醫(yī)院業(yè)務(wù)院長年終總結(jié)范文

醫(yī)院業(yè)務(wù)院長年終總結(jié)范文

醫(yī)院業(yè)務(wù)院常年終總結(jié)1

以利于發(fā)揚(yáng)成績，訂正失誤，再接再厲，連續(xù)前進(jìn)。按年終總結(jié)的本意寫年終總結(jié)，應(yīng)當(dāng)實事求是地擺出成績，不避失誤，通過總結(jié)得與失發(fā)覺工作上的規(guī)律，促進(jìn)工作更好地開展。本著這樣的宗旨來寫年終總結(jié)，說成績就不會夸夸其談，道失誤就不會輕描淡寫，談準(zhǔn)備就不會海闊天空。尤其是對失誤問題，只有實實在在地擺在桌面上，找到要害處，寫到總結(jié)里，交了“學(xué)費”的教訓(xùn)才會被吸取，同樣的失誤才不會一犯再犯，激起民怨。其實，這才是年終年結(jié)的“點睛之筆”。

首先，我們先來談?wù)勀杲K總結(jié)改留意的一些事項。

要做好年終總結(jié)工作，余以為必需做到“5忌、5表達(dá)”

1、忌事無俱細(xì)，表達(dá)突出重點的原則。

全年工作方方面面，大小事情許多，無需事無俱細(xì)地對全部工作進(jìn)展總結(jié)，芝麻西瓜一起抓。重點應(yīng)當(dāng)是本單位、本部門擔(dān)當(dāng)?shù)娜蝿?wù)指標(biāo)完成狀況，隊伍建立狀況，以及為完成指標(biāo)克制困難所實行的措施等。用事實和數(shù)字說話，做到有理有據(jù)。

2、忌成績注水，表達(dá)實事求是的原則。

總結(jié)成績必需是事實成果的匯總歸類和條理化，既不能人為拔高，注水膨脹，也不能把別人成果拿來共享，把年初工作規(guī)劃變換口氣當(dāng)成績來總結(jié)，更不能筆下生花，無中生有，閉門造車。

3、忌簡潔排列，表達(dá)依事說理的原則。

工作總結(jié)不僅僅是工作量的排列匯總，而是要通過總結(jié)上升到理性的高度來熟悉所做的工作。要通過對全年的工作總結(jié)得出一般性規(guī)律，形成有益的閱歷，達(dá)成全都的熟悉，使其對今后工作具有指導(dǎo)作用，對他人具有借鑒作用，沒有閱歷體會的總結(jié)是不全面的，不完整的，也是毫無意義的。

4、忌回避問題，表達(dá)一分為二的原則。

總結(jié)的目的全在于應(yīng)用、進(jìn)展和提高?！俺煽儾恢v跑不掉，問題不講不得了”。在總結(jié)成績的同時，要客觀地查找工作中存在的缺乏和問題，正視缺點，以警示今后的工作，少走彎路，避開在將來的工作中犯同樣的錯誤，切忌“一路頌歌，滿地鮮花”。

5、忌單一行為，表達(dá)全員參加的原則。

有總結(jié)才會有提高，才會有進(jìn)步。工作總結(jié)不能靠辦公室一個部門來做，也不能由秘書一個人來完成，而應(yīng)當(dāng)由各系統(tǒng)、各部門、各崗位共同來做，領(lǐng)導(dǎo)干部本人也不能例外。只有大家都來總結(jié)，才能做到人人長閱歷，個個有提高，才能促進(jìn)整體工作的協(xié)調(diào)安康進(jìn)展。

醫(yī)院業(yè)務(wù)院常年終總結(jié)2

許多醫(yī)療行業(yè)經(jīng)理人或企劃部門負(fù)責(zé)人常常感到自己的好想法不能實現(xiàn)，詳細(xì)表現(xiàn)在：新的營銷策略已經(jīng)開會說明白，一到下面就走樣；即便的確根據(jù)醫(yī)院的指示去做了，但就是產(chǎn)生不了預(yù)期的結(jié)果；財務(wù)部對促銷費用審核特別嚴(yán)格，但年終核算時發(fā)覺費用增加了但門診量沒增加；部門經(jīng)理或門診主任都簽了目標(biāo)責(zé)任書了，但還是完成不了任務(wù)；醫(yī)院員工都在忙，但就是不出成績；一件小事叮囑下去1個月還解決不了，并且沒有主動的反應(yīng)，要等到自己過問才知道??

此時大局部經(jīng)理人或企劃部門負(fù)責(zé)人都認(rèn)為醫(yī)院執(zhí)行力差是員工力量和態(tài)度的問題，這種觀點是不對的。執(zhí)行力差是現(xiàn)象，治理不善才是本質(zhì)。執(zhí)行力強(qiáng)弱是現(xiàn)象，有提高員工執(zhí)行力的機(jī)制才是本質(zhì)。實際上可以這樣認(rèn)為：

個別員工執(zhí)行力差是力量的問題；醫(yī)院整體執(zhí)行力差就是治理的問題！

執(zhí)行力差的五大緣由

通過對大量國內(nèi)企業(yè)的討論并與外企進(jìn)展比照，可以發(fā)覺執(zhí)行力差的緣由不外乎以下五各方面：

1、員工不知道干什么

有的醫(yī)院沒有明確的能夠落實的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有明確的營銷策略，甚至沒有年度營銷大綱，使員工得不到明確的指令；也有的醫(yī)院營銷策略不符合市場需求，員工只好自發(fā)的進(jìn)展修改；還有一些醫(yī)院政策常常變，策略反復(fù)改，再加上信息溝通不暢，使員工們很茫然，只好靠慣性和自己的理解去做事。這就使員工的工作重點和醫(yī)院脫節(jié)，醫(yī)院的重要工作不能執(zhí)行或完成。

2、不知道怎么干

外企的員工入職后一般都要經(jīng)過嚴(yán)格的培訓(xùn)，比方幾年前外企醫(yī)藥行業(yè)流行聘請非醫(yī)藥專業(yè)的大學(xué)生做代表，但是正式上崗前都要把產(chǎn)品學(xué)問爛熟于胸，都要經(jīng)過1-2周的銷售技巧培訓(xùn)，以后每年都有規(guī)定時長（如40小時/每年）的培訓(xùn)。

而國內(nèi)企業(yè)則不然，要么沒有培訓(xùn)直接上崗，要么培訓(xùn)沒有針對性和實操性，如有的醫(yī)院對員工做勵志培訓(xùn)和拓展訓(xùn)練，使員工熱血沸騰但工作怎么干還是不知道；有的醫(yī)院給低層員工做一些行業(yè)趨勢、宏觀戰(zhàn)略的培訓(xùn)，也還是沒有交給他們方法。

固然，這里面還有一個比擬普遍的深層次緣由，就是中高層領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)力量差，自己不知道怎么干，就沒法對下面的人說清晰，總監(jiān)說不清，經(jīng)理也說不清，最終是真正執(zhí)行的最底層不會干，有苦說不出。

3、干起來不順暢

假如士兵在前線打仗，后勤給養(yǎng)供給不上，通訊中段，懇求支援但是指揮部沒有反響，負(fù)傷了得不到快速的搶救，那士兵的斗志明顯會受到很大的影響。

醫(yī)院亦然，10萬元的廣告促銷費用要給院長批，院長批完總經(jīng)理批，總經(jīng)理批完財務(wù)，財務(wù)批完董事長批。結(jié)果董事長出差耽擱了15天，總經(jīng)理出差耽擱了15天，財務(wù)不懂業(yè)務(wù)，搞不懂這筆錢該花不該花，也不想去求證，就把這事擱置了1個月，最終這筆錢最終批下來了，但是用了3個月，已經(jīng)不需要做促銷了。申請者一開頭要不斷的解釋為什么花這筆錢，然后又要不斷的解釋為什么不花，或者是花了但效果不好又要編造一堆理由，熱忱被消耗，漸漸的就變得不主動做事了。

4、不知道干好了有什么好處

古代作戰(zhàn)時，假如一座城池久攻不下，攻城的將軍一般會下一道命令：城破后3天內(nèi)士兵可以隨便燒殺搶掠。結(jié)果士氣大振，一天城破。

國內(nèi)企業(yè)也大都有對員工的鼓勵措施，尤其是對市場部更是必不行少的。但是在制定鼓勵政策時卻往往犯一個錯誤，就是把政策制定的太過簡單，使員工很難算出來下個月自己花多少精力到達(dá)什么結(jié)果就能拿多少獎金。這樣就使鼓勵政策的作用大打折扣。

市場永久都是只看眼前的，這是工作性質(zhì)打算的，當(dāng)眼前的好處看不到時自然就沒有太大的興致去做。

5、知道干不好沒什么害處

假如只有“城破后3天內(nèi)士兵可以隨便燒殺搶掠”的承諾而沒有“當(dāng)逃兵立斬”的規(guī)定，確定會有一局部士兵找時機(jī)開溜，從而動搖軍心。知道干不好沒什么害處來自于三個方面：一是沒有評估；二是考核指標(biāo)不合理；三是懲罰不重或沒有懲罰。

許多部門的工作成果不適合用硬性的指標(biāo)來考核，比方財務(wù)部、市場部和后勤部就很難設(shè)定直接的評價指標(biāo)，這些部門的工作就需要懂業(yè)務(wù)的高管依據(jù)閱歷評估，假如高管沒有力量做出公允的評估，內(nèi)驅(qū)力不強(qiáng)的員工就可能懈怠工作。

考核指標(biāo)不合理是民營醫(yī)院最常犯的嚴(yán)峻錯誤，突出表現(xiàn)在定性指標(biāo)太多，諸如團(tuán)隊精神、創(chuàng)新力量、忠誠度等等五花八門，這些指標(biāo)的考核分帶有太多的人為因素，而實際生活中又偏偏有一個共性的現(xiàn)象，就是“業(yè)務(wù)力量強(qiáng)的人往往不太聽話，不干活的人往往人緣比擬好”，這會造成什么后果呢？不干活的人照樣能夠獲得很高的綜合評分，個人利益不受影響。

懲罰不重或沒有懲罰也比擬常見，有的是親緣、血緣、地緣關(guān)系，能放一馬就放一馬；有的是自己的人，固然不能懲罰；有的雖然是民營醫(yī)院但是保存著國有作風(fēng)，你好我好大家好。當(dāng)罰而不罰嚴(yán)峻破壞了嬉戲規(guī)章，“典范的力氣是無窮的，壞典范的危害也是無窮的”。

解決執(zhí)行差難題的五大方法清晰了執(zhí)行力差的緣由，解決的方法也就變得明朗了，那就是要做到“目標(biāo)明確、方法可行、流程合理、鼓勵到位、考核有效”。

1、目標(biāo)明確

對于市場部來說，目標(biāo)明確就是要落實指標(biāo)。指標(biāo)定的精確、能落實，是做預(yù)算、定政策、鼓勵考核的根底，是市場治理中最重要的事。大多數(shù)醫(yī)院的`年度指標(biāo)也都分解到各個部門，但這還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，市場指標(biāo)要想既精確又能落實必需層層分解，直到不能再分。

使目標(biāo)明確的另一個幫助手段是工作單制，工作單上明確描述工作內(nèi)容、期望結(jié)果、完成時限、可用資源、負(fù)責(zé)人、主要幫助人等，簽字生效。工作單在兩種狀況下會發(fā)揮明顯的作用：一是跨部門協(xié)作時。由于各部門都有自己的重點工作和業(yè)務(wù)側(cè)重，所以各個部門對工作的理解很難全都，并且協(xié)作的工作簡單被本部門的工作擠占而造成拖延。比方，市場部和生產(chǎn)部就包裝改良問題的合作中就可用到，包裝如何改動，尺寸、色值、字體、字號等等許多細(xì)節(jié)，假如單純電話溝通會有許多歧義，寫出工作單就很清晰，從而提高工作效率。二是中層治理者給執(zhí)行者下達(dá)指令時，由于執(zhí)行者的業(yè)務(wù)力量限制可能對該指令不能完全理解，也有可能中層治理者自己都沒有想清晰，而執(zhí)行者又不敢認(rèn)真問，造成執(zhí)行不利。

所以，工作單的主要作用是要讓工作要求更加清晰，而不是為了簽字落實責(zé)任。

2、方法可行

岳飛靠創(chuàng)造鉤鐮槍，教給士兵鉤馬腿而大破金兀術(shù)的拐子馬。假如沒有這個可行的方法，岳家軍再威猛也未必能取勝。執(zhí)行層的任務(wù)既然是執(zhí)行，治理者就應(yīng)當(dāng)假設(shè)他們沒有思想，從而對其供應(yīng)詳細(xì)的操作方法。

制定一個可行的方法需要決策、支持、反應(yīng)三個環(huán)節(jié)有效協(xié)作。

首先決策不能是依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的意愿拍腦門打算，而是要結(jié)合市場狀況充分論證；

支持可以是高級員工給下屬的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，也可以是專業(yè)的內(nèi)部或外部培訓(xùn)，其中需要留意的是，對于執(zhí)行層來說，傳授工具和方法遠(yuǎn)比傳遞思想更重要，勵志培訓(xùn)不會帶來多少業(yè)務(wù)增長，解決問題更多是靠方法而非熱忱；

任何一個方法總有缺乏之處，執(zhí)行中的反應(yīng)有助于使其進(jìn)一步完善。

3、流程合理

在大多數(shù)醫(yī)院里，流程在形式上沒有問題，而是在執(zhí)行中表現(xiàn)出不合理。不合理的緣由有兩個：（1）外行管內(nèi)行；（2）責(zé)權(quán)利不對等。

比方有些醫(yī)院里市場部負(fù)責(zé)人不把握市場部的人事權(quán)，聘請和辭退都是人力資源說了算，這樣如何保證市場部人員的工作力量，又如何處理不該留用的員工，又怎么能保障執(zhí)行力？這是外行管內(nèi)行的典型表現(xiàn)。

責(zé)權(quán)利不對等則造成了工作相互推諉，人人都管，人人都管不了，最終全部小事都推到老板那里。

所以，要想使流程合理，首先要轉(zhuǎn)變治理思想，一是老板要適度放權(quán)，二是部門之間要強(qiáng)化支持功能、淡化治理功能，尤其是不能讓外行管內(nèi)行。比方說財務(wù)部和市場部的關(guān)系，財務(wù)部的治理功能應(yīng)當(dāng)表達(dá)在兩個方面，一是審核票據(jù)真實性和合理性，二是在做下一年度的預(yù)算時掌握財務(wù)指標(biāo)。但是有許多民營醫(yī)院則不然，市場部門的每一筆錢該花不該花把握在財務(wù)部手里，而財務(wù)部不懂詳細(xì)的營銷業(yè)務(wù)，所以既不批也不拒，始終拖著，嚴(yán)峻影響了銷售進(jìn)展。這實際上就是財務(wù)部的治理職能太強(qiáng)而支持功能太弱。營銷的費用應(yīng)當(dāng)市場部負(fù)責(zé)人說了算，只要沒有超出年度的預(yù)算即可。同樣的為難也常常發(fā)生在人力資源部和營銷部之間，人力資源經(jīng)理如何去評價一個市場總監(jiān)是否合格呢？反之，人力資源認(rèn)為合格的營銷人員肯定能做好業(yè)務(wù)嗎？在許多國內(nèi)民營醫(yī)院，人力資源在員工聘請和治理中發(fā)揮了過多的作用，導(dǎo)致員工多干活多犯錯，不干活不犯錯，只要態(tài)度好就行。這樣的醫(yī)院很難做出好業(yè)績。人力資源部門還是多加強(qiáng)辦理員工保險福利等支持功能為好。

4、鼓勵到位

所謂的鼓勵到位有三層意思：力度到位、描述到位和兌現(xiàn)到位。

鼓勵力度要做到市場上有競爭力、員工中有吸引力、醫(yī)院里有承受力。

鼓勵的描述要簡潔易懂，最好能夠形象化。所謂的簡潔易懂，比方說“100%完成任務(wù)后超出局部每人鼓勵1塊”，就比“100%完成任務(wù)后超出局部按流向的1%發(fā)放獎金”要有吸引力；所謂的形象化，比方說“你今年完成任務(wù)就能買一輛帕薩特”，要比說“你今年完成任務(wù)能拿回款3%的獎金”要有吸引力。

兌現(xiàn)到位就是公司說的話肯定要算數(shù)，由于公司緣由造成的中途政策變化不能影響業(yè)務(wù)人員的年度獎金。

5、考核有效

考核有效要做到三點：一是考核要真正發(fā)揮導(dǎo)向作用；二是避開人為因素干擾；三是懲罰措施要嚴(yán)格執(zhí)行不能估息。

考核指標(biāo)不合理的現(xiàn)象并非鮮見。也有許多公司的考核面面俱到，指標(biāo)過于分散，主要指標(biāo)所占的權(quán)重必定削減，同樣會減弱其導(dǎo)向作用。

避開人為因素干擾的最正確手段就是考核指標(biāo)全部是定量的或半定量，并且去除難以評價對錯的指標(biāo)。比方不設(shè)忠誠度、團(tuán)隊意識、創(chuàng)新力量、主動性等指標(biāo)。有的醫(yī)院設(shè)有客戶投訴一項，這項指標(biāo)就很難評價對錯，由于并非客戶投訴的都是有理的，假如對客服人員考核這個指標(biāo)，只會迫使他向客戶“投誠”從而犧牲