企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師題庫(kù)練習(xí)題目參考附答案

?企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師題庫(kù)練習(xí)題目參考附答案

單選題（共50題）1、以下對(duì)頭腦風(fēng)暴法操作要點(diǎn)的表述，正確的是（）。A.只規(guī)定一個(gè)主題B.要保證討論議題的內(nèi)容比較廣泛C.組織者應(yīng)評(píng)議他人的建議和方案D.事中注意收集每個(gè)參加者的意見(jiàn)【答案】A2、你在回家的途中買了些東西，但回到家，發(fā)現(xiàn)售貨員少找了你兩塊錢。購(gòu)買東西的商店離你家有三四里路，你會(huì)（）。A.難以接受，但自認(rèn)倒霉B.返回去，討要少找的錢C.考慮售貨員可能不認(rèn)賬，就算了D.就當(dāng)捐助了【答案】B3、在培訓(xùn)方法中，（）適用于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問(wèn)題。A.實(shí)踐法B.講授法C.專題講座法D.研討法【答案】C4、(2016年5月)某車間為完成生產(chǎn)任務(wù)需開(kāi)動(dòng)機(jī)床60臺(tái)，每臺(tái)開(kāi)動(dòng)班次為3班，看管定額為每人看管2臺(tái)，出勤率90％，則該工作定員人數(shù)為()人。A.50B.60C.90D.100【答案】D5、()是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋找工作績(jī)效的差距和不足的方法。A.水平比較法B.橫向比較法C.縱向比較法D.目標(biāo)比較法【答案】D6、下列關(guān)于兼職的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.主要限于少數(shù)崗位采用B.可擴(kuò)大勞動(dòng)者的知識(shí)面C.對(duì)挖掘企業(yè)的勞動(dòng)潛力具有重要意義D.就是讓一個(gè)人完成兩種或兩種以上的工作【答案】A7、人力資源管理費(fèi)用的組成部分不包括（）A.招聘費(fèi)用B.培訓(xùn)費(fèi)用C.績(jī)效管理費(fèi)用D.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理費(fèi)用【答案】C8、企業(yè)的目標(biāo)和勞動(dòng)者的目標(biāo)是有差異的，企業(yè)的目標(biāo)是（）。A.利潤(rùn)最大化B.社會(huì)效益最大化C.福利最大化D.保護(hù)環(huán)境【答案】A9、直接指標(biāo)法對(duì)管理人員的考評(píng)，可以通過(guò)對(duì)其所管理的下屬如員工的（）、缺勤率的統(tǒng)計(jì)得以實(shí)現(xiàn)。A.生產(chǎn)效率B.產(chǎn)品合格率C.流動(dòng)率D.工作態(tài)度【答案】C10、以下各選項(xiàng)不屬于工作崗位分析信息來(lái)源的是（）。A.書面資料B.任職者的報(bào)告C.同事的報(bào)告D.領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)【答案】D11、物業(yè)服務(wù)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的首要步驟是()。A.職位分析B.薪酬定位C.薪酬調(diào)查D.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)【答案】A12、若企業(yè)中等級(jí)低的崗位薪酬增長(zhǎng)的速度慢于崗位等級(jí)高的，則下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.崗位等級(jí)低的，提高比較少的工資就能達(dá)到激勵(lì)效果B.崗位等級(jí)高的，需要增加較多的工資才能達(dá)到激勵(lì)效果C.崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系為線性關(guān)系D.崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系，也可以是非線性關(guān)系【答案】C13、培訓(xùn)管理的首要制度是（）A.培訓(xùn)服務(wù)制度B.培訓(xùn)考核制度C.培訓(xùn)激勵(lì)制度D.培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度【答案】A14、（）是指依據(jù)時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)制定的工時(shí)，在衡量企業(yè)現(xiàn)行定額水平時(shí)，應(yīng)選擇經(jīng)過(guò)國(guó)家有關(guān)部門正式頒布或批準(zhǔn)的時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)作依據(jù)。A.實(shí)測(cè)工時(shí)B.實(shí)耗工時(shí)C.標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)D.標(biāo)準(zhǔn)差【答案】C15、為福利計(jì)劃的制訂指明方向?qū)儆趩T工福利計(jì)劃的制訂程序的（）。A.明確企業(yè)薪酬福利策略B.調(diào)查企業(yè)外部福利計(jì)劃情況C.了解企業(yè)內(nèi)部福利項(xiàng)目需求D.分析企業(yè)財(cái)務(wù)狀況【答案】A16、省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)保障行政部門應(yīng)將本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)方案報(bào)省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準(zhǔn)，并在批準(zhǔn)后（）日內(nèi)在當(dāng)?shù)卣珗?bào)上和至少一種全地區(qū)性報(bào)紙上發(fā)布。A.5B.7C.10D.14【答案】B17、（）是指由國(guó)家法律制度規(guī)定，在正常情況下勞動(dòng)者從事工作或勞動(dòng)的時(shí)間。A.標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間B.工作時(shí)間C.計(jì)件工作時(shí)間D.綜合計(jì)算工作時(shí)間【答案】A18、如果某企業(yè)員工的能力大小對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效率影響很大，一個(gè)能力很強(qiáng)的普通員工比部門經(jīng)理甚至總經(jīng)理為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值還高，那么該企業(yè)的薪酬制度應(yīng)實(shí)行工資與員工（）緊密掛鉤。A.能力B.崗位C.效率D.年功【答案】A19、柯克帕特里克從評(píng)估的深度和難度角度將培訓(xùn)效果分為（）四個(gè)遞進(jìn)的層次。A.反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面B.學(xué)習(xí)層面、反應(yīng)層面、行為層面、結(jié)果層面C.反應(yīng)層面、行為層面、學(xué)習(xí)層面、結(jié)果層面D.學(xué)習(xí)層面、反應(yīng)層面、結(jié)果層面、行為層面【答案】A20、(2015年5月)在培訓(xùn)過(guò)程中（），是使培訓(xùn)工作取得成功的關(guān)鍵之舉。A.講求授課效果B.預(yù)設(shè)培訓(xùn)考核C.做好充分準(zhǔn)備D.調(diào)動(dòng)學(xué)員參與的積極性【答案】D21、招聘成本效益評(píng)估的主要目的是（）。A.錄用員工的績(jī)效B.知道支出的項(xiàng)目C.知道哪些是不應(yīng)支出的項(xiàng)目D.降低今后招聘的費(fèi)用【答案】D22、(2015年11月)在工傷事故分類中，按照傷害而致休息的時(shí)間長(zhǎng)度劃分，休息（）以上的失能傷害為重傷。A.100日B.104日C.105日D.125日【答案】C23、一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)管理人員從事正常日常工作，可管轄()人。A.20～30B.15～30C.10～12D.3～5【答案】B24、最終的考評(píng)結(jié)果不會(huì)反饋給員工個(gè)人的績(jī)效考評(píng)方法是()A.行為觀察法B.強(qiáng)迫選擇法C.目標(biāo)管理法D.成績(jī)記錄法【答案】B25、（）強(qiáng)調(diào)人各有所長(zhǎng)也各有所短，應(yīng)以己之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短。A.要素有用原理B.能位對(duì)應(yīng)原理C.互補(bǔ)增值原理D.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理【答案】C26、用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后（）日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動(dòng)者公示。A.5B.10C.15D.20【答案】B27、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的（）。A.科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)B.基礎(chǔ)C.主要依據(jù)D.素質(zhì)【答案】C28、（）是指企業(yè)為了把握員工的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，所確立的薪酬管理導(dǎo)向和基本思路的文字說(shuō)明或者統(tǒng)一意向。A.薪酬體系B.薪酬結(jié)構(gòu)C.薪酬政策D.薪酬水平【答案】C29、下列關(guān)于人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.有利于改進(jìn)招聘方式和方法B.能為企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)估等人力資源管理項(xiàng)目提供重要的信息和依據(jù)C.有利于找出招聘活動(dòng)中的薄弱環(huán)節(jié)D.是招聘過(guò)程必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)【答案】D30、下列關(guān)于案例分析的說(shuō)法不正確的是（）。A.案例分析法中的案例必須真實(shí)B.描述評(píng)價(jià)型留給學(xué)員的分析任務(wù)只是對(duì)案例中的做法進(jìn)行事后分析，以及提出“亡羊補(bǔ)牢”性的建議C.分析決策型只介紹某一待解決的問(wèn)題，由學(xué)員去分析并提出對(duì)策D.案例分析解決問(wèn)題的過(guò)程有九個(gè)環(huán)節(jié)【答案】D31、（）可以有效地測(cè)量人的某種潛能，從而預(yù)測(cè)他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項(xiàng)工作適合他。A.人格測(cè)試B.興趣測(cè)試C.能力測(cè)試D.情境模擬測(cè)試【答案】C32、績(jī)效考評(píng)面談在績(jī)效管理（）進(jìn)行。A.初期B.進(jìn)行中C.末期D.完成后【答案】C33、（）適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實(shí)務(wù)類培訓(xùn)。A.專題講座法B.傳授法C.研討法D.實(shí)踐法【答案】D34、（）是績(jī)效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工的當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。A.總結(jié)階段B.準(zhǔn)備階段C.實(shí)施階段D.考評(píng)階段【答案】D35、招聘總成本效益的計(jì)算公式為（）。A.總成本效益=錄用人數(shù)／招聘總成本B.招募成本效益=應(yīng)聘人數(shù)／招募期間的費(fèi)用C.選拔成本效益=被選中人數(shù)／選拔期間的費(fèi)用D.錄用成本效益=正式錄用的人數(shù)／錄用期間的費(fèi)用【答案】A36、(2015年5月)（）是指以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。A.薪酬B.工資C.薪資D.薪金【答案】B37、最終的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃往往以（）形式呈現(xiàn)。A.書面B.口頭C.文件D.規(guī)定【答案】A38、下列屬于利用招聘申請(qǐng)表甄選應(yīng)聘人員方法的是（）。A.判斷應(yīng)聘者的態(tài)度B.審查申請(qǐng)表的邏輯性C.判斷整體印象D.判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求【答案】A39、（）是定額管理的核心。A.勞動(dòng)定額水平B.工序定額水平C.工種定額水平D.產(chǎn)品定額水平【答案】A40、某機(jī)械設(shè)備制造公司擁有員工350名，本年度總?cè)斯べM(fèi)用為525萬(wàn)元，全年的營(yíng)業(yè)收入為1000萬(wàn)元，則該公司的人工費(fèi)用比率為（）。A.0.475B.0.525C.0.667D.0.904【答案】B41、（2015年5月）在沒(méi)有成立工會(huì)組織的企業(yè)中，集體合同由（）與企業(yè)簽訂。A.職工代表B.企業(yè)人事部門C.企業(yè)法人D.職工所在部門負(fù)責(zé)人【答案】A42、ST法稱為（）。A.塑造訓(xùn)練法B.管理者訓(xùn)練法C.頭腦風(fēng)暴訓(xùn)練法D.敏感性訓(xùn)練法【答案】D43、直接指標(biāo)法簡(jiǎn)單易行，（）、物力和管理成本。A.能節(jié)約財(cái)力B.能節(jié)約生產(chǎn)成本C.能節(jié)約時(shí)間D.能節(jié)省人力【答案】D44、搞好勞動(dòng)定員工作的核心是（）。A.定員數(shù)量的高低寬緊程度適中B.既保證生產(chǎn)的需要，又能節(jié)約勞動(dòng)力C.體現(xiàn)高效率、滿負(fù)荷和充分利用工時(shí)的原則D.保持先進(jìn)合理的定員水平【答案】D45、自學(xué)作為一種培訓(xùn)方式，其優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A.學(xué)習(xí)費(fèi)用低B.學(xué)習(xí)者自主性很強(qiáng)C.不影響工作D.學(xué)習(xí)內(nèi)容不受限制【答案】D46、職能制組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)不包括（）。A.多頭領(lǐng)導(dǎo)，政出多門B.降低了企業(yè)管理的專業(yè)化程度和專業(yè)化水平C.直線人員和職能部門責(zé)權(quán)不清D.機(jī)構(gòu)復(fù)雜，增加管理費(fèi)用【答案】B47、關(guān)于采用校園上門招聘的方式，如下說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.一部分大學(xué)生會(huì)腳踩兩只船，所以單位要有思想準(zhǔn)備B.要注意了解大學(xué)生就業(yè)政策和規(guī)定C.學(xué)生往往會(huì)有不切實(shí)際的估計(jì)D.學(xué)生往往都愿意通過(guò)招聘網(wǎng)站應(yīng)聘而不愿意到上門招聘現(xiàn)場(chǎng)【答案】D48、下列關(guān)于崗位規(guī)范與工作說(shuō)明書的區(qū)別，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A.工作說(shuō)明書一般不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制B.崗位人員規(guī)范是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問(wèn)題C.崗位人員規(guī)范為企業(yè)員工的招收、培訓(xùn)、考核、選拔、任用提供依據(jù)D.工作說(shuō)明書是崗位規(guī)范的一個(gè)重要組成部分【答案】D49、為了增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力，充分發(fā)揮各類人才的工作積極性和潛力，一些企業(yè)轉(zhuǎn)而把與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)的員工技術(shù)和能力水平作為薪酬等級(jí)和水平?jīng)Q定的基本依據(jù)，（）便應(yīng)運(yùn)而生。A.崗位薪酬體系B.薪酬水平C.技能薪酬制度D.績(jī)效薪酬體系【答案】C50、下列不屬于勞動(dòng)定額定期修訂的步驟的是（）。A.準(zhǔn)備階段B.調(diào)查階段C.修訂階段D.審查平衡和總結(jié)階段【答案】B多選題（共25題）1、績(jī)效計(jì)劃作為績(jī)效管理的首要環(huán)節(jié)，與傳統(tǒng)考評(píng)方式相比，其主要特征有（）。A.績(jī)效計(jì)劃是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程B.參與和承諾是制定績(jī)效計(jì)劃的前提C.績(jī)效計(jì)劃是企業(yè)生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃的基礎(chǔ)D.績(jī)效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約E.績(jī)效計(jì)劃是上級(jí)主管對(duì)未來(lái)發(fā)展預(yù)測(cè)【答案】ABD2、利用簡(jiǎn)歷甄選應(yīng)聘人員的方法包括（）。A.分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)B.審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容C.判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求D.審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性E.判斷應(yīng)聘者的態(tài)度【答案】ABCD3、面試可以使用人單位客觀了解應(yīng)聘者的（）。A.社會(huì)背景B.語(yǔ)言表達(dá)能力C.工作經(jīng)驗(yàn)D.反應(yīng)能力E.心理生理狀況【答案】ABCD4、在面試中，重要而關(guān)鍵的基本功包括（）。A.“望”B.“問(wèn)”C.“聽(tīng)”D.“觀”E.“評(píng)”【答案】BCD5、內(nèi)部招募存在明顯的不足，主要體現(xiàn)在（）。A.容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象B.決策風(fēng)險(xiǎn)大C.影響內(nèi)部員工的積極性D.容易抑制創(chuàng)新E.篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)【答案】AD6、企業(yè)可以通過(guò)多種形式與各級(jí)院校合作，包括（）。A.與院校開(kāi)設(shè)聯(lián)合課程B.為企業(yè)定向培養(yǎng)員工C.派出員工到院校脫產(chǎn)學(xué)習(xí)D.對(duì)院校的教學(xué)計(jì)劃提出修改意見(jiàn)E.由院校提供長(zhǎng)期的以知識(shí)傳播型為主的培訓(xùn)【答案】ABCD7、新員工實(shí)行的三級(jí)安全衛(wèi)生教育是（）。A.組織個(gè)人教育B.組織行業(yè)教育C.組織入廠教育D.組織車間教育E.組織班組教育【答案】CD8、管理者和一般員工可以從企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理信息系統(tǒng)獲得必要的資料，或者從自身的經(jīng)驗(yàn)中掌握必要的信息，在此基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)（），形成概念和思想，如形成某項(xiàng)管理指令或某項(xiàng)要求。A.分析B.概括C.歸納D.推理E.判斷【答案】ABCD9、培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容包括（）。A.培訓(xùn)人群的確定B.培訓(xùn)目的的確定C.培訓(xùn)評(píng)價(jià)的實(shí)施D.教學(xué)策略和教學(xué)媒體的選擇E.教學(xué)進(jìn)度的安排【答案】BCD10、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用分為（）。A.勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用B.勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費(fèi)用C.個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用D.勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)E.健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用【答案】ABCD11、(2017年5月)外部招募存在的不足包括（）。A.進(jìn)入角色慢B.篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)C.招募成本高D.影響內(nèi)部員工積極性E.產(chǎn)生”鯰魚效應(yīng)”【答案】ABCD12、以下減發(fā)工資的情形也不屬于無(wú)故克扣的是（）。A.國(guó)家法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的B.依法簽訂的勞動(dòng)合同中有明確規(guī)定的C.用人單位依法制定并經(jīng)職工代表大會(huì)批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的D.因勞動(dòng)者請(qǐng)事假等原因相應(yīng)減發(fā)工資等E.用人單位的職工工作中給單位造成經(jīng)濟(jì)損失的【答案】ABCD13、從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為（）。A.長(zhǎng)期計(jì)劃B.中短期計(jì)劃C.中長(zhǎng)期計(jì)劃D.中期計(jì)劃E.短期計(jì)劃【答案】AD14、薪酬是人力資源作為資本享受的回報(bào)，即企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括（）等因素相應(yīng)的回報(bào)和答謝。A.他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效B.他們付出的努力C.他們付出的時(shí)間D.他們的學(xué)識(shí)E.他們的技能、經(jīng)驗(yàn)【答案】ABCD15、招聘成本效益評(píng)估是招聘過(guò)程必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。它是指（）的過(guò)程。A.對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查B.對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行核實(shí)C.對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行核準(zhǔn)D.對(duì)照預(yù)算進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)E.對(duì)考核過(guò)程費(fèi)用核實(shí)【答案】ABD16、參與式培訓(xùn)方法包括（）。A.案例研究法B.特別任務(wù)法C.頭腦風(fēng)暴法D.個(gè)別指導(dǎo)法E.模擬訓(xùn)練法【答案】AC17、下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)的有（）。A.成本較低，方便快捷B.不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制C.有利于招聘到一流的人才D.帶來(lái)新思想和新方法E.起到樹立形象的作用【答案】AB18、現(xiàn)代培訓(xùn)方法基于心理學(xué)的研究成果，包括（）等。A.教育觀念分類B.學(xué)習(xí)風(fēng)格分類C.成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)D.成人學(xué)習(xí)規(guī)律E.自學(xué)的特點(diǎn)【答案】ABCD19、由勞動(dòng)定額部門擬定修訂工作的宣傳提綱，其中包括（）等。A.形勢(shì)與任務(wù)B.修訂定額的意義和指導(dǎo)思想C.定額的作用和當(dāng)前現(xiàn)狀D.修訂定額的步驟與方法E.工作安排【答案】ABCD20、生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的內(nèi)容包括（）。A.工作地組織和優(yōu)化方法B.崗位的職責(zé)和主要任務(wù)C.與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度D.完成任務(wù)的程序和操作方法E.任務(wù)數(shù)量質(zhì)量要求和完成期限【答案】BCD21、企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)管理法的5S活動(dòng)包括（）。A.整理B.整頓C.清掃D.清潔E.素養(yǎng)【答案】ABCD22、(2016年5月)培訓(xùn)需求個(gè)人層面分析的信息來(lái)源，主要有()。A.業(yè)績(jī)考核記錄B.員工技能測(cè)試C.工作崗位分析D.組織行為規(guī)范E.員工填寫的培訓(xùn)需求問(wèn)卷【答案】AB23、下列關(guān)于各類標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的計(jì)算錯(cuò)誤的有（）。A.年制度工作日=248天B.月制度工作日=20.83天／月C.月計(jì)薪天數(shù)=21.85天／月D.日工資=月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)E.小時(shí)工資=月工資收入÷(月計(jì)薪天數(shù)×8小時(shí))【答案】AC24、下列關(guān)于明確員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向，正確的是（）。A.專業(yè)技術(shù)型發(fā)展B.企業(yè)管理型發(fā)展C.專業(yè)技術(shù)與管理型發(fā)展D.技能操作型發(fā)展E.明確志向【答案】ABCD25、(2017年5月)企業(yè)可以通過(guò)多種形式與商學(xué)院合作，主要包括（）。A.組織員工到商學(xué)院脫產(chǎn)學(xué)習(xí)B.開(kāi)設(shè)聯(lián)合課程，為企業(yè)定向培養(yǎng)員工C.對(duì)商學(xué)院教學(xué)計(jì)劃提出修改意見(jiàn)D.商學(xué)院提供長(zhǎng)期的知識(shí)傳播培訓(xùn)E.共同開(kāi)展案例編撰.企業(yè)文化研究等專項(xiàng)課題【答案】ABCD大題（共10題）一、一周前，張淮參加了某公司人事招聘初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準(zhǔn)備好的材料，出發(fā)去參加面試。但令張淮意想不到的是，自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理，一位事先對(duì)此次面試未進(jìn)行準(zhǔn)備工作、十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮預(yù)料到了可能發(fā)生這種情況，因?yàn)檫@家公司工作忙、人手少。其次，王經(jīng)理一邊翻閱應(yīng)聘材料一邊向張淮提問(wèn)，問(wèn)他目前在哪工作，過(guò)去在哪上大學(xué)。面試不到2分鐘，張淮意識(shí)到王平根本沒(méi)有看過(guò)他的簡(jiǎn)歷。接下來(lái)1小時(shí)，王平一直即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問(wèn)題，而張淮始終不得要領(lǐng)，疲于應(yīng)對(duì)。?請(qǐng)您結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：(1)導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有哪些?(2)面試考官在進(jìn)行面試時(shí)，應(yīng)明確哪些目標(biāo)?【答案】(1)導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因，具體表現(xiàn)為：①面試考官未做好面試準(zhǔn)備工作。如：沒(méi)有科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問(wèn)題；沒(méi)有安排好面試的時(shí)間；沒(méi)有詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料等。②面試考官缺乏面試提問(wèn)的技巧。如：沒(méi)有做到先易后難、循序漸進(jìn)地提出問(wèn)題；沒(méi)有采用靈活多樣化的形式交流信息；沒(méi)有選擇適當(dāng)?shù)奶釂?wèn)方式及其恰到好處地進(jìn)行轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束等。③面試考官?zèng)]有明確面試的目標(biāo)。面試目標(biāo)不明確，會(huì)導(dǎo)致考官面試時(shí)失去方向，甚至偏離主題。(2)在面試時(shí)，面試考官應(yīng)明確以下目標(biāo)：①創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。②讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。③了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能及非智力素質(zhì)。④決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等。二、王教授到東昌鋼管公司參觀訪問(wèn)時(shí)，接待并陪同他訪問(wèn)的年輕人劉剛給他留下了深刻的印象。劉剛是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負(fù)責(zé)工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助劉剛進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。王教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來(lái)研究該公司的工作分析體系，并提出改進(jìn)的建議。他曾在人力資源辦公室與劉剛一起瀏覽了工作說(shuō)明的所有文件，并發(fā)現(xiàn)這些說(shuō)明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。參觀訪問(wèn)的第一站就是焊接分廠張副廠長(zhǎng)的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當(dāng)劉剛走近時(shí)，張副廠長(zhǎng)正站在辦公室外。“您好，劉助理”，他說(shuō)?！澳?，張廠長(zhǎng)，”劉剛說(shuō)，“這是王教授。我們能看一看您的工作說(shuō)明并跟您聊一會(huì)兒?jiǎn)?？…?dāng)然，”張副廠長(zhǎng)說(shuō)著打開(kāi)了門，“進(jìn)來(lái)吧，請(qǐng)坐。我去把那些資料拿來(lái)?！睆乃麄冏牡胤角『媚芸吹焦ぷ鳜F(xiàn)場(chǎng)的工人。在他們查閱每項(xiàng)工作說(shuō)明時(shí)，都有可能觀察到工人實(shí)際中的工作。張副廠長(zhǎng)很熟悉每項(xiàng)工作?！斑@兒的工作說(shuō)明是怎樣與績(jī)效評(píng)估相聯(lián)系的呢？”王教授問(wèn)道?！笆沁@樣，”張副廠長(zhǎng)答道，“我只是根據(jù)工作說(shuō)明中規(guī)定的項(xiàng)目來(lái)評(píng)估工人的業(yè)績(jī)，而這些項(xiàng)目是由具體的工作分析來(lái)決定的。用這些項(xiàng)目來(lái)評(píng)估業(yè)績(jī)能使我在工作發(fā)生變化、以前的說(shuō)明不再能夠準(zhǔn)確反映現(xiàn)有工作情況時(shí)，需要及時(shí)修改工作說(shuō)明。劉助理已經(jīng)為所有中層以上干部制定了培訓(xùn)計(jì)劃，所以我們都了解工作分析、工作說(shuō)明和績(jī)效評(píng)估之間的關(guān)系。我認(rèn)為這是一個(gè)很好的系統(tǒng)。”劉剛和王教授繼續(xù)參觀了工廠的其他幾個(gè)生產(chǎn)區(qū)，發(fā)現(xiàn)了類似的情況。劉剛似乎與每個(gè)分廠廠長(zhǎng)、車間主任以及他們拜訪的三位總廠的領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系都很好。當(dāng)他們回到辦公室時(shí)，王教授正考慮著他將向廠長(zhǎng)提出些什么建議。分析要求：你認(rèn)為王教授應(yīng)向廠長(zhǎng)提交一份什么樣的報(bào)告？【答案】總的來(lái)說(shuō)，該公司的工作分析系統(tǒng)做的不錯(cuò)，但有個(gè)別地方需要完善。比如該公司只是根據(jù)工作說(shuō)明中規(guī)定的項(xiàng)目來(lái)評(píng)估工人的業(yè)績(jī)，而這些項(xiàng)目是由具體的工作分析來(lái)決定的。當(dāng)工作發(fā)生變化、以前的說(shuō)明不再能夠準(zhǔn)確反映變化了的工作情況時(shí)，需要及時(shí)修改工作說(shuō)明。這樣在實(shí)際工作發(fā)生變化后進(jìn)行總結(jié)的工作分析，會(huì)影響員工創(chuàng)新性的發(fā)揮。一份好的工作說(shuō)明書應(yīng)該引導(dǎo)、鼓勵(lì)員工在工作中發(fā)揮積極性、主動(dòng)性，而不是對(duì)員工工作的總結(jié)描述。所以在設(shè)計(jì)工作說(shuō)明書時(shí)，設(shè)計(jì)人員應(yīng)以觀察到的工作信息為依據(jù)，深入分析該工作以后可能的變化，改善的途徑，做出具有預(yù)見(jiàn)性、引導(dǎo)性的說(shuō)明書。三、2006年3月10日振興公司與公司工會(huì)推選出的協(xié)商代表經(jīng)過(guò)集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過(guò)。其中，關(guān)于工資和勞動(dòng)時(shí)間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作8小時(shí)。同年3月17日振興公司將集體合同文本及說(shuō)明材料報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧?dòng)和社會(huì)保障局登記、審查、備案，勞動(dòng)和社會(huì)保障局在15日內(nèi)未提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會(huì)以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布了集體合同。?2006年5月，劉某應(yīng)聘于振興公司，公司于當(dāng)年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動(dòng)合同，合同規(guī)定其每月工資1000元，每天只需工作6小時(shí)。1個(gè)多月后，劉某在與同事聊天時(shí)偶然得知公司與工會(huì)簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認(rèn)為自己的工資標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資，但公司始終不同意，劉某不服，于2006年7月中旬，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，要求振興公司按照集體合同規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)1300元履行勞動(dòng)合同，并補(bǔ)足2006年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)部分的勞動(dòng)報(bào)酬。?如果你是當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁人員．你如何進(jìn)行裁決??【答案】這是一起因集體合同與勞動(dòng)合同有出入而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，主要涉及集體合同的三個(gè)方面：(1)集體合同的訂立《勞動(dòng)法》第三十三條規(guī)定：“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，簽訂集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過(guò)。集體合同由工會(huì)代表職工與企業(yè)簽訂；沒(méi)有建立工會(huì)的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂。”《集體合同規(guī)定》第三十二條規(guī)定：“集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M(jìn)行集體協(xié)商的要求。一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給以回應(yīng)，無(wú)正當(dāng)理由不得拒絕進(jìn)行集體協(xié)商?！薄都w合同規(guī)定》第三十六條也規(guī)定：“經(jīng)雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論。職工代表大會(huì)或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案，應(yīng)當(dāng)有2／3以上職工代表或者職工出席，且需經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意，集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案方獲通過(guò)。”本案例訂立集體合同的過(guò)程中，A公司的工會(huì)推選了協(xié)商代表，就員工最低工資、勞動(dòng)時(shí)間等達(dá)成了一致，并經(jīng)2／3以上職工代表審議通過(guò)，因此，A公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的。(2)集體合同的生效《集體合同規(guī)定》第四十二條規(guī)定：“集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同簽訂或變更后，應(yīng)當(dāng)自雙方首席代表簽字之日起10日內(nèi)，由用人單位一方將文本一式三份報(bào)送勞動(dòng)保障行政部門審查。勞動(dòng)保障行政部門對(duì)報(bào)送的集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同應(yīng)當(dāng)辦理登記手續(xù)?！薄秳趧?dòng)法》第三十四條規(guī)定：“集體合同簽訂后應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門；勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效?！北景咐?，A公司將雙方簽訂后的集體合同報(bào)送到勞動(dòng)行政部門，勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議，該集體合同因此即行生效。(3)企業(yè)集體合同對(duì)勞動(dòng)合同是否具有約束力《勞動(dòng)法》第三十五條規(guī)定：“依法簽訂的集體合同對(duì)用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。職工個(gè)人與企業(yè)訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定?！薄都w合同規(guī)定》第六條規(guī)定：“符合本規(guī)定的集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同，對(duì)用人單位和該單位的全體職工具有法律約束力。用人單位與職工個(gè)人簽訂的勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)，不得低于集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同的規(guī)定?！奔w合同的效力包括效力范圍和效力形式兩部分。其中效力范圍又包括對(duì)人的效力和對(duì)時(shí)間的效力兩部分。人的效力是指集體合同對(duì)什么人有效。一般來(lái)講，受集體合同約束的人包括合同當(dāng)事人和合同關(guān)系人。合同當(dāng)事人是指在集體合同上簽字蓋章的工會(huì)代表、職工代表和用人單位；合同關(guān)系人是指因合同訂立而獲得利益并受集體合同約束的主體，即工會(huì)所代表的全體勞動(dòng)者和用人單位所代表的經(jīng)營(yíng)者。時(shí)間效力是指集體合同在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)有約束力。一般來(lái)說(shuō)，集體合同的時(shí)效開(kāi)始于該合同經(jīng)審查合格之日或依法推定審查合格之日，終止于合同期限界滿或依法解除之日。集體合同的效力形式，是指集體合同的條款對(duì)于用人單位和勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是標(biāo)準(zhǔn)性條款，具有支配勞動(dòng)合同關(guān)系人的效力。勞動(dòng)合同關(guān)于勞動(dòng)者權(quán)益的規(guī)定，可以高于但不得低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)，高于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的部分有效，低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的部分無(wú)效。如果某項(xiàng)內(nèi)容在勞動(dòng)合同中沒(méi)有規(guī)定但在集體合同中有規(guī)定，或者勞動(dòng)合同的規(guī)定不明確或無(wú)效，集體合同的有關(guān)規(guī)定就成為勞動(dòng)合同的內(nèi)容。四、某公司是一家大型的家用電器公司，人力資源部張經(jīng)理正在召開(kāi)一個(gè)專題工作會(huì)議，參加者包括公司招聘專員、助理和各個(gè)下屬分廠勞動(dòng)人事負(fù)責(zé)人等，大家在分析2012年上半年各類員工流動(dòng)率時(shí)，發(fā)現(xiàn)去年通過(guò)外部招募來(lái)的員工，包括一些管理和技術(shù)人才的流失率都很高，而內(nèi)部招募的技術(shù)、業(yè)務(wù)崗位的人員反而相當(dāng)穩(wěn)定。由此大家展開(kāi)了熱烈的討論，有的認(rèn)為以后技術(shù)業(yè)務(wù)骨干干脆就別從外部引進(jìn)，有的則認(rèn)為如果不從外部招募員工是根本不可能的事情，等等。大家的看法一時(shí)難以統(tǒng)一。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說(shuō)明外部招募的優(yōu)勢(shì)和不足。【答案】外部招募人員相對(duì)于內(nèi)部選拔而言，成本比較大，而且也存在著較大的風(fēng)險(xiǎn)，但具有以下優(yōu)勢(shì)：①帶來(lái)新思想和新方法；②有利于招聘一流人才；③起到樹立形象的作用。?同樣，外部招募也有以下不足：①篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)；②進(jìn)入角色慢；③招募成本大；④決策風(fēng)險(xiǎn)大；⑤影響內(nèi)部員工的積極性。五、一周前，張淮參加了某公司人事招聘的初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準(zhǔn)備好的材料，出發(fā)去參加這次對(duì)他至關(guān)重要的面試。但令張淮意想不到是，自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理：一位事先未對(duì)此次面試進(jìn)行準(zhǔn)備、工作十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮估計(jì)到了可能發(fā)生這種情況，因?yàn)檫@家公司的工作忙、人手少。其次，王平經(jīng)理一邊翻閱著張淮的應(yīng)聘資料，一邊向張淮提問(wèn)，問(wèn)他目前在哪兒工作和過(guò)去在哪兒上大學(xué)，在面試開(kāi)始不到2分鐘的時(shí)間里，張淮就意識(shí)到王平根本沒(méi)有看過(guò)他的簡(jiǎn)歷。在接下來(lái)的1個(gè)小時(shí)里，王平一直在即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問(wèn)題，而張淮則始終不得要領(lǐng)，疲于應(yīng)付請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：（1）導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有哪些？（2）面試考官在進(jìn)行面試時(shí)，應(yīng)該明確哪些目標(biāo)？【答案】（1）導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有：①主考官?zèng)]有做好面試的準(zhǔn)備工作；②主考官對(duì)于應(yīng)聘者缺乏必要的尊重；③主考官遲到；④沒(méi)有抓住主要提問(wèn)問(wèn)題；⑤缺乏結(jié)構(gòu)化面試題目；⑥面試開(kāi)始階段不正規(guī)；⑦面試正式階段不正規(guī)；⑧面試結(jié)束階段不正規(guī)。（2）對(duì)面試考官而言，其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評(píng)、挑選的權(quán)力，為了使面試活動(dòng)成功完成，一般應(yīng)明確以下目標(biāo)：①營(yíng)造一種融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平；②讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；六、某工業(yè)企業(yè)2012年有關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)如表1所示?！敬鸢浮?1)企業(yè)全年增加值為1500萬(wàn)元。算法如下：企業(yè)增加值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營(yíng)業(yè)盈余=(3600+3000+2400+6000）萬(wàn)元=15000萬(wàn)元(4分)七、某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過(guò)筆試進(jìn)行初選之后，對(duì)所挑選出來(lái)的甲、乙、丙、丁四名候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)的得分，以及A和B兩類崗位素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重（W1）。請(qǐng)根據(jù)表1的數(shù)據(jù)，分別為A和B兩類崗位各提出1名最終候選人?！敬鸢浮?1)A崗位：候選人甲得分=0.9X0.8+0.5X0.9+1X0.7+1X0.8+0.8X1+0.9X0.6+1X0.7=0.72+0.45+0.7+0.8+0.8+0.54+0.7=4.71（2分）候選人乙得分=0.7X0.8+1X0.9+0.5X0.7+0.6X0.8+1X1+0.8X0.6+0.9X0.7=0.56+0.9+0.35+0.48+1+0.48+0.63=4.4（2分）候選人丙得分=0.8X0.8+0.8X0.9+0.7X0.7+0.8X0.8+0.8X1+1X0.6+0.8X0.7=0.64+0.72+0.49+0.64+0.8+0.6+0.56=4.45（2分）候選人丁得分=1X0.8+0.9X0.9+1X0.7+0.9X0.8+0.7X1+0.7X0.6+0.9X0.7=0.8+0.81+0.7+0.72+0.7+0.42+0.63=4.78（2分）(2)B崗位：候選人甲得分=0.9X0.9+0.5X1+1X0.8+1X0.9+0.8X0.9+0.9X1+1X1=0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1=5.63（2分）候選人乙得分=0.7X0.9+1X1+0.5X0.8+0.6X0.9+1X0.9+0.8X1+0.9X1=0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9=5.17（2分）候選人丙得分=0.8X0.9+0.8X1+0.7X0.8+0.8X0.9+0.8X0.9+1X1+0.8X1=0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8=5.32（2分）候選人丁得分=1X0.9+0.9X1+1X0.8+0.9X0.9+0.7X0.9+0.7X1+0.1=0.9+0.9+0.8+0.81+0.63+0.7+0.9=5.64（2分）(3)通過(guò)以上核算可看出：候選人丁應(yīng)作為A崗位的最終候選人。（2分）候選人甲應(yīng)作為B崗位的最終候選人。（2分）八、某民營(yíng)企業(yè)是一個(gè)由僅幾十名員工的小作坊式機(jī)電企業(yè)發(fā)展起來(lái)的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達(dá)幾千萬(wàn)元，其組織機(jī)構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競(jìng)爭(zhēng)的加劇，高層領(lǐng)導(dǎo)者開(kāi)始意識(shí)到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個(gè)重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場(chǎng)前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國(guó)有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是他們并購(gòu)了該廠，在對(duì)其進(jìn)行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。?然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過(guò)程中的各種人力資源管理問(wèn)題日益顯現(xiàn)出來(lái)。除了需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。?此外，根據(jù)并購(gòu)協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來(lái)的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問(wèn)題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導(dǎo)致了一些不必要的誤會(huì)、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過(guò)一些培訓(xùn)來(lái)幫助他們解決這些問(wèn)題。?請(qǐng)回答以下問(wèn)題：?(1)與企業(yè)原來(lái)的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)??(2)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)合理、科學(xué)化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取哪些措施加強(qiáng)基礎(chǔ)工作。使人力資源管理納入正確軌道??(3)上級(jí)要求人力資源部設(shè)計(jì)一個(gè)培訓(xùn)方案，幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強(qiáng)溝通與合作。你認(rèn)為哪些培訓(xùn)方法適合用于這次培訓(xùn)?應(yīng)選擇外部培訓(xùn)師還是內(nèi)部的培訓(xùn)師?為什么??【答案】(1)與企業(yè)原來(lái)的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)具體如下：①事業(yè)部制的優(yōu)點(diǎn)a．權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制訂長(zhǎng)遠(yuǎn)的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)規(guī)劃，使其成為強(qiáng)有力的決策中心；b．各事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強(qiáng)責(zé)任感，發(fā)揮經(jīng)營(yíng)管理的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應(yīng)能力；c．各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化，整個(gè)企業(yè)可以容納若干經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；d．各事業(yè)部經(jīng)營(yíng)責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營(yíng)狀況緊密掛鉤。②事業(yè)部制的缺點(diǎn)a．容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象；b．各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問(wèn)題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。(2)在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)合理、科學(xué)化的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)以下基礎(chǔ)工作：①在明確部門的業(yè)務(wù)分工、職責(zé)范圍的基礎(chǔ)上，確定工作崗位的劃分，即定崗；②在工作定崗的基礎(chǔ)上，核定各個(gè)崗位的工作任務(wù)量，提出企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)；③進(jìn)行系統(tǒng)的工作崗位分析，編寫工作說(shuō)明書，提出各類崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)；④根據(jù)企業(yè)新的定崗定員標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，提出中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃；九、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對(duì)公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)質(zhì)量事故，質(zhì)量檢查員疏忽大意，管理部門質(zhì)量意識(shí)淡薄等一系列問(wèn)題，公司領(lǐng)導(dǎo)決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓(xùn)課程來(lái)解決這些問(wèn)題。?質(zhì)量管理的培訓(xùn)課程被安排在每周五晚上七點(diǎn)至九點(diǎn)時(shí)進(jìn)行，為期10周。員工可以自愿聽(tīng)課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓(xùn)，那么其培訓(xùn)的考核結(jié)果將記入個(gè)人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。?培訓(xùn)課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓(xùn)形式包括講座，放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)