第4章員工招聘

27十二月2023第4章員工招聘第一節(jié)招聘與招聘途徑2（一）招聘的概念：為實現企業(yè)目標和完成任務，由人力資源部門和其他部門按照科學的方法，運用先進的手段，選拔崗位所需的人力資源的過程。最終結果：通過各種信息，把具有一定技巧、能力和其他特征的申請者吸引到企業(yè)空缺崗位上。3招聘的雙向選擇1、從選擇權的角度傳統(tǒng)：員工找工作

現代：員工與組織相互選擇2、從組織的需要角度傳統(tǒng)：強調應試者的技術、知識、能力是否滿足組織的需要

現代：同時重視應試者的心理需要3、從申請者的需要角度傳統(tǒng)：選擇組織多考慮經濟方面

現代：同時考慮組織環(huán)境、組織文化、發(fā)展空間有效招聘：讓最合適的人在最恰當的時間位于最合適的位置，為企業(yè)做出最大的貢獻4（三）招聘的原則1、因事擇人2、公開原則3、平等競爭原則4、能崗匹配原則5二、員工招聘的一般步驟6(1)、用人部門的工作職責招聘計劃的制定與審批；崗位說明書與錄用標準的提出；應聘者初選，確定參加面試的人員名單；負責面試，考試工作；錄用人員名單，人員工作安排及試用期間待遇的確定；正式錄用決策；員工培訓決策；績效評估與招聘評估；人力資源規(guī)劃修訂；3、招聘過程中用人部門與人力資源部門的工作職責分工7(2)、人力資源部的職責1、招聘信息的發(fā)布；2、應聘者申請登記，資格審查；3、通知參加面試的人員；4、面試、考試工作的組織；5、個人資料的核實、人員體檢；6、試用合同的簽訂；7、試用人員報到及安置；8、正式錄用合同的簽訂；9、培訓服務；10、績效評估與招聘評估；11、人力資源規(guī)劃修訂8第二節(jié)招聘的方式內部招聘外部招聘9來源優(yōu)點缺點內部招聘

1.公司對候選人的優(yōu)缺點有很好的了解。2.員工候選人很了解公司。3.會增強員工的士氣和動力。4.會提高組織對目前人力資源的投資回報。1.人員可能會被提升到一個他不能勝任的工作崗位。2.由于內部提升而導致的明爭暗斗會對員工的士氣產生消極的影響。3.“近親繁殖”會窒息新的思想和革新。外部招聘1.可得到更多、更好的人才。2.會給組織帶來新的見解和觀念。3.從外部雇用有技術的、熟練的或有管理才能的人才往往比較便宜、容易。1.吸引、聯系和評價外來員工較困難。2.調整和定位期較長。3.會影響那些認為自己可以勝任空缺職位的內部員工的士氣。表5-1企業(yè)內外部招聘人員的優(yōu)缺點10招聘途徑的選擇內部招聘內部提拔橫向調動輪崗重新雇傭或召回以前的雇員:艾康員工推薦（如主管推薦）張貼海報人才儲備

來源

方法

11外部招聘廣告（媒體選擇與設計）熟人介紹職業(yè)介紹機構或獵頭公司申請人自薦校園招聘其他來源

招聘途徑12通過新聞媒體發(fā)布招聘廣告來吸引和招聘員工，是一種最普遍適用的招聘方式。優(yōu)點：發(fā)布迅速、影響廣；應聘人員量多、選擇余地大；保留較多操作優(yōu)勢：遮蔽廣告要點：我們需要說什么（怎么說——廣告的結構和創(chuàng)意）以及我們需要對誰去說（采用何種媒體）？合理選擇媒體；廣告結構遵循AIDA：注意、興趣、愿望、行動宣傳正面的形象、提供足夠的信息廣告招聘13

遮蔽廣告:在招聘廣告中不出現招聘企業(yè)的名稱的廣告。這種廣告通常要求申請人在特定的時間段內將自己的求職信和簡歷郵寄到一個特定的信箱,其作用在于企業(yè)可能不愿意暴露自己的業(yè)務區(qū)域擴展計劃以防止競爭對手過早發(fā)現自己在某一地區(qū)招聘人力,也可能由于該企業(yè)員工正在罷工使企業(yè)名聲不好等。知識窗14（三）范例

上海英才管理咨詢公司招聘

本公司系滬港合資企業(yè)，主要從事企業(yè)各項管理咨詢業(yè)務。因發(fā)展需要，向社會公開招聘下列人員：1、市場調研部經理1名，男，40歲以下，本科學歷以上，具有兩年以上相關工作經驗者優(yōu)先，英語熟練。2、財務咨詢部經理名，男/女，45歲以下，本科學歷以上，英語熟練，具有三年以上從事財務工作或有高級職稱者優(yōu)先。15凡具有本市常住戶口的在職職工和待業(yè)人員、符合上述條件者均可應聘，請于十天內將本人履歷、通訊地址、學歷證書復印件及有關證明、一寸近照2張，函寄本公司人力資源開發(fā)管理部收。一經錄用，實行勞動合同制，享受中外合資企業(yè)待遇。如未被錄用，資料恕不退還。測試時間另行通知，謝絕來電來訪。16范例2不看文憑，只看人品，只看潛力需要說的少，做的多的員工招聘職位：軟件編程招聘人數：2人要求：

1、男生，農村出身，身體健康，3年內不談女朋友；

2、為人善良，忠誠，老實、勤奮，遵守公司制度，舍得吃苦，沒有吸煙等不良嗜好；

3、愛好編程，就象愛好打游戲一樣，把編程當成終生事業(yè)；

4、不善交際，能吃苦，坐的住，能夠約束自己，沒有其他生存途徑，愿意長期從事編程的員工；

5、公司管吃住，輪流做飯，24小時在公司，沒有節(jié)假日，加班的概念，工作休息自主決定；

6、實行年工資，應屆學生，第一年最少拿5000元回家過年；

7、大學期間，自己有微機，有c#或c++基礎，機器帶到公司。17美國憲法中規(guī)定禁止任何形式的歧視，包括性別、年齡、種族、宗教等等。一家公司有一個職位只想雇用男性員工，但又怕遭到婦運團體的控告，因此貼出一個征才廣告：“征員工一名，條件是必須在上班時間打赤膊而不會影響到周圍其他同仁的工作效率和情緒?！?/p>

18注意:有關存在的問題討論歧視問題；報酬問題；資料問題；上門問題……19由本組織的員工、客戶、合作伙伴等推薦的方法招聘員工。優(yōu)點：相互了解迅速，成功率高；招聘速度快；招聘費用?。挥欣业骄o缺人才缺點：容易造成各方心理負擔；容易形成小團體和關系網

例子：英特爾公司熟人推薦20職業(yè)介紹所、就業(yè)服務中心、人才市場、勞動力市場等。優(yōu)點：招聘周期短、時間??；選擇范圍大；有利擇優(yōu)錄取缺點：較難招聘到核心員工；增加招聘成本職業(yè)介紹機構21獵頭公司（Headhunter）專門為委托人“搜捕”和推薦高層次管理人員或技術人員，并設法誘使他們離開正在服務的組織的公司。優(yōu)點：針對性強，成功率高；能招聘到關鍵職位上的高層次員工；時間省，效率高缺點：費用較高，一般為所推薦人年薪的1/4到1/3。思考：企業(yè)和應聘者對獵頭公司招聘應該注意什么？22企業(yè)借用獵頭公司招募人員應該注意：第一，要了解獵頭公司的能力、信譽和服務效果；第二，向獵頭公司說明需要的人才規(guī)格及要求；第三，事先確定服務費的水平和支付方式；

一家獵頭公司在替前位雇主完成招募工作的二年內，不得替另一家新客戶挖自己已給前一位客戶招募的人員。小常識23寶潔公司的校園招聘廣告宣傳公司推介網上申請筆試解難能力測試英文測試專業(yè)技能測試標準化面試初試（30min)第二輪面試（50min)后續(xù)工作后續(xù)溝通招聘績效考核24是外部招聘專業(yè)人員和技術人員主要的渠道。要點：選擇合適的學校：一流還是二流選派能力強的招聘人員；加強平時溝通，及時給予答復優(yōu)點：能招到成本低，潛力大的員工；選擇范圍廣，能批量招聘；有助宣傳企業(yè)形象校園招聘25校園招聘注意：①選派能力很強的招募人員，他們代表公司形象②對申請人提出的問題,答復一定及時，否則對申請人來公司工作的決心會產生消極影響；③注重公平、誠實的公司政策，大學畢業(yè)生往往心高，總感覺自己能力比老員工強，他們希望公司政策公平、誠實，自己受到尊重。26校園招聘的不足之處：招聘產出率不高（原因是畢業(yè)生腳踏兩船）；未來員工的頭五年流失率較高；新員工士氣較低；成本不低。27臨時性雇員有助于企業(yè)在激烈的市場競爭中保持較低的人工成本。來源：內部臨時工儲備中介機構臨時雇傭利用自由職業(yè)者缺點：增加招聘、培訓成本、產品質量的穩(wěn)定性下降、需要管理人員加強對臨時性員工的激勵。28

利用互聯網進行的招聘活動，包括信息的發(fā)布、簡歷的搜尋整理、電子面試及在線測評等。方式：委托專業(yè)網站招聘，或注冊成為會員；利用自己的網站，在互聯網上建立招聘主頁；用引擎搜索相關專業(yè)網站及網頁優(yōu)點：信息傳播范圍廣；速度快、成本低、便利高效；選擇余地大，不受時間、地域的限制缺點：雙方搜索要花較多時間、精力；必須具備上網條件網絡招聘29渠道優(yōu)點不足廣告覆蓋廣會吸引不合格的申請者招聘會吸引各種背景的求職者，宣傳企業(yè)盲目，效率低就業(yè)服務機構費用低針對性不強高級經理人市場對獵取高級和臨時人才特別有用費用高、風險高校園招聘針對性強，吸引大量應聘者應聘者缺乏實踐經驗，受時間限制網絡招聘無時空限制、成本低廉、即時互動誠信問題，要求信息管理水平高外部招聘渠道的比較30各種招聘來源的比較原則：組織所選用的招聘渠道能夠保證以合理的成本吸引到足夠數量的高質量的申請者。美國HR主流的看法：專業(yè)人員的最有效途徑——員工推薦、廣告和就業(yè)機構。管理人員的最有效途徑——獵頭公司和廣告、員工推薦、31第三節(jié)人員測評與甄選申請表和簡歷的篩選面試選擇測試證明材料檢查和背景調查體檢錄用選擇決策甄選的過程32招聘中的測試----用測試的手段，對應聘人員進行全面的考核，以了解應聘者真正的潛力以及掌握的知識和技能，并全面了解應聘者的實際能力。

33智力測試個性測試：自陳量表、投射測驗心理健康測試職業(yè)興趣測試業(yè)務能力（工作技能）測試一、錄用測試的內容34從內容劃分智力測驗個性測驗特殊能力測驗二、測試的主要類型從形式劃分紙筆測驗投射法心理實驗法：情境模擬測試儀器測量法35對智力的科學測試。所謂智力就是指人類學習和適應環(huán)境的能力。

智力包括觀察能力、記憶能力、想象能力、思維能力等等。智力的高低以智商IQ來表示，智商比較高的人，學習能力比較強。智力測驗36巴特—皮里智商測驗一選擇特殊詞指導語——從每組詞中，指出與其他詞義不相同的詞椅子、桌子、凳子、課桌、地毯、飯桌。1.誠實的、膽小的、沉思的、狡猾的、善良的；2.狐貍、美洲豹、豹子、野貓、老虎；3.步行、騎馬、航行、旅行、飛行；4.教育、解釋、指導、教導、訓練；5.物體、時間、房子、人員、理由。376123262151824類推指導語—在每個問題中添補缺失的數字。38下面是智力題：

燒一根不均勻的繩需用一個小時，如何用它來判斷半個小時？

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個性，它是指一個人比較穩(wěn)定的心理活動特點的總和。包括：性格、興趣、愛好、氣質、價值觀。（個性在許多方面是沒有優(yōu)劣之分）個性檢驗整體個性測試：需要、動機、興趣、愛好、情感、性格、氣質、人際關系、價值觀41指某些人具有他人所不具備的能力。聽覺、視覺、嗅覺、味覺特別敏銳特別擅長操作；精巧的動作；力氣特別大；對數字計算特別內行:記電話號碼等。特殊能力測試42示例：汽車司機招聘能力測驗：通過辨別、圖形推理、鏡像時鐘判斷、圖形異同辨別、錯別字核查、方向把握個性測驗：環(huán)境適應性、駕駛態(tài)度、社會規(guī)范行為、工作生活態(tài)度、工作作風、情緒控制力、冒險性43示例：保險推銷員招聘晤談技能儀態(tài)毅力情緒調節(jié)知識掌握計劃總結前期準備直覺判斷44投射法就是讓被試者通過一定的媒介，建立起自己的想象世界，在無拘束的情景中，顯露出其個性特征的一種測試方法。最著名的投射法，是羅夏墨跡測試和主題理解測試。

45羅夏墨跡測試測試材料：10幅圖、其中有5幅水墨圖、2幅水墨加紅色圖、3幅彩色圖。4647分析變量：回答總數回答時間（總時間、每張圖第一回答時間）決定回答的因素圖的形狀、色彩聯想內容聯想的是動物、人、物大多數人的共同回答、別出心裁的回答等48主題理解測試（主題統(tǒng)覺測驗）測試時，讓被試者根據圖片內容，講一個故事。第二次測驗時講的，要求比第一次更富戲劇性。看到空白卡片，要求被試者想象卡片上有一幅圖，并根據想象的圖畫講故事。49夫貴妻榮50孕婦聊天據說古人最“重男輕女”！特別洋人更封建……是呀，許多想崽都想成“愛子病”了！可不是嗎？他們連名字都叫“生子”、“夢子”、“壯子”什么的……!51心理實驗法有目的嚴格控制，或者創(chuàng)造一定條件來引起個體某種心理活動的產生，以進行測量的一種科學方法。實驗法可以分為兩種：實驗室試驗法、情景模擬法52實驗室試驗法

美國心理學家F.H.奧爾波特，1個大房間、5個小房間實驗(20世紀20年代)：運算乘法、辨別圖形、分析氣味、區(qū)別物體重量、自由聯想以及反駁古代哲學家著作的片斷文章。了解被試者的感覺、注意、思維等心理活動的特點。53情景試驗法（情景記憶）54心理測驗示例“一個漫畫畫了一對戀人，其中一個人的旁邊加了一句對另一個人所說的話‘我決定與你斷交！’。假如你是漫畫中另外一個人，請你寫出你的回答?！薄斑@太不公平了”—強調障礙的外向攻擊“為什么，說出你的理由”—自我防御的外向攻擊“我不答應”—需求為主的外向攻擊“我的生活真不幸！”—強調障礙的內向攻擊“我沒覺得我有難以容忍的缺點”—自我防御的內向攻擊“我有什么缺點希望你能原諒。”—需求為主的內向攻擊“這是我們關系發(fā)展的必然結果！”—強調障礙的免于攻擊“我早已料到會有今天！”—自我防御的免于攻擊“我會找到屬于我的幸福！”—需求為主的免于攻擊55情景模擬測試公文處理模擬面談無領導小組即席發(fā)言案例分析56公文處理——文件筐測驗

這是一個模擬管理者文件處理工作的活動。評價中心中運用的最多的，也是最重要的測量方法之一。在模擬活動中，文件筐中裝有各種文件和手稿：電話記錄、留言條、辦公室的備忘錄、公司正式文件、客戶的投訴信、上級的指示、人事方面的信息（如求職申請或晉升推薦信等）……這樣的資料一般有10到25條，有來自上級的也有來自下級的，有組織內部的也有組織外部的，有日常的瑣事，也有重大的緊急事件。57舉例假設你已經選拔/提升到……職位上，這個文件筐里的文件是你上班第一天需要處理的所有事務。由于特殊原因，你的前任已經出差到另一個城市，所以你只能自己獨立處理這些事務。對于每一個文件或者手稿，你都需要做出相應的批示或者處理，并說明你那樣處理的理由。如果對于某些實際工作可能通過電話來解決的問題，你就在相應的事務下標明你會與誰聯系或者委托誰處理這件事情；對于某些你認為比較重大的事務，你可以根據情況較為具體地寫下你將會采取的措施或解決辦法；甚至如果你認為某些事情可以推遲處理的話，你也需要注明適當的理由。所有的這些事務你必須在2個/3個小時之內完成，請注意你的時間安排！58訪談這種活動需要角色扮演者的參與。應聘者扮演他將要擔任的職位（如銷售部經理），角角色扮演者扮演應聘者的下屬（如銷售員）、客戶或者任何與他有關系的人員這種活動能激發(fā)出應聘者表現出智能、社會技能和意志力。更具體來說，通過應聘者在模擬面談中的行為表現可以評價他們的說服能力、表達能力、處理人際沖突的能力等。最終從那些維度上對應聘者進行評價，需要考慮待評價職位的具體情況。59無領導小組討論無領導小組討論，是指由多個應聘者組成一個臨時小組，依據給定的某個問題，在規(guī)定時間內充分進行討論，并最終得出統(tǒng)一的結論；而評分者（主考官）會依據每個應聘者在討論過程中的行為表現，為應聘者在各個維度上進行評分。60無領導小組討論操作方法就是給接受評價的一組應聘者一個緊急的壓力性問題，要求他們在一個小時的時間之內解決。無領導小組討論的關鍵性問題就是討論主題的確定，不僅要求與待評價的職位的工作情境有密切的聯系，而且具有一定的深度，有深入展開討論的可能性。小組討論比較合適的情況是：6個應聘者，6個主考。主考不參與應聘者的討論，他們的工作只是觀察和記錄應聘者的行為表現。討論小組的成員之間是平等的，合作的，他們自己來決定和組織整個討論的過程：自發(fā)產生一個領導者來組織整個討論，也有人主動承擔秘書的工作，記錄討論的結果和控制討論的時間，等等。61無領導小組討論的題型兩難問題

你認為是工作取向的領導好？還是人本取向的領導好？

當今社會是需要通才，還是需要專才？

考察重點：思維敏捷性、言語表達能力62圖1：無領導小組討論的座位安排（1）

評分者應聘者63圖2：無領導小組討論的座位安排（2）

評分者或攝像機的位置應聘者64無領導小組討論中的評分維度思維分析能力

人際交往能力壓力反應人際影響力組織協調能力積極性（成就動機）65測評報告樣例

編號：102姓名：***性別：女年齡：30測評維度與得分：傾聽技巧：12.5言語能力：11.2組織協調能力：12.4、洞察力：8.6團隊意識：13.1反應與控制能力：11.8領導力：10.9總分：80.5

66即席發(fā)言應聘者拿到了一些零亂、無組織的材料，他們需要根據現有的材料來把握其中的主要問題，盡力去了解問題進展到什么程度。經過半個小時左右的準備之后，他們向主考陳述自己的想法。當應聘者表達了盡可能多的信息，明確提出材料中存在的問題及其解決方案之后，主考可以針對性地提一些問題。這種活動對應聘者的智能、社會技能和意志力都有特定的要求，比如分析問題的能力、口語表達能力及壓力下的堅定性等。更為注重計劃組織能力、綜合能力（綜合所有材料提出問題解決方案）等。67角色扮演——示例1、布魯金斯學會2001年5月20日將刻有“最偉大推銷員”的一只金靴子贈送給了喬治赫伯特。他是繼1975年一學員將一臺微型收音機賣給尼克松后的又一創(chuàng)舉，把一把斧頭推銷給小布什。（把一條三角褲推銷給克林頓的模擬題無人完成）

2、50分鐘內到達指定地點，任務是盡可能收集多的名片（某醫(yī)藥公司事務發(fā)展經理）3、限時銷售冰塊(波導海外銷售經理）68招聘面試69（一）面試的概念

面試是通過與應聘者正式交談，達到客觀了解應試者的各方面素質水平，并對是否錄用做出判斷與決策的過程。70一、面試的特點觀察和談話為主，語言行為非語言行為面試過程的直觀性工作內容經歷、背景回答情況情感交流能力的較量面試的雙向溝通性面試內容的隨機性71（二）面試的主要內容儀表風度求職動機和工作期望專業(yè)知識和特長工作經驗能力：反應能力、溝通能力、自我控制能力、表達能力72微軟：“車輪戰(zhàn)”，見到的考官越多，成功的希望越大1、是否足夠聰明？2、是否有創(chuàng)新激情？3、是否有團隊精神？4、專業(yè)基礎怎樣？摩托羅拉：注重對人品的考察，希望聽到不同的聲音宜家：招聘關鍵詞是信任與誠實面試73三、面試的分類面試的結構化程度：非結構化面試結構化面試面試的目的：選擇性面談（壓力式面談）評估性面談離職面談面試的內容：情景面談基于行為面談對面試的控制：一對一面試（單獨面試）/多對一面試（集體面試）連續(xù)性面試/一次性面試計算機面試/人工面試74（1）面試的類型結構面試(directiveinterview)在結構化面試中，按預先確定的問題次序提問，有備選的答案非結構面試面試沒有應遵循的特別形式，談話可以向各個方向展開。作為主試者，可以在一定的工作規(guī)范指導下，向每位候選人提出不同的問題。

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壓力面試(stressinterview)

你有個朋友生病在家，你帶著禮物前去看望，偏巧在樓道里遇見了你領導的愛人，對方以為你是來看你的領導，接下禮物并連連道謝，這時你如何向對方說明你的真正來意，又不傷害對方的面子。76情境面試（situationalinterview）情境面試包含一系列工作關聯的問題。77一個員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？當我詢問一位下屬工工作進展如何時，他總是回答說沒問題；而事實上他卻總把工作搞得一團糟，對這種人該怎么辦？你的一個好朋友最近工作質量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時你該怎么辦？如果你的助手已變得很有進取心，但你認為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現在你還不想讓位，你怎么辦？假如你是飯店某部門經理，如果你的下屬向你提了一個公關或業(yè)務上的建議，而你仔細考慮后覺得并不實用，你會怎樣答復這位職員？假如你是個設備較好、但地理位置略為偏僻的新開歌舞廳經理，你打算怎樣招攬顧客？假如你是飯店總經理助理，一旦飯店發(fā)生了緊急以外事件，如發(fā)生火災，你最先將做什么？在救火中，你認為最好扮演一個什么樣的角色？情景面談78基于行為的面試基于行為的問題可以將面試集中在與工作相關的信息上。使用這類問題時，我們的假設是應聘者最近的工作經驗可以預測他未來的工作業(yè)績。基于行為的問題要求應聘者詳細具體地描述過去的經歷，而且考官可以通過追問來澄清含糊的地方，這樣，應聘者就很難用事先準備好的答案來應對，也很難編造故事。在正式的問題開始之前，你要讓應聘者明確，他應該用具體的行為描述來回答接下來的問題，你要向他說明：?

要講述你親身經歷過的事情；?要清楚地描述事情的起因、過程、結果；?

不必涉及你所學過的理論性知識。79與行為有關的問法舉一個當你……的例子。講述一下你……的具體例子。你有過……的經歷？講述一下這樣的經歷。與行為無關的問法你對……有何看法？如果……你會怎樣做？……。如果是你，你也許會怎樣做？”假設：一個人的過去行為最能預示其未來的行為提出的問題應該讓應聘者必須用其言行實例來回答避免提出引導性的問題與過去行為有關的問題與行為有關的回答一定要包括背景、行動以及行動的結果80四、面試考官必須規(guī)避的錯誤1、“眼緣”產生的錯誤4、“近期效應”或“重要事件效應”3、“前緊后松”或“前緊后松”2、“心緣”產生的錯誤81（2）常見的面試錯誤

第一印象（首因效應，倉促結論）對比效應暈輪效應負面效應面試者缺乏工作的相關知識雇傭的壓力非言語行為的影響：作為一位主試者，你可能還會受到求職者的非言語行為的無意識的影響。研究實例（非言語表現、性吸引力、著裝）

82非言