組織行為學(xué)組織文化

Chapter16

組織文化1組織文化組織成員所共同抱持的意義體系(價(jià)值觀或使命)，使得組織不同于其他組織。組織文化阿里巴巴價(jià)值觀七種重要特質(zhì)@創(chuàng)新與冒險(xiǎn)的程度要求精細(xì)的程度注重結(jié)果的程度重視人員感受程度強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的程度積極進(jìn)取的程度強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定的程度2組織是否有統(tǒng)一的文化？組織文化是個(gè)表達(dá)性名詞：可以取代正式化(工作標(biāo)準(zhǔn)化)。主文化組織中大局部成員，所共有的核心價(jià)值觀(corevalues)次文化由某部門成員所特有的，可能因部門化的設(shè)計(jì)，或地理上的區(qū)隔所造成。3強(qiáng)勢(shì)與弱勢(shì)文化強(qiáng)勢(shì)文化員工廣泛接受并強(qiáng)烈持有核心價(jià)值觀，而弱勢(shì)文化在價(jià)值觀上那么意見分歧。臺(tái)風(fēng)天上班/圣誕禮拜組織文化與正式化均是愈高，那么成員愈可預(yù)測(cè)、愈有秩序，一致性也愈高。但組織文化愈強(qiáng)勢(shì)，就愈不需要正式規(guī)定來管制員工行為，因?yàn)橐褍?nèi)化在員工心中。4組織文化的功能扮演了厘清界限之角色，使組織不同于其他組織。在組織成員之間傳導(dǎo)認(rèn)同感。組織文化能做什么？使組織成員將組織大局放在個(gè)人利益之前。文化具黏著(socialglue)功能，提高社會(huì)系統(tǒng)穩(wěn)定性。提供擔(dān)任了澄清疑惑及控制的機(jī)制，引導(dǎo)與塑造員工的態(tài)度及行為。5組織文化的負(fù)面影響機(jī)構(gòu)化機(jī)構(gòu)化并非全然不好，但是確實(shí)會(huì)讓一些有爭(zhēng)議值得深思的行為或習(xí)慣，扼殺創(chuàng)新，甚至?xí)榱艘S護(hù)組織文化，最終卻毀了整個(gè)組織。阻礙變革發(fā)生于環(huán)境快速且持續(xù)改變時(shí)，組織固有文化可能不再適宜。阻礙員工多樣化強(qiáng)勢(shì)文化下，組織成員常感受到極大的從眾壓力，可能會(huì)導(dǎo)致機(jī)構(gòu)化的錯(cuò)誤。阻礙購并不相容的文化往往會(huì)毀掉一椿美好的購并案。6組織文化如何形成受到其創(chuàng)辦人的影響：創(chuàng)辦人只雇用及留住那些想法、做法與其相同的人。創(chuàng)辦人教導(dǎo)并同化員工的想法與做法。創(chuàng)辦人以身教來鼓勵(lì)員工認(rèn)同他們，并進(jìn)一步將自己的信念、價(jià)值觀與假設(shè)內(nèi)化于員工心中。7組織文化的維護(hù)甄選確保雇用的人會(huì)適合組織。讓應(yīng)征者更清楚組織的狀況。高階主管透過言行(身教)，資深的高階主管所建立的標(biāo)準(zhǔn)，將會(huì)貫穿整個(gè)組織。社會(huì)化協(xié)助新進(jìn)員工適應(yīng)組織文化的過程。8社會(huì)化過程的三個(gè)階段職前期社會(huì)化過程中員工尚未進(jìn)入組織的階段。接觸期新員工進(jìn)入組織后，認(rèn)清組織并且了解期望與現(xiàn)實(shí)有所差距的階段。蛻變期社會(huì)化過程中，新員工改變以適應(yīng)工作、工作團(tuán)體以及組織的階段。9社會(huì)化的各種方案選擇適宜的方案：正式或非正式個(gè)別或集體固定或變動(dòng)期限循序或隨機(jī)平順或震撼社會(huì)化的結(jié)果：生產(chǎn)力提高組織承諾增加(認(rèn)同感)離職率降低10結(jié)論：組織文化的形成組織文化根源于創(chuàng)辦人經(jīng)由管理行動(dòng)加以維護(hù)11員工如何學(xué)習(xí)組織文化故事@將現(xiàn)在組織拉回過去場(chǎng)景中，替目前實(shí)務(wù)提供了合理解釋與正當(dāng)性。儀式@重復(fù)出現(xiàn)的一連串活動(dòng)，以彰顯組織重視的價(jià)值觀。實(shí)質(zhì)象征@辦公室的大小與設(shè)備、裝潢設(shè)計(jì)、主管的排場(chǎng)及穿著等，這些實(shí)質(zhì)象征都是要讓員工知道，誰是重要人物以及何種行為才是適當(dāng)?shù)?。語言@藉由術(shù)語將組織成員更融入文化或次文化中。12建立重視道德的組織文化形塑高道德標(biāo)準(zhǔn)的組織，會(huì)具備的特質(zhì)支持冒險(xiǎn)與創(chuàng)新;中低度強(qiáng)調(diào)進(jìn)取與競(jìng)爭(zhēng);不僅重視目標(biāo)，也重視達(dá)成目標(biāo)所實(shí)行的手段。管理當(dāng)局創(chuàng)造重視道德文化的方法：厘清組織對(duì)道德的期望;以身作那么;提供道德訓(xùn)練;公開運(yùn)用獎(jiǎng)懲;提供保護(hù)機(jī)制(whistleblower)。13建立正面組織文化正面組織文化文化特性：強(qiáng)調(diào)以員工長處為根底Disney清潔工專注于開掘、分享與善用員工的長處。認(rèn)為賞比罰更受用常給予稱贊，并「留心注意員工所做對(duì)的事」。強(qiáng)調(diào)個(gè)人生命力與成長幫助員工在工作與生涯中學(xué)習(xí)、成長。正面文化的限制可能并不適用于所有組織與員工。14職場(chǎng)性靈與組織文化職場(chǎng)性靈@認(rèn)為由職場(chǎng)社群所開展出具有意義的工作，會(huì)與人們的內(nèi)在精神生活，產(chǎn)生相互滋養(yǎng)的作用。與所有宗教事務(wù)均無關(guān)。人們會(huì)想要尋求工作的意義與目的。15現(xiàn)在為何重視性靈？對(duì)性靈議題日益感興趣的因素16性靈組織的特質(zhì)關(guān)切如何幫助人們開發(fā)并且完全發(fā)揮潛能。直接抒發(fā)工作與生活沖突間所造成的問題。四個(gè)性靈組織的文化特質(zhì)：與人為善

強(qiáng)烈的目標(biāo)意識(shí)信任與尊重開闊的胸懷17對(duì)性靈組織的批評(píng)根本的科學(xué)問題：到底職場(chǎng)性靈是什么？仍有許多疑問：需要更多研究正當(dāng)性問題：組織是否有權(quán)將重視性靈的觀點(diǎn)加諸于員工身上？性靈組織與上帝或其他宗教事務(wù)都無關(guān)。性靈組織的目標(biāo)在于幫助員工覺察工作生活的意義。經(jīng)濟(jì)性問題：性靈與獲利是否兼容？初步研究證據(jù)指出此二者具有兼容性。引進(jìn)性靈技術(shù)的企業(yè)，生產(chǎn)力提高了，離職率那么顯著降低。18全球化啟示盡管有強(qiáng)勢(shì)的組織文化，仍不可以輕忽當(dāng)?shù)匚幕芾碚邞?yīng)該在文化差異上要敏感一些：將音調(diào)壓低、說話速度放慢多加聆聽防止宗教與政治話題所有全球企業(yè)都需要對(duì)文化差異更加敏感。19結(jié)論及對(duì)管理者的啟示員工對(duì)組織的客觀特性，會(huì)產(chǎn)生主觀的知覺：這些正面或負(fù)面的知覺，還會(huì)影響員工績效及工作滿足感。20結(jié)論及對(duì)管理者的啟示管理當(dāng)局很難改變強(qiáng)勢(shì)的組織文化，強(qiáng)勢(shì)文化短時(shí)間內(nèi)有相當(dāng)?shù)?/p>