人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與角色定位

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與角色定位張涵中2021-03-094.人力資源供應預測7.人力資源規(guī)劃執(zhí)行、評價、調(diào)整3.人力資源需求預測招聘方案培訓方案提升方案淘汰方案調(diào)配方案績效規(guī)劃5.缺口分析與平衡6.制定人力資源業(yè)務規(guī)劃1.企業(yè)戰(zhàn)略與運營目的分析2.人力資源戰(zhàn)略制定薪酬福利規(guī)劃員工關(guān)系規(guī)劃制度規(guī)劃……人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃整體流程1人力資源戰(zhàn)略2人力資源規(guī)劃3人力資源角色企業(yè)戰(zhàn)略層次公司戰(zhàn)略整體戰(zhàn)略競爭戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略研究開發(fā)戰(zhàn)略財務管理戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略市場營銷戰(zhàn)略生產(chǎn)運營戰(zhàn)略產(chǎn)品戰(zhàn)略生命周期各階段的人力資源特點初創(chuàng)期生長期成熟期衰退期不同競爭戰(zhàn)略下的人力資源特點本錢領(lǐng)先本錢價錢本錢或價錢創(chuàng)新質(zhì)量差別化集中化創(chuàng)新質(zhì)量領(lǐng)先聚成公司戰(zhàn)略及人力資源特點公司名稱聚成企業(yè)管理顧問股份有限公司生命周期成長期低職高配，流動性大，高勝任員工與不勝任員工并存；競爭戰(zhàn)略集中化精耕細作、關(guān)注客戶需求、個性與彈性并存、要求員工技能全面、專業(yè)、提供多樣化職業(yè)發(fā)展通道；分析公司戰(zhàn)略公司名稱生命周期競爭戰(zhàn)略優(yōu)秀公司的人力資源戰(zhàn)略差別很大尋求良好的職業(yè)品德主要聘用剛?cè)胄姓吖芾砗苌倩驔]有正式的評價措施很少或交叉培訓每個人都與其所在團隊有同一目的對員工進展硬性的排名很大程度上依部門完成目的情況給予獎勵報償精明、富于發(fā)明，耿直，值得信任只招聘剛?cè)胄姓?，完全是?nèi)部提升每年針對“業(yè)績〞進展正式的考核為不同層次員工提供各種技術(shù)和管理培訓每個員工每年制定8-10個目的加薪不多、真正的動力是成就感和同事間的壓力鼓勵團結(jié)、每人的福利和辦公條件一樣長期鼓勵注重長期業(yè)績招聘各級人員“開展或分開〞的政策使員工的流動率到達20%明星文化、個人目的根據(jù)個人目的和才干大幅加薪嚴密察看每星期的銷售業(yè)績完成目的非常重要，決議評價和報酬“業(yè)績〞是可以量化的短期成果高風險高報答杰出的團隊，杰出的職業(yè)同舟共濟，同甘共苦人力資源戰(zhàn)略選人外部獲取內(nèi)部獲取混合獲取育人利用協(xié)助投資用人低成本市場化高吸引留人不留近期遠期人才模型高價值普遍性獨特性低價值提高亞太地域的競爭力杰出的客戶效力開展人民幣業(yè)務建立集團呼叫中心改善亞太地域的IT程度……客戶經(jīng)理管理培訓生IT技術(shù)人才目的關(guān)鍵勝利要素中心人才招聘職業(yè)生涯老實耿直，成就導向，客戶效力認識、溝通才干和生長潛力等，看重銷售閱歷但不一定是銀行業(yè)的，對招聘的職位要求較高，確保質(zhì)量而非數(shù)量，從而降低招聘本錢新參與員工有能夠在三年的時間里從僅僅擔任初級產(chǎn)品“實習客戶經(jīng)理〞，提升到擔任與最重要客戶打交道的，處置大量復雜金融產(chǎn)品的“首席客戶經(jīng)理〞。以后，可以進一步提升到分支機構(gòu)的擔任人或銷售部門的擔任人，也可以轉(zhuǎn)向其他的職能領(lǐng)域培訓與支持針對任務所需的才干定制培訓課程，包括金融專業(yè)與法規(guī)課程，金融產(chǎn)品效力知識，以及才干開展相關(guān)訓練〔例如客戶需求識別、客戶理財戰(zhàn)略、任職資歷等〕等。除了繼續(xù)的內(nèi)部課程研發(fā)之外，繼續(xù)引進全球最新的學習資源薪酬與福利薪酬包括根本薪資和與業(yè)績掛勾的多項獎金；每年進展薪資調(diào)查，維持薪資與獎金制度的競爭性；福利包括醫(yī)療和退休福利、購買房屋低息貸款、股票期權(quán)、俱樂部會員、優(yōu)厚的年假制度、完善的保險方案以及全方位員工理財效力。聚成分公司人力資源戰(zhàn)略角度核心人才通用人才輔助人才特質(zhì)人才對象銷售經(jīng)理普通銷售員前臺專家選人混合獲取外部獲取外部獲取外部獲取育人投資投資/協(xié)助利用協(xié)助/利用用人高吸引市場化市場化市場化/低成本留人長期/短期不留不留不留/長期確定人力資源戰(zhàn)略角度核心人才通用人才輔助人才特質(zhì)人才對象選人育人用人留人1人力資源戰(zhàn)略2人力資源規(guī)劃3人力資源角色人力資源規(guī)劃周期長期：3-5年；中期：1-3年；短期：3-12個月6月12月24月人力資源規(guī)劃目的需求數(shù)量構(gòu)造質(zhì)量供應數(shù)量構(gòu)造質(zhì)量需求供給人力資源需求預測效率勞動生產(chǎn)率、產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷量、銷售額等；定額工作時間、事項時間、工作頻率等；崗位工位、作業(yè)點、值守點等；比例與其他人員、設備、資產(chǎn)等數(shù)量的比例；標桿標桿對象的數(shù)量；規(guī)劃根據(jù)經(jīng)營發(fā)展目標要求、人員接替模型等；經(jīng)驗根據(jù)歷史數(shù)據(jù)、經(jīng)驗、常識等；按照業(yè)務量、勞動效率等變化來確定崗位編制效率法年度人均銷售額銷售目標業(yè)務員121億100億100人131.2億150億125人人力資源需求預測效率勞動生產(chǎn)率、產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷量、銷售額等；定額工作時間、事項時間、工作頻率等；崗位工位、作業(yè)點、值守點等；比例與其他人員、設備、資產(chǎn)等數(shù)量的比例；標桿標桿對象的數(shù)量；規(guī)劃根據(jù)經(jīng)營發(fā)展目標要求、人員接替模型等；經(jīng)驗根據(jù)歷史數(shù)據(jù)、經(jīng)驗、常識等；職責安全員1、煤氣跟班檢測、檢查、監(jiān)護執(zhí)行2、參與煤氣、天然氣安全事故的事故應急救援救援3、參與煤氣、天然氣安全事故的調(diào)查與處理調(diào)查4、煤氣救護設備檢測、維護、保管保管定額法對各項任務的頻率、時間進展測定,進而確定總?cè)蝿諘r數(shù)煤氣跟班檢測、檢查、監(jiān)護規(guī)定值工作時數(shù)1、每日多少個班？15302、每班需多少小時？2煤氣救護設備檢測、維護、保管規(guī)定值工作時數(shù)1、煤氣救護設備數(shù)量？2002.82、煤氣救護設備檢測、維護單位時間？0.13、煤氣救護設備檢測、維護的頻率？每周一次安全員日工作時數(shù)33不確定工作時數(shù)10%合計37理論編制7注：制度工時：8小時，有效工時：6.5小時人力資源需求預測效率勞動生產(chǎn)率、產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷量、銷售額等；定額工作時間、事項時間、工作頻率等；崗位工位、作業(yè)點、值守點等；比例與其他人員、設備、資產(chǎn)等數(shù)量的比例；標桿標桿對象的數(shù)量；規(guī)劃根據(jù)經(jīng)營發(fā)展目標要求、人員接替模型等；經(jīng)驗根據(jù)歷史數(shù)據(jù)、經(jīng)驗、常識等；對作業(yè)工位〔崗位〕、作業(yè)批次〔班次〕的測定，來完成部門編制的設計。崗位法車輛檢查人員檢查高峰期人員檢查高峰期車輛檢查累計作業(yè)時間崗位2221工作時間242422總時間484842102累計時間月度累計時間人月均工作時間編制1023060(6.5*21)=13623人人力資源需求預測效率勞動生產(chǎn)率、產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷量、銷售額等；定額工作時間、事項時間、工作頻率等；崗位工位、作業(yè)點、值守點等；比例與其他人員、設備、資產(chǎn)等數(shù)量的比例；標桿標桿對象的數(shù)量；規(guī)劃根據(jù)經(jīng)營發(fā)展目標要求、人員接替模型等；經(jīng)驗根據(jù)歷史數(shù)據(jù)、經(jīng)驗、常識等；按照員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來確定崗位編制年度設備數(shù)量維修工人數(shù)設備技術(shù)員數(shù)125000501135500551.1比例法人力資源需求預測效率勞動生產(chǎn)率、產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷量、銷售額等；定額工作時間、事項時間、工作頻率等；崗位工位、作業(yè)點、值守點等；比例與其他人員、設備、資產(chǎn)等數(shù)量的比例；標桿標桿對象的數(shù)量；規(guī)劃根據(jù)經(jīng)營發(fā)展目標要求、人員接替模型等；經(jīng)驗根據(jù)歷史數(shù)據(jù)、經(jīng)驗、常識等；按照員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來確定崗位編制年度管理人員數(shù)量某某鋼鐵（國內(nèi)）某某鋼鐵（國際）1285687267713800標桿法人力資源需求預測效率勞動生產(chǎn)率、產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷量、銷售額等；定額工作時間、事項時間、工作頻率等；崗位工位、作業(yè)點、值守點等；比例與其他人員、設備、資產(chǎn)等數(shù)量的比例；標桿標桿對象的數(shù)量；規(guī)劃根據(jù)經(jīng)營發(fā)展目標要求、人員接替模型等；經(jīng)驗根據(jù)歷史數(shù)據(jù)、經(jīng)驗、常識等；規(guī)劃法年度社區(qū)管理辦薪酬總額人均薪酬總額編制20124058201344？？根據(jù)年度薪酬預算，結(jié)合年度規(guī)劃、部門職能確定崗位需求人力資源需求預測效率勞動生產(chǎn)率、產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷量、銷售額等；定額工作時間、事項時間、工作頻率等；崗位工位、作業(yè)點、值守點等；比例與其他人員、設備、資產(chǎn)等數(shù)量的比例；標桿標桿對象的數(shù)量；規(guī)劃根據(jù)經(jīng)營發(fā)展目標要求、人員接替模型等；經(jīng)驗根據(jù)歷史數(shù)據(jù)、經(jīng)驗、常識等；閱歷法根據(jù)各級任務人員對各崗位的任務性質(zhì)、任務量的大小等情況的了解對各崗位的編制進展設計評價主體公司領(lǐng)導部門領(lǐng)導職員權(quán)重35%35%30%綜合統(tǒng)計設計您2021年中心人才的編制崗位設計方法具體計算2013年銷售員效率法2000萬/50萬40人人力資源供應預測流入流出動流存量供給人力資源存量分析數(shù)量分析結(jié)構(gòu)分析質(zhì)量分析總?cè)藬?shù)：4254總?cè)藬?shù)：12065總?cè)藬?shù)：6116民生銀行的行政人員最精簡管理人員比招商銀行多民生銀行的三類人員之間的比例比較合理總?cè)藬?shù)：4254總?cè)藬?shù)：12065總?cè)藬?shù)：6116民生銀行員工的學歷層次最高，這在一定程度上反映了民生銀行的具有一支素質(zhì)較高的員工隊伍40民生銀行的辭職率遠低于國際銀行25分位數(shù)，這闡明目前民生銀行對員工有較強的吸引力，保管員工的才干較強，但隨著外資銀行的逐漸進入中國，估計這一比例將有所上升41民生銀行的淘汰率接近國際銀行中位數(shù)，這闡明民生銀行的新陳代謝的程度處于正常形狀，可以堅持員工隊伍的活力42民生銀行99％的員工年齡在50歲以下，這闡明民生銀行的員工隊伍非年年輕，未來五年退休的比率可以忽略不計民生銀行的人均營業(yè)收入遠遠超出招商銀行，市場開辟效率在國內(nèi)股份制銀行中名列前茅；與國際銀行業(yè)相比，民生銀行的人均營業(yè)收入與國際銀行的25分位數(shù)相比依然存在較大差距，這闡明民生銀行的消費率提升的空間很大44民生銀行的人力資本報答率超越了國際銀行業(yè)的75分位數(shù)，這闡明民生銀行的人力資本有較高的投資報答率，加大人力資本的投資〔添加人員規(guī)?；蛘咛砑有匠旮＠硨⒂欣谶M一步提高民生銀行的利潤總額45深圳燃氣主要人才專業(yè)構(gòu)造員工招聘時，無論什么崗位，都過于強調(diào)燃氣專業(yè)背景，而忽視了詳細崗位的最正確專業(yè)需求，一方面導致人才培訓本錢過高，另一方面，因過于偏重工程技術(shù)，弱化了企業(yè)運營的其他職能，部門內(nèi)部缺乏不同專業(yè)之間的優(yōu)勢互補人力資源存量分析類別A-超出勝任B-完全勝任C-基本勝任D-不勝任銷售員10%30%30%30%中專大專本科研究生50%30%10%10%11-33-55年以上30%10%10%50%人力資源流動分析入職流入調(diào)入晉入貶入離任流出調(diào)出貶出提升涵中圖例ABCD入職調(diào)入離任調(diào)出提升晉入貶入貶出人力資源缺口呈現(xiàn)崗位1、存量2、流入3、流出4、供給5、需求6、缺口ABCD入職晉入貶入調(diào)入離職晉升貶出調(diào)出1+2-3預測5-4銷售員24422211312111132人力資源缺口平衡戰(zhàn)略供小于求供大于求招聘規(guī)劃外部、內(nèi)部招聘凍結(jié)招聘培訓規(guī)劃加強培訓、提高技能、效率轉(zhuǎn)崗培訓、提升培訓調(diào)配規(guī)劃從富余、易于補充、培養(yǎng)的崗位調(diào)配；調(diào)配到薄弱、不足、缺失、未來需要的崗位；晉升規(guī)劃從其他崗位晉升晉升到其他崗位淘汰規(guī)劃從其他崗位淘汰員工補充淘汰到其他崗位、降級、降職績效規(guī)劃按定額、人均效率考核按定額、人均效率考核薪酬福利規(guī)劃加薪、計時、計件減薪、停薪留職、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、支付方式、計時、計件員工關(guān)系規(guī)劃臨時聘用、加班、外包裁員、提前退休、暫時解雇、減少工作時間、自謀職業(yè)制度規(guī)劃工作重新設計、工作擴大化、減少崗位、編制；工作重新設計、工作縮小化、增加崗位、編制；人力資源規(guī)劃內(nèi)容人力資源規(guī)劃招聘規(guī)劃培訓規(guī)劃調(diào)配規(guī)劃晉升規(guī)劃淘汰規(guī)劃績效規(guī)劃薪酬福利規(guī)劃員工關(guān)系規(guī)劃制度規(guī)劃相對薄弱性相對緊迫性低強弱12職位管理人力資源規(guī)劃34績效管理56人才甄選與招聘78人事管理薪酬管理910福利安排11職業(yè)生涯管理員工才干模型高1213指點力開展與繼任管理轉(zhuǎn)變管理培訓與開展人力資源管理遠景和使命組織開展14知識管理151234567891011121315精細管理迅速提升著手預備堅持現(xiàn)狀14民生銀行人力資源規(guī)劃情況請分析您企業(yè)人力資源規(guī)劃情況相對薄弱性相對緊迫性低