企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師能力測試B卷題庫帶答案

?企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師能力測試B卷題庫帶答案

單選題（共50題）1、社會保險行政部門對受理的事實清楚、權(quán)利義務(wù)明確的工傷認定申請，應(yīng)當(dāng)在（）日內(nèi)作出工傷認定的決定。A.3日B.5日C.10日D.15日【答案】D2、以下不屬于招聘渠道的吸引力的評估指標的是（）。A.點擊招聘網(wǎng)頁的數(shù)量B.招聘費用的數(shù)額C.寫申請求職人員的數(shù)量D.符合職位要求的應(yīng)聘者的數(shù)量【答案】B3、下列各選項不屬于崗位評價基本功能的是（）。A.為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)B.量化崗位的綜合特征C.橫向比較崗位的價值D.縱向比較崗位的價值【答案】D4、（）應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹實施。A.績效管理內(nèi)容設(shè)計B.績效管理目標設(shè)計C.績效管理程序設(shè)計D.績效管理制度設(shè)計【答案】C5、（）的組織效率最高。A.以人員為標準進行配置B.以單向選擇為標準進行配置C.以崗位為標準進行配置D.以雙向選擇為標準進行配置【答案】C6、（）又稱為分權(quán)制結(jié)構(gòu)。是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。A.事業(yè)部制B.矩陣制C.直線制D.職能制【答案】A7、（）薪酬模式是一種與企業(yè)組織扁平化相適應(yīng)的新型設(shè)計。A.寬帶B.扁平C.寬幅D.扁幅【答案】A8、人力資本投資收益率的變化規(guī)律不包括（）。A.人力資本投資收益的變動規(guī)律B.投資和收益之間的替代和互補關(guān)系C.人力資本投資的社會收益變化規(guī)律D.人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律【答案】C9、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關(guān)注的中心和焦點應(yīng)當(dāng)始終是()。A.考評指標B.考評標準C.考評方法D.被考評者【答案】D10、市場營銷計劃的控制，不包括（）。A.盈利能力控制B.戰(zhàn)略控制C.產(chǎn)品價格控制D.效率控制【答案】C11、（2015年5月）企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境、（）和戰(zhàn)略目標三者之間的動態(tài)平衡。A.企業(yè)實力B.管理水平C.經(jīng)營環(huán)境D.市場環(huán)境【答案】A12、下列關(guān)于勞動定額說法錯誤的是（）。A.是一項生產(chǎn)技術(shù)性和經(jīng)濟性很強的管理工作B.包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析和修訂四個重要環(huán)節(jié)C.根據(jù)科學(xué)的標準時間測定員工的工作效率D.會使企業(yè)勞動生產(chǎn)率水平在原有基礎(chǔ)上有所提高【答案】C13、在沒有成立工會組織的企業(yè)中，集體合同由（）代表職工與企業(yè)簽訂。A.職工代表B.企業(yè)人事部門的主管C.社團法人D.企業(yè)所在部門負責(zé)人【答案】A14、(2015年11月)提高績效面談的質(zhì)量必須采取有效的信息反饋方式，并且使其具有針對性和（）。A.系統(tǒng)性B.全面性C.多樣性D.適應(yīng)性【答案】D15、將緊密聯(lián)系的工作交給一個人(組)連續(xù)完成的勞動分工改進方法是（）。A.擴大業(yè)務(wù)法B.充實業(yè)務(wù)法C.工作連貫法D.輪換工作法【答案】C16、崗位薪酬體系以（）為核心要素，對事不對人。A.崗位B.工作量C.能力D.崗位評價【答案】A17、在匯總產(chǎn)品實耗工時的基礎(chǔ)上，報告期內(nèi)該產(chǎn)品成品總量等于（）除以該產(chǎn)品的工時定額。A.報告期生產(chǎn)產(chǎn)品完成定額工時總數(shù)B.報告期生產(chǎn)合格產(chǎn)品完成定額總數(shù)C.報告期生產(chǎn)合格產(chǎn)品定額工時總數(shù)D.報告期生產(chǎn)合格產(chǎn)品完成定額工時總數(shù)【答案】D18、行為主導(dǎo)型的績效考評，采用（）效標，以考評員工的工作行為為主。A.特征性B.行為性C.結(jié)果性D.素質(zhì)性【答案】B19、（）是指通過培訓(xùn)需求分析以明確哪些崗位人員需要提高知識、技能，還是能力素質(zhì)。A.排他分析B.需求確認C.人員分析D.因素確認【答案】B20、外部回報是員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱（）。A.外部獎金B(yǎng).外部激勵C.外部薪酬D.外部分配【答案】C21、在美國學(xué)者詹姆斯·H·羅賓斯看來，“敬業(yè)”的本質(zhì)是（）。A.絕不朝三暮四，不把工作當(dāng)作跳板B.干一行，愛一行，服從安排，不挑肥揀瘦C.以尊敬、虔誠的心靈對待職業(yè)，甚至存有敬畏感D.心靈的坦蕩和安然【答案】C22、一般來說，在人員招聘中，（）往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。A.面試B.筆試C.調(diào)查D.檔案【答案】B23、(2015年5月)以下關(guān)于行為觀察法的說法，不正確的是（）A.首先確定工作行為處于何種水平B.是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的C.與行為錨定等級評價法在量表的結(jié)構(gòu)上不同D.評價者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率對被評者打分【答案】A24、(2018年5月)審核人力資源費用預(yù)算的基本要求不包括（）。A.合理性B.準確性C.科學(xué)性D.可比性【答案】C25、下列不屬于人力資源組織開發(fā)方法的是()A.格雷納模式B.法國模式C.萊維特模式D.利溫模式【答案】B26、喪葬補助金為（）個月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資。A.3B.6C.7D.12【答案】B27、下列選項中不屬于行為導(dǎo)向型客觀考評方法的是()。A.關(guān)鍵事件法B.行為錨定等級評價法C.行為觀察法D.直接指標法【答案】D28、三維培訓(xùn)需求分析模型根據(jù)勝任力可塑性、勝任力的重要性和測評差距大小區(qū)分出()個象限。A.3B.4C.8D.12【答案】C29、最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動（）。A.薪水B.報酬C.薪酬D.工資【答案】B30、20世紀二三十年代，美國哈佛大學(xué)教授埃爾頓·梅奧提出了()假設(shè)。A.社會人B.經(jīng)濟人C.管理人D.復(fù)雜人【答案】A31、下列關(guān)于360度評估的說法錯誤的是（）。A.全方位、多角度B.可以動態(tài)地檢查發(fā)展效果C.重視信息反饋和雙向交流的理念D.不能減少誤差【答案】D32、自學(xué)作為一種培訓(xùn)方式，其優(yōu)點不包括()。[2010年5月三級真題]A.學(xué)習(xí)費用低B.學(xué)習(xí)者自主性很強C.不影響工作D.學(xué)習(xí)內(nèi)容不受限制【答案】D33、根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，有權(quán)接受勞動能力鑒定的機構(gòu)是()A.設(shè)縣的市級勞動能力鑒定委員會B.設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會C.不設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會D.設(shè)區(qū)的縣級勞動能力鑒定委員會【答案】B34、(2017年11月)社會保險行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認定申請之日起（）內(nèi)作出工傷認定。A.30日B.45日C.60日D.90日【答案】C35、下列關(guān)于勞動定額法的說法錯誤的是（）。A.勞動定額法是比較傳統(tǒng)的績效考評方法B.勞動定額法是一種結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法C.勞動定額法在貫徹實施過程中，有五個基本的環(huán)節(jié)D.勞動定額法是定性的考評方法【答案】D36、對每個管理人員來說，由于各自崗位的工作內(nèi)容和特點存在明顯的差異，具有更強的針對性和（），從而有助于提高管理績效的水平。A.適應(yīng)性B.實用性C.計劃性D.適用性【答案】D37、()是職工通過組織一定的代表性機構(gòu)參與企業(yè)管理的形式之一。A.組織參與B.崗位參與C.個人參與D.合理化建議【答案】A38、效用最大化行為的觀點，通常作為（）的基本假設(shè)。A.市場分析B.經(jīng)濟分析C.成本分析D.價格分析【答案】B39、成績記錄法的缺點是需要聘請外部（）參與評估，使其時間、人力和成本等耗費較高。A.高級管理人員B.專家C.人力資源咨詢事務(wù)所D.企業(yè)人力資源管理部【答案】B40、（）的原則可以概括為“滿足需求、重點突出、立足當(dāng)前、講求實用、考慮長遠、提高素質(zhì)”的基本原則。A.培訓(xùn)項目設(shè)計B.培訓(xùn)計劃C.培訓(xùn)方法D.培訓(xùn)方式【答案】A41、參與式培訓(xùn)法是（）的方法。A.以學(xué)習(xí)知識為目的B.調(diào)動培訓(xùn)對象積極性C.以掌握技能為目的D.針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練【答案】B42、（）也稱配對比較法、兩兩比較法。A.雙雙對比法B.成對比較法C.成雙對比法D.兩對比較法【答案】B43、不僅可以調(diào)節(jié)人的情緒，還可以降低人的疲勞程度的勞動環(huán)境優(yōu)化因素是（）。A.綠化B.噪聲C.照明D.色彩【答案】D44、在培訓(xùn)過程中()，是使培訓(xùn)工作取得成功的關(guān)鍵之舉。A.講求授課效果B.預(yù)設(shè)培訓(xùn)考核C.做好充分準備D.調(diào)動學(xué)員參與的積極性【答案】D45、在績效管理的總結(jié)會議上，主管的態(tài)度不包括（）。A.具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性B.應(yīng)當(dāng)注重分析成功的經(jīng)驗C.幫助員工改進其績效的方法D.討論人事晉升、績效得分的情況【答案】D46、（）就是選擇具有平均技術(shù)熟練程度的員工，在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，經(jīng)過現(xiàn)場測定及必要的評定而獲得的工時。A.實測工時B.實耗工時C.標準工時D.標準差【答案】A47、（）通過觀察應(yīng)聘者的知識面、價值觀、談吐和風(fēng)度，了解其表達能力、思維能力、判斷力和組織能力等。A.結(jié)構(gòu)化面試B.非結(jié)構(gòu)化面試C.診斷面試D.初步面試【答案】B48、以下不屬于生產(chǎn)崗位操作規(guī)范內(nèi)容的是（）。A.崗位的職責(zé)和主要內(nèi)容B.崗位人員知識技能要求C.崗位各項任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求D.完成各項任務(wù)的程序和操作方法【答案】B49、(2017年5月)勞動標準按照適用層次劃分，不包括（）。A.國家標準B.行業(yè)標準C.企業(yè)標準D.基礎(chǔ)標準【答案】D50、（）不屬于企業(yè)經(jīng)常采用的員工能力評估方法。A.操作測驗B.模擬情境C.學(xué)前、學(xué)后比較D.書面測驗【答案】C多選題（共25題）1、勞動保護費用包括（）。A.工傷醫(yī)療費用B.勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)費用C.健康檢查和職業(yè)病防治費用D.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用E.勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用【答案】BCD2、面試可以使用人單位客觀了解應(yīng)聘者的（）。A.社會背景B.語言表達能力C.工作經(jīng)驗D.反應(yīng)能力E.心理生理狀況【答案】ABCD3、培訓(xùn)效果信息的收集方法包括（）。A.通過訪問收集B.通過調(diào)查收集C.通過培訓(xùn)考試成績收集D.通過觀察收集E.通過資料收集【答案】ABD4、心理測驗按測驗?zāi)康目煞譃?)。A.描述性測驗B.診斷性測驗C.綜合性測驗D.個體性測驗E.預(yù)測性測驗【答案】AB5、目標導(dǎo)向模型法的精髓在于()A.關(guān)注的是受訓(xùn)者而非培訓(xùn)者的動機B.評估受訓(xùn)者個人素質(zhì)能力的提高C.優(yōu)先考慮培訓(xùn)效果的測量和確定D.簡單使用的分級評估標準和策略E.培訓(xùn)者和公司的其他人員是培訓(xùn)的執(zhí)行者和評估者【答案】ABC6、薪酬管理制度的實質(zhì)是薪酬體系的制度化產(chǎn)物，它是讓員工和雇主都滿意的有關(guān)薪酬體系的（）等內(nèi)容的規(guī)定性說明。A.設(shè)計理念B.設(shè)計方法C.薪酬水平D.薪酬支付方式E.支付方法【答案】ABCD7、心理測試是通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，用來衡量應(yīng)聘者的()的一種科學(xué)測量方法。A.智力水平B.個性差異C.知識水平D.能力特征E.發(fā)展?jié)摿Α敬鸢浮緼B8、(2015年11月)在面試過程中，考官應(yīng)該（）。A.了解應(yīng)聘者的知識和技能B.營造一種融洽的會話氣氛C.讓應(yīng)聘者了解應(yīng)聘單位的情況D.讓應(yīng)聘者充分的尊重自己E.決定應(yīng)聘者是否通過本次面試【答案】ABC9、（）是對招聘過程中使用方法的正確性和有效性的檢驗。A.信度評估B.效度評估C.成本評估D.質(zhì)量評估E.效率評估【答案】AB10、培訓(xùn)有效性信息的類型包括（）。A.培訓(xùn)時間選定B.受訓(xùn)群體選擇C.培訓(xùn)場地選定D.培訓(xùn)形式選擇E.培訓(xùn)教師選定【答案】ABCD11、企業(yè)各項培訓(xùn)制度包括（）。A.培訓(xùn)服務(wù)制度B.入職培訓(xùn)制度C.培訓(xùn)激勵制度D.培訓(xùn)獎懲制度E.培訓(xùn)考核制度【答案】ABCD12、工作崗位分析是對崗位的（）進行系統(tǒng)研究，并制定出崗位人事規(guī)范的過程。A.性質(zhì)任務(wù)B.職責(zé)權(quán)限C.崗位關(guān)系D.勞動環(huán)境E.員工關(guān)系【答案】ABCD13、培訓(xùn)課程設(shè)計的項目與內(nèi)容包括（）。A.培訓(xùn)課程分析B.培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計的內(nèi)容C.撰寫培訓(xùn)課程大綱D.培訓(xùn)課程價值的評估E.培訓(xùn)課程教材的設(shè)計、修訂與更新【答案】ABCD14、一般知識和能力包括一個人的（）等。A.社會文化知識B.智商、語言理解能力C.數(shù)字才能、推理能力D.理解速度和記憶能力E.專業(yè)知識和能力【答案】ABCD15、(2016年11月)薪酬的具體形式包括（）。A.獎金津貼B.工資C.銷售提成D.福利E.勞動分紅【答案】ABCD16、崗位評價的基本功能包括()A.明確崗位在企業(yè)所處的地位B.為實現(xiàn)內(nèi)部公平提供依據(jù)C.量化表現(xiàn)出崗位的綜合特征D.為崗位歸級列等奠定基礎(chǔ)E.在定量分析基礎(chǔ)上定性測評【答案】BCD17、下列屬于以“八榮八恥”為主要內(nèi)容的社會主義榮辱觀的是（）A.以熱愛祖國為榮，以危害祖國為恥B.以崇尚科學(xué)為榮，以愚昧無知為恥C.以誠實守信為榮，以見利忘義為恥D.以艱苦奮斗為榮，以驕奢淫逸為恥【答案】ABCD18、企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)整信息的收集和處理，包括（）環(huán)節(jié)。A.信息收集B.檢查核對C.信息加工D.信息運輸E.信息存儲【答案】ABCD19、按勞動效率定員來核定用人數(shù)量的基法實際上是根據(jù)()來計算人員數(shù)法。A.工時總額B.勞動總時間C.勞動定額D.工作量E.工人總數(shù)【答案】CD20、內(nèi)部招募的方法主要包括()A.工作輪換B.內(nèi)部晉升C.工作調(diào)換D.人員重聘E.公開招聘【答案】ABCD21、從規(guī)劃的期限上看。人力資源規(guī)劃可分為（）。A.長期規(guī)劃B.人力資源費用規(guī)劃C.中期規(guī)劃D.企業(yè)組織變革規(guī)劃E.短期計劃【答案】AC22、勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容包括（）。A.照明與色彩B.噪聲C.溫度D.濕度E.綠化【答案】ABCD23、培訓(xùn)激勵制度的主要內(nèi)容包括（）。A.公平競爭的晉升規(guī)定B.獎懲執(zhí)行的方式方法C.完善的崗位任職的資格要求D.以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則E.公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準【答案】ACD24、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標包括（）A.保證薪酬具有競爭性B.吸引并留住優(yōu)秀人才C.對員工貢獻給予肯定D.使員工及時得到回報E.合理控制企業(yè)人工成本【答案】ABCD25、職工參與企業(yè)民主管理的形式包括()。A.個人參與B.合作參與C.崗位參與D.間接參與E.組織參與【答案】AC大題（共10題）一、光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到了多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團隊精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。(1)請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾級?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法?(2)運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設(shè)計考評表?！敬鸢浮靠冃Э荚u的類型及管理人員的考評方法：1)由于效標的不同，績效考評可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和結(jié)果主導(dǎo)型三種。2)對管理人員的考評，宜采用行為主導(dǎo)型的考評方法。(示例)##公司管理人員考評表【基本資料】考評崗位：（）所在部門：（）被考評者：（）考評者：（）【考評說明】考評管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內(nèi)：5表示95％～100％都能觀察到這一行為。4表示85％～94％都能觀察到這一行為。3表示75%～84％都能觀察到這一行為。2表示65％～74％都能觀察到這一行為。1表示0～64％都能觀察到這一行為。NA表示從來沒有這一行為?！究荚u項目】團隊精神二、某棉紡集團現(xiàn)有職工3246人，先后與企業(yè)簽訂了勞動合同，2001年9月5日，棉紡集團與工會簽訂集體合同，并于9月29日經(jīng)勞動行政部門審查。該集體合同規(guī)定：“公司根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，為員工辦理社會統(tǒng)籌保險，并按時足額繳納養(yǎng)老、工傷、生育、失業(yè)等保險費。工會有權(quán)監(jiān)督，并向職工定期公開”。棉紡集團每月從職工工資中按規(guī)定扣繳了個人應(yīng)繳的社會保險費，卻沒有及時上繳職工已繳給企業(yè)部分和企業(yè)應(yīng)繳的社保費。截至2003年3月底，企業(yè)累計欠繳社會保險費5219828．71元，其中養(yǎng)老保險費4955140．34元、工傷保險費132397．22元、生育保險費28421．39元、失業(yè)保險費103869．76元。2003年4月，棉紡集團工會委員會向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求棉紡集團補繳拖欠的社會保險費。仲裁結(jié)果：仲裁委在受理此案后依法組成仲裁庭，經(jīng)審理后認為，本案屬于履行集體合同發(fā)生的爭議，申訴：人要求補繳社會保險費的請求應(yīng)予以支持。遂裁訣棉紡集團公司依法補繳拖欠職工的社會保險費5219828．71元。請結(jié)合本案例回答以下問題：簽訂集體合同的程序(10分)【答案】①確定集體合同的主體。②協(xié)商集體合同：a．協(xié)商準備；b．協(xié)商會議；c．集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案經(jīng)職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。③政府勞動行政部門審核。④審核期限和生效。⑤集體合同的公布。三、三、問答題(本題共3題，第1小題16分，第2小題16分，第3小題18分，共50分)(4)某大型企業(yè)過去5年一直沒有招聘，今年決定招聘一批新員工，在對應(yīng)聘人員的選拔過程中，為了有效評定應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Γ緵Q定采用心理測試方式對應(yīng)聘者進行心理測評。(1)應(yīng)用心理測試法進行人員招聘時，需注意哪些基本要求?(8分)(2)對應(yīng)聘人員進行能力測試時，可采用哪些情境模擬測試方法?(8分)【答案】答：(1)應(yīng)用心理測試法進行人員招聘時，需注意的基本要求有：①要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護。(3分)②要有嚴格的程序。(3分)③心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。(2分)(2)對應(yīng)聘人員進行能力測試時，可采用的情境模擬測試方法有：①公文處理模擬法。(3分)②無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。(3分)③角色扮演法。(2分)四、共享題干題（一）某公司又到了年終績效考核的時候，從主管到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布的末位淘汰法，年底時，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工績效結(jié)果劃分為A、B、C、D、E五個等級，各等級上員工分布比例分別占10％、20％、40％、20％、10％。如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級，則被淘汰，培訓(xùn)期間只發(fā)給基本生活費。主管與員工對此都有意見，但公司仍然強制執(zhí)行。財務(wù)部主管吳經(jīng)理每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，吳經(jīng)理沒辦法只好把出納員李麗報上去了。為此，李麗到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報上去了，那又該報誰上去呢?請回答下列的問題：財務(wù)部是否適合采用強制分布法進行績效考評?為什么?【答案】財務(wù)部門不適合使用強制分布法進行績效考評，具體分析如下：①強制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中。使用該方法的假設(shè)前提是：員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，被評為中等的員工應(yīng)該最多，好與差的是少數(shù)。②財務(wù)部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合采用強制分步法進行績效考評。五、某印刷集團公司下屬的印制廠購置了25臺C型數(shù)字化印制設(shè)備。由于供貨方提供的定員資料不夠完整，廠方領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部在最短的時間內(nèi)，提出該類設(shè)備的定員方案。于是人力資源部門負責(zé)組建的測評小組，首先對已經(jīng)試運行的五臺設(shè)備進行了全面的測定，通過工作日寫實，發(fā)現(xiàn)看管該種設(shè)備的崗位有三個工作點，甲點的工作時間為300工分，乙點工作時間為220工分，丙點工作時間為280工分。根據(jù)以往的經(jīng)驗，該種設(shè)備的個人需要與休息寬放時問為60工分。此外，根據(jù)2009年的計劃任務(wù)量，該種設(shè)備每臺需要開動2個班次，才能滿足生產(chǎn)任務(wù)的需要。已知過去3年該廠員工的平均出勤率為96％。請根據(jù)上述資料完成以下工作：?(1)核算出每臺設(shè)備的看管定額(人／臺)。(2)核算出2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)?！敬鸢浮?1)計算單臺設(shè)備定員人數(shù)，即看管定額。?①由于多人一機，共同進行看管的設(shè)備，其崗位定員人數(shù)，亦即單臺設(shè)備的看管定額的計算，計算公式為?班定員人數(shù)=共同操作各崗位生產(chǎn)工作時間總和÷(工作班時間一個人需要-9休息寬放時間)②則該類設(shè)備的班定員人數(shù)=(300+220+280)／(480-60)=1．905≈2(人／臺)，即0．5(臺／人)。?(2)計算2009年該類設(shè)備的定員人數(shù)?①核算該種設(shè)備定員總?cè)藬?shù)時，按設(shè)備定員的計算公式是：定員人數(shù)=(需要開動設(shè)備臺數(shù)×開動班次)／(員工看管定額×出勤率)②則該種印制設(shè)備的定員人數(shù)=(25?×?2)／(0．5?×?0．96)=50／0．48=104．17≈104(人)。?六、某公司新上任的人力資源部王經(jīng)理，在一次研討會上獲得了一些他自認為不錯的其他企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗，回來后就向公司主管領(lǐng)導(dǎo)提交了一份全員培訓(xùn)計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓(xùn)，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書就獲批準，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四，議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)無所獲，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓(xùn)費用只買來了一時的“轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認為，這次培訓(xùn)是新官上任點的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金！而聽到這些議論后，王經(jīng)理感到很委屈，他百思不得其解。當(dāng)今競爭環(huán)境下，學(xué)點計算機知識應(yīng)該是很有用的呀！怎么不受歡迎呢？請您結(jié)合本案例回答以下問題：（1）導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么？（2）企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實處？【答案】（1）企業(yè)的員工培訓(xùn)工作應(yīng)該根據(jù)員工各自的崗位性質(zhì)、特點和任務(wù)要求進行，對本崗位員工的職業(yè)技能培訓(xùn)與開發(fā)作出具體的規(guī)定。該公司培訓(xùn)失敗的主要原因有：①培訓(xùn)與需求嚴重脫節(jié)。培訓(xùn)前王經(jīng)理沒有很好的解答培訓(xùn)需求分析中的“為什么要培訓(xùn)”，他沒有分析企業(yè)培訓(xùn)的目的和需求，不清楚企業(yè)為什么要進行計算機培訓(xùn)或通過計算機培訓(xùn)能給企業(yè)帶來什么效益，以致此次培訓(xùn)的盲目進行。②培訓(xùn)層次不清。王經(jīng)理沒有分析各個工作崗位的特點，從而無法解答培訓(xùn)需求分析中的“誰最需要培訓(xùn)”，索性全員培訓(xùn)。導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)成本太高，生產(chǎn)工作受阻。③沒有確定培訓(xùn)目標。因王經(jīng)理沒有分析各個崗位的工作性質(zhì)、流程，所以他不清楚每個員工需要計算機哪方面的知識，導(dǎo)致計算機培訓(xùn)過于籠統(tǒng)，沒有針對性。④沒有進行培訓(xùn)效果評估。通過培訓(xùn)評估，調(diào)查員工對培訓(xùn)后的收獲，可以積累培訓(xùn)經(jīng)驗，提高下一次培訓(xùn)的質(zhì)量。案例中王經(jīng)理因沒有進行培訓(xùn)效果評估，以致大家認為此次培訓(xùn)只是走個過程，并無實際用途。（2）為了把培訓(xùn)落到實處，企業(yè)應(yīng)采取以下措施：①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是在計劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，采取一定的方法和技術(shù)，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面所進行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的過程。培訓(xùn)需求分析具有很強的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標、制訂培訓(xùn)計劃、有效實施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，是進行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準確、及時和有效的重要保證。②制定培訓(xùn)規(guī)劃。培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容有：a．培訓(xùn)項目的確定。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序；明確培訓(xùn)項目的目標群體及其規(guī)模；確定培訓(xùn)目標群體的培訓(xùn)目標。b．培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求、突出重點、立足當(dāng)前、講求實用、考慮長遠、提升素質(zhì)”的基本原則來設(shè)計課程內(nèi)容培訓(xùn)方式方法等。c．實施過程的設(shè)計。充分考慮實施過程中的各個環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓(xùn)進度；合理選擇教學(xué)方式；全面分析培訓(xùn)環(huán)境。d．評估手段的選擇。選擇評估手段時要注意以下問題：如何考核培訓(xùn)的成?。蝗绾芜M行中間效果的評估；如何評估培訓(xùn)結(jié)束時受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果；如何考察在工作中的運用情況。e．培訓(xùn)資源的籌備。培訓(xùn)需要的資源包括人、財、物、時間、空間和信息等。七、某棉紡集團現(xiàn)有職工3246人，先后與企業(yè)簽訂了勞動合同，2001年9月5日，棉紡集團與工會簽訂集體合同，并于9月29日經(jīng)勞動行政部門審查。該集體合同規(guī)定：“公司根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，為員工辦理社會統(tǒng)籌保險，并按時足額繳納養(yǎng)老、工傷、生育、失業(yè)等保險費。工會有權(quán)監(jiān)督，并向職工定期公開”。棉紡集團每月從職工工資中按規(guī)定扣繳了個人應(yīng)繳的社會保險費，卻沒有及時上繳職工已繳給企業(yè)部分和企業(yè)應(yīng)繳的社保費。截至2003年3月底，企業(yè)累計欠繳社會保險費5219828．71元，其中養(yǎng)老保險費4955140．34元、工傷保險費132397．22元、生育保險費28421．39元、失業(yè)保險費103869．76元。2003年4月，棉紡集團工會委員會向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求棉紡集團補繳拖欠的社會保險費。仲裁結(jié)果：仲裁委在受理此案后依法組成仲裁庭，經(jīng)審理后認為，本案屬于履行集體合同發(fā)生的爭議，申訴：人要求補繳社會保險費的請求應(yīng)予以支持。遂裁訣棉紡集團公司依法補繳拖欠職工的社會保險費5219828．71元。請結(jié)合本案例回答以下問題：簽訂集體合同的程序(10分)【答案】①確定集體合同的主體。②協(xié)商集體合同：a．協(xié)商準備；b．協(xié)商會議；c．集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案經(jīng)職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。③政府勞動行政部門審核。④審核期限和生效。⑤集體合同的公布。八、光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到了多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團隊精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。(1)請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾級?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法?(2)運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設(shè)計考評表。【答案】績效考評的類型及管理人員的考評方法：1)由于