2016年1月自考11466現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試題及答案含解析

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論年月真題

1146620161

1、【單選題】一切企業(yè)經(jīng)濟(jì)和管理活動(dòng)的目標(biāo)和出發(fā)點(diǎn)是提高企業(yè)的

收益型效益

成果型效益

A:

效率型效益

B:

效果型效益

C:

答D:案：A

解析：<p><spanstyle="color:rgba(0,0,0,0.4);font-family:微軟雅黑;">提高收

益型或收益率型效益（即常說的效益）是一切企業(yè)經(jīng)濟(jì)和管理活動(dòng)的目標(biāo)、出發(fā)點(diǎn)和歸

宿。</span><br></p>

2、【單選題】管理者過多地依賴被管理者近期的表現(xiàn)來對(duì)人作出評(píng)價(jià)和使用，而不考慮或較

少考慮一個(gè)人的全部歷史和一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象是

首應(yīng)效應(yīng)

投射效應(yīng)

A:

暈輪效應(yīng)

B:

近因效應(yīng)

C:

答D:案：D

解析：<p>近因效應(yīng)是指管理者過多地依賴被管理者近期的表現(xiàn)對(duì)他人作出評(píng)價(jià)和使用，

而不考慮或較少考慮一個(gè)人的全部歷史和一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象。</p>

3、【單選題】人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之中期規(guī)劃通常指

3年至5年

1年至3年

A:

6個(gè)月至1年

B:

3個(gè)月至6個(gè)月

C:

答D:案：A

解析：<p>人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃之中期規(guī)劃通常指3年至5年.<br></p><p>人力資源戰(zhàn)略規(guī)

劃之中期規(guī)劃通常指3年至5年.<br></p>

4、【單選題】人力資源管理業(yè)務(wù)外包不僅要考慮外包的直接成本和如何帶來最高的回報(bào)率，

還要考慮（）

最小的機(jī)會(huì)成本

最高的生產(chǎn)效率

A:

最高的員工積極性

B:

最小的組織混亂

C:

答D:案：D

解析：人力資源管理業(yè)務(wù)外包成本只是一方面的因素，還有很多要考慮的問題，例如必須

考慮雇員和管理人員以外包方式完成此工作的滿意度、現(xiàn)有人員的未來能力和企業(yè)技術(shù)現(xiàn)

狀等。因此，衡量成本不能僅僅著眼于直接成本，而應(yīng)該定位于更大的外延上——如何帶

來最高的回報(bào)和最小的組織混亂。

5、【單選題】通過信息網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系起來，在其內(nèi)部進(jìn)行規(guī)范的權(quán)力設(shè)置和明確的分工協(xié)作，并

為實(shí)現(xiàn)某種特定目標(biāo)而建立起來的實(shí)體叫

組織

崗位

A:

職位分析

B:

組織框架

C:

答D:案：A

解析：<p>通過信息網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系起來，在其內(nèi)部進(jìn)行規(guī)范的權(quán)力設(shè)置和明確的分工協(xié)作，并

為實(shí)現(xiàn)某種特定目標(biāo)而建立起來的實(shí)體叫組織。<br></p>

6、【單選題】企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而把在不同領(lǐng)域工作的、具有不同知識(shí)和技能的人集中

于一個(gè)特定的動(dòng)態(tài)團(tuán)體之中，共同完成某個(gè)項(xiàng)目。這是組織發(fā)展的

小型化

彈性化

A:

虛擬化

B:

扁平化

C:

答D:案：B

解析：彈性化是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而把在不同領(lǐng)域工作的、具有不同知識(shí)和技能的

人集中于一個(gè)特定的動(dòng)態(tài)團(tuán)體之中，共同完成某個(gè)項(xiàng)目。這種動(dòng)態(tài)團(tuán)體組織結(jié)構(gòu)靈活便

捷，打破了原有的部門界限。

7、【單選題】一種允許那些自己認(rèn)為已經(jīng)具備職位要求的員工申請(qǐng)公告中工作的自薦技術(shù)是

管理檔案

員工推薦

A:

B:

職位競(jìng)標(biāo)

職位公告

C:

答D:案：C

解析：在進(jìn)行內(nèi)部選拔時(shí)，有三種方法：1.管理與技能檔案；管理和技能檔案能夠全面及

時(shí)地反映所有雇員的最新技能狀況，有助于組織確定目前現(xiàn)有的工作人員是否擁有填補(bǔ)空

缺職位的任職資格。2.職位公告；職位公告是公司向員工通報(bào)組織內(nèi)部現(xiàn)有職位空缺的一

種方式。職位公告通常會(huì)顯示正作職稱、工作職責(zé)、資格要求、工作日程、薪資待遇和申

請(qǐng)程序等內(nèi)容。職位公告是最經(jīng)常使用的吸引內(nèi)部申請(qǐng)人的方法，特別適用于非主管級(jí)別

的職位。3.職位競(jìng)標(biāo)；職位競(jìng)標(biāo)是一種允許那些自已認(rèn)為已經(jīng)具備職位要求的員工申請(qǐng)公

告中工作的自薦技術(shù)。通常，組織并不是鼓勵(lì)所有合格的員工都去競(jìng)標(biāo)同一職位，而是在

考慮組織對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上，鼓勵(lì)那些高績(jī)效和高潛能的員工首先參與

競(jìng)標(biāo)，這樣有利于組織人才的發(fā)展與保留。

8、【單選題】企業(yè)聘請(qǐng)專業(yè)人員和技術(shù)人員的重要來源是

廣告

校園招聘

A:

就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)

B:

海外招聘

C:

答D:案：B

解析：企業(yè)聘請(qǐng)專業(yè)人員和技術(shù)人員的重要來源是校園招聘。

9、【單選題】員工已不大可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡管發(fā)展通道和更高層次

的職位是清晰可見的，但在職務(wù)晉升時(shí)似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。這種現(xiàn)象叫

技能老化

管理繼承人計(jì)劃

A:

結(jié)構(gòu)型停滯

B:

職業(yè)生涯高原

C:

答D:案：D

解析：“玻璃天花板”效應(yīng)也被叫做職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再得到職務(wù)晉升

或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見的，但在職務(wù)晉升時(shí)似乎

被一層玻璃擋著，可望而不可及。

10、【單選題】個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是

職業(yè)生涯路線的選擇

職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)定

A:

B:

職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估

職業(yè)生涯評(píng)估與回饋

C:

答D:案：B

解析：<p>個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)定。</p>

11、【單選題】在培訓(xùn)者來源渠道的優(yōu)缺點(diǎn)中，屬于外部聘請(qǐng)渠道缺點(diǎn)的是

費(fèi)用比較高，風(fēng)險(xiǎn)大

可能缺乏培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)和技巧

A:

受企業(yè)狀況影響較大，思路沒有創(chuàng)新

B:

可能耽誤培訓(xùn)者自身工作

C:

答D:案：A

解析：在培訓(xùn)者來源渠道的優(yōu)缺點(diǎn)中，屬于外部聘請(qǐng)渠道缺點(diǎn)的是費(fèi)用比較高，風(fēng)險(xiǎn)大。

12、【單選題】通過幫助企業(yè)認(rèn)識(shí)到組織的人力資源狀況以及企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)組織效率和組織文

化的要求的培訓(xùn)需求層次分析是（）

工作分析

人員分析

A:

組織分析

B:

管理分析

C:

答D:案：C

解析：<p>通過幫助企業(yè)認(rèn)識(shí)到組織的人力資源狀況以及企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)組織效率和組織文化

的要求的培訓(xùn)需求層次分析是組織分析。<br></p>

13、【單選題】公平理論的創(chuàng)立者是

奧德弗

弗魯姆

A:

麥克利蘭

B:

亞當(dāng)斯

C:

答D:案：D

解析：<p><spanstyle="color:rgb(51,51,51);font-family:arial,sans-serif;

font-size:14px;text-indent:28px;background-color:rgb(255,255,255);">亞當(dāng)

斯公平理論是由美國(guó)學(xué)者亞當(dāng)斯在綜合有關(guān)分配的公平概念和認(rèn)知失調(diào)的基礎(chǔ)上，于20

世紀(jì)60年代提出的一種激勵(lì)理論。</span><br></p><p><spanstyle="color:rgb(51,

51,51);font-family:arial,sans-serif;font-size:14px;text-indent:28px;

background-color:rgb(255,255,255);">亞當(dāng)斯公平理論是由美國(guó)學(xué)者亞當(dāng)斯在綜合有

關(guān)分配的公平概念和認(rèn)知失調(diào)的基礎(chǔ)上，于20世紀(jì)60年代提出的一種激勵(lì)理論。

</span><br></p>

14、【單選題】下列屬于關(guān)系型員工的激勵(lì)技巧的是

別試圖告訴他們?cè)趺醋?/p>

多給他們出主意、想辦法

A:

給他們機(jī)會(huì)，充分地和他人分享感受

B:

肯定他們的思考能力，對(duì)他們的分析表示興趣

C:

答D:案：C

解析：<p>屬于關(guān)系型員工的激勵(lì)技巧的是“給他們機(jī)會(huì)，充分地和他們分享感受”。

<br></p>

15、【單選題】在績(jī)效考評(píng)主體選擇方面，相關(guān)客戶考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是

對(duì)考評(píng)內(nèi)容比較熟悉

接觸頻繁，更加客觀全面

A:

易高估自己

B:

所受干擾少，評(píng)價(jià)更真實(shí)客觀

C:

答D:案：D

解析：<p>在績(jī)效考評(píng)主體選擇方面，相關(guān)客戶考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是所受干擾少，評(píng)價(jià)更真實(shí)客

觀。<br></p>

16、【單選題】績(jī)效管理的起點(diǎn)是（）

績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效溝通

A:

績(jī)效考評(píng)

B:

績(jī)效反饋

C:

答D:案：A

解析：績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理中的起點(diǎn)?？?jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，是發(fā)生在新

的績(jī)效期間的開始。

17、【單選題】下列屬于寬帶薪酬優(yōu)點(diǎn)的是（）

實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬

有利于組織結(jié)構(gòu)的扁平化

A:

B:

在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性

有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成

C:

答D:案：B

解析：屬于寬帶薪酬優(yōu)點(diǎn)的是有利于組織結(jié)構(gòu)的扁平化。

18、【單選題】下列所有雇員流出形式中屬于自愿流出的是（）

開除

解雇

A:

辭職

B:

退休

C:

答D:案：C

解析：?jiǎn)T工流出分為員工非自愿流出和員工自愿流出。員工自愿流失分為兩種情況：一種

流失是員工與企業(yè)徹底脫離工資關(guān)系或者員工與企業(yè)脫離任何法律承認(rèn)的契約關(guān)系的過

程，如辭職、自動(dòng)離職；另一種流失是指員工雖然未與企業(yè)解除契約關(guān)系，但客觀上已經(jīng)

構(gòu)成離開企業(yè)的事實(shí)的行為過程，如主動(dòng)型在職失業(yè)。不以人的意志為依據(jù)的自然流

出，

19、【單選題】有關(guān)美國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn)描述正確的是

硬性的管理方式

終身雇傭制

A:

合作性勞資關(guān)系

B:

注重在職培訓(xùn)

C:

答D:案：A

解析：美國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn)：1）人力資源的市場(chǎng)化配置2）以詳細(xì)職業(yè)分工為

基礎(chǔ)的制度化管理3）剛性工作制度4）注重物質(zhì)刺激和人才提升的跳躍性5）對(duì)抗性的勞

資關(guān)系6）人力資源的全球化引進(jìn)7）硬性的管理制度

20、【單選題】日本企業(yè)管理中最突出、也最有爭(zhēng)議的政策是

企業(yè)內(nèi)工會(huì)

年功序列工資制

A:

終身雇傭制

B:

溫情主義的管理方式

C:

答D:案：C

解析：日本的終身雇傭制是日本企業(yè)管理中最突出、也最有爭(zhēng)議的政策。終身制最大的優(yōu)

點(diǎn)是有助于工作穩(wěn)定，促進(jìn)員工長(zhǎng)期發(fā)展。特別對(duì)采用全面質(zhì)量管理的日本制造業(yè)來說，

有助于公司對(duì)員工的長(zhǎng)期培訓(xùn)，發(fā)展公司獨(dú)特的企業(yè)文化，減少不必要的人員流動(dòng)，提高

員工對(duì)企業(yè)的忠誠，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，有利于新的員工在公司內(nèi)部流動(dòng)，對(duì)履行公司的生

產(chǎn)營(yíng)銷戰(zhàn)略也有好處。直到今天，大部分日本制造業(yè)企業(yè)仍然保持著穩(wěn)定的就業(yè)政策，但

是這種穩(wěn)定的就業(yè)政策現(xiàn)在由于日本經(jīng)濟(jì)衰退，企業(yè)利潤(rùn)下降而受到了挑戰(zhàn)。

21、【多選題】人力資源管理經(jīng)歷的主要發(fā)展階段有（）

人事管理階段

人力資源管理階段

A:

人事管理與人力資源管理混合階段

B:

家庭、工作、生活一體化發(fā)展階段

C:

戰(zhàn)略人力資源管理階段

D:

答E:案：ABE

解析：人力資源管理經(jīng)歷的主要發(fā)展階段有：人事管理階段、人力資源管理階段、戰(zhàn)略人

力資源管理階段。

22、【多選題】當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源供給大于需求時(shí)，為保證人力資源供求平衡，通常采用

的措施有

裁員

提前退休

A:

減少工作時(shí)間

B:

關(guān)閉不盈利分廠

C:

由兩個(gè)或兩個(gè)以上人員分擔(dān)一個(gè)工作崗位

D:

答E:案：ABCDE

解析：<p>當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源供給大于需求時(shí)，通常采用提前退休、減少工作時(shí)間、關(guān)

閉不盈利分廠、裁員、由兩個(gè)或兩個(gè)以上人員分擔(dān)一個(gè)工作崗位措施保證人力資源供求平

衡。</p>

23、【多選題】常見的職位設(shè)計(jì)形式有

職位輪換

工作反饋

A:

工作擴(kuò)大化

B:

工作豐富化

C:

工作再設(shè)計(jì)

D:

答E:案：ACDE

解析：為了有效地進(jìn)行職位設(shè)計(jì)，工作人員必須全面了解工作的當(dāng)前狀態(tài)（可以通過工作

分析），以及該職位在整個(gè)組織工作流程中的位置或地位（通過工作流程分析來把握）。

職位設(shè)計(jì)的形式有很多，下面介紹幾種常見的形式。1.職位輪換；2.工作擴(kuò)大化；3.工

作豐富化；4.以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)

24、【多選題】招聘規(guī)劃設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容有（）

擬招聘人數(shù)的確定

招聘標(biāo)準(zhǔn)的確定

A:

招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算

B:

招聘地點(diǎn)的確定

C:

招聘時(shí)間的確定

D:

答E:案：ABC

解析：招聘規(guī)劃設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容有：擬招聘人數(shù)的確定、招聘標(biāo)準(zhǔn)的確定、招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)

算。

25、【多選題】從薩珀的職業(yè)發(fā)展理論看，可將職業(yè)生涯分為

成長(zhǎng)階段

立業(yè)與發(fā)展階段

A:

維持階段

B:

衰退階段

C:

探索階段

D:

答E:案：BCDE

解析：薩珀的職業(yè)發(fā)展階段理論從終生發(fā)展角度出發(fā)，將人生分為成長(zhǎng)階段、探索階段、

立業(yè)和發(fā)展階段、維持和衰退階段，對(duì)應(yīng)將職業(yè)生涯分為四個(gè)階段：（1）職業(yè)探索性階

段；（2）立業(yè)與發(fā)展階段；（3）職業(yè)維持階段；（4）職業(yè)衰退階段。

26、【多選題】參與式培訓(xùn)方法主要有

頭腦風(fēng)暴法

案例研究法

A:

影視法

B:

角色扮演法

C:

游戲法

D:

答E:案：ABDE

解析：<p><p>參與式培訓(xùn)方法主要有：案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、角色扮演法、游

戲法。<br></p><br></p>

27、【多選題】雙因素理論中的雙因素是指

保健因素

激勵(lì)因素

A:

正激勵(lì)因素

B:

負(fù)激勵(lì)因素

C:

強(qiáng)激勵(lì)因素

D:

答E:案：AB

解析：<p><spanstyle="color:rgba(0,0,0,0.87);font-family:Lato,

"HelveticaNeue",Arial,Helvetica,sans-serif;font-size:14px;

background-color:rgb(255,255,255);">雙因素理論中的雙因素是指激勵(lì)因素和保健因

素。</span><br></p>

28、【多選題】績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容包括

績(jī)效溝通內(nèi)容

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

A:

工作目標(biāo)設(shè)定

B:

績(jī)效考評(píng)方法

C:

能力發(fā)展計(jì)劃

D:

答E:案：BCE

解析：績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容績(jī)效計(jì)劃中包括3方面的內(nèi)容:關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、工作目標(biāo)設(shè)

定（GS）和能力發(fā)展計(jì)劃。

29、【多選題】勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本原則包括

合法原則

及時(shí)原則

A:

公正原則

B:

效率原則

C:

經(jīng)濟(jì)原則

D:

答E:案：ABC

解析：<p>勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本原則包括：及時(shí)原則、合法原則、公正原則。<br></p>

30、【多選題】企業(yè)組織靈活化發(fā)展的原因有

多元化的員工

A:

信息技術(shù)的快速發(fā)展

人力資源成本上升

B:

環(huán)境的復(fù)雜性與不可測(cè)性

C:

嚴(yán)酷的競(jìng)爭(zhēng)

D:

答E:案：ADE

解析：企業(yè)組織靈活化發(fā)展的原因有：多元化的員工、環(huán)境的復(fù)雜性與不可測(cè)性、嚴(yán)酷的

競(jìng)爭(zhēng)。

31、【簡(jiǎn)答題】企業(yè)選擇人力資源管理業(yè)務(wù)外包存在哪些風(fēng)險(xiǎn)?

答案：（1）收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)問題。（2）專業(yè)咨詢公司的規(guī)范經(jīng)營(yíng)和專業(yè)化問題。（3）安

全問題。（4）員工的利益如何保障問題。（5）可控性問題。

32、【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)述內(nèi)部選拔的優(yōu)點(diǎn)。

答案：（1）內(nèi)部選拔對(duì)現(xiàn)有的雇員來說是一種重要的晉升渠道，得到升遷的員工會(huì)認(rèn)為

自己的才干得到組織的承認(rèn)，因此他們的積極性和績(jī)效都會(huì)提高。（2）由于現(xiàn)有的雇

員在組織已經(jīng)工作了一段時(shí)間，對(duì)組織的情況比較了解，更有效忠的意愿，因此人員流失

的可能性比較小。（3）提拔內(nèi)部員工可能提高所有員工對(duì)組織的忠誠度，使他們?cè)谥?/p>

定管理決策時(shí)能做出比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮。（4）內(nèi)部選拔對(duì)于組織來說，不僅可以節(jié)約大

量的招聘廣告費(fèi)用和篩選錄用費(fèi)用，還可以節(jié)約相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用。（5）有利于保持組

織內(nèi)部的穩(wěn)定性。（6）減少了識(shí)人用人的失誤。（答對(duì)五點(diǎn)或五點(diǎn)以上即可滿分）

33、【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)述沙因的職業(yè)發(fā)展圓錐模型的主要內(nèi)容。

答案：（1）發(fā)展途徑是垂直運(yùn)動(dòng)。它就是平常所說的提升，從下一層的職位提升到上一

層的職位。（2）發(fā)展模式是向核心集團(tuán)靠攏。它并不一定要伴以職位或頭銜上可見的

變化。雇員需要用實(shí)際行動(dòng)證明給上司看自己是值得信賴的，并且獻(xiàn)身于公司。（3）

發(fā)展途徑是在機(jī)構(gòu)內(nèi)部不同功能部門之間的輪換。職員不是在向上攀爬，而是在同一級(jí)別

的不同職位水平移動(dòng)。

34、【簡(jiǎn)答題】獎(jiǎng)懲的最佳結(jié)合點(diǎn)在哪里?

答案：（1）獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰要相互結(jié)合。（2）以獎(jiǎng)為主，以罰為輔。（3）獎(jiǎng)懲要適

度。（4}獎(jiǎng)懲應(yīng)指向具體行為。（有適當(dāng)解釋加1分）

35、【簡(jiǎn)答題】簡(jiǎn)述處理雇員流出中勞動(dòng)關(guān)系的主要手段。

答案：（1）行政手段。（2）經(jīng)濟(jì)手段。（3）法律手段。（4）文化手段。（有

適當(dāng)解釋加1分）

36、【論述題】試述員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型的主要內(nèi)容。

答案：（1）培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析就是在企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上，采用全面

分析與績(jī)效差距分析等多種分析方法和技術(shù)，對(duì)企業(yè)及其成員在知識(shí)、技能、目標(biāo)等方面

進(jìn)行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓(xùn)，以及培訓(xùn)的內(nèi)容。（2）制訂培訓(xùn)計(jì)劃包括:選

定培訓(xùn)對(duì)象、遴選培訓(xùn)者、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程、選擇培訓(xùn)形式和方法、培訓(xùn)時(shí)機(jī)選擇、培訓(xùn)工

作組織等。（3）培訓(xùn)效果評(píng)估所謂的培訓(xùn)評(píng)估也就是對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，它指依據(jù)培

訓(xùn)目標(biāo)，對(duì)培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)本身做一個(gè)價(jià)值判斷。培訓(xùn)評(píng)估是對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的改進(jìn)，或者是

為企業(yè)以后的培訓(xùn)工作積累經(jīng)驗(yàn)，一般的培訓(xùn)項(xiàng)目都要進(jìn)行評(píng)估。

37、【論述題】試述績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的操作流程。

答案：（1）制定計(jì)劃為了保證績(jī)效考評(píng)的順利進(jìn)行，管理人員必須事先組織本部門人

員制定有關(guān)計(jì)劃。首先要明確考核的目的和對(duì)象，再根據(jù)目的和對(duì)象的不同，選擇具有不

同側(cè)重點(diǎn)的考評(píng)內(nèi)容以及對(duì)考評(píng)的時(shí)機(jī)進(jìn)行選擇。（2）考評(píng)前的技術(shù)準(zhǔn)備績(jī)效考評(píng)

是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，在考評(píng)之前必須有充分的技術(shù)準(zhǔn)備。這主要包括績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確

定、績(jī)效考評(píng)方法的選擇以及考評(píng)人員的培訓(xùn)。（3）收集數(shù)據(jù)、資料和信息收集到

什么樣的數(shù)據(jù)部分取決于組織的目標(biāo)，這里主要強(qiáng)調(diào)與績(jī)效考評(píng)有關(guān)的信息:確定績(jī)效好

壞的事實(shí)依據(jù)；找出績(jī)效問題的原因；查明那些績(jī)效突出情況背后的原因等。（4）績(jī)

效考評(píng)的實(shí)施在這一階段，考評(píng)者的主要任務(wù)是對(duì)員工的德、能、勤、績(jī)等做出綜合