人員選拔：面試 教學(xué)課件

第六章人員選拔方法：面試第一頁，共五十一頁。第一節(jié)面試概述一、面試的含義與作用面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計，在特定場景下，以面試官對應(yīng)聘者的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)聘者的知識、能力、經(jīng)驗等有關(guān)素質(zhì)的一種人員選拔活動。第二頁，共五十一頁。面試受歡迎的原因分析：能滿足各種需要①人們普遍認(rèn)為面試能評價個體的個性品質(zhì)，而其他方法不能很快地決定。②面試官通常認(rèn)為他們有能力從與個體的交流中評估個體的技能與品質(zhì)。③面試是一種雙向交流。傳統(tǒng)性面試的有效性較低。第三頁，共五十一頁。二、傳統(tǒng)面試有效性低的原因分析面試時間的長短面試官的人數(shù)可能會優(yōu)先詢問的基本問題面試問題面試回答的評估第四頁，共五十一頁。傳統(tǒng)面試首因效應(yīng)暈輪效應(yīng)寬大/嚴(yán)格效應(yīng)對比效應(yīng)第五頁，共五十一頁。怎樣改進(jìn)：使面試更具有結(jié)構(gòu)化所問的問題必須與工作相關(guān)所有的求職者應(yīng)該接受同樣的問題求職者的反應(yīng)使用系統(tǒng)評分程序進(jìn)行評定對面試考官進(jìn)行培訓(xùn)第六頁，共五十一頁。第二節(jié)

結(jié)構(gòu)化面試及其編制與實踐第七頁，共五十一頁。一、結(jié)構(gòu)化面試的含義與作用所謂結(jié)構(gòu)化面試（StructuredInterviewing）是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行的面試。

第八頁，共五十一頁。作用分析1：效用與費(fèi)用結(jié)構(gòu)化面試比非結(jié)構(gòu)化面試的準(zhǔn)確性高；結(jié)構(gòu)化面試的費(fèi)用較其他方法高，但比具有同樣高效度的評價中心的費(fèi)用卻要低。第九頁，共五十一頁。作用分析2：公平性公平就業(yè)機(jī)會：避免性別、年齡、身體缺陷和民族等方面的歧視問題。結(jié)構(gòu)化面試避免了人格測驗和非結(jié)構(gòu)化面試所遇到的陷阱，能夠保障人員選拔的公平性。第十頁，共五十一頁。二、結(jié)構(gòu)化面試的類型行為描述性面試情境性面試共同點(diǎn)：①基于準(zhǔn)確的工作分析的面試問題;②求職者被詢問同樣的（或非常類似的）問題;③系統(tǒng)處理求職者的回答.第十一頁，共五十一頁。行為描述性面試情境性面試差異點(diǎn)：①詢問求職者問題的類型，過去行為的描述VS假設(shè)情境下怎么做;②為面試考官評價求職者的特殊回答提供導(dǎo)向的預(yù)期得分點(diǎn)，經(jīng)常用于情境性面試而不是常用于行為描述性面試；③行為描述性面試更適用于求職者具有相關(guān)工作經(jīng)驗的情況，但一旦開發(fā)出來，情境性面試更易于使用。第十二頁，共五十一頁。三、行為描述性面試（BDI）及其開發(fā)（一）行為描述性面試技術(shù)就是在對目標(biāo)職位進(jìn)行充分深入的分析的基礎(chǔ)上，對職位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定，然后在被面試者過去的經(jīng)歷中探測與這些要求的關(guān)鍵勝任特質(zhì)有關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對被面試者做出評價?；炯僭O(shè)：使用過去的行為預(yù)測未來的行為第十三頁，共五十一頁。勝任能力指能夠使任職者有效的開展工作或工作中取得成功的因素，通常包括任職者所掌握知識、能力、技能、品質(zhì)、個性特征等。通過識別職位候選人所具有的職位要求的勝任力水平來判斷該候選人是否可以被錄用。第十四頁，共五十一頁。行為樣本四要素STAR結(jié)果行動目標(biāo)情境不正確的行為樣本描述：包含了情感和觀念的描述；理論性的和未來導(dǎo)向的描述；不清晰的描述。第十五頁，共五十一頁。怎樣更好地“使用過去的行為預(yù)測未來的行為”

避免面試者的個人印象對評價的影響，減少被面試者說謊的機(jī)會（對行為事件作詳細(xì)的描述，而且要追問很多細(xì)節(jié)）。第十六頁，共五十一頁。（二）行為描述性面試程序1進(jìn)行工作分析2確定勝任特征的權(quán)重3為每個勝任特征編2-3個問題4進(jìn)行面試5基于勝任特征對面試結(jié)果進(jìn)行評價第十七頁，共五十一頁。1進(jìn)行工作分析工作分析：收集與工作相關(guān)信息的系統(tǒng)方法。關(guān)鍵事件技術(shù)（行為事件訪談技術(shù)BEI）收集從業(yè)者經(jīng)驗，能區(qū)別實際工作中績效較好和績效較差的例子。情境、行為、結(jié)果。歸納5-10個勝任特征。基于工作任務(wù)分析的勝任特征推斷適用于職位只有一個、新職位、職位發(fā)生變化等情況。從工作任務(wù)中推斷出勝任特征。第十八頁，共五十一頁。工作中常用的勝任特征1分析能力2成就導(dǎo)向3盡責(zé)4創(chuàng)新5服務(wù)導(dǎo)向6決策制定7授權(quán)8靈活9高工作標(biāo)準(zhǔn)10主動性11信息溝通12人際關(guān)系13人事管理14計劃15自信16敏感性17穩(wěn)定18技術(shù)和技能19書面溝通20言語溝通第十九頁，共五十一頁。2確定勝任特征的權(quán)重勝任特征權(quán)重的依據(jù)基于它們是怎樣得來的⑴如果使用關(guān)鍵事件法，就把更多的權(quán)重賦予那些關(guān)鍵事件數(shù)目最多、在工作中極重要的勝任特征上。⑵如果勝任特征是基于任務(wù)推斷而來，權(quán)重更多的勝任特征就與一些不同任務(wù)評定中最重要或最頻繁的任務(wù)有關(guān)。第二十頁，共五十一頁。用下列五點(diǎn)量表對該勝任特征與完成職位目標(biāo)的重要性進(jìn)行評價：5——“最重要”4——3——2——1——第二十一頁，共五十一頁。3形成面試問題行為描述性面試的關(guān)鍵是向求職者詢問怎樣處理與所需相關(guān)勝任特征情境的一系列問題。問題的形成是通過提取每項勝任特征的行為描述來完成的。第二十二頁，共五十一頁。關(guān)鍵事件技術(shù)為基礎(chǔ)在關(guān)鍵事件中，行為描述包括三個成分：求職者面臨的情境、求職者自身的實際行為與結(jié)果。面試研究者從每一個行為描述中尋找，開始詢問一個對特殊情境的開放式問題。然后，以追蹤式調(diào)查證明被訪問者的行為和結(jié)果。開放式問題應(yīng)事先規(guī)劃，而追蹤式問題可以在訪談過程中計劃或形成。第二十三頁，共五十一頁?；诠ぷ魅蝿?wù)分析的推斷當(dāng)你遇到阻礙時，你是否試圖通過其他方法達(dá)到目的。第二十四頁，共五十一頁。4實施面試①詢問追蹤式問題面試官第一次實施行為描述性面試時，應(yīng)準(zhǔn)備好開放式和追蹤式兩種問題，并對回答作出準(zhǔn)確的記錄。有經(jīng)驗的面試官經(jīng)常準(zhǔn)備一些開放式問題，在實施面試時，才臨時形成一些追蹤式問題。第二十五頁，共五十一頁。②記錄求職者的行為描述面試官必須記錄求職者在面試中的行為描述（甚至是錄音），以備后來的分析。面試開始時的解釋情境、行為和結(jié)果簡寫：S、B、O第二十六頁，共五十一頁。5基于勝任特征對面試結(jié)果進(jìn)行評價在完成一個行為描述性面試后，必須有時間來回顧筆記（或錄音），對求職者提供的行為描述作出決策。在最后對求職者作出評定之前，首先應(yīng)對單項的勝任特征作出評定，然后用一種綜合的觀點(diǎn)，對求職者在整個面試過程中的行為表現(xiàn)出的績效作出評定。第二十七頁，共五十一頁。三、情境性面試及其開發(fā)基本假設(shè)：目標(biāo)設(shè)置理論：一個人的未來行為會很大程度上受到他的目標(biāo)或行為意向的影響。基于這個假設(shè)，情境性面試的目的是給求職者設(shè)置一系列工作中可能會遇到的事件，并詢問“在這種情況下你會怎么做”，以此來鑒別求職者與工作相關(guān)的行為意向。求職者對他們將來會怎么做的回答與他們將來真實行為之間有非常高的相關(guān)。第二十八頁，共五十一頁。逼真度高逼真度工作取樣和評價中心成本高時間限制低逼真度情境性面試低成本而有效第二十九頁，共五十一頁。1進(jìn)行關(guān)鍵事件工作分析2確定勝任特征的權(quán)重3基于有代表性的關(guān)鍵事件，為每個勝任特征確定2-3個問題4列出求職者可能的回答5確定預(yù)期得分點(diǎn)，按照得分點(diǎn)列出求職者可能的回答6回顧問題和預(yù)期得分點(diǎn)7進(jìn)行面試，根據(jù)預(yù)期得分點(diǎn)對求職者進(jìn)行評分第三十頁，共五十一頁。1進(jìn)行關(guān)鍵事件工作分析

由于必須有關(guān)鍵事件，情境性面試不適用于新工作，或者變動比較大的工作，或者過去只有1-2人承擔(dān)的工作。第三十一頁，共五十一頁。3基于有代表性的關(guān)鍵事件，為每個勝任特征確定2-3個問題

對于大多數(shù)勝任特征而言，通常都有3個以上的關(guān)鍵事件，每項都是開發(fā)面試問題的基礎(chǔ)，因此，必須對列出的關(guān)鍵事件進(jìn)行刪減。選擇更能清晰地代表勝任特征的關(guān)鍵事件，形成情境性面試問題。選定的事件做一個描述+“在這種情況下你會怎么做？”第三十二頁，共五十一頁。5確定預(yù)期得分點(diǎn)，按照得分點(diǎn)列出求職者可能的回答

①對于每個問題，必須列出足夠多的求職者可能的回答。②每個問題的可能性回答都需要根據(jù)預(yù)期得分點(diǎn)進(jìn)行評分。第三十三頁，共五十一頁。①對于每個問題，必須列出足夠多的求職者可能的回答。

如果求職者數(shù)量不大，100人以內(nèi)請幾位相關(guān)事件專家對可能的回答進(jìn)行頭腦風(fēng)暴式的討論。如果求職者數(shù)量比較大對曾經(jīng)承擔(dān)過該職位的人（即從業(yè)者）進(jìn)行調(diào)查，了解他們在每個假設(shè)的情境描述中會怎么做。第三十四頁，共五十一頁。②每個問題的可能性回答都需要根據(jù)預(yù)期得分點(diǎn)進(jìn)行評分。以主管為例：1=向上級匯報下屬的失誤。3=自己來收拾殘局。5跟下屬一起改變局面。1——2——3——4——5完全不能接受可以接受非常好第三十五頁，共五十一頁。在面試過程中評分還是在面試結(jié)束后評分？第三十六頁，共五十一頁。7進(jìn)行面試，根據(jù)預(yù)期得分點(diǎn)對求職者進(jìn)行評分不要只是使用了情境性面試技術(shù)來問問題，但用傳統(tǒng)面試方法對求職者的回答進(jìn)行評價并作出錄用決策。第三十七頁，共五十一頁。情境性面試與行為描述性面試的比較行為描述性面試情境性面試過去的行為能夠預(yù)測未來的行為一個人的未來行為會很大程度上受到他的目標(biāo)或行為意向的影響。面試問題與求職者先前的工作經(jīng)驗有關(guān)原則上講，所有求職者在回答情境問題時機(jī)會是均等的評價求職者所描述的質(zhì)量與數(shù)量根據(jù)預(yù)期得分點(diǎn)對求職者的進(jìn)行評價使用更為廣泛，相對更容易開發(fā)。前期開發(fā)困難、成本更高，但后期使用簡單、操作性強(qiáng)適用于求職者有相關(guān)工作經(jīng)驗、企業(yè)招聘一個或幾個職位，或用于一些新的職位招聘。更適用于大型企業(yè)招聘大量職員的情況。第三十八頁，共五十一頁。第三節(jié)

面試的程序第三十九頁，共五十一頁。一、面試前的準(zhǔn)備（一）為什么要做好面試前的準(zhǔn)備為什么不尊重我們，看來這可能不是一家好單位……第四十頁，共五十一頁。能夠幫助面試者更好的對被面試者做出判斷。能夠幫助被面試者形成對公司的良好印象。第四十一頁，共五十一頁。（二）面試前準(zhǔn)備的內(nèi)容回顧職位說明書閱讀應(yīng)聘材料和簡歷電話篩選應(yīng)聘者準(zhǔn)備面試時間和場地準(zhǔn)備一些基本問題第四十二頁，共五十一頁。二、如何做面試（一）面試題目的類型行為性問題開放性問題假設(shè)性問題探索性問題封閉式問題第四十三頁，共五十一頁。（二）面試的過程關(guān)系建立階段導(dǎo)入階段核心階段確認(rèn)階段結(jié)束階段第四十四頁，共五十一頁。（三）面試技巧1面試提問應(yīng)該避免的問題直接讓其描述自己能力、特點(diǎn)、個性的題目多項選擇式的問題第四十五頁，共五十一頁。2如何積極有效的傾聽少說多聽善于提取要點(diǎn)善于進(jìn)行階段性總結(jié)排除各種干擾不要帶個人偏見在聽的同時注意思考第四十六頁，共五十一頁。4學(xué)會面對各種被面試者過分羞怯或緊張過分健談生氣或者失望支配性過強(qiáng)情緒化或非常敏感第四十七頁，共五十一頁。（四）面試記錄和面試評分表第四十八頁，共五十一頁。姓名性別年齡編號應(yīng)聘職位所屬部門評價要素評定等級1（差）2（較差）3（一般）4（較好）5（好）求職動機(jī)個人修養(yǎng)語言表達(dá)專業(yè)知識工作經(jīng)驗人際交往情緒控制自我認(rèn)知綜合分析應(yīng)變能力評價建議錄用可考慮建議不錄用第四十九頁，共五十一頁。續(xù)上表用人部門意見簽字：——人事部門意見簽字：——總裁意見