績(jī)效考核的各種理論方法

績(jī)效考核的各種理論方法隨著科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的猛烈，人力資源和人力資本的理念日益被人們所同意。人力資源的治理的重要性在企業(yè)治理中日益凸現(xiàn)出來，人力資源治理中的困惑和問題不斷顯現(xiàn)，以主觀性、藝術(shù)性為要緊特點(diǎn)的傳統(tǒng)人事治理越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源的治理的需要，人力資源治理方法必須完全創(chuàng)新。筆者試圖借助現(xiàn)代理論和技術(shù)的平臺(tái)，結(jié)合人力資源績(jī)效考評(píng)專題中的突出問題，提出一種系統(tǒng)綜合的剛?cè)嵯酀?jì)的績(jī)效考評(píng)新方法，與業(yè)內(nèi)同仁探討。

一、剛?cè)嵯酀?jì)考績(jī)研究的差不多背景

1、考績(jī)對(duì)象的變化?？?jī)效考評(píng)，不外乎對(duì)“人”和“事”的考評(píng)。而當(dāng)前“人”和“事”出現(xiàn)出下列明顯的變化規(guī)律：

（1）經(jīng)濟(jì)虛擬化。隨著社會(huì)進(jìn)步和分工細(xì)化，虛擬經(jīng)濟(jì)呈加速進(jìn)展趨勢(shì)，并遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過實(shí)體經(jīng)濟(jì)份額。如中介機(jī)構(gòu)進(jìn)展，金融業(yè)務(wù)創(chuàng)新、電子商務(wù)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)作用加強(qiáng)、第三產(chǎn)業(yè)比重加大等，簡(jiǎn)單勞動(dòng)減少，復(fù)雜勞動(dòng)增加，工作的可度量性變差，對(duì)“事”的認(rèn)識(shí)和把握難度加大。

（2）目標(biāo)長(zhǎng)期化。隨著社會(huì)秩序的規(guī)范和法治的完善，人們追求的目標(biāo)更加長(zhǎng)期化當(dāng)前行為的業(yè)績(jī)成效反映更加滯后，以“實(shí)績(jī)論英雄”在短期內(nèi)科學(xué)性下降。

（3）工作團(tuán)隊(duì)化。分工細(xì)化必定要求組織更加和諧，工作成果更多的取決于團(tuán)隊(duì)合作而不是個(gè)人的孤立努力，勞動(dòng)成果的商品化必須以團(tuán)隊(duì)組織的名義才容易被社會(huì)認(rèn)可。

（4）人的復(fù)雜化。對(duì)人的本性認(rèn)識(shí)，由X人到Y(jié)人，再到“自我實(shí)現(xiàn)”人，人的復(fù)雜性逐步增加。當(dāng)前，時(shí)刻和空間在人們的觀念世界里正在縮小，換言之，人的思維和行為阻礙在客觀的時(shí)空范疇中更加廣泛，時(shí)滯更長(zhǎng)，因而人更加復(fù)雜、更加不確定，人的道德風(fēng)險(xiǎn)加大。

（5）工作人本化。隨著科學(xué)進(jìn)步，人類已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，簡(jiǎn)單勞動(dòng)逐步由機(jī)器取代，勞動(dòng)更加高級(jí)化、復(fù)雜化，各項(xiàng)工作越來越依靠人的主觀能動(dòng)性，“以人為本”的認(rèn)識(shí)已成為社會(huì)共識(shí)，人性日益要求得到充分尊重。

（6）治理民主化。民主是人類本性之一，社會(huì)進(jìn)展也日益民主化。同時(shí)，社會(huì)分工越細(xì)，信息越不對(duì)稱。而決策信息來源要緊產(chǎn)生并存貯于眾多社會(huì)個(gè)體之中，故治理民主化是科學(xué)治理必定要求。

2、考績(jī)面臨的要緊問題。傳統(tǒng)的考績(jī)方法，目前已專門不適應(yīng)上述“人”、“事”的變化規(guī)律，存在下列明顯問題：

（1）考績(jī)方法簡(jiǎn)單，缺乏科學(xué)有效性和系統(tǒng)綜合性。具體表現(xiàn)有：A、心理誤差得不到約束，如暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、類已效應(yīng)和板塊效應(yīng)等；B、非理性極差得不到糾偏，如包庇、惡意、自夸、過分謙虛；C、趨中效應(yīng)難以幸免，“老好人”現(xiàn)象多；D、不敢民主或民主無規(guī)則，缺乏剛性操縱；E、缺乏科學(xué)有效的數(shù)學(xué)模型來擬合和刻畫考評(píng)事件，如認(rèn)識(shí)難度、認(rèn)識(shí)誤差、事件分布等；F、描述和考評(píng)單個(gè)事件的方法多，系統(tǒng)的、綜合的方法較少。

（2）考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)不適應(yīng)，缺乏柔性。因?yàn)榭?jī)效因素“三多”（多因、多維、多變），績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)只能是導(dǎo)向性的，并應(yīng)隨企業(yè)目標(biāo)、環(huán)境或存在問題的變化而調(diào)整，才具有適應(yīng)性?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)的簡(jiǎn)單化和機(jī)械化會(huì)導(dǎo)致考績(jī)的形式主義。

（3）考績(jī)操作程序不恰當(dāng)，操作形式復(fù)雜化。如考績(jī)培訓(xùn)不足，職員配合性差；單個(gè)職員評(píng)判結(jié)果保密性差導(dǎo)致職員心理障礙過大，評(píng)判信息失真；考評(píng)表格復(fù)雜、閱讀量大，使職員無法忍耐，只好草草而填，考績(jī)的形式主義十分普遍。

（4）考績(jī)結(jié)果難以評(píng)判和利用。如考績(jī)質(zhì)量缺乏定量分析，無法知曉；考績(jī)過程有無做弊無法檢測(cè)；考績(jī)結(jié)果的差距，總體上無法操縱和科學(xué)調(diào)整，不能柔性地適應(yīng)職員心理；考績(jī)反饋籠統(tǒng)、抽象、不具體，不能對(duì)職員的長(zhǎng)處和不足提出具體的反饋意見，達(dá)不到使職員揚(yáng)長(zhǎng)避短，改進(jìn)素養(yǎng)的目的。

鑒于以上分析的考績(jī)背景情形，必須開發(fā)更加全面、科學(xué)、有效的考績(jī)系統(tǒng)方案。二、剛?cè)嵯酀?jì)考績(jī)方法的要緊內(nèi)涵

1、剛?cè)嵯酀?jì)考績(jī)方法。

它是針對(duì)當(dāng)前考績(jī)對(duì)象——人、事的新變化、傳統(tǒng)考績(jī)方法的局限性、以及考績(jī)實(shí)踐中存在的具體問題，綜合運(yùn)用人力資源學(xué)、治理心理學(xué)、數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)、高等數(shù)學(xué)、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)、信息技術(shù)學(xué)等方面的理論，選用科學(xué)貼近的數(shù)學(xué)模型擬合考績(jī)對(duì)象中變化規(guī)律，設(shè)計(jì)多層次、動(dòng)態(tài)柔性的考績(jī)維度體系，綜合運(yùn)用有剛、有柔的考績(jī)方法，利用信息技術(shù)的高效平臺(tái)，屏蔽大量復(fù)雜的信息處理過程，有效解決了考績(jī)中的許多難題，使操作界面簡(jiǎn)便易行，大大提高了考績(jī)的信度和效度，是一種有用性專門強(qiáng)的考績(jī)系統(tǒng)方案。

2、剛?cè)嵯酀?jì)考績(jī)綜合運(yùn)用的各種理論方法。

（1）考績(jī)維度描述法。因?yàn)楣ぷ骺?jī)效具有“多維、多變、多因”特點(diǎn)，即組織從多方面要求職職員作行為績(jī)效，績(jī)效要求隨組織目標(biāo)、外部環(huán)境和存在問題的變化而經(jīng)常變化，績(jī)效結(jié)果由多種緣故引起的。因此，必須依照單位的目標(biāo)、環(huán)境和問題，柔性地確定當(dāng)前的考績(jī)維度作為考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)維度的考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)通過語言描述的方法，具體明確地表達(dá)單位對(duì)職員行為、態(tài)度和業(yè)績(jī)的方向要求，引導(dǎo)職員有彈性地朝單位目標(biāo)邁進(jìn)。不能硬性規(guī)定機(jī)械、靜態(tài)的考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。

（2）交替排序法?？?jī)效評(píng)判，確實(shí)是要找出職員們?cè)趯?duì)比績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)在某維度上的優(yōu)秀順序，必須解決實(shí)踐中大量存在的“平均主義”和“老好人”現(xiàn)象，這就要求考評(píng)者對(duì)被評(píng)對(duì)象，必須按照維度導(dǎo)向要求進(jìn)行交替排序，最好、最差、次好、次差……，由運(yùn)算機(jī)操縱交替順序或培訓(xùn)要求考評(píng)者按交替順序填表，完全排除“老好人”的趨中效應(yīng)。

（3）差距系數(shù)法。由于職員們?cè)诓煌S度上差距不同，在有些維度上可能差距專門小，如“思想品質(zhì)”，但在有些維度上可能差距專門大，如“創(chuàng)新能力表現(xiàn)”，僅靠排隊(duì)不能做到科學(xué)合理。因此，可由考評(píng)者依照被評(píng)者排序在某一維度的平均差異程度，在一定的剛性范疇內(nèi)自主柔性地選擇差距系數(shù)，適度開釋“強(qiáng)制排隊(duì)”所帶來的心理壓力。

（4）360度分層考評(píng)法。職員考績(jī)，關(guān)鍵要科學(xué)采集到職員績(jī)效的各種真實(shí)信息，而這些真實(shí)信息存在于大量的工作實(shí)踐中，只有近距離共事者才能做到信息對(duì)稱、充分。因此，必須充分利用職員間相互了解的真實(shí)信息，實(shí)“一對(duì)多”和“多對(duì)一”的職員全方位相互評(píng)判。具體操作中將被評(píng)對(duì)象分三層，領(lǐng)導(dǎo)層成員，各部門層和中低級(jí)職員層分別評(píng)判，綜合考績(jī)。利用民主性來解決信息的充分性和相關(guān)性。同時(shí)，職員互評(píng)，有利于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和諧。

（5）民主集中權(quán)數(shù)法。職員互評(píng)，不等于無序民主，也不等于削弱領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任大必須配套較大的權(quán)力。因此，不同層次的職員能夠互評(píng)，充分民主，但集中按各自不同的崗位權(quán)數(shù)進(jìn)行，使民主集中規(guī)范化，限制主管的隨意性集中和權(quán)威的無序削弱。權(quán)數(shù)能夠動(dòng)態(tài)調(diào)整，以適應(yīng)不同的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

（6）加權(quán)綜合法。職員在績(jī)效上的優(yōu)秀序號(hào)，是通過加權(quán)平均來綜合反映，因此需要對(duì)職員填交的考績(jī)表或軟盤，由運(yùn)算機(jī)按權(quán)數(shù)綜合運(yùn)算職員的優(yōu)差順序和差距系數(shù)，這是規(guī)范民主集中的結(jié)果。同時(shí)運(yùn)算單項(xiàng)差和匯總差異，以此反映所有評(píng)判者意見分歧程度。

（7）差距自動(dòng)調(diào)整法。若某維度的評(píng)判差異過大，則說明職員在此維度上的排序認(rèn)識(shí)比較困難，進(jìn)而說明職員間在此維度上個(gè)性差異較小。因此，應(yīng)相應(yīng)按認(rèn)識(shí)難度函數(shù)模型自動(dòng)調(diào)小差距；若某維度的評(píng)判差異過小，則說明職員在此維度上的排序認(rèn)識(shí)容易，進(jìn)而說明職員間在此維度個(gè)性差異較大。因此，應(yīng)相應(yīng)按認(rèn)識(shí)難度函數(shù)模型自動(dòng)調(diào)大差距，科學(xué)合理地確定績(jī)效差距。

（8）序號(hào)分布擬合正態(tài)法。一樣地，職員優(yōu)差分布規(guī)律是近似正態(tài)分布，專門優(yōu)秀或?qū)ｉT差的職員專門少，而一樣平均表現(xiàn)的職員總是多數(shù)的。因此，依照職員優(yōu)差分布的正態(tài)假設(shè)，兩極職員相互差距較大，中間職員相互差距較小。因此，選用對(duì)應(yīng)正態(tài)分布函數(shù)模型運(yùn)算具體序號(hào)相鄰的差距，將平均差距系數(shù)具體化、合理化，同時(shí)不改變加權(quán)平均的民主結(jié)果。

（9）轉(zhuǎn)換百分?jǐn)?shù)法。依照被評(píng)職員的序列號(hào)和相應(yīng)差距，按百分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換函數(shù)模型運(yùn)算，轉(zhuǎn)換成人們?nèi)菀酌靼椎煤褪褂玫陌俜謹(jǐn)?shù)。匯總平均后的百分?jǐn)?shù)可作為獎(jiǎng)金系數(shù)與獎(jiǎng)酬掛鉤。

（10）自評(píng)偏差排除法。對(duì)職員自評(píng)某維度序號(hào)在全員綜合評(píng)判序號(hào)的合理界限內(nèi)，屬“自知之明”，應(yīng)適當(dāng)加分；否則是“自夸”或“自謙”，按自我正確定位函數(shù)模型操縱，引導(dǎo)職員正確認(rèn)識(shí)自己?！白钥洹眲t警告當(dāng)事職員并排除其增加的分?jǐn)?shù)，“自謙”則提醒當(dāng)事職員樹立自信心，但不補(bǔ)償自己低評(píng)減少的分?jǐn)?shù)。

（11）極差排除法。對(duì)考評(píng)者非理性高評(píng)或低評(píng)被評(píng)者，超過合理界限，如“包庇”和“惡意”，按照理性操縱函數(shù)模型，找出極端評(píng)判者及其評(píng)判值，排除其非理性極端評(píng)判的偏差并反饋警告之。

（12）合理界限自動(dòng)調(diào)整法。包括職員自評(píng)合理界限和極端評(píng)判的不合理界限，都由合理的概率函數(shù)模型判定，并隨著認(rèn)識(shí)難度而自動(dòng)、合理地調(diào)整。

（13）考評(píng)總差距調(diào)整法?？荚u(píng)主管可依照考績(jī)總分結(jié)果的總差距大小，適當(dāng)調(diào)整差距列向量系數(shù)，重新運(yùn)算，方便靈活地調(diào)整考績(jī)總分布區(qū)間，使總差距最佳適應(yīng)職員總體心理承擔(dān)能力，同時(shí)又不阻礙其科學(xué)性和民主性。

（14）考評(píng)質(zhì)量檢測(cè)評(píng)估法。一是可通過抽取某非正式團(tuán)體成員的評(píng)判差異判定，若專門專門小，則有可能是串通合謀的結(jié)果；二是通過總平均評(píng)判差異大小反映考績(jī)質(zhì)量的低和高；三是檢測(cè)每位考評(píng)者的考評(píng)質(zhì)量，并通過考評(píng)質(zhì)量系數(shù)，來適度調(diào)劑考評(píng)權(quán)數(shù)，考評(píng)質(zhì)量高，則適度增加考評(píng)權(quán)數(shù)，反之，則適度削弱其考評(píng)權(quán)數(shù)。

（15）有效反饋法。一是考評(píng)主管依照某職員的優(yōu)秀維度和專門差維度，有針對(duì)性和職員反饋談話，有利于發(fā)揚(yáng)長(zhǎng)處、克服不足、傾聽不滿申訴。二是對(duì)某些極端評(píng)判者表現(xiàn)，質(zhì)詢其極端評(píng)判的理由，約束極端行為。三是依照自評(píng)結(jié)果差異，評(píng)判職員自我認(rèn)識(shí)能力。四是反饋其考評(píng)質(zhì)量系數(shù)，約束引導(dǎo)職員理性考評(píng)。如此反饋，有效促進(jìn)職員心理成熟化和理性化。

（16）高效信息處理。將上述考績(jī)99%的工作量選擇科學(xué)適用的函數(shù)模型，由運(yùn)算機(jī)自動(dòng)處理，簡(jiǎn)化人工操作。3、剛?cè)嵯酀?jì)考績(jī)方法的要緊特點(diǎn)。

（1）剛?cè)嵯酀?jì)，是該考績(jī)方法設(shè)計(jì)的差不多指導(dǎo)思想。各種具體方法的選擇都充分表達(dá)剛?cè)嵯酀?jì)思想，所謂“剛”，確實(shí)是對(duì)考績(jī)行為邊界的硬性規(guī)定，要緊是約束考評(píng)者主觀非理性行為，防止主觀上的有意偏差和心理誤差，包括行為程序，行為邊界以及對(duì)非理性行為的負(fù)強(qiáng)化等方面的硬性規(guī)定，保證考績(jī)的信度。所謂“柔”，確實(shí)是充分發(fā)揮考評(píng)者的理性行為，讓合理的意見表達(dá)有充分的方式和空間，包括考績(jī)維度的細(xì)分和引導(dǎo)、考績(jī)系統(tǒng)對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性以及函數(shù)模型對(duì)現(xiàn)象的仿真擬合，保證考績(jī)的效度。

（2）方法的科學(xué)性，是該考績(jī)方法設(shè)計(jì)追求的目標(biāo)。包括心理障礙的排除、各種心理誤差的排除、非理性偏差排除、有效反饋約束、錄入錯(cuò)誤檢測(cè)、考績(jī)質(zhì)量自身評(píng)估等。保證了考績(jī)結(jié)果的公平性和精確性，有效克服當(dāng)前考績(jī)工作中普遍存在的形式主義。

（3）三維立體動(dòng)態(tài)的考績(jī)框架，保證了該考績(jī)方法具有廣泛的適應(yīng)性。包括考績(jī)維度全面完整的平面結(jié)構(gòu)，三層考績(jī)體系獨(dú)立互聯(lián)的層次結(jié)構(gòu)，維度數(shù)量和內(nèi)容以及被評(píng)人數(shù)可隨時(shí)調(diào)整的動(dòng)態(tài)開放結(jié)構(gòu)。

（4）簡(jiǎn)化的操作界面，屏蔽了絕大部分考績(jī)工作量和復(fù)雜的信息處理過程。在考績(jī)操作界面上，考評(píng)者處理的信息簡(jiǎn)單、明確、具體，具有專門強(qiáng)的可操作性。在操作界面的背后，運(yùn)算機(jī)按設(shè)定的程序，快速高效地處理人工幾乎不能處理的龐大信息量，也保證了考績(jī)工作的原則性、公平性和一貫性，具有較高的信度。

（5）人性化的和諧，是職員參予考績(jī)操作的要緊感受。包括考績(jī)方案的透亮、考績(jī)結(jié)果單獨(dú)反饋和考績(jī)過程保密；職員既能準(zhǔn)確地明白自己的長(zhǎng)處和不足，又沒有心理壓力和尷尬，職員素養(yǎng)在輕松愉快環(huán)境中得到完善；全員互評(píng)保證團(tuán)隊(duì)和諧，又能找準(zhǔn)自己的定位，進(jìn)一步促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作在內(nèi)心深處的緊密程度。保證了團(tuán)隊(duì)、成員的進(jìn)步和成熟。

（6）信息真實(shí)性，在該考績(jī)方法中得到強(qiáng)有力的保證。充分有序的360度的權(quán)數(shù)民主，選準(zhǔn)了考績(jī)信息的真實(shí)來源，因?yàn)椤叭罕娧劬κ茄┝恋摹?、“老百姓心中有桿秤”，績(jī)效的“三多”特點(diǎn)決定了唯有在大量近距離的共事實(shí)踐中才能形成識(shí)別信息。該考績(jī)系統(tǒng)運(yùn)用科學(xué)的方法，人性化地采集加工出職員內(nèi)心深處的真實(shí)信息，有力地保證了考績(jī)結(jié)果的相關(guān)性和效度。

（7）考績(jī)結(jié)果的可控性，同時(shí)不失其民主性和科學(xué)性?？伎?jī)結(jié)果表現(xiàn)在職員上的總差距，應(yīng)當(dāng)和單位職員的心理承擔(dān)能力相適應(yīng)，其調(diào)整是一種自動(dòng)膨脹收縮式調(diào)整，不阻礙考績(jī)結(jié)果的職員分布，民主性和科學(xué)性得以保留。同時(shí)，多維性的考績(jī)內(nèi)容在總體上也抵消了相當(dāng)一部分差距，最大限度減少了考績(jī)工作的負(fù)面阻礙。

三、剛?cè)嵯酀?jì)考績(jī)方法在信息技術(shù)平臺(tái)上的實(shí)施運(yùn)作

1、剛?cè)嵯酀?jì)考績(jī)方法實(shí)施前的條件和預(yù)備。

（1）考績(jī)主管必須獨(dú)立、公平，保密原則性強(qiáng)，只作為考評(píng)者，不作為被評(píng)對(duì)象，把握電腦的差不多操作方法。

（2）至少有一臺(tái)電腦，具備單位內(nèi)部局域網(wǎng)條件的更好。

（3）考績(jī)內(nèi)容的定位。該方法要緊是針對(duì)不易計(jì)量的工作性質(zhì)的考績(jī)。實(shí)施單位最好已具備定量工資制度，將定量考核或確定的工資獎(jiǎng)金拿出一定比例作為考績(jī)計(jì)獎(jiǎng)的酬勞基數(shù)，該方法最終可提供與考績(jī)結(jié)果緊密掛鉤的獎(jiǎng)金系數(shù)，系數(shù)范疇能夠調(diào)控，一樣在1~0.6之間為宜。

（4）職員考績(jī)培訓(xùn)。學(xué)習(xí)該考績(jī)系統(tǒng)軟件內(nèi)容，讓職員明白該方案的目標(biāo)是科學(xué)考績(jī)、民主治理，素養(yǎng)進(jìn)步，是和職員今天，乃至改日的個(gè)人價(jià)值最大化目標(biāo)是一致的。要求職員理性、積極參予考績(jī)。有意不真實(shí)考評(píng)，不