勞動(dòng)合同糾紛-單位無證據(jù)以違反規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同

單位無證據(jù)以違反規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同案情概述本案一波三折，經(jīng)歷了勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的所有程序，即一裁兩審加發(fā)回重審，共計(jì)五次司法程序。2014年9月16日，孫某與單位簽訂了3年固定期限的勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同中將工資標(biāo)準(zhǔn)填寫為2500元，但承諾孫某每月工資為3800元。工作期間，單位并未按實(shí)際工資為孫某繳納各項(xiàng)保險(xiǎn)，而是按照2500元的工資數(shù)額進(jìn)行繳納保險(xiǎn)。之后孫某一直在單位勤奮工作。2015年3月10日，單位首先提出與孫某解除勞動(dòng)合同，并拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，孫某沒有同意。2015年3月13日，單位以快遞形式向?qū)O某郵寄了內(nèi)容為孫某違反勞動(dòng)紀(jì)律的《解除勞動(dòng)合同通知書》，孫某認(rèn)為這是單位違法解除勞動(dòng)關(guān)系。于是孫某找到本律師，尋求法律幫助,并委托律師為其代理人于2015年5月8日向某區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。2015年6月8日，該委作出了勞動(dòng)仲裁裁決書，未支持孫某的任何仲裁請(qǐng)求，為此孫某通過律師向一審法院起訴，請(qǐng)求判決：1、撤銷解除勞動(dòng)合同通知書，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系；2、單位按原工資標(biāo)準(zhǔn)支付從2015年3月14日至恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系期間的全部工資；3、單位按原標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)繳2015年2月至恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系期間的所有保險(xiǎn)。本案一審法院認(rèn)為，用人單位和勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同的過程中均附有締約告知義務(wù)，即用人單位和勞動(dòng)者依法承擔(dān)相互如實(shí)告知必要信息的義務(wù)。因?qū)O某違反勞動(dòng)法及單位相關(guān)規(guī)定，在填寫的簡(jiǎn)歷中有造假行為，單位與其解除勞動(dòng)合同符合法律規(guī)定。故對(duì)孫某提出的要求撤銷解除勞動(dòng)合同通知書，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的主張，不予支持；對(duì)孫某提出的支付2014年3月14日至恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系期間的工資及繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)的訴求亦不予支持，并于2015年9月2日作出一審判決。孫某不服上述判決，提起上訴。二審法院認(rèn)為，單位主張解除勞動(dòng)合同的理由是孫某填寫的《應(yīng)聘人員填報(bào)表》中的履歷錯(cuò)誤，該表最下面明確“本人承諾所填寫資料的真實(shí)，錄用后發(fā)現(xiàn)有虛假，視為對(duì)單位的欺詐，雙方簽訂的勞動(dòng)合同無效”，單位正是根據(jù)該條規(guī)定解除與孫某的勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)此二審法院認(rèn)定，用人單位有在試用期內(nèi)有核實(shí)勞動(dòng)者履歷的義務(wù)，本案中，該條款屬于用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十六條規(guī)定，屬無效。另，單位解除孫某勞動(dòng)合同通知書明確解除理由是上訴人“在職職間違反了勞動(dòng)合同法有關(guān)條例，并多次嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度”，并不是因?yàn)槁臍v填寫錯(cuò)誤。綜上，足以認(rèn)定單位解除孫某勞動(dòng)合同屬違法解除。原審判決認(rèn)定解除合法，屬于認(rèn)定事實(shí)不清，適用法律錯(cuò)誤。根據(jù)《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第（三）項(xiàng)的規(guī)定，2016年1月4日裁定如下：一、撤銷一審法院民事判決；二、發(fā)回一審法院重審。重審時(shí)，劉律師認(rèn)為二審法院的認(rèn)定完全正確，并提出單位無任何有效證據(jù)證明孫某有違反單位規(guī)章制度的內(nèi)容，故應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)后果，2016年6月一審法院判決支持了孫某的訴求，單位不服，上訴至二審法院，經(jīng)過審理，二審法院駁回上訴，維護(hù)原判，單位由于無法有效證明職工嚴(yán)重違反規(guī)章制度，不得不付出代價(jià)。辦案?jìng)?cè)記律師聽取孫某的陳述后，決定接受委托，并對(duì)案件情況進(jìn)行了認(rèn)真分析，在勞動(dòng)仲裁和法院兩類司法程序進(jìn)行了證據(jù)收集工作。一、勞動(dòng)仲裁階段的初始證據(jù)收集。經(jīng)過疏理法律關(guān)系，認(rèn)為本案屬于單位違法解除勞動(dòng)合同案件，故應(yīng)由單位負(fù)舉證責(zé)任。在收集證據(jù)方面，由孫某將勞動(dòng)合同、工資銀行流水、社會(huì)保險(xiǎn)明細(xì)、公積金明細(xì)、證明雙方因?yàn)榻獬齽趧?dòng)合同而交涉的錄音證據(jù)及單位以違反規(guī)章制度為名解除勞動(dòng)合同的通知進(jìn)行整理，制作證據(jù)清單。二、法院階段收集的相關(guān)證據(jù)。由于在勞動(dòng)仲裁階段，單位出示證據(jù)證明孫某簡(jiǎn)歷中填寫2012年7月至2014年5月工作單位為北京清華大學(xué)數(shù)字城市研究院偉景行數(shù)字科技有限單位。但提供給單位的上一家單位開具的離職證明卻為北京筆中展覽展示有限單位，工作期間為2013年3月1日至2014年4月8日。這是兩家不同的單位，并且工作時(shí)間也不同。單位發(fā)現(xiàn)此行為后，依據(jù)《員工手冊(cè)》第2頁第十條第2項(xiàng)“如發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者所填寫的內(nèi)容和提供證明材料存在虛假、編造等情況，單位不予考慮錄用；已經(jīng)錄用的情況，視為員工對(duì)單位的欺詐，單位有權(quán)依據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)與員工解除勞動(dòng)關(guān)系，如對(duì)單位的正常經(jīng)營產(chǎn)生影響的，單位有權(quán)要求索賠?！闭J(rèn)為孫某欺詐單位在先，決定終止合同。經(jīng)過了解，孫某實(shí)際上于2012年7月9日至2013年2月20日，在北京偉景行數(shù)字展示科技有限單位工作；2013年3月1日至2014年4月8日，在北京筆中展示展覽有限單位工作。北京偉景行數(shù)字展示科技有限公司為清華大學(xué)設(shè)立，故在工作時(shí)也稱作北京清華大學(xué)數(shù)字城市研究院偉景行數(shù)字科技有限單位，而時(shí)間上是孫某把兩家單位的工作時(shí)間合在一起了，并非故意所為。故讓孫某收集在這兩單位工作的證據(jù)，特別是在兩家單位工作后的離職證明。代理意見（法院）本案屬于用人單位以勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”為由解除勞動(dòng)合同案件，如何認(rèn)定該解除勞動(dòng)合同決定的效力？參考意見：最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，因用人單位作出解除勞動(dòng)合同的決定發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。因此，就勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的爭(zhēng)議事實(shí)，應(yīng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。如果勞動(dòng)者嚴(yán)重違反本單位規(guī)章制度的事實(shí)成立，還需要從制定程序和實(shí)質(zhì)內(nèi)容兩方面對(duì)相關(guān)規(guī)章制度進(jìn)行合法性審查。但本案中，查清勞動(dòng)者如何違反本單位規(guī)章制度的事實(shí)，還要對(duì)相關(guān)規(guī)章制度進(jìn)行合法性審查。具體來講有以下內(nèi)容：一、規(guī)章制度沒有原件來質(zhì)證，也沒有送達(dá)給孫某的證據(jù)。1、《員工手冊(cè)》及制定、通知的相關(guān)程序，因?yàn)闆]有原件，不能作為證據(jù)使用。《員工手冊(cè)》的制定程序及通知程序相對(duì)復(fù)雜，要求比較高。但是在開庭時(shí)，并未能提供各類原件來質(zhì)證，故無法作為證據(jù)使用，無法以是單位按照法律規(guī)定制訂的合理的規(guī)章制度來認(rèn)定。2、《員工手冊(cè)》并沒有送達(dá)給孫某的明確證據(jù)。單位陳述《員工手冊(cè)》經(jīng)過傳閱視為送達(dá)給孫某，但傳閱單并沒有原件來質(zhì)證。而且從《員工手冊(cè)》定義來看，《員工手冊(cè)》應(yīng)交給孫某來保存認(rèn)真學(xué)習(xí)才可以，對(duì)于僅是走馬觀花式的傳閱，根本達(dá)不到了解的作用，更不要說遵守了，因此以《員工手冊(cè)》來認(rèn)定規(guī)章制度沒有意義。2001年《最高人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。根據(jù)上述法律規(guī)定，《手工手冊(cè)》必須向勞動(dòng)者公示，不能以傳閱等其他方式替代。二、孫某并非故意填寫了不真實(shí)的工作經(jīng)歷，并且這也并不能認(rèn)定嚴(yán)重違反了單位的規(guī)章制度。1、孫某并不是故意填寫的不真實(shí)的工作經(jīng)歷，并且得到了人事部門的認(rèn)可。孫某在填寫“應(yīng)聘人員填報(bào)表”時(shí)，因?yàn)闆]有帶相關(guān)材料，后來發(fā)現(xiàn)填寫有誤，向單位人事部門提供了工作經(jīng)歷復(fù)印件，要求更正。但人事部門表示，這不影響雙方勞動(dòng)合同的訂立，才沒有進(jìn)行更改。2、勞動(dòng)合同無效與嚴(yán)重違反規(guī)章制度是兩個(gè)不同概念。單位認(rèn)為：孫某不僅在應(yīng)聘時(shí)填寫的“應(yīng)聘人員填報(bào)表”中的工作經(jīng)歷與其實(shí)際工作經(jīng)歷不符，而且在“應(yīng)聘人員填報(bào)表”的下方明確注明“本人承諾所填寫資料的真實(shí)，錄用后發(fā)現(xiàn)有虛假，視為對(duì)單位的欺詐，雙方所簽勞動(dòng)合同無效”。因?qū)O某違反勞動(dòng)法及單位相關(guān)規(guī)定，在填寫的簡(jiǎn)歷中有造假行為，單位與孫某解除勞動(dòng)合同符合法律規(guī)定。勞動(dòng)合同無效與嚴(yán)重違反規(guī)章制度是兩個(gè)不同概念。即使存在填寫簡(jiǎn)歷時(shí)不真實(shí)的情況，也無法以勞動(dòng)合同無效的理由來強(qiáng)調(diào)單位解除勞動(dòng)合同合理。而單位卻是以嚴(yán)重違反規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同的，不是以勞動(dòng)合同無效來辦理的，因此如果突破本案的基本事實(shí)，那是偏袒單位的集中體現(xiàn)。3、孫某與單位勞動(dòng)合同的解除是單位單方違法解除的，與孫某工作經(jīng)歷的填寫不真實(shí)無關(guān)。單位提出的因?yàn)閷O某的填寫的工作經(jīng)歷是虛假的，才與孫某解除勞動(dòng)合同的觀點(diǎn)，只有單位的單方陳述，不僅沒有書面解除勞動(dòng)合同通知來證明，更沒有其他證據(jù)加以佐證。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。因此單位應(yīng)承擔(dān)解除勞動(dòng)合同的舉證責(zé)任。但本案中，單位除了陳述，沒有任何的其他證據(jù)可以證明，單位與孫某解除勞動(dòng)合同是由于所謂孫某填寫工作經(jīng)歷不真實(shí)的原因才造成的。而孫某與單位的錄音資料則清晰的反映了單位與孫某解除勞動(dòng)合同的全過程。即單位由于經(jīng)營困難，想裁人，還不想給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2015年3月12日單位就讓孫某簽字解除勞動(dòng)合同，而孫某不同意。后來單位給孫某郵寄了解除勞動(dòng)合同通知，為此孫某又去找單位說理時(shí)，根本沒有提到任何工作經(jīng)歷填寫的問題，因此單位提出的因?yàn)閷O某填寫的工作經(jīng)歷虛假，才與孫某解除勞動(dòng)合同的觀點(diǎn)是站不住腳的，這只是單位為了打賴才想出的詭辯方法而已。辦案隨想本案的焦點(diǎn)問題是單位是否違法解除合同，但是因?yàn)闋砍读藙趧?dòng)合同的效力問題及勞動(dòng)者提供的簡(jiǎn)歷真實(shí)性問題，故在勞動(dòng)仲裁及一審法院審理的過程中，審理機(jī)關(guān)所持觀點(diǎn)一邊倒傾向于保護(hù)單位，最終不得不到二審法院解決。最終經(jīng)過一裁兩審，發(fā)回重審，共五次司法程序，經(jīng)過了全部的司法程序才最終結(jié)束，其中，有幾點(diǎn)值得注意的問題：第一、單位單方解除勞動(dòng)合同，按照勞動(dòng)法多數(shù)情況下應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，從而沒有后患。否則如果一旦產(chǎn)生糾紛，會(huì)給自己造成很多不必要的麻煩。第二、如果單位以勞動(dòng)者違反勞動(dòng)紀(jì)律來單方解除勞動(dòng)合同，則依法負(fù)有舉證責(zé)任。并且對(duì)于解除勞動(dòng)合同所