理決策時能做出比較長遠的考慮。（4）內(nèi)部選拔對于組織來說，不僅可以節(jié)約大

量的招聘廣告費用和篩選錄用費用，還可以節(jié)約相應的培訓費用。（5）有利于保持組

織內(nèi)部的穩(wěn)定性。（6）減少了識人用人的失誤。（答對五點或五點以上即可滿分）

33、【簡答題】簡述沙因的職業(yè)發(fā)展圓錐模型的主要內(nèi)容。

答案：（1）發(fā)展途徑是垂直運動。它就是平常所說的提升，從下一層的職位提升到上一

層的職位。（2）發(fā)展模式是向核心集團靠攏。它并不一定要伴以職位或頭銜上可見的

變化。雇員需要用實際行動證明給上司看自己是值得信賴的，并且獻身于公司。（3）

發(fā)展途徑是在機構內(nèi)部不同功能部門之間的輪換。職員不是在向上攀爬，而是在同一級別

的不同職位水平移動。

34、【簡答題】獎懲的最佳結合點在哪里?

答案：（1）獎勵和懲罰要相互結合。（2）以獎為主，以罰為輔。（3）獎懲要適

度。（4}獎懲應指向具體行為。（有適當解釋加1分）

35、【簡答題】簡述處理雇員流出中勞動關系的主要手段。

答案：（1）行政手段。（2）經(jīng)濟手段。（3）法律手段。（4）文化手段。（有

適當解釋加1分）

36、【論述題】試述員工培訓系統(tǒng)模型的主要內(nèi)容。

答案：（1）培訓需求分析培訓需求分析就是在企業(yè)培訓需求調(diào)查的基礎上，采用全面

分析與績效差距分析等多種分析方法和技術，對企業(yè)及其成員在知識、技能、目標等方面

進行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓，以及培訓的內(nèi)容。（2）制訂培訓計劃包括:選

定培訓對象、遴選培訓者、設計培訓課程、選擇培訓形式和方法、培訓時機選擇、培訓工

作組織等。（3）培訓效果評估所謂的培訓評估也就是對培訓進行評價，它指依據(jù)培

訓目標，對培訓對象和培訓本身做一個價值判斷。培訓評估是對培訓項目的改進，或者是

為企業(yè)以后的培訓工作積累經(jīng)驗，一般的培訓項目都要進行評估。

37、【論述題】試述績效考評系統(tǒng)的操作流程。

答案：（1）制定計劃為了保證績效考評的順利進行，管理人員必須事先組織本部門人

員制定有關計劃。首先要明確考核的目的和對象，再根據(jù)目的和對象的不同，選擇具有不

同側重點的考評內(nèi)容以及對考評的時機進行選擇。（2）考評前的技術準備績效考評

是一項技術性很強的工作，在考評之前必須有充分的技術準備。這主要包括績效標準的確

定、績效考評方法的選擇以及考評人員的培訓。（3）收集數(shù)據(jù)、資料和信息收集到

什么樣的數(shù)據(jù)部分取決于組織的目標，這里主要強調(diào)與績效考評有關的信息:確定績效好

壞的事實依據(jù)；找出績效問題的原因；查明那些績效突出情況背后的原因等。（4）績

效考評的實施在這一階段，考評者的主要任務是對員工的德、能、勤、績等做出綜合