奧康集團薪酬體系設(shè)計方案

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奧康集團薪酬體系設(shè)計方案

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奧康集團有限公司

薪酬設(shè)計方案

目錄

TOC\o"1-3”\h\z總則2

第一章薪酬體系3

第二章薪酬結(jié)構(gòu)4

第三章年薪制7

第四章結(jié)構(gòu)工資制8

第五章計件工資制10

第六章固定工資制13

第七章工資定級與調(diào)整14

第八章工資特區(qū)16

第九章其他17

第十章附則19

技術(shù)開辟部設(shè)計提成方案（試行）20

營銷分公司薪酬方案（試行）23

國際貿(mào)易部薪酬方案（試行）26

附件一奧康集團崗位工資等級表28

附件二技術(shù)開辟部技術(shù)工人崗位工資等級表29

附錄三專業(yè)技術(shù)職系崗位分類30

總則

合用范圍

本方案合用于公司全體員工。

目的

吸引優(yōu)秀人材，留住關(guān)鍵人材，激活人力資源，提高公司的競爭力。同

時，使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收

益與長期收益有效結(jié)合起來，支持公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

原則

薪酬作為分配價值形式之一，充分體現(xiàn)責(zé)權(quán)利相結(jié)合的原則，遵循按勞分

配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

依據(jù)

薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力和責(zé)任。通過工資差別反映員工的崗位責(zé)

任、工作業(yè)績和技能水平，借以鼓勵員工提高能力、承擔重大的工作責(zé)任。

總體水平

公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定薪酬水平。

薪酬體系

本薪酬體系包括五種不同類型：

與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；

與日常管理、服務(wù)支持等工作相關(guān)的結(jié)構(gòu)工資制；

與技術(shù)開辟工作相關(guān)的提成工資制；

與完成工作量直接相關(guān)的計件工資制；

與崗位相關(guān)的固定工資制。

對于高層管理人員、分公司人員采用年薪制。其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進

行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。

對于中基層職能部門管理人員、分廠（車間）生產(chǎn)管理人員、專業(yè)職能人

員、技術(shù)開辟部技術(shù)工人、國際貿(mào)易部人員、工勤事務(wù)人員采用結(jié)構(gòu)工資制。

對于設(shè)計開辟人員實行提成工資制O

對于分廠生產(chǎn)操作工人、生產(chǎn)線檢驗工人采用計件工資制。

對于后勤服務(wù)工人采用固定工資制。其特征是每月支付固定工資。

特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。

離退休人員的薪酬另行規(guī)定。

薪酬結(jié)構(gòu)

公司員工收入總體上包括以下幾個組成部份，并根據(jù)不同人員有不同的組

小

口O

崗位工資，體現(xiàn)崗位的相對價值和員工技能因素，根據(jù)崗位評價的結(jié)果確

定各崗位的初始等級。崗位工資分為固定部份和浮動部份，固定部份按月度發(fā)

放，浮動部份與工作業(yè)績直接掛鉤，根據(jù)考評結(jié)果發(fā)放。

獎金，超出年度經(jīng)營目標而賦予的獎勵。

附加工資，包括工齡工資、學(xué)歷工資、勞保津貼。

崗位工資

崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)

了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與崗

位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位工資等級的依據(jù)，以崗定薪。同

時采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。

崗位工資的用途

崗位工資是確定員工收入中其他部份的基礎(chǔ)，作為以下項目的計算基數(shù)：

年底獎金的計算基數(shù)；

加班費的計算基數(shù)；

事病假工資計算基數(shù)；

外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù)；

其他基數(shù)。

確定崗位工資的原則

以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；

以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；

針對專業(yè)技術(shù)人員設(shè)置專業(yè)技術(shù)晉級通道，鼓勵專精所長。

崗位、職稱與員工崗位工資的關(guān)系

崗位評價。依據(jù)員工所在崗位或者所任職務(wù)、所在職位的勞動責(zé)任、勞動

技能、勞動強度和勞動條件4個基本要素對各崗位進行綜合評價，按照管理

職系、專業(yè)職系、工勤職系分類排序。

按照崗位評價的結(jié)果在崗位歸類的基礎(chǔ)上將各崗位對應(yīng)到《崗位工資等級

表》相應(yīng)職系及相應(yīng)崗類的起薪級別中。

按職稱調(diào)整。根據(jù)員工的評定職稱將其對應(yīng)到相應(yīng)職稱等級對應(yīng)的級別。

工勤職系人員不考慮職稱因素。

根據(jù)崗位與職稱就高原則確定員工的工資等級。

具體參見附件一：《崗位工資等級表》

（五）崗位工資的發(fā)放

固定部份

崗位工資固定部份作為員工的基本生活保障，按月發(fā)放。

浮動部份

浮動部份有季度浮動和月度浮動兩種發(fā)放形式：

季度浮動合用于中基層職能部門管理人員、職能部門專業(yè)人員和工勤事務(wù)

人員，與員工每季度的考核結(jié)果掛鉤。

月度浮動合用于分廠（車間）生產(chǎn)管理人員，與員工每月的考核結(jié)果掛

鉤。

根據(jù)員工所處職位或者所在崗位不同，崗位工資中固定部份和浮動部份的

比例不同，具體見下表：

崗位工資分期發(fā)放比例表

獎金

獎金根據(jù)核算基礎(chǔ)不同，分為年底獎金、總裁獎兩種形式。

年底獎金：以崗位工資為基礎(chǔ)，與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛

鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工業(yè)績的一種激勵。

總裁獎

發(fā)放對象為本年度工作中作出突出貢獻的團隊和個人，由他人推薦或者本

人申請，經(jīng)總裁審批，對該人或者該團隊賦予獎勵。

獎勵設(shè)置名額和具體金額由人力資源部門根據(jù)該年度經(jīng)營狀況進行規(guī)劃，

并報總裁審批后執(zhí)行。

總裁獎對團隊進行獎勵時，首先確定團隊負責(zé)人的個人獎金數(shù)額，在扣除

負責(zé)人個人獎金數(shù)額后的部份由負責(zé)人提出分配方案，報總裁審批后發(fā)放。

附加工資

附加工資=工齡工資+學(xué)歷工資

工齡工資：是對長期工作員工的一種報酬獎勵形式，其目的是承認員工以

往勞動的積累，激勵其長期為企業(yè)工作。服務(wù)年限不同，員工的成熟程度不

同，為企業(yè)做的貢獻不同，對員工工資按累進制賦予相應(yīng)的回報。具體年資規(guī)

定見下表：

如某員工奧康服務(wù)年限為12年，則其工齡工資=3*10+(10—3)*15+

(12-10)X10=155元/月

(三)學(xué)歷工資：

1、全日制畢業(yè)的學(xué)歷工資見下表：

2、五大生的學(xué)歷工資為對應(yīng)的全日制學(xué)歷工資的0.8o

年薪制

第十九條合用范圍

年薪制合用于集團公司總裁、副總經(jīng)理、營銷公司總經(jīng)理、品牌總監(jiān)，分

公司人員的年薪見分公司薪酬規(guī)定。

第二十條年薪制的收入結(jié)構(gòu)

年薪總額=基本薪金+績效薪金

每一崗位年薪總額分為三檔，新任職的經(jīng)營者從最低一檔起薪。出色完成

經(jīng)營目標者，經(jīng)董事會綜合考慮公司發(fā)展、外部環(huán)境變化等因素，討論批準，

可晉升一檔。

第二十一條年薪制工資的支付

方式一：

（一）基本薪金

年薪的50%作為基本薪金逐月發(fā)放，即月薪=（年薪X50%）/120

（二）績效薪金

年薪的50%作為績效薪金，根據(jù)個人年度考評結(jié)果于下年初發(fā)放，即：

績效薪金=（年薪X5O90X個人年度考核系數(shù)X公司效益系數(shù)

說明：

個人年度考核系數(shù)為個人年度考核結(jié)果對應(yīng)的系數(shù)，見下表：

個人年度考評方法詳見《績效考評管理辦法》

方式二：

（一）基本薪金

基本薪金參照崗位工資制度每月發(fā)放，即基本薪金=崗位工資+附加工

資。

（二）績效薪金

績效薪金即年薪總額扣除基本薪金部份，在年底根據(jù)個人年度考評結(jié)果于

下年初發(fā)放。

績效薪金=（年薪總額一基本薪金）義公司效益系數(shù)X個人年度考核系數(shù)

結(jié)構(gòu)工資制

合用范圍

結(jié)構(gòu)工資制合用于中基層職能部門管理人員、分廠（車間）生產(chǎn)管理人

員、專業(yè)職能人員及工勤事務(wù)人員、技術(shù)開辟部技術(shù)工人、國際貿(mào)易部。

收入結(jié)構(gòu)

收入整體構(gòu)成=崗位工資（固定部份+浮動部份）+年底獎金+附加工資

中基層職能部門管理人員、專業(yè)職能人員、技術(shù)開辟部技術(shù)工人、工勤事

務(wù)人員收入

中基層職能部門管理人員包括除分廠（車間）以外的所有職能部門中基層

管理人員；專業(yè)職能人員包括所有職能部門各類專業(yè)人員；技術(shù)開辟部技術(shù)工

人包括技術(shù)開辟部的處于技術(shù)崗位的工人；工勤事務(wù)人員包括文員、接待員、

信訪員、車間統(tǒng)計員、開單員、倉管、司機、檔案管理員等。

收入整體構(gòu)成=崗位工資（固定部份+浮動部份）+年底獎金+附加工資

崗位工資固定部份=崗位工資X固定比例

崗位工資浮動部份=崗位工資X浮動比例X（部門季度考核系數(shù)又0.4+個

人季度考核系數(shù)X0.6）

浮動部份季度考核，于下季度第一個月發(fā)放。

年底獎金=崗位工資X公司效益系數(shù)X責(zé)任系數(shù)X（部門年度考核系數(shù)

X0.4+個人年度考核系數(shù)X0.6）

說明：中層管理人員即部門經(jīng)理的個人考核系數(shù)就是部門考核系數(shù)。

責(zé)任系數(shù)體現(xiàn)員工的責(zé)任風(fēng)險，具體分布見下表：

分廠（車間）生產(chǎn)管理人員收入

分廠（車間）生產(chǎn)管理人員包括總部各分廠的分廠廠長、車間主任。

（二）收入整體構(gòu)成=崗位工資（固定部份+浮動部份）+年底獎金+附

加工資

（三）崗位工資固定部份=崗位工資X固定比例

（四）崗位工資浮動部份=崗位工資X浮動比例X（分廠月度考核系數(shù)

X0.4+個人月度考核系數(shù)X0.6）

浮動部份月度考核，月度發(fā)放。

（五）年底獎金=崗位工資X公司效益系數(shù)X責(zé)任系數(shù)x（分廠年度考核

系數(shù)X0.4+個人年度考核系數(shù)X0.6）

說明：分廠廠長的個人考核系數(shù)就是分廠考核系數(shù)。

國際貿(mào)易部人員收入

國際貿(mào)易部人員薪酬見《國際貿(mào)易部薪酬方案》。

說明：各類人員各項考評方法詳見《績效考評管理辦法》。

計件工資制

合用范圍

計件工資制合用于分廠的生產(chǎn)操作工人、生產(chǎn)線檢驗工人。其特征是工作

結(jié)果能夠量化且工作量波動幅度大。

收入結(jié)構(gòu)

收入整體構(gòu)成=計件工資

計件工資

計件工資是根據(jù)勞動者生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或者完成的作業(yè)量，按預(yù)先

規(guī)定的計件單價支付給勞動者勞動報酬的一種工資形式。可結(jié)合工作或者產(chǎn)

品質(zhì)量（一次合格率、廢品率等）、成本定額、員工態(tài)度等指標的考核進行

調(diào)整。

針對不同的工作特點，計件工資的發(fā)放辦法不同：

個人計件工資

對個人工作相對獨立、受其他工序制約較少并對其他工序影響較少的崗位

采用個人計件工資，如劃料、落料、精品A等車間的操作工人和檢驗工人。計

算方法如下：

計件工資=￡［（合格品數(shù)量+料廢品數(shù)量）X計件單價一工廢品數(shù)量X工

廢品的單位賠償金額］

說明：

料廢品是指不是由于工人本人過失造成的不合格品。

工廢品是指由于工人本人過失造成的不合格品。對于工廢品，不僅不計算

工資，還要賠償損失。

(二)小組計件工資

對針車、成型車間，由于產(chǎn)品加工需要若干工人分工協(xié)作才干完成，且每

個人的經(jīng)濟責(zé)任不易分清，因此以車間為單位，計算出車間計件工資總額，再

根據(jù)一定的分配標準，將計件總額分配到車間的每一個員工。

不同等級的技術(shù)工人工資分配系數(shù)不同，成型車間工人的日工資額以二級

工日工資額為基數(shù)進行換算，針車車間工人的日工資以車包二級工日工資額為

基數(shù)進行換算，具體換算比例見下表：

成型車間等級工資換算表

針車車間等級工資換算表

注：成型車間檢驗工人與一級工的工資系數(shù)相同，針車車間檢驗工人與車

包一級工的工資系數(shù)相同。

各技術(shù)等級工人的計件工資計算方法如下：

Yi=kiXy2Xti

y2=￡車間計件工資/￡(kiXSti)

說明：

Yi-i技術(shù)等級的某工人的應(yīng)得計件工資；

y2—成型車間二級工/針車車間車包二級工的日工資額；

ki-i技術(shù)等級工人的日工資系數(shù)；

ti-i技術(shù)等級的某工人的工作天數(shù)；

等級工資換算系數(shù)的修訂

隨生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化、技術(shù)工人的供給狀況及勞動熟練程度的變

化，等級工資換算系數(shù)須定期修訂，保證先進合理性。

單位工件的工資含量的確定

單位工件的工資含量由相關(guān)部門（生產(chǎn)部、營銷公司、技術(shù)開辟部等）根

據(jù)公司的效益狀況、工藝復(fù)雜程度等因素商議確定。

檢驗工和一級工保底工資的發(fā)放

為穩(wěn)定檢驗工和一級工隊伍，當浮現(xiàn)因公司產(chǎn)量不足導(dǎo)致該類人員當月計

件工資低于200元時，公司將賦予200元的保底工資。

保底金額將根據(jù)公司當前的經(jīng)濟效益、可持續(xù)發(fā)展狀況進行定期修正。

固定工資制

合用條件

市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作

要求狀況。

勞動力供應(yīng)充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。

人員流動局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等

方面妨礙小。

合用范圍

固定工資制合用于工勤職系的后勤服務(wù)工人，包括保安、清潔工、勤雜

工、食堂服務(wù)工人、花木管理等普工。

收入結(jié)構(gòu)

收入整體構(gòu)成=崗位工資+年底獎金

年底獎金=崗位工資X2X公司效益系數(shù)

崗位工資每月發(fā)放，不需進行績效考核。

工資定級與調(diào)整

工資等級的確定

中層管理人員（包括部門正、副經(jīng)理）的工資

1、初始工資等級：根據(jù)所從事的崗位確定，該類人員可以不參預(yù)職稱評

定。

2、工資等級在本管理層晉升通道內(nèi)浮動。

工勤系列的員工

聘任時根據(jù)崗位工資等級確定。該類人員不參預(yù)職稱評定，在以后的工作

過程中根據(jù)工作績效進行工資等級的調(diào)整，但采取固定工資制的后勤服務(wù)工人

再也不進行等級調(diào)整。

除（一）、（二）類員工之外的其他人員

初始工資等級按照崗位與職稱評定等級就高原則確定。

工資調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合。

整體調(diào)整是調(diào)整所有人員的崗位工資或者附加工資，調(diào)整周期與調(diào)整幅度

由人力資源部提出薪資調(diào)整建議，報董事會審批。原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年

以上。

1.崗位工資整體調(diào)整：根據(jù)公司效益與發(fā)展狀況決定，遵循兩低于原則：

工資增長率應(yīng)低于勞動生產(chǎn)增長率，工資增長率低于利潤增長率。

2.附加工資整體調(diào)整：工齡工資受宏觀環(huán)境影響而對工資進行的調(diào)整。根

據(jù)通貨膨脹、社會物價上漲情況等確定津貼金額。

個別調(diào)整：根據(jù)員工個人考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。

考核調(diào)整

=1\*GB3①年度考核結(jié)果為“優(yōu)”者，或者連續(xù)兩年年度考核結(jié)果

為“良”者，崗位工資等級在本職稱等級內(nèi)晉升一檔，晉升至本職稱等級最高

檔為止。每晉升一次便重新開始計算。

=2\*GB3②年度考核結(jié)果為“差”者，或者連續(xù)兩年年度考核結(jié)果

為“較差”者，下降一級工資。如其工資等級已處于本職稱等級最低檔，則工

資等級下調(diào)，但其職稱再也不重新評審；如已處于該崗位起薪點，則必須調(diào)離

現(xiàn)在崗位，且不得從事同類其他崗位工作。

職稱變動調(diào)整。若員工聘任職稱發(fā)生變動，則員工工資等級升降通道調(diào)整

到相應(yīng)職稱等級中，并從該職稱最低檔起薪。

崗位變動調(diào)整

=1\*GB3①若員工崗位發(fā)生變動，則工資等級變動為相應(yīng)崗位、相

應(yīng)職稱的工資等級。如員工從專業(yè)職系轉(zhuǎn)向工勤職系，則以崗定薪，不考慮職

稱因素，其個人的專業(yè)職稱保留；如員工從工勤職系轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)職系，有專業(yè)職

稱的則根據(jù)崗位和職稱確定工資等級，無職稱的從該崗位員級1檔起薪。

=2\*GB3②由于公司需要的輪崗或者調(diào)動，如浮現(xiàn)新崗位的崗位工

資最低等級或者相應(yīng)職稱等級的工資級別低于前崗位工資級別的情況，則按照

提職前工資等級定級。但是否屬于輪崗或者工作需要的調(diào)動需經(jīng)人力資源部核

實，并上報主管人力資源副總批準。

新入職員工調(diào)整

新入職員工的轉(zhuǎn)正定級，由所在部門負責(zé)人根據(jù)其崗位性質(zhì)及個人資歷

（如學(xué)歷、國家職稱、工作年限等）確定待評職稱及預(yù)定級別，并報人力資源

部審核。正式職稱等級需在公司年度統(tǒng)一職稱評審后評定。

新入職員工試用未轉(zhuǎn)正期間享受預(yù)定級別工資的70%,轉(zhuǎn)正后享受100%的

全額工資。試用期為三個月。

崗位等級工資調(diào)整原則上每次只能上升或者下降一級。

崗位工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位、職稱晉升通道

最高檔，則工資等級再也不根據(jù)考核調(diào)整，除非該員工轉(zhuǎn)入其他晉升通道。

工資特區(qū)

設(shè)立工資特區(qū)的目的

設(shè)立工資特區(qū)，使工資向?qū)居休^大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾

斜，目的是激勵和吸引優(yōu)秀人材，使公司與外部人材市場接軌，提高公司對關(guān)

鍵人材的吸引力，增強公司在人材市場上的競爭力。

設(shè)立工資特區(qū)的原則

談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；

保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格

保密，員工之間禁止相互打探;

限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情

況限制總數(shù)，寧缺毋濫。

工資特區(qū)人材的選拔

特區(qū)人材的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、公司人力資

源規(guī)劃中急需的人材、行業(yè)內(nèi)人材市場競爭激烈的稀缺人材。

工資特區(qū)人材的淘汰

針對工資特區(qū)內(nèi)的人材，年底根據(jù)合同進行年度考核。

如人材供求關(guān)系變化，再也不是市場稀缺人材，則自動退出人材特區(qū)。

工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5%0

其他

大學(xué)生畢業(yè)生實習(xí)期工資標準

實習(xí)期間工資表：（單位：元）

實習(xí)期為三個月，試用期滿后碩士從所在崗位助理2檔起薪，大本從員級

3檔起薪，大專從員級2檔起薪，中專及以下從員級1檔起薪。

病事假期間工資發(fā)放標準

經(jīng)批準請病、事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應(yīng)的扣除。每月按照

30個標準工作日計算，計算基數(shù)為崗位工資。

病事假工資扣除=請假天數(shù)X（崗位工資/30）

月中進入公司者和中途退職、復(fù)職者，按實際工作日對月標準工作日（30

天）所占比例計算，計算基數(shù)為崗位工資。

對于外派培訓(xùn)的員工，只發(fā)放崗位工資的80%和附加工資。

下列各項金額可從每月薪資中直接扣除：

個人工資所得稅；

缺勤扣除額；

借款及利息;

預(yù)支工資；

員工伙食費；

社會保險個人負擔部份；

其它應(yīng)扣除項目。

工資的償還與處理

虛假、誤算等超額時，必須在發(fā)現(xiàn)后即將償還。

因誤算而超付的工資，公司可在一個月內(nèi)向員工行使追索權(quán)。

尾數(shù)的計算

工資計算時，若有未達元以下尾數(shù)產(chǎn)生一律計算到元為單位。

工資計算期間從每月1日起至30日止，并于15日前發(fā)放工資。

附則

本方案的擬定和修改由人力資源部負責(zé)，經(jīng)總裁辦公會審核后，報董事會

批準執(zhí)行。

本方案由人力資源部負責(zé)解釋。

本方案自發(fā)布之日起執(zhí)行。

技術(shù)開辟部設(shè)計提成方案(試行)

一、目的

真正體現(xiàn)以市場為導(dǎo)向，提高設(shè)計人員的積極性和主動性，提高設(shè)計開辟

水平，實現(xiàn)設(shè)計人員的薪酬與個人績效的有機結(jié)合。

二、合用范圍

技術(shù)開辟部設(shè)計室主任、打版師

三、方案細則

提成方法及比例

以設(shè)計室為單位，按照所設(shè)計產(chǎn)品實現(xiàn)產(chǎn)值的設(shè)計提，即：

各設(shè)計室年度提成額=￡(YiXPi)Xl%

Yi—i產(chǎn)品的年度生產(chǎn)量

Pi—i產(chǎn)品的出廠價

提成使用

各設(shè)計室的設(shè)計提成主要用于以下幾個方面：

設(shè)計室主任和打版師的工資、獎金

本設(shè)計室發(fā)生的原輔材料費（含樣品費）

本設(shè)計室發(fā)生的差旅費

設(shè)計提成的分配及結(jié)算辦法

設(shè)計提成按照“月度計提，專項使用”的原則進行使用和分配。

相關(guān)費用預(yù)提

材料費、差旅費實行專款專用，每月從設(shè)計提成中預(yù)提，預(yù)提額度如下：

財務(wù)部每月按照以上額度計提，各設(shè)計室相關(guān)費用支出在各項計提費用中

扣除。如浮現(xiàn)超支，則預(yù)支后從下月扣除。

年度材料費、差旅費如超支，則從工資、獎金中扣除，但不得超出總費用

額度的20%,即2.4萬元；如節(jié)支，則節(jié)支部份按以下比例獎給設(shè)計室作為年

底獎金進行分配。

說明：每一個設(shè)計室均應(yīng)有任務(wù)目標，即本年度該設(shè)計室設(shè)計開辟的產(chǎn)品

應(yīng)實現(xiàn)的產(chǎn)值目標。

年底獎金預(yù)提

每月設(shè)計提成扣除相關(guān)費用計提后，須預(yù)提20%作為年底獎金部份，即：

年底獎金預(yù)提總額=￡（月設(shè)計提成一材料費預(yù)提一差旅費預(yù)提）X20%

=￡（月設(shè)計提成一10000）又20%

4、月度保底工資、提成獎金

每月設(shè)計提成扣除以上預(yù)提項目后用于當月設(shè)計師、打版師的保底工資、

提成獎金的分配。

室主任、打版師的收入

1、收入結(jié)構(gòu)

收入整體構(gòu)成=保底工資+月度提成獎+年底獎金

2、基本工資

設(shè)計室主任、打版師每月的保底工資按以下標準發(fā)放：

保底工資為設(shè)計人員基本生活保障，如當月的工資總額低于保底工資，則

由公司預(yù)支，從下月提成中扣回。

3、月度提成

月度提成獎金總額=月度提成額一￡設(shè)計人員保底工資一年底獎金預(yù)提一

材料費預(yù)提一差旅費預(yù)提

設(shè)計室主任負責(zé)月度提成獎金的分配，但個人提成比例不得超過獎金總額

的40%o

4、年底獎金

年底獎金總額=（年度提成額一12萬）一已發(fā)放月度工資、獎金+費用節(jié)

支獎勵（或者一費用超支部份）

設(shè)計室主任負責(zé)年底獎金的分配，但個人分配比例不得超過本室總獎金額

的50%,具體分配方案需上報生產(chǎn)副總審批后方可執(zhí)行。

控制措施

公司主要進行總額控制，各項費用捆綁在一起，此消彼長。

設(shè)計提成的壽命周期為一年。

設(shè)計室主任負責(zé)本設(shè)計室提成費的合理使用、控制和分配，必須做到專款

專用，盡量不浮現(xiàn)超支。

設(shè)計室日常發(fā)生的材料費、差旅費，需經(jīng)技術(shù)開辟部經(jīng)理核實，按現(xiàn)行財

務(wù)標準及有關(guān)規(guī)定經(jīng)生產(chǎn)副總審批后到財務(wù)部報銷。

嚴禁設(shè)計開辟人員利用工作之便在材料采購中少買多報、弄虛作假或者里

通外廠出售樣版，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)視情節(jié)輕重將賦予重罰直至開除。

各設(shè)計室每季必須拿出30個棺型120個鞋版，如不足則由生產(chǎn)副總酌情扣

罰設(shè)計提成。

鞋樣試包因已進入生產(chǎn)程序，其費用由公司承擔，但材料由設(shè)計室有償提

供。

設(shè)計室主任有權(quán)選擇生產(chǎn)分廠。

設(shè)計師如沒有按規(guī)定不帶或者少帶打版師、輔助工，則酌情從設(shè)計提成中

扣除少帶人員的應(yīng)發(fā)工資。

各設(shè)計室產(chǎn)品開辟實現(xiàn)的產(chǎn)量以出廠打包數(shù)量為準。

每一個設(shè)計室主任應(yīng)為公司免費帶一位學(xué)徒，學(xué)徒費用由公司承擔。

設(shè)計室人員由主任自行組閣，但必須經(jīng)人力資源部進行審定、考核后方可

錄用、備案，不得擅自作主。

設(shè)計室主任進行獎金分配時應(yīng)力求做到公平、合理。

四、附則

1、本方案的擬定和修改由技術(shù)開辟部負責(zé)，經(jīng)生產(chǎn)副總審核后報總經(jīng)理批

準執(zhí)行，集團人力資源部備案。

2、本方案由技術(shù)開辟部負責(zé)解釋。

3、本方案自發(fā)布之日起執(zhí)行。

營銷分公司薪酬方案（試行）

一、制定目的

通過制訂富有競爭力的薪酬方案，吸納、留住、開辟、激勵營銷人材，促

進分公司人力資源優(yōu)勢的構(gòu)建。

二、合用范圍

本方案合用于奧康集團營銷分公司各類人員。

三、基本原則

1、內(nèi)部公平性與外部競爭性相結(jié)合原則。

2、激勵性與保健性相結(jié)合原則。薪酬中的績效工資、年底獎金應(yīng)體現(xiàn)較強

的激勵功能，基本工資應(yīng)體現(xiàn)較高的保健功能，保障員工的基本生活，哺育員

工對企業(yè)的忠誠度與歸屬感，鼓勵員工長期行為。

3、下保底薪，上不封頂原則。

4,薪酬體系公開、薪酬發(fā)放保密原則。

四、基本政策

1、分公司人員薪酬采取年薪制。

2、薪酬體系包括基本工資、績效工資、年底獎金。

3、薪酬實行分類管理辦法，根據(jù)各區(qū)域市場容量、經(jīng)濟發(fā)展水平、員工職

位職責(zé)、技能和績效，確定薪酬類別，給員工以合理回報。

4、薪酬應(yīng)拉開差距，要向關(guān)鍵職位、核心人材、緊缺人材傾斜，這有利于

形成與穩(wěn)定核心層、中堅層、骨干層隊伍。

五、分公司人員薪酬確定辦法

薪酬類別及薪酬結(jié)構(gòu)

依據(jù)分公司銷售額、利潤額及增長完成情況，將分公司劃分為A、B、C三

類，各分公司平時工資發(fā)放按C類公司計算，年底根據(jù)考核情況進行類別調(diào)

整。各類分公司人員的薪酬類別及薪酬結(jié)構(gòu)詳見下表：

分公司人員年薪及薪酬結(jié)構(gòu)表

說明：其他人員包括文員、托運、開單、送貨員、司機等，普工、保姆由

各分公司根據(jù)當?shù)毓べY水平自行確定。

（二）薪酬發(fā)放

1、基本工資

每月基本工資=年薪X基本工資比例/12

基本工資作為基本的生活保障，每月發(fā)放，不進行考核。

2、績效工資

績效工資根據(jù)季度考核結(jié)果發(fā)放，計算公式如下:

績效工資=（年薪X績效工資比例/4）X季度考核得分X獎金系數(shù)

績效工資與業(yè)績完成率Y（各品牌銷售額的加權(quán)平均）高度相關(guān)，銷售額

完成情況不同，績效工資對應(yīng)的獎金系數(shù)不同：

銷售額綜合完成率Y與三個品牌的銷售額完成情況相關(guān)，是各品牌銷售額

完成率的加權(quán)平均，計算如下：

說明：

1、分公司經(jīng)理的季度績效工資由營銷事務(wù)部根據(jù)分公司季度考核結(jié)果，按

上述方法計算，各品牌權(quán)重根據(jù)各分公司實際情況確定。

2、分公司其他人員的績效工資由營銷事務(wù)部根據(jù)分公司每季考核結(jié)果、分

公司人數(shù)及各類人員績效工資比例，按上述方法計算出各分公司績效工資總

額，再由各分公司經(jīng)理作二次分配方案（以個人季度考核結(jié)果為主要依據(jù)），

二次分配方案報營銷事務(wù)部、營銷財務(wù)部確認后執(zhí)行發(fā)放。

3、年底獎金

年底獎金=（年薪X年底獎金比例）X年度考核得分X獎金系數(shù)

年底獎金與年度業(yè)績完成情況（即銷售額和利潤的綜合完成情況）高度相

關(guān)，業(yè)績完成情況不同，年底獎金對應(yīng)的獎金系數(shù)不同：

業(yè)績完成率Z與銷售額年度綜合完成率、利潤完成率相關(guān)，計算方法如

下：

說明：

1、分公司經(jīng)理的年底獎勵由營銷事務(wù)部根據(jù)分公司年度考核結(jié)果，按上述

方法計算。

2、分公司其他人員的年底獎金由營銷事務(wù)部根據(jù)分公司年度考核結(jié)果、分

公司人數(shù)及各類人員績效工資比例，按上述方法計算出各分公司年底獎金總

額，再由各分公司經(jīng)理作二次分配方案，二次分配方案報營銷事務(wù)部、營銷財

務(wù)部確認后執(zhí)行發(fā)放。

3、獎金發(fā)放以個人年度考核結(jié)果為主要依據(jù)。

六、薪酬發(fā)放與管理

1、薪酬發(fā)放嚴格保密，嚴禁員工刻意了解、透露其他員工薪酬水平或者透

露自身薪酬水平。

2、營銷事務(wù)部是分公司薪酬管理歸口部門，負責(zé)與集團人力資源部、營銷

各部門有關(guān)薪酬管理工作的協(xié)調(diào)溝通。

3、營銷總公司在薪酬方案統(tǒng)一原則下，結(jié)合分公司具體情況，明確