人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與角色定位

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與角色定位張涵中2021-03-094.人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)7.人力資源規(guī)劃執(zhí)行、評(píng)價(jià)、調(diào)整3.人力資源需求預(yù)測(cè)招聘方案培訓(xùn)方案提升方案淘汰方案調(diào)配方案績(jī)效規(guī)劃5.缺口分析與平衡6.制定人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃1.企業(yè)戰(zhàn)略與運(yùn)營(yíng)目的分析2.人力資源戰(zhàn)略制定薪酬福利規(guī)劃員工關(guān)系規(guī)劃制度規(guī)劃……人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃整體流程1人力資源戰(zhàn)略2人力資源規(guī)劃3人力資源角色企業(yè)戰(zhàn)略層次公司戰(zhàn)略整體戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略研究開發(fā)戰(zhàn)略財(cái)務(wù)管理戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略市場(chǎng)營(yíng)銷戰(zhàn)略生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略產(chǎn)品戰(zhàn)略生命周期各階段的人力資源特點(diǎn)初創(chuàng)期生長(zhǎng)期成熟期衰退期不同競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下的人力資源特點(diǎn)本錢領(lǐng)先本錢價(jià)錢本錢或價(jià)錢創(chuàng)新質(zhì)量差別化集中化創(chuàng)新質(zhì)量領(lǐng)先聚成公司戰(zhàn)略及人力資源特點(diǎn)公司名稱聚成企業(yè)管理顧問(wèn)股份有限公司生命周期成長(zhǎng)期低職高配，流動(dòng)性大，高勝任員工與不勝任員工并存；競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略集中化精耕細(xì)作、關(guān)注客戶需求、個(gè)性與彈性并存、要求員工技能全面、專業(yè)、提供多樣化職業(yè)發(fā)展通道；分析公司戰(zhàn)略公司名稱生命周期競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略優(yōu)秀公司的人力資源戰(zhàn)略差別很大尋求良好的職業(yè)品德主要聘用剛?cè)胄姓吖芾砗苌倩驔]有正式的評(píng)價(jià)措施很少或交叉培訓(xùn)每個(gè)人都與其所在團(tuán)隊(duì)有同一目的對(duì)員工進(jìn)展硬性的排名很大程度上依部門完成目的情況給予獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)償精明、富于發(fā)明，耿直，值得信任只招聘剛?cè)胄姓?，完全是?nèi)部提升每年針對(duì)“業(yè)績(jī)〞進(jìn)展正式的考核為不同層次員工提供各種技術(shù)和管理培訓(xùn)每個(gè)員工每年制定8-10個(gè)目的加薪不多、真正的動(dòng)力是成就感和同事間的壓力鼓勵(lì)團(tuán)結(jié)、每人的福利和辦公條件一樣長(zhǎng)期鼓勵(lì)注重長(zhǎng)期業(yè)績(jī)招聘各級(jí)人員“開展或分開〞的政策使員工的流動(dòng)率到達(dá)20%明星文化、個(gè)人目的根據(jù)個(gè)人目的和才干大幅加薪嚴(yán)密察看每星期的銷售業(yè)績(jī)完成目的非常重要，決議評(píng)價(jià)和報(bào)酬“業(yè)績(jī)〞是可以量化的短期成果高風(fēng)險(xiǎn)高報(bào)答杰出的團(tuán)隊(duì)，杰出的職業(yè)同舟共濟(jì)，同甘共苦人力資源戰(zhàn)略選人外部獲取內(nèi)部獲取混合獲取育人利用協(xié)助投資用人低成本市場(chǎng)化高吸引留人不留近期遠(yuǎn)期人才模型高價(jià)值普遍性獨(dú)特性低價(jià)值提高亞太地域的競(jìng)爭(zhēng)力杰出的客戶效力開展人民幣業(yè)務(wù)建立集團(tuán)呼叫中心改善亞太地域的IT程度……客戶經(jīng)理管理培訓(xùn)生IT技術(shù)人才目的關(guān)鍵勝利要素中心人才招聘職業(yè)生涯老實(shí)耿直，成就導(dǎo)向，客戶效力認(rèn)識(shí)、溝通才干和生長(zhǎng)潛力等，看重銷售閱歷但不一定是銀行業(yè)的，對(duì)招聘的職位要求較高，確保質(zhì)量而非數(shù)量，從而降低招聘本錢新參與員工有能夠在三年的時(shí)間里從僅僅擔(dān)任初級(jí)產(chǎn)品“實(shí)習(xí)客戶經(jīng)理〞，提升到擔(dān)任與最重要客戶打交道的，處置大量復(fù)雜金融產(chǎn)品的“首席客戶經(jīng)理〞。以后，可以進(jìn)一步提升到分支機(jī)構(gòu)的擔(dān)任人或銷售部門的擔(dān)任人，也可以轉(zhuǎn)向其他的職能領(lǐng)域培訓(xùn)與支持針對(duì)任務(wù)所需的才干定制培訓(xùn)課程，包括金融專業(yè)與法規(guī)課程，金融產(chǎn)品效力知識(shí)，以及才干開展相關(guān)訓(xùn)練〔例如客戶需求識(shí)別、客戶理財(cái)戰(zhàn)略、任職資歷等〕等。除了繼續(xù)的內(nèi)部課程研發(fā)之外，繼續(xù)引進(jìn)全球最新的學(xué)習(xí)資源薪酬與福利薪酬包括根本薪資和與業(yè)績(jī)掛勾的多項(xiàng)獎(jiǎng)金；每年進(jìn)展薪資調(diào)查，維持薪資與獎(jiǎng)金制度的競(jìng)爭(zhēng)性；福利包括醫(yī)療和退休福利、購(gòu)買房屋低息貸款、股票期權(quán)、俱樂部會(huì)員、優(yōu)厚的年假制度、完善的保險(xiǎn)方案以及全方位員工理財(cái)效力。聚成分公司人力資源戰(zhàn)略角度核心人才通用人才輔助人才特質(zhì)人才對(duì)象銷售經(jīng)理普通銷售員前臺(tái)專家選人混合獲取外部獲取外部獲取外部獲取育人投資投資/協(xié)助利用協(xié)助/利用用人高吸引市場(chǎng)化市場(chǎng)化市場(chǎng)化/低成本留人長(zhǎng)期/短期不留不留不留/長(zhǎng)期確定人力資源戰(zhàn)略角度核心人才通用人才輔助人才特質(zhì)人才對(duì)象選人育人用人留人1人力資源戰(zhàn)略2人力資源規(guī)劃3人力資源角色人力資源規(guī)劃周期長(zhǎng)期：3-5年；中期：1-3年；短期：3-12個(gè)月6月12月24月人力資源規(guī)劃目的需求數(shù)量構(gòu)造質(zhì)量供應(yīng)數(shù)量構(gòu)造質(zhì)量需求供給人力資源需求預(yù)測(cè)效率勞動(dòng)生產(chǎn)率、產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷量、銷售額等；定額工作時(shí)間、事項(xiàng)時(shí)間、工作頻率等；崗位工位、作業(yè)點(diǎn)、值守點(diǎn)等；比例與其他人員、設(shè)備、資產(chǎn)等數(shù)量的比例；標(biāo)桿標(biāo)桿對(duì)象的數(shù)量；規(guī)劃根據(jù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)要求、人員接替模型等；經(jīng)驗(yàn)根據(jù)歷史數(shù)據(jù)、經(jīng)驗(yàn)、常識(shí)等；按照業(yè)務(wù)量、勞動(dòng)效率等變化來(lái)確定崗位編制效率法年度人均銷售額銷售目標(biāo)業(yè)務(wù)員121億100億100人131.2億150億125人人力資源需求預(yù)測(cè)效率勞動(dòng)生產(chǎn)率、產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷量、銷售額等；定額工作時(shí)間、事項(xiàng)時(shí)間、工作頻率等；崗位工位、作業(yè)點(diǎn)、值守點(diǎn)等；比例與其他人員、設(shè)備、資產(chǎn)等數(shù)量的比例；標(biāo)桿標(biāo)桿對(duì)象的數(shù)量；規(guī)劃根據(jù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)要求、人員接替模型等；經(jīng)驗(yàn)根據(jù)歷史數(shù)據(jù)、經(jīng)驗(yàn)、常識(shí)等；職責(zé)安全員1、煤氣跟班檢測(cè)、檢查、監(jiān)護(hù)執(zhí)行2、參與煤氣、天然氣安全事故的事故應(yīng)急救援救援3、參與煤氣、天然氣安全事故的調(diào)查與處理調(diào)查4、煤氣救護(hù)設(shè)備檢測(cè)、維護(hù)、保管保管定額法對(duì)各項(xiàng)任務(wù)的頻率、時(shí)間進(jìn)展測(cè)定,進(jìn)而確定總?cè)蝿?wù)時(shí)數(shù)煤氣跟班檢測(cè)、檢查、監(jiān)護(hù)規(guī)定值工作時(shí)數(shù)1、每日多少個(gè)班？15302、每班需多少小時(shí)？2煤氣救護(hù)設(shè)備檢測(cè)、維護(hù)、保管規(guī)定值工作時(shí)數(shù)1、煤氣救護(hù)設(shè)備數(shù)量？2002.82、煤氣救護(hù)設(shè)備檢測(cè)、維護(hù)單位時(shí)間？0.13、煤氣救護(hù)設(shè)備檢測(cè)、維護(hù)的頻率？每周一次安全員日工作時(shí)數(shù)33不確定工作時(shí)數(shù)10%合計(jì)37理論編制7注：制度工時(shí)：8小時(shí)，有效工時(shí)：6.5小時(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)效率勞動(dòng)生產(chǎn)率、產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷量、銷售額等；定額工作時(shí)間、事項(xiàng)時(shí)間、工作頻率等；崗位工位、作業(yè)點(diǎn)、值守點(diǎn)等；比例與其他人員、設(shè)備、資產(chǎn)等數(shù)量的比例；標(biāo)桿標(biāo)桿對(duì)象的數(shù)量；規(guī)劃根據(jù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)要求、人員接替模型等；經(jīng)驗(yàn)根據(jù)歷史數(shù)據(jù)、經(jīng)驗(yàn)、常識(shí)等；對(duì)作業(yè)工位〔崗位〕、作業(yè)批次〔班次〕的測(cè)定，來(lái)完成部門編制的設(shè)計(jì)。崗位法車輛檢查人員檢查高峰期人員檢查高峰期車輛檢查累計(jì)作業(yè)時(shí)間崗位2221工作時(shí)間242422總時(shí)間484842102累計(jì)時(shí)間月度累計(jì)時(shí)間人月均工作時(shí)間編制1023060(6.5*21)=13623人人力資源需求預(yù)測(cè)效率勞動(dòng)生產(chǎn)率、產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷量、銷售額等；定額工作時(shí)間、事項(xiàng)時(shí)間、工作頻率等；崗位工位、作業(yè)點(diǎn)、值守點(diǎn)等；比例與其他人員、設(shè)備、資產(chǎn)等數(shù)量的比例；標(biāo)桿標(biāo)桿對(duì)象的數(shù)量；規(guī)劃根據(jù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)要求、人員接替模型等；經(jīng)驗(yàn)根據(jù)歷史數(shù)據(jù)、經(jīng)驗(yàn)、常識(shí)等；按照員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來(lái)確定崗位編制年度設(shè)備數(shù)量維修工人數(shù)設(shè)備技術(shù)員數(shù)125000501135500551.1比例法人力資源需求預(yù)測(cè)效率勞動(dòng)生產(chǎn)率、產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷量、銷售額等；定額工作時(shí)間、事項(xiàng)時(shí)間、工作頻率等；崗位工位、作業(yè)點(diǎn)、值守點(diǎn)等；比例與其他人員、設(shè)備、資產(chǎn)等數(shù)量的比例；標(biāo)桿標(biāo)桿對(duì)象的數(shù)量；規(guī)劃根據(jù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)要求、人員接替模型等；經(jīng)驗(yàn)根據(jù)歷史數(shù)據(jù)、經(jīng)驗(yàn)、常識(shí)等；按照員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來(lái)確定崗位編制年度管理人員數(shù)量某某鋼鐵（國(guó)內(nèi)）某某鋼鐵（國(guó)際）1285687267713800標(biāo)桿法人力資源需求預(yù)測(cè)效率勞動(dòng)生產(chǎn)率、產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷量、銷售額等；定額工作時(shí)間、事項(xiàng)時(shí)間、工作頻率等；崗位工位、作業(yè)點(diǎn)、值守點(diǎn)等；比例與其他人員、設(shè)備、資產(chǎn)等數(shù)量的比例；標(biāo)桿標(biāo)桿對(duì)象的數(shù)量；規(guī)劃根據(jù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)要求、人員接替模型等；經(jīng)驗(yàn)根據(jù)歷史數(shù)據(jù)、經(jīng)驗(yàn)、常識(shí)等；規(guī)劃法年度社區(qū)管理辦薪酬總額人均薪酬總額編制20124058201344？？根據(jù)年度薪酬預(yù)算，結(jié)合年度規(guī)劃、部門職能確定崗位需求人力資源需求預(yù)測(cè)效率勞動(dòng)生產(chǎn)率、產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷量、銷售額等；定額工作時(shí)間、事項(xiàng)時(shí)間、工作頻率等；崗位工位、作業(yè)點(diǎn)、值守點(diǎn)等；比例與其他人員、設(shè)備、資產(chǎn)等數(shù)量的比例；標(biāo)桿標(biāo)桿對(duì)象的數(shù)量；規(guī)劃根據(jù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)要求、人員接替模型等；經(jīng)驗(yàn)根據(jù)歷史數(shù)據(jù)、經(jīng)驗(yàn)、常識(shí)等；閱歷法根據(jù)各級(jí)任務(wù)人員對(duì)各崗位的任務(wù)性質(zhì)、任務(wù)量的大小等情況的了解對(duì)各崗位的編制進(jìn)展設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)主體公司領(lǐng)導(dǎo)部門領(lǐng)導(dǎo)職員權(quán)重35%35%30%綜合統(tǒng)計(jì)設(shè)計(jì)您2021年中心人才的編制崗位設(shè)計(jì)方法具體計(jì)算2013年銷售員效率法2000萬(wàn)/50萬(wàn)40人人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)流入流出動(dòng)流存量供給人力資源存量分析數(shù)量分析結(jié)構(gòu)分析質(zhì)量分析總?cè)藬?shù)：4254總?cè)藬?shù)：12065總?cè)藬?shù)：6116民生銀行的行政人員最精簡(jiǎn)管理人員比招商銀行多民生銀行的三類人員之間的比例比較合理總?cè)藬?shù)：4254總?cè)藬?shù)：12065總?cè)藬?shù)：6116民生銀行員工的學(xué)歷層次最高，這在一定程度上反映了民生銀行的具有一支素質(zhì)較高的員工隊(duì)伍40民生銀行的辭職率遠(yuǎn)低于國(guó)際銀行25分位數(shù)，這闡明目前民生銀行對(duì)員工有較強(qiáng)的吸引力，保管員工的才干較強(qiáng)，但隨著外資銀行的逐漸進(jìn)入中國(guó)，估計(jì)這一比例將有所上升41民生銀行的淘汰率接近國(guó)際銀行中位數(shù)，這闡明民生銀行的新陳代謝的程度處于正常形狀，可以堅(jiān)持員工隊(duì)伍的活力42民生銀行99％的員工年齡在50歲以下，這闡明民生銀行的員工隊(duì)伍非年年輕，未來(lái)五年退休的比率可以忽略不計(jì)民生銀行的人均營(yíng)業(yè)收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出招商銀行，市場(chǎng)開辟效率在國(guó)內(nèi)股份制銀行中名列前茅；與國(guó)際銀行業(yè)相比，民生銀行的人均營(yíng)業(yè)收入與國(guó)際銀行的25分位數(shù)相比依然存在較大差距，這闡明民生銀行的消費(fèi)率提升的空間很大44民生銀行的人力資本報(bào)答率超越了國(guó)際銀行業(yè)的75分位數(shù)，這闡明民生銀行的人力資本有較高的投資報(bào)答率，加大人力資本的投資〔添加人員規(guī)?；蛘咛砑有匠旮＠硨⒂欣谶M(jìn)一步提高民生銀行的利潤(rùn)總額45深圳燃?xì)庵饕瞬艑I(yè)構(gòu)造員工招聘時(shí)，無(wú)論什么崗位，都過(guò)于強(qiáng)調(diào)燃?xì)鈱I(yè)背景，而忽視了詳細(xì)崗位的最正確專業(yè)需求，一方面導(dǎo)致人才培訓(xùn)本錢過(guò)高，另一方面，因過(guò)于偏重工程技術(shù)，弱化了企業(yè)運(yùn)營(yíng)的其他職能，部門內(nèi)部缺乏不同專業(yè)之間的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)人力資源存量分析類別A-超出勝任B-完全勝任C-基本勝任D-不勝任銷售員10%30%30%30%中專大專本科研究生50%30%10%10%11-33-55年以上30%10%10%50%人力資源流動(dòng)分析入職流入調(diào)入晉入貶入離任流出調(diào)出貶出提升涵中圖例ABCD入職調(diào)入離任調(diào)出提升晉入貶入貶出人力資源缺口呈現(xiàn)崗位1、存量2、流入3、流出4、供給5、需求6、缺口ABCD入職晉入貶入調(diào)入離職晉升貶出調(diào)出1+2-3預(yù)測(cè)5-4銷售員24422211312111132人力資源缺口平衡戰(zhàn)略供小于求供大于求招聘規(guī)劃外部、內(nèi)部招聘凍結(jié)招聘培訓(xùn)規(guī)劃加強(qiáng)培訓(xùn)、提高技能、效率轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、提升培訓(xùn)調(diào)配規(guī)劃從富余、易于補(bǔ)充、培養(yǎng)的崗位調(diào)配；調(diào)配到薄弱、不足、缺失、未來(lái)需要的崗位；晉升規(guī)劃從其他崗位晉升晉升到其他崗位淘汰規(guī)劃從其他崗位淘汰員工補(bǔ)充淘汰到其他崗位、降級(jí)、降職績(jī)效規(guī)劃按定額、人均效率考核按定額、人均效率考核薪酬福利規(guī)劃加薪、計(jì)時(shí)、計(jì)件減薪、停薪留職、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、支付方式、計(jì)時(shí)、計(jì)件員工關(guān)系規(guī)劃臨時(shí)聘用、加班、外包裁員、提前退休、暫時(shí)解雇、減少工作時(shí)間、自謀職業(yè)制度規(guī)劃工作重新設(shè)計(jì)、工作擴(kuò)大化、減少崗位、編制；工作重新設(shè)計(jì)、工作縮小化、增加崗位、編制；人力資源規(guī)劃內(nèi)容人力資源規(guī)劃招聘規(guī)劃培訓(xùn)規(guī)劃調(diào)配規(guī)劃晉升規(guī)劃淘汰規(guī)劃績(jī)效規(guī)劃薪酬福利規(guī)劃員工關(guān)系規(guī)劃制度規(guī)劃相對(duì)薄弱性相對(duì)緊迫性低強(qiáng)弱12職位管理人力資源規(guī)劃34績(jī)效管理56人才甄選與招聘78人事管理薪酬管理910福利安排11職業(yè)生涯管理員工才干模型高1213指點(diǎn)力開展與繼任管理轉(zhuǎn)變管理培訓(xùn)與開展人力資源管理遠(yuǎn)景和使命組織開展14知識(shí)管理151234567891011121315精細(xì)管理迅速提升著手預(yù)備堅(jiān)持現(xiàn)狀14民生銀行人力資源規(guī)劃情況請(qǐng)分析您企業(yè)人力資源規(guī)劃情況相對(duì)薄弱性相對(duì)緊迫性低