2015年1月四川省自考06093人力資源開發(fā)與管理試題及答案含解析

人力資源開發(fā)與管理（四川）年月真題

06093-sc20151

1、【單選題】在現(xiàn)代人力資源管理中，被稱為”組織理論之父“的是【】

法約爾

泰勒

A:

韋伯

B:

梅奧

C:

答D:案：C

解析：在現(xiàn)代人力資源管理中,被稱為組織管理理論之父的是韋伯。

2、【單選題】人力資本理論的提出者是【】

泰羅

梅奧

A:

舒爾茨

B:

馬克思

C:

答D:案：C

解析：20世紀60年代以后，隨著西奧多-W?舒爾茨(TheodoreW.Schultz)提出人力資本

理論，人力資源的概念更加深入人心，對人力資源的研究也越來越多。

3、【單選題】認為存在一種最合理的方式來完成一項工作的是【】

人事管理

科學管理

A:

組織行為學

B:

人際關系學說

C:

答D:案：B

解析：科學管理的最根本假設是認為存在著一種最合理的方式來完成一項工作,這種最好

的工作方式最有效率,其速度最快,成本最低。

4、【單選題】在現(xiàn)代管理階段中,以人際關系為出發(fā)點的時期是【】

產業(yè)革命階段

科學管理階段

A:

行為科學階段

B:

C:

人力資本管理階段

答D:案：C

解析：行為科學時期以人際關系為出發(fā)點，對組織的人事管理進行全方位的開放式管理，

全面革新舊的人事管理方式，使組織中的人事管理由對員工的監(jiān)督制裁轉到重點對員工的

人性激發(fā);由消極的懲罰到積極的激勵;由獨裁式的領導到民主式的管理與領導;由唯我一

家之言到意見、信息的溝通;由權力控制到以德服人;由只重視對員工的索取性使用到培

訓與開發(fā)和使用相結合:由勞資或勞動者與管理者之間的對立關系到協(xié)調、和諧，以求人

與事之間和人與人之間的最理想的協(xié)調。

5、【單選題】人力資源規(guī)劃的基礎是【】

外部環(huán)境

組織的戰(zhàn)略目標

A:

組織結構

B:

組織文化

C:

答D:案：B

解析：搞清企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況是制定人力資源規(guī)劃的基礎。為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標

首先要立足于開發(fā)和利用現(xiàn)有的人力資源。因此，企業(yè)要從人力資源的數(shù)量、質量和結構

等各個方面出發(fā)，對人力資源現(xiàn)狀進行盤點，并運用科學的方法，找出現(xiàn)有人力資源與企

業(yè)發(fā)展的差距，為人力資源規(guī)劃的制定提供依據。

6、【單選題】在人力資源需求預測的方法中,通過書面形式收集專家意見,從而形成可行的、

一致的預測結果的方法是

趨勢預測法

德爾菲法

A:

經驗判斷法

B:

回歸預測法

C:

答D:案：B

解析：德爾菲法也稱集體預測法，是由美國蘭德公司在20世紀40年代后期發(fā)明的，其主

要特點是匿名方式收集專家對某一問題的有關意見的加以整理分析，適合于對人力資源需

求的中長期趨勢預測。

7、【單選題】下列職位中，通過獵頭公司招聘較為有效的是

司機

打字員

A:

人力資源總監(jiān)

B:

C:

助理工程師

答D:案：C

解析：企業(yè)招聘高級管理人才，比較有效的途徑是獵頭公司。

8、【單選題】在績效管理過程中耗時最長也是最為重要的一個環(huán)節(jié)是【】

績效考核

績效反饋

A:

績效計劃

B:

績效溝通

C:

答D:案：A

解析：在績效管理過程中耗時最長也是最為重要的一個環(huán)節(jié)是績效考核。

9、【單選題】合適的培訓者不需要必須具備的條件是【】

較高的素質

充分的授課準備

A:

高學歷

B:

豐富的培訓經驗

C:

答D:案：C

解析：培訓者必須具備以下條件：（1）有較高的素質：不僅要有作為一名優(yōu)秀教師的基

本素質，還要有對課程及學員的極大熱情。（2）充分的授課準備：包括授課的技巧、授

課的方法、自我形象的設計、課堂授課的控制及課后效果的檢驗等，都應做好準備。

（3）豐富的培訓經驗：培訓氣氛的調動和效果的達成，主要取決于培訓師對培訓現(xiàn)場的

掌握與控制。

10、【單選題】提出“人職匹配理論”的學者是【】

金茲伯格

薩伯

A:

帕森斯

B:

霍蘭德

C:

答D:案：C

解析：1909年美國波士頓大學教授帕森斯在著作《選擇一個職業(yè)》中提出了人職匹配理

論。

11、【單選題】由美國創(chuàng)造學家奧斯本提出的一種激發(fā)創(chuàng)造性思維方法是【】

角色扮演法

案例教學法

A:

頭腦風暴法

B:

講授法

C:

答D:案：C

解析：直接頭腦風暴法通常被簡稱為頭腦風暴法，有時又被稱為暢談會法或智力激勵法，

由美國學者阿歷克斯.奧斯本于1939年首次提出。

12、【單選題】當管理者特別討厭某個下屬的某個缺點時往往會傾向于認為這個下屬的其他

工作表現(xiàn)也很差,這種現(xiàn)象被稱為【】

暈輪效應

第一印象

A:

偏頗傾向

B:

霍桑效應

C:

答D:案：A

解析：暈輪效應：認知中的一好百好的思想。它是由機械地看問題的方法引起的，可以表

述為：他是好的→他的各方面都應當是好的→他不會有什么壞的地方，即使有一點也不算

什么。

13、【單選題】對以智力為主的工作進行分析時不宜采用【】

資料收集法

面談法

A:

觀察法

B:

關鍵事件法

C:

答D:案：C

解析：觀察法是調查人員在現(xiàn)場直接觀察被調查者的行為、態(tài)度、反應等的一種方法。但

是如果采用這種方法則需要在被調査者沒有意識、覺察到被觀察的情況下進行，而且這種

方法不宜用來對腦力勞動者進行調查。

14、【單選題】個體在工作崗位上需要完成的一個或多個任務是指【】

職位

職責

A:

職務

B:

職業(yè)

C:

D:

答案：B

解析：職責是指個體在工作崗位上需要完成的一項或多項相互聯(lián)系的任務的集合。

15、【單選題】企業(yè)年金又稱【】

基本養(yǎng)老保險

個人儲蓄養(yǎng)老

A:

補充養(yǎng)老保險

B:

公積金

C:

答D:案：C

解析：企業(yè)年金是我國養(yǎng)老保險體系的第二支柱，是企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保

險的基礎上，自愿建立的企業(yè)補充養(yǎng)老保險制度。

16、【單選題】在我國人才市場上存在著“性別歧視、年齡歧視學歷歧視等就業(yè)歧視現(xiàn)象,

這違背了人力資源獲取的【】

效率優(yōu)先原則

公平公正原則

A:

確保質量原則

B:

動態(tài)性原則

C:

答D:案：B

解析：人力資源獲取必須遵循國家的法律、法規(guī)和政策，面向全社會，公開招聘條件，對

應聘者進行全面考核，公開考核結果，通過競爭，擇優(yōu)錄用。這種公平公正原則是保證單

位獲取到高素質人員和實現(xiàn)獲取活動高效率的基礎。

17、【單選題】在進行績效考核時,大多數(shù)員工的考核得分都是中等或良好,集中性地居于同

一檔次。這種情況被稱為【】

首因效應

趨中效應

A:

近因效應

B:

暈輪效應

C:

答D:案：B

解析：趨中效應是指當面試官對多個面試者進行評分時,面試者的得分會出現(xiàn)往中位數(shù)聚

集的現(xiàn)象。

18、【單選題】人力資源報酬的主體是

福利

基本薪酬

A:

間接薪酬

B:

獎金

C:

答D:案：B

解析：直接薪酬是人力資源報酬的主體,包括基本薪酬(計時工資或計件工資)、獎金、工

資性津貼、加班工資、業(yè)績工資、分紅、利潤分享、股評期權等。

19、【單選題】根據人業(yè)互擇理論,下列各選項中屬于實際型人格的是【】

飛行員

律師

A:

出納員

B:

圖書管理員

C:

答D:案：A

解析：實際型人格：（1）愿意使用工具從事操作性工作；（2）動手能力強，做事手腳靈

活，動作協(xié)調；（3）偏好于具體任務，不善言辭，不善交際性格：持久的、感覺遲鈍

的、不講究的、謙遜的。

20、【單選題】招聘專業(yè)人員時,最適合發(fā)布招聘信息的渠道是【】

雜志

電視

A:

報紙

B:

電腦網絡

C:

答D:案：A

解析：當招聘專業(yè)人員，時間和應聘者所在地域對招聘影響不大時，信息發(fā)布渠道選擇雜

志。p114

21、【多選題】以下選項屬于福利的是【】

社會保險

獎金

A:

住房公積金

B:

法定休假

C:

企業(yè)年金

D:

E:

答案：ACDE

解析：我國的法定福利項目包括法定社會保險(養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保

險和生育保險)、住房公積金和法定休假等。組織自愿福利是組織在法定福利的基礎上，

自主為其成員提供的額外的保障和服務。如組織為其員工提供的企業(yè)年金計劃、補充的健

康保險計劃、心理咨詢服務、子女教育補助等等。

22、【多選題】人力資源供不應求時,組織可以采取的措施有【】

外部雇傭

提高現(xiàn)有員工的效率

A:

加班

B:

降低員工流失率

C:

加強內部流動

D:

答E:案：ABCDE

解析：當人力資源出現(xiàn)供不應求的時候，組織可以利用現(xiàn)有組織內部的人力資源和組織外

部的人力資源兩部分來進行調整。1.外部雇傭；2.提高現(xiàn)有員工的效率；3.加班；4.降低

員工流失率；5.加強內部流動。

23、【多選題】工作設計的方法包括【】

工作輪換

實行彈性工作制

A:

工作擴大化

B:

工作豐富化

C:

工作專業(yè)化

D:

答E:案：ABCDE

解析：工作設計的方法：工作輪換、工作專業(yè)化、工作擴大化、工作豐富化、其他工作設

計方法（實行彈性工作制、工作分享制等）。p91-p93

24、【多選題】提高人員招聘的有效性，需要注意

確定招聘需求

選擇良好的招募渠道

A:

組織精干的招聘隊伍

B:

設計合理的招聘流程

C:

選擇合適的選撥測試方法

D:

答E:案：BCE

解析：提高人員招聘的有效性，需要注意：（一）選擇良好的招募渠道，以吸引足夠多的

應聘者；（二）組織精干的招聘隊伍；（三）選擇合適的選拔測試方法。

25、【多選題】培訓效果評估方法有【】

問卷法

現(xiàn)場成果測定法

A:

追蹤法

B:

對照法

C:

考核法

D:

答E:案：ABCDE

解析：進行培訓效果的評估，還可以分別運用問卷法、測試法、考核法和現(xiàn)場成果測定

法等方法。

26、【判斷題】一般情況下,一份工作說明書并不會隨任職者的去留而改變。

正確

錯誤

A:

答B(yǎng):案：A

27、【判斷題】在具體的管理工作中,績效管理就是績效考核。

正確

錯誤

A:

答B(yǎng):案：B

解析：在具體的管理工作中,不能簡單地認為績效管理就是績效考核

28、【判斷題】人力資源的數(shù)量與質量之間存在相同的替代性。

正確

錯誤

A:

答B(yǎng):案：B

解析：人力資源的質量對數(shù)量的替代性較強,而其數(shù)量對質里的替代性較弱。

29、【判斷題】工作豐富化增加員工工作任務的橫向多樣化,可以導致高效率。

正確

錯誤

A:

B:

答案：B

解析：工作豐富化就是增加工作的深度。

30、【問答題】簡述薪酬的作用。

答案：(一)員工方面:1.提供經濟保障;2.產生激勵作用(二)組織方面:1.吸引和留住人

才;2.控制經營成本(三)社會方面:對于整個社會來說,薪酬構成了全體成員的可支配收

入。

31、【問答題】簡述對人力資源規(guī)劃進行評估的原因。

答案：(1)通過人力資源規(guī)劃的評估和審核,可以對人力資源規(guī)劃的執(zhí)行形成一定的壓力,

防止規(guī)劃的實施流于形式。(2)在評估和審核的過程中,可以廣泛地聽取組織內員工對人力

資源管理工作的意見和建議,有利于人力資源規(guī)劃內容的不斷完善。(3)人力資源規(guī)劃是一

個持續(xù)的動態(tài)過程人需要根據組織的內外部環(huán)境的變化進行不斷的調整因此需要對人力資

源規(guī)劃進行適當?shù)男拚?以確保規(guī)劃的可操作性和滾動發(fā)展的銜接。

32、【問答題】簡述員培訓的作用

答案：(一)適應環(huán)境的變化(二)提高工作績效(三)提高員工的滿足感和安全水平,滿足他

們的自身發(fā)展需要(四)營造優(yōu)秀的組織文化

33、【問答題】結合實際,談談工作輪換的優(yōu)缺點。

答案：優(yōu)點:首先,通過豐富員工工作的內容,減少員工的枯燥感,激發(fā)員工的工作積極性,

提升員工的自身競爭力其次,它可以為員工提供一個個體行為適應總體工作的適宜環(huán)境,增

加員工對自己的最終成果的認識。再次,這種方法能夠擴大員工的技能范圍,這樣,管理人

員在安排工作、填補職位空缺時,就具有很大的靈活性。缺點:首先,工作輪換會使培訓費

用上升。因為要使員工在不同于以前的崗位上繼續(xù)保持同樣甚至更好的效率是需要對其進

行多方面培訓和教育的。其次,當員工在原先的崗位上工作效率已經很高時,如果這時將其

輪換到另一個工作崗位,勢必會影響到組織的現(xiàn)有生產力。再次,當員工的工作環(huán)境改變以

后,他就需要更新適應,調整和適自己與周圍人的關系,這需要管理人員付出更多的精力來

處理這些來自人際關系方面的問題

34、【問答題】論述招聘人員面試環(huán)節(jié)中常出現(xiàn)的問題以及如何防范

答案：出現(xiàn)的問題:一是暈輪效應;二是與我相似心理;三是第一印象針對上述可能在面試

環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題和偏差,可以通過以下方法來提高面試效果:第一,以面試目的為中心。

面試過程中,主考官的發(fā)問要緊緊圍繞面試的主題,如果在交談過程中應聘者的表達偏離了

面試主題,要加以及時引導和糾正,確保面試中的談話內容反映面試主題。第二,注意傾

聽。在面試過程中,應聘者是場上的主角,因此主考官不能喧賓奪主,長時間占用面試時間,

要有傾聽的意識,給應聘者充分發(fā)言的機會,并從中發(fā)掘出應聘者與面試主題相關的信息。

傾聽也是對應聘者的一種尊重,有利于應聘者的能力與素質的表現(xiàn)第三,注意觀察應聘者的

非語言行為。心理學研究認為,口頭表達可以掩飾說話者的真實意圖,而非語言行為則會在

無意識狀態(tài)下反映出說話者的內心真實想法因此在面試過程中,主考官要注意對應聘者的

表情動作。語調、目光等