2016年連云港繼續(xù)教學教育《提高自身績效路徑與-方法》100分專業(yè)考試全庫答案內(nèi)容

2016年連云港市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育考試

《提高自身績效路徑與方法》考試題庫

（含標準答案及數(shù)參頁碼）

一、單選題（101道）

1、組織結(jié)構(gòu)可以從三個方面來衡量，不包括？（C）P53

A、復(fù)雜性B、正規(guī)性C、集中化D、集權(quán)化

2、組織結(jié)構(gòu)可以從三個方面來衡量：復(fù)雜性、正規(guī)化、（C）P53

A、組織化B、持續(xù)化C、集權(quán)化D、培訓(xùn)化

3、職能制又稱（C）P55

A、集線制B、單線制C、多線制D、群線制

4、績效評估嚴格化傾向是指評價者對員工工作業(yè)績的評價過分嚴格

的傾向，出現(xiàn)這種傾向的原因不包括？（C）P17

A、評價者對各種評價因素缺乏足夠的了解B、懲罰頑固的或難以對

付的員工

C、增加憑業(yè)績提薪的下屬的數(shù)量D、促使有問題的員工主動辭職

5、所謂升華，也就是將消極的情緒與頭腦中的一些閃光點聯(lián)系起來,

將痛苦、煩惱、憂愁等其他不良的情緒，轉(zhuǎn)化為積極而有益的（B）

P124

A、創(chuàng)造B、行動C、職業(yè)D、實踐

6、莫特威德羅確定了五類典型的周邊績效行為，以下哪項不是：

（C）P5

A、主動地執(zhí)行不屬于本職工作的任務(wù)B、在工作時表現(xiàn)出超常的工

作熱情

C、工作時只需要專心做好自己的事就行D、堅持嚴格執(zhí)行組織的規(guī)

章制度

7、新的管理者從技術(shù)走向管理，從優(yōu)秀到卓越還得養(yǎng)成哪幾個習慣？

（D）P47?

A、成就導(dǎo)向B、綜觀全局C、聚焦重點，要事第一D、保持原有的學

問，只關(guān)注管理就好

8、組織績效是指作為一個整體的組織自身的（C）以及在多大程度上

達成了組織的預(yù)定目標。

A、利潤率B、市場占有率C、運營效率D、投資回報率

9、績效管理最直接目的是提高員工的（A）P15

A、工作績效B、任務(wù)績效C、社交績效D、培訓(xùn)績效

10、平衡計分卡所指的平衡是一種怎樣的平衡？（C）UNC

A、片面B、靜態(tài)C、戰(zhàn)略D、無

11、專業(yè)技術(shù)人員呈現(xiàn)的績效特征不包括？（D）P29

A、績效行為難以監(jiān)控B、績效成果難以衡量C、績效取得的團隊協(xié)作

性D、績效成績非常微小

2、專業(yè)技術(shù)人員如何培養(yǎng)創(chuàng)造性思維你認為以下哪點不適合？（D）

P191

A、展開“幻想”的翅膀B、培養(yǎng)發(fā)散思維C、培養(yǎng)思維的流暢性、靈

活性和獨創(chuàng)性

D、沒事就胡思亂想,異想天開有助于發(fā)散思維

13、創(chuàng)造性思維貴在創(chuàng)新，新穎性程度越大，創(chuàng)造性思維的創(chuàng)造性就

（C）P189

A、優(yōu)秀B、一般C、越強D、越弱

14、以下哪項不是工作設(shè)計的基本目的？（C）P67

A、工作設(shè)計改變了員工和工作的基本關(guān)系B、提高員工工作績效

C、提高管理者的積極性D、改變員工的工作態(tài)度

15、“績效”主要強調(diào)的是（B）P2

A、計劃B、行為C、結(jié)果D、成績

16、（C）價值觀、個人興趣和特長是人們在擇業(yè)時需要考慮的最重

要的三個因素P85

A、工作B、世界C、職業(yè)D、個人

17、工作分析又稱（B）分析或職務(wù)分析P65

A、持久B、崗位C、目標D、環(huán)境

18、直線制又稱（B）結(jié)構(gòu)P54

A、職能式B、軍隊式C、指揮式D、關(guān)系式

19、要避免績效考評的誤差，可以從以下幾個方面入手，不包括:

（B）P20

A、加強對評價者的培訓(xùn)，提升其績效管理水平B、績效考核不需要

合適的工具

C、制定先進合理的評級標準，能量化的指標盡量量化

D、通過建立績效考核申訴機制來避免考核誤差

20、工作協(xié)作關(guān)系包括（D）部分P72

A、三B、五C、一D、二

21、工作分析的內(nèi)容不包括哪項？（C）P65

A、該項工作做什么，是指從事該工作的工作活動和工作責任

B、為何要完成該項工作，是指從事該項工作在整個組織中的作用，

主要包括工作目的和工作關(guān)系

C、對企業(yè)中新設(shè)置的工作或者新企業(yè)建立所需要進行的工作設(shè)計

D、完成該項工作需要哪些條件，是指完成工作活動所需的人力和物

力資源

22、常見的組織結(jié)構(gòu)直線制又稱軍隊式結(jié)構(gòu)，是一種最簡單的集權(quán)式

組織結(jié)構(gòu)形式，不屬于它的優(yōu)點是？（A）P54?

A、組織結(jié)構(gòu)富有彈性B、結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；權(quán)責關(guān)

系明確

C、橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易D、信息流通速度快，內(nèi)部溝通效率

高，能夠及時解決問題，管理效率高

23、職業(yè)價值觀受（A）因素的影響P83

A、年齡B、崗位C、目標D、職位

24、專業(yè)技術(shù)人員在工作中沖突產(chǎn)生的原因不包括？（C）P174

A、相互之間缺乏溝通B、對有限資源的爭奪C、分工或責任劃分的太

過于清晰

D、個人對事物的態(tài)度和看法不同

25、影響執(zhí)行力的第一個要素是（B）UNC

A、習慣B、恐懼C、激勵D、沖突

26、工作設(shè)計改變了員工和（A）的基本關(guān)系P67

A、工作B、崗位C、目標D、環(huán)境

27、績效執(zhí)行的關(guān)鍵在于績效輔導(dǎo)的水平、管理者與員工之間（B）

的有效性以及績效評價信息的有效性P12

A、績效評價B、績效溝通C、績效執(zhí)行D、績效輔導(dǎo)

28、認知能力測驗由（C）個部分組成P116

A、一B、二C、三D、四

29、超事業(yè)部制又稱（A）P58

A、執(zhí)行部制B、單行線制C、多行線制D、群行線制

30、個人績效是指員工（C）自己所承擔的崗位職責，達到組織為他

們確定的工作標準和工作結(jié)果標準的程度P3

A、集體履行B、團體履行C、個人履行D、他人履行

31、從技術(shù)走向管理的成長路徑不包括以下哪幾個步驟？（D）P44

A、正視角色的差異、以積極的心態(tài)應(yīng)對挑戰(zhàn)

B、認識組織結(jié)構(gòu)、明確部門職能

C、設(shè)法了解員工，贏得團隊信任，樹立自己的權(quán)威

D、大膽改革，推翻原有的制度

32、績效考核中出現(xiàn)中心化傾向產(chǎn)生的原因不包括？（D）P17

A、人們往往不愿意做出“極好”、“極差”之類的極端評價

B、對評價對象不甚了解，難以做出準確的評價

C、評價者對評價工作缺乏自信心

D、評價方法明確，評價標準穩(wěn)定

33、職業(yè)價值觀是人們在職業(yè)生活中表現(xiàn)出來的一種（A）P80

A、價值取向B、目標取向C、職責取向D、職位取向

34、99.情商（EQ）,不包含下列哪項？（B）P120

A、了解自我，監(jiān)測情緒時時刻刻的變化

B、激勵他人，不需要自我激勵

C、識別他人的情緒，能夠通過細微感受到他人的需求和欲望

D、自我管理，調(diào)控好自己的情緒，使之適度地表現(xiàn)出來。

35、績效管理是以（C）戰(zhàn)略為導(dǎo)向，目的是確保組織的戰(zhàn)略目標得

以實現(xiàn)P11

A、管理B、持續(xù)C、組織D、指導(dǎo)

36、周邊績效是一種過程導(dǎo)向與（B）導(dǎo)向的績效P6

A、培訓(xùn)B、行為C、社交D、個人

37、組織結(jié)構(gòu)強有力的促進組織內(nèi)部關(guān)系的穩(wěn)定、（A）和有序P54

A、持久B、控制C、目標D、環(huán)境

38、人格的發(fā)展是遺傳與（B）兩種因素交互作用的結(jié)果P100

A、個人B、環(huán)境C、娛樂D、遺傳

39、潛能開發(fā)的要素不包括哪個？（D）P184

A、高度的自信B、堅定的意志C、強烈的愿望D、高昂的斗志

40、以下哪項不是影響員工績效的因素？（B）P4

A、技能因素B、收益因素C、環(huán)境因素D、機會因素

41、首因效應(yīng)也稱為（A）P17

A、第一印象B、第二印象C、第三印象D、第四印象

42、人們遭遇不良情緒時，正確的處理方式為（D）

A、喝酒B、吃大量的東西C、壓抑負性的情緒D、和朋友傾訴

43、除了完成工作任務(wù)以外，企業(yè)員工之間還會有（A）、相互協(xié)調(diào)、

相互合作的行為P6

A、相互聯(lián)系B、相互績效C、相互成績D、相互培訓(xùn)

44、崗位設(shè)置的基本原則不包括？（D）P70

A、崗位設(shè)置是通過滿足員工與工作有關(guān)的需求來提高工作效率的一

種管理方法

B、崗位設(shè)置有利于戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)，同時增強了員工的歸屬感

和責任心

C、崗位設(shè)置對系統(tǒng)或者流程的變革有著重大的意義

D、崗位設(shè)置對管理者的積極性有很大調(diào)動

45、績效管理是一個（B）的過程，是一個包括若干個環(huán)節(jié)的完整系

統(tǒng)P11

A、短暫B、持續(xù)C、臨時D、培訓(xùn)

46、360度績效評估是指由員工自己、上司、直接部屬、同事以及顧

客等全方位的各個角度來了解個人的績效不包括哪個方面？（B）

P21

A、溝通技巧B、家庭關(guān)系C、領(lǐng)導(dǎo)能力D、行政能力

47、專業(yè)技術(shù)人員的角色具有以下特點，不包括（D）P40

A、碰到技術(shù)難題會迎難而上，但碰到人的難題就有畏難情緒

B、考慮問題非對即錯、非黑即白，不會變通，沒有管理者全面

C、對工作沒耐心，總希望能找個好老板，好環(huán)境，舒舒服服的干一

場

D、專業(yè)技術(shù)人員是吃技術(shù)飯的，是典型的自我激勵者

48、管理者的角色具有以下特點，不包括？（D）

A、管理者是指在組織中直接監(jiān)督和指導(dǎo)他人工作的人B、管理者是

具有職位和相應(yīng)權(quán)力的人C、管理者是負有一定責任的人D、管理者

只要會管理就行，不需要技術(shù)

49、衡量組織績效優(yōu)劣的指標有很多，除了傳統(tǒng)的投資回報率、利潤

率、股票市場價格、市場占有率等指標外，還有（A）?P3

A、客戶滿意度B、新產(chǎn)品研究過程C、員工工資D、公司費了多少人

力物力

50、工作分析的意義不包括哪個方面？（D）P66

A、實現(xiàn)組織戰(zhàn)略傳遞B、明確崗位權(quán)責

C、完善工作相關(guān)制度和規(guī)定D、實現(xiàn)權(quán)責分開

51、專業(yè)技術(shù)人員的績效管理策略不包括？（B）P30

A、專業(yè)技術(shù)人員的績效考核指標要以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)

B、在績效指標的制定過程中，不要求所有專業(yè)技術(shù)人員參與

C、專業(yè)技術(shù)人員的績效考核要采用多種考核方式相結(jié)合

D、建立合理實用的績效管理體系

52、由于人格具有較強的穩(wěn)定性特征，因此人格研究者更注重（D）

的作用P100

A、個人因素B、崗位因素C、娛樂因素D、遺傳因素

53、矩陣制最明顯的特征就在于，它突破了統(tǒng)一指揮的框架，員工同

時受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理的（B）P60

A、單重領(lǐng)導(dǎo)B、雙重領(lǐng)導(dǎo)C、個人領(lǐng)導(dǎo)D、直接領(lǐng)導(dǎo)

54、以下哪項不是周邊績效的特點？（B）P6

A、周邊績效所探討的行為是被傳統(tǒng)考核方法所遺漏的

B、周邊績效不是工作情景中的績效

C、周邊績效行為能夠促進群體與組織的績效

D、周邊績效是一種過程導(dǎo)向與行為導(dǎo)向的績效

55、專業(yè)技術(shù)人員的特點不包括？（C）P28

A、較強的自主意識B、獨立的價值觀

C、穩(wěn)定的工作意愿D、工作壓力大

56、目標管理又稱為成果管理，俗稱（B）P132

A、管理制B、責任制C、行為制D、承包制

57、智商是智力商數(shù)的簡稱（IntelligenceQuotient）,是通過一

系列標準測試測量人在其年齡段的（A）發(fā)展水平P112

A、智力B、分析C、思維D、大腦

58、谷歌OKR的優(yōu)點不包括？（D）P25

A、規(guī)范思維，核心目標突出B、溝通更精準，讓每個人都很清楚什

么對他們是最重要的

C、建立測量過程的指標，時刻了解我們距離目標還有多遠D、使個

人的努力超過組織

59、績效管理流程是一個完整的系統(tǒng)，它由（C）、績效執(zhí)行、績效

評價、績效反饋四個環(huán)節(jié)構(gòu)成P12

A、績效關(guān)系B、績效任務(wù)C、績效計劃D、績效培訓(xùn)

60、績效評估寬大化傾向是評價者對評價對象所作的評價往往高于其

實際成績。出現(xiàn)這種誤差的原因不包括？（B）P16

A、評價者為了保護下屬，避免留下不良績效的書面記錄，不愿意嚴

格地評價下屬

B、評價者對評價工作太有自信心C、評價要素的評價標準不明確

D、評價者想要鼓勵工作表現(xiàn)有所提高的員工

61、以下不屬于執(zhí)行力的要求？（D）UNC

A、最高執(zhí)行者與一線執(zhí)行者之間的層次少B、完善高效的雙向信息

溝通渠道

C、愿景與目標的維護，要保證方向的準確性D、執(zhí)行邊界不能劃分

的過分清晰

62、價值觀是人們思想認知的深層基礎(chǔ)，它形成了人們的（B）觀和

人生觀P81

A、工作B、世界C、目標D、環(huán)境

63、人格主要指人所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式和

（B）風格P99

A、培訓(xùn)B、行為C、社交D、工作

64、網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)這種結(jié)構(gòu)又稱為（A）P61

A、虛擬組織B、集中組織C、經(jīng)營組織D、現(xiàn)實組織

65、人格的主要特征不包括？（D）P99

A、組成一個人人格的各個要素不是孤立的、互不相關(guān)的，而是統(tǒng)一

在一個有機的整體之中的。B、一個人既具有自己獨特的人格特征，

也具有其所從屬的團隊中的一些共同的特征

C、人格是相對穩(wěn)定的，但也并不意味著人格是一成不變的、

D、人格是一個人偶然出現(xiàn)的特質(zhì)

66、邏輯能力體現(xiàn)在因果關(guān)聯(lián)邏輯、（B）邏輯、演繹邏輯等P97

A、工作B、次序C、職業(yè)D、個人

67、任務(wù)績效與周邊績效的一個主要區(qū)別是什么？（D）P5

A、周邊績效行為是硬性行為，它不受情境等因素的限制，直接作用

于組織效率；

B、周邊績效行為是軟性行為，它會受情境、組織環(huán)境、人際技巧等

多種因素的影響，它是一種可由外界刺激、誘發(fā)的行為，而本質(zhì)是一

種自我控制的自由裁量的行為

C、任務(wù)績效行為是硬性行為，它不受情境等因素的限制，直接作用

于組織效率；

D、它們關(guān)注于完成任務(wù)本身還是人際互動。兩者關(guān)注點不同

68、谷歌的OKR績效考核制度中不包括哪項？（C）P24

A、明確項目目標B、對關(guān)鍵性結(jié)果進行可量化的定義，并且明確達

成目標的/未完成目標的措施C、靠個人的努力達成目標D、根據(jù)項目

進展進行評估

69、人際交往中應(yīng)該遵循的基本原則不包括下列哪項？（D）UNC

A、平等原則B、誠信原則C、尊重原則D、依賴原則

70、情緒是身體對行為成功的可能性乃至必然性，在生理反應(yīng)上的評

價和體驗，包括（A）

A、七種B、八種C、九種D、十種

71、（D）是執(zhí)行無法選擇的必然因素。UNC

A、環(huán)節(jié)B、環(huán)境C、程序D、人員

72、組織結(jié)構(gòu)對組織的重要意義主要體現(xiàn)在以下方面，不包括：（D）

P54

A、組織結(jié)構(gòu)強有力的促進組織內(nèi)部關(guān)系的穩(wěn)定、持久和有序

B、組織結(jié)構(gòu)有益于管理者對組織進行管理和控制

C、促使組織成員更好的合作，以完成組織目標

D、組織結(jié)構(gòu)是組織變革的唯一工程

73、服務(wù)型的人希望用自己的（A）、技巧幫助別人P82

A、知識B、行為C、經(jīng)驗D、態(tài)度

74、創(chuàng)造力是指產(chǎn)生新的想法，（A）和制造新的事物的能力P117

A、發(fā)現(xiàn)B、積累C、創(chuàng)造D、實踐

75、在運用勝任特征進行人力資源管理時，首先要確定什么是（C）

所必需的勝任特征P91

A、工作崗位B、環(huán)境崗位C、目標崗位D、個人崗位

76、績效的多因性：技能、激勵、環(huán)境和（B）P4

A、水平B、機會C、天賦D、培訓(xùn)

77、以下不屬于工作設(shè)計內(nèi)容的是（D）P68

A、工作內(nèi)容B、工作關(guān)系C、工作職責D、工作流程

78、確定工作的一般性質(zhì)，包括工作種類、自主性、（D）、難度、

強度和工作完整性P68

A、組織性B、職責性C、簡單性D、復(fù)雜性

79、專業(yè)技術(shù)人員如何提高自己的情商？（A）UNC

A、學會制定恰當?shù)男睦斫缦轇、找一個合適的方法，在感覺失去理

智時平靜下來

C、想抱怨時直接抱怨D、掃除一切浪費精力的食物

80、職業(yè)價值觀也叫（D）價值觀P80

A、培訓(xùn)B、行為C、社交D、工作

81、以下哪個不是創(chuàng)造性思維的特征？（D）P190

A、新穎性B、極大的靈活性C、藝術(shù)性和非擬化D、循規(guī)蹈矩性

82、崗位設(shè)置又稱（D）設(shè)置P69

A、持久B、崗位C、目標D、職位

83、溝通的最高境界是心靈的溝通，良好溝通的基礎(chǔ)是要有一個良好

的（A）P159

A、心態(tài)B、行動C、職業(yè)D、實踐

84、智力（Intelligence）通常叫智慧，也叫（A）P109

A、智能B、想法C、思考D、認為

85、周邊績效（ContextualPerformance）又稱（A）P5

A、關(guān)系績效B、任務(wù)績效C、社交績效D、培訓(xùn)績效

86、勝任特征模型的建構(gòu)是基于勝任特征的人力資源管理和開發(fā)的邏

輯起點和（C）P93

A、終點B、重點C、基石D、結(jié)束

87、以下哪項不是工作設(shè)計的形式？（D）P69

A、基于任務(wù)的工作設(shè)計B、基于能力的工作設(shè)計

C、基于團隊的工作設(shè)計D、基于員工的工作設(shè)計

88、常見的績效指標類型是？（A）UNC

A、DP增長B、質(zhì)量C、相等數(shù)D、無

89、作為一名管理者，必須具備以下哪幾個技能？（D）P42

A、技術(shù)技能B、人際技能C、概念技能D、權(quán)利技能

90、以下哪種不是工作設(shè)計的方法？（A）P69

A、物理型工作設(shè)計法B、激勵性工作設(shè)計法

C、知覺運動型工作設(shè)計法D、機械型工作設(shè)計法

91、工作分析與崗位設(shè)置既有一定的（A）,同時二者又緊密聯(lián)系，

相互促進

A、區(qū)別B、聯(lián)系C、調(diào)整D、描述

92、工作流程設(shè)計的基本原則不包括？（D）

A、以顧客為中心B、以價值為導(dǎo)向C、以人為本D、以市場為中心

93、根據(jù)能力素質(zhì)的不同適用范圍，勝任特征模型共分三個層次：組

織核心能力素質(zhì)、（A）綜合能力素質(zhì)、關(guān)鍵典型崗位專業(yè)能力素質(zhì)

P91

A、崗位族B、上班族C、休閑族D、娛樂族

94、個人執(zhí)行力與組織執(zhí)行力無法接軌的主要原因是因為（D）UNC

A、決策不恰當B、激勵不充分C、企業(yè)缺乏系統(tǒng)的執(zhí)行訓(xùn)練D、團隊

精神不足

95、以下哪個不是潛能開發(fā)的小技巧？（A）P186

A、設(shè)立根本不可能完成的目標，以激勵自己

B、自我正面暗示，排除負面暗示，用正面暗示激發(fā)自信心

C、光明思維，即思考問題要看到事物光明面，積極的心態(tài)很重要

D、綜合情緒，情緒與智力正如鳥之兩翼，可以幫人走向成功的彼岸

96、工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，其直接結(jié)果是崗位說明

書，包括（B）和崗位規(guī)范

A、資格描述B、工作描述C、崗位描述D、職責描述

97、由于人格具有較強的穩(wěn)定性特征，因此人格研究者更注重（A）

的作用

答案：

A、個人因素B、崗位因素C、娛樂因素D、遺傳因素

98、服務(wù)型的人希望用自己的（B）、技巧幫助別人

A、知識B、行為C、經(jīng)驗D、態(tài)度

99、績效管理流程是一個完整的系統(tǒng)，它由（A）、績效執(zhí)行、績效評

價、績效反饋四個環(huán)節(jié)構(gòu)成

A、績效關(guān)系B、績效任務(wù)C、績效計劃D、績效培訓(xùn)

100、績效評估寬大化傾向是評價者對評價對象所作的評價往往高于

其實際成績。出現(xiàn)這種誤差的原因不包括？（D）

A、評價者為了保護下屬，避免留下不良績效的書面記錄，不愿意嚴

格地評價下屬

B、評價者對評價工作太有自信心C、評價要素的評價標準不明確

D、評價者想要鼓勵工作表現(xiàn)有所提高的員工

101、專業(yè)技術(shù)人員呈現(xiàn)的績效特征不包括？（B）

A、績效行為難以監(jiān)控B、績效成果難以衡量C、績效取得的團隊協(xié)作

性D、績效成績非常微小

多選題（102道）

1、目標管理的具體做法分三個階段（ABD）P133

A、目標的設(shè)置

B、實現(xiàn)目標過程的管理

C、行為科學管理

D、測定與評價所取得的成果

2、評價者在評價其下屬員工時，喜歡采用比企業(yè)制定的標準更加苛

刻的標準，嚴格化傾向產(chǎn)生的原因有（ACD）P17

A、促使有問題的員工主動辭職；

B、為有計劃的幫下屬加薪；

C、減少憑業(yè)績提薪的下屬的數(shù)量；

D、遵守組織的規(guī)定;

3、專業(yè)技術(shù)人員是吃“技術(shù)飯”的，是典型的自我激勵者。與管理

人員相比，專業(yè)技術(shù)人員的角色具有以下特點：（BCD）P40

A、碰到技術(shù)難題會往后退

B、考慮問題非對即錯、非黑即白，不會變通

C、總希望能找個好老板，好環(huán)境，舒舒服服的干一場

D、如果老板不行，就想跳槽，其實這是一種逃避

4、據(jù)國外研究結(jié)果，專業(yè)技術(shù)人員關(guān)注的前四個因素依次為：

（ABCD）P34

A、個人成長

B、工作自主

C、業(yè)務(wù)成就

D、金錢財富

5、中心化傾向產(chǎn)生的原因有（ABCD）P17

A、人們往往不愿意做出“極好”、“極差”之類的極端評價；

B、對評價對象不甚了解，難以做出準確的評價；

C、評價者對評價工作缺乏自信心；

D、評價要素的說明不完整，評價方法不明確；

6、建立勝任特征模型一般有哪幾個步驟：（ABCD）P92

A、明確目標

B、定義績效標準

C、選取分析效標樣本

D、收集獲取效標樣本勝任特征數(shù)據(jù)信息

7、對于專業(yè)技術(shù)人員來說，在工作中如何才能揚長避短，發(fā)揮出自

己的能力優(yōu)勢呢？具體來說，要做到以下幾點：（ABCD）P117

A、重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)

B、正確區(qū)分能力與知識

C、了解自己的能力范圍以及工作對知識、能力和技能等的要求

D、注重能力類型的差異，做到揚長避短

8、成就導(dǎo)向表現(xiàn)為個人關(guān)注（ABD）并追求改進產(chǎn)品或服務(wù)，在組織

中力求資源使用最優(yōu)化P47

A、結(jié)果

B、效率

C、要求

D、標準

9、人際關(guān)系的基本原則（ACD）UNC

A、平等交互原則

B、功利原則

C、自我價值保護原則

D、情緒控制原則

10、從員工績效的角度來看，績效本身具有（ABD）以及動態(tài)性等典

型P2

A、可衡量性

B、多因性

C、與知性

D、多維性

11、崗位設(shè)置的基本原則（ABCD）P70

A、規(guī)范化原則

B、顧客導(dǎo)向原則

C、因事設(shè)崗原則

D、最少崗位原則

12、職業(yè)倦怠的表現(xiàn)（ABC）P149

A、工作滿意度低，出現(xiàn)離職和曠職現(xiàn)象

B、在人際關(guān)系方面表現(xiàn)出對同事和工作對象有情感上的疏遠和冷漠

C、有巨大的壓力感

D、積極上進

13、要想從優(yōu)秀到卓越，新的管理者還要養(yǎng)成哪幾大習慣。（ABCD）

P47

A、成就導(dǎo)向

B、綜觀全局

C、聚焦重點、要事第一

D、發(fā)揮下屬優(yōu)

14、專業(yè)技術(shù)人員從事工作的性質(zhì)，使得他們在工作中一般具有下列

特點：（BCD）P28

A、工作壓力小

B、較強的自主意識

C、獨立的價值觀

D、較強的流動意愿

15、專業(yè)技術(shù)人員在生活工作中如何正確的控制自己的情緒？

（ABCD）UNC

A、始終保持有積極的生活目標

B、建立良好的人際關(guān)系

C、善于傾訴和積極情緒的表達

D、學會總結(jié)和尋找快樂體驗

16、組織結(jié)構(gòu)可以從三個方面來衡量：（ACD）P53

A、復(fù)雜性

B、簡單性

C、正規(guī)化

D、集權(quán)化

17、專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)壓力下的生理狀況有哪些？（ABD）UNC

A、心率加快，血壓升高

B、腸胃失調(diào)，容易疲勞

C、睡眠質(zhì)量高

D、皮膚功能失調(diào)

18、目標管理的具體做法分哪幾個階段（ABC）P133

A、目標的設(shè)置

B、為實現(xiàn)目標過程的管理

C、為測定與評價所取得的成果

D、為實現(xiàn)目標不擇手斷的過程

19、從員工績效的角度來看，績效本身具有（ABCD）等典型特征。

P2

A、可衡量性

B、多因性

C、多維性

D、動態(tài)性

20、由于專業(yè)技術(shù)人員從事工作的性質(zhì)，使得他們在工作中一般具有

下列特點（ABCD）P28

A、較強的自主意識

B、獨立的價值觀

C、較強的流動意愿

D、工作壓力大

21、專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)壓力下的心理癥狀有哪些？（ABC）UNC

A、焦慮緊張迷惑和急躁

B、疲勞感，生氣和憎惡

C、厭煩和工作不滿情緒

D、注意力分散，缺乏自主性和創(chuàng)造性

22、一個擁有健康情緒的專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)該有以下哪幾個特征？

（ABCD）UNC

A、有良好的性格特征，開闊寬廣的胸懷

B、正確的人生態(tài)度，價值觀

C、增強對生活的適應(yīng)能力

D、有幽默感，會自己創(chuàng)建快樂的情緒

23、“績效”的英文單詞是"performance”,這個詞在英文中的本意

是（ABC）P2

A、履行

B、執(zhí)行

C、表演

D、成績

24、通常情況下，績效信息的來源主要從（ABD）以下哪幾個主體

身上獲取？C?P21

A、被考評者的上級，同事、下屬

B、被考評者本人

C、績效考核者的印象中

D、外部客戶和外聘專家等

25、一份完整的崗位說明書還包括：（BCD）等方面P71

A、工作因素

B、工作執(zhí)行標準

C、報酬因素

D、工作內(nèi)容

26、潛能開發(fā)的要素（ABD）P184

A、高度的自信

B、堅定的意志

C、矛盾的激化

D、強烈的愿望

27、緩解心理壓力的方法有（ABCD）oUNC

A、改變生活情境

B、傾訴、哭泣

C、升華法

D、放松法

28、OKR的特點是（ACD）。P24

A、簡單

B、復(fù)雜

C、直接

D、透明

29、從能力要求本崗位的任職者應(yīng)該具備哪些條件（ABCD）P70

A、知識

B、技能

C、能力

D、背景與經(jīng)驗

30、情商的類別（ABCD）P120

A、高情商

B、較高情商

C、較低情商

D、低情商

31、工作流程設(shè)計的基本原則（BC）P74

A、以簡單為中心：越簡單工作設(shè)計越好

B、以顧客為中心：企業(yè)在市場中的競爭力主要反映在對顧客資源的

占有和把握，只有最大限度的滿足顧客，才能贏得市場；

C、以價值為導(dǎo)向：工作流程設(shè)計的最終目的是提高經(jīng)濟運行效率

32、機會能夠促進組織的創(chuàng)新與變革，給予員工（BCD）的有利環(huán)

境。P4

A、要求

B、學習

C、成長

D、發(fā)展

33、在心理學的意義上，人格是指不同于認知能力的人的其他心理成

分，通常包括（ABD）P99

A、情感

B、動機

C、脾氣

D、性格

34、在心理學的意義上，人格是指不同于認知能力的人的其他心理成

分，通常包括（ABCD）興趣、品德等P99

A、情感

B、動機

C、性格

D、態(tài)度

35、目標表示最后結(jié)果，自然目標管理也就重視結(jié)果，強調(diào)（ACD）

P134

A、自主

B、自律

C、自治

D、自覺

36、溝通功能主要（ABCD）P154

A、情感交流

B、信息傳遞

C、激勵功能

D、控制功能

37、目標管理的特點（ABCD）P133

A、員工參與管理

B、以自我管理為中心

C、強調(diào)自我評價

D、重視成果

38、績效管理是為了達成以下（BCD）的目的：P11

A、組織目的

B、開發(fā)目的

C、戰(zhàn)略目的

D、管理目的

39、自陳量表題目的形式（ABCD）和數(shù)字量表式等P101

A、通有是非式

B、折中是非式

C、選擇式

D、文字量表式

40、影響績效的外部環(huán)境因素主要包括（ABCD）P2

A、國家法規(guī)政策

B、經(jīng)濟環(huán)境

C、社會環(huán)境

D、同行業(yè)的競爭

41、不管什么類型的組織中的管理者，也不管他處于哪一管理層次，

所有的管理者都需要有一定的管理技能。主要表現(xiàn)在以下哪些方面：

（ABC）P41

A、技術(shù)技能

B、人際技能

C、概念技能

D、逃避技能

42、目標管理又稱為成果管理，俗稱責任制，它是在泰勒的（BC）

的基礎(chǔ)上，形成的一套管理制度。P132

A、面對挫折

B、科學管理

C、行為科學管理

D、超越困難

43、通常情況下，績效信息的來源主要從被考評者的哪幾個主體身上

獲?。ˋCD）P21

A、上級

B、旁人

C、被考評者本人

D、外聘專家

44、專業(yè)技術(shù)人員如何提高逆商（ABCD）P128

A、端正生活態(tài)度，正確認識逆境

B、善于發(fā)現(xiàn)逆境對人生的價值

C、在挑戰(zhàn)中積累經(jīng)驗

D、學會對比，善于鼓勵自己

45、績效評價誤差的類型有哪些方面（ABCD）P17

A、暈輪效應(yīng)

B、首因效應(yīng)

C、嚴格化傾向

D、寬大化傾向

46、職業(yè)倦怠也稱為工作衰竭、職業(yè)枯竭、職業(yè)性抑郁，根據(jù)國際標

準,它包括以下幾個指標（CD）。UNC

A、情感耗竭

B、玩世不恭

C、成就感低落

D、苦悶、煩惱增多

47、工作說明書編制的注意事項（ABD）P72

A、合理組織工作職責，做到邏輯清晰

B、清楚陳述每一項職責，做到表達準確

C、抓住次要職責，表達不需要太清晰

D、盡量避免使用過多的專業(yè)技術(shù)性過強的術(shù)語

48、時間管理有哪幾大觀念（ABD）P138

A、時間觀念

B、效率觀念

C、達成觀念

D、效能觀念

49、績效的多因性表明影響員工個人績效水平高低的因素有哪幾個方

面（ABC）P4

A、技能因素

B、激勵因素

C、環(huán)境因素

D、關(guān)系因素

50、績效的多因性表明影響員工個人績效水平高低的因素是多方面

的，概括起來可以分為（ABCD）

A、技能因素

B、激勵因素

C、環(huán)境因素

D、機會因素

51、沖突具體可以分為（ABCD）P172

A、人際沖突

B、內(nèi)心沖突

C、組織內(nèi)沖突

D、組織與外部的沖突

52、崗位設(shè)置要根據(jù)什么原則（ABCD）P70

A、因事設(shè)崗原則

B、規(guī)范化原則

C、整分合原則

D、顧客導(dǎo)向原則

53、作為管理者，應(yīng)該如何發(fā)揮下屬的優(yōu)勢呢？有哪些原則可以遵循:

（ABCD）P48

A、要看下屬的長處而不是短處

B、要培養(yǎng)下屬的長板而不是短板

C、要把下屬安置在適合的位子上

D、要給下屬展現(xiàn)自己的機會

54、根據(jù)綜合值班工程師的崗位工作職責描述，在關(guān)注崗位勝任關(guān)鍵

工作的基礎(chǔ)上，必須測試哪些關(guān)鍵勝任特征要素：（ABD）P96

A、安全意識與疑慮傾向

B、恒心

C、依賴性

D、細節(jié)關(guān)注

55、關(guān)鍵成果是必須具備以下特點的行動：（ABD）P26

A、必須是能直接實現(xiàn)目標的；

B、必須具有進取心、敢創(chuàng)新的可以不是常規(guī)的；

C、必須是間接實現(xiàn)目標；

D、不能太多，一般每個目標的關(guān)鍵成果不超過4個；

56、超事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是：（ABCD）P59

A、聯(lián)合了多個性質(zhì)相似的事業(yè)部的力量研發(fā)產(chǎn)品或者進行生產(chǎn)經(jīng)營

活動，提供產(chǎn)品和服務(wù)，形成集體優(yōu)勢

B、協(xié)調(diào)各事業(yè)部的生產(chǎn)經(jīng)營活動，有效地加強了各事業(yè)部之間的聯(lián)

系與合作，避免了各事業(yè)部之間的盲目的惡性競爭

C、超事業(yè)部制大大加強了企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性

D、減輕了公司總經(jīng)理的負擔，使其能夠?qū)⒏嗟木性谘芯科?/p>

業(yè)戰(zhàn)略方針的制定以及重大管理問題等方面

57、影響專業(yè)技術(shù)人員社會適應(yīng)能力的因素有（AB）BAIDU

A、個體的矛盾

B、環(huán)境的變化

C、心理健康

D、內(nèi)在的需求

58、直線制組織結(jié)構(gòu)的缺點是：（ACD）P54

A、組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性

B、橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易

C、組織內(nèi)部缺乏橫向交流

D、缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高

59、直線制組織結(jié)構(gòu)的缺點是：（ABD）

A、組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性

B、組織內(nèi)部缺乏橫向交流

C、缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高

D、經(jīng)營管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個人，即組織的最高管理者及其組

成的管理團隊

60、直線制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是：（BCD）P54

A、組織結(jié)構(gòu)缺少彈力

B、結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；權(quán)責關(guān)系明確

C、橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易

D、信息流通速度快，內(nèi)部溝通效率高，能夠及時解決問題，管理效

率高

61、流程再造的成功關(guān)鍵（BCD）P76

A、工作執(zhí)行標準

B、遵循循序漸進的原則

C、吸納全體組織成員的參與

D、嚴刑峻法

62、編碼是指信息以相應(yīng)的（ABCD）或者其他形式表達出來的過程

P155

A、語言

B、文字

C、符號

D、圖形

63、時間管理的三大觀念（ACD）P138

A、時間觀念

B、價值觀念

C、效率觀念

D、效能觀念

64、專業(yè)技術(shù)人員的生活適應(yīng)能力應(yīng)該是這樣的？（ABD）UNC

A、快樂而又積極，真誠專注好生涯

B、培養(yǎng)良好習慣，習慣造就成功

C、不管如何一定要想法設(shè)法成功

D、超越自我，走向和諧自如人生

65、勝任特征模型在管理中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在以下方面（ACD）

P94

A、組織層面

B、群眾層面

C、個人層面

D、人力資源管理職能層面

66、口頭溝通是指（ABCD）以及電話聯(lián)系等P156

A、演說

B、會談

C、討論

D、會議

67、專業(yè)技術(shù)人員與管理者之間的區(qū)別大致表現(xiàn)在以下幾個方面：

（ABCD）P42

A、管理職能方面

B、工作習慣方面

C、思維方式方面

D、人際關(guān)系方面

68、中國企業(yè)95%以上的研發(fā)中基層主管或經(jīng)理都是從技術(shù)能力比較

強的工程師中提拔起來的，很多剛剛走上管理崗位的新經(jīng)理在從技術(shù)

走向管理的過程中存在哪些問題：（BCD）P43

A、角色能轉(zhuǎn)換，不關(guān)注技術(shù)細節(jié)

B、凡事親力親為，忙得焦頭爛額，效率卻很低下

C、認真幫助下屬可是發(fā)現(xiàn)他們并不買賬

D、上司讓制定工作計劃，可卻無從下手

69、很多剛剛走上管理崗位的新經(jīng)理在從技術(shù)走向管理的過程中存在

如下問題，你認為哪個不可能發(fā)生？（ABC）

A、角色不能轉(zhuǎn)換，過度關(guān)注技術(shù)細節(jié)

B、凡事親力親為，忙得焦頭爛額，效率卻很低下

C、不知道如何分派工作，如何領(lǐng)導(dǎo)團隊，更不知道如何確保團隊不

出差錯。

D、不希望下屬多提意見，影響自己的領(lǐng)導(dǎo)形象

70、績效定量管理法采用了哪些評價方法：（ACD）P31

A、相對評價法

B、挑選法

C、絕對評價法

D、描述法

71、職能制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是：（ACD）P55

A、有利于提高組織的專業(yè)化水平和組織管理的專業(yè)化程度

B、機構(gòu)設(shè)置比較復(fù)雜，管理費用較大，增加了企業(yè)負擔

C、每個職能部門有著特定的工作，分工明確，專業(yè)化操作程度高

D、可以充分發(fā)揮專家的作用，更好的指導(dǎo)下屬的工作，培養(yǎng)專門化

人才

72>PDCA是Plan/Do/Check/Action的縮寫，即為（ABCD）。P135

A、計劃

B、執(zhí)行

C、檢查

D、行動

73、組織結(jié)構(gòu)對組織的重要意義主要體現(xiàn)在以下哪些方面：（ABCD）

P54

A、組織結(jié)構(gòu)強有力的促進組織內(nèi)部關(guān)系的穩(wěn)定、持久和有序

B、組織結(jié)構(gòu)有益于管理者對組織進行管理和控制

C、促使組織成員更好的合作，以完成組織目標

D、組織結(jié)構(gòu)是組織變革的基礎(chǔ)工程

74、專業(yè)技術(shù)人員如何樹立正確的人生觀價值觀？（ABC）UNC

A、強化健康向上的主流健康導(dǎo)向

B、形成適度的自我價值觀

C、反擊不合理的信念

D、推行享樂主義

75、分析數(shù)據(jù)信息的過程包含哪幾個步驟：（ABCD）P93

A、將錄音資料，訪談記錄等錄入計算機，校對、整理成文稿

B、組織編碼小組進行編碼訓(xùn)練，修正關(guān)鍵事件中的能力定義

C、獨立分析編碼，將績效優(yōu)秀于一般者的資料列出來，找出其中的

差異

D、正式編碼

76、所有的管理者都需要有一定的管理技能。主要表現(xiàn)在以下三個方

面：（ACD）P41

A、技術(shù)技能

B、思想技能

C、人際技能

D、概念技能

77、認識自己所在部門的職能和功能，即自己部門的存在價值；認識

自己崗位的（ABCD）P44

A、具體責任

B、任務(wù)

C、要求

D、權(quán)限范圍

78、崗位設(shè)置主要需要考慮以下方面（ABCD）P70

A、需要的資源和工具

B、能力要求

C、績效考核

D、工作量

79、事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的缺點是：（CD）P58

A、各事業(yè)部經(jīng)營責任和權(quán)限明確，利潤和經(jīng)營狀況緊密聯(lián)系，使得

企業(yè)不必耗費過多的精力對其進行監(jiān)督。

B、各事業(yè)部可以根據(jù)實際情況專注于某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高

度的專業(yè)化，而整體上，企業(yè)是一個包容萬象的大型聯(lián)合企業(yè)；

c、容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹、管理費用高等現(xiàn)象；

D、由于各事業(yè)部具有較強的獨立性，容易出現(xiàn)各事業(yè)部關(guān)注自身的

利益而忽視企業(yè)整體利益的現(xiàn)象。

80、時間管理的方法有哪幾個方法？（ABCD）P140

A、時間“四象限”法

B、帕累托原理

C、莫法特休息法

D、番茄工作法

81、專業(yè)技術(shù)人員如何進行有效的壓力面對？（ABCD）UNC

A、及時的自我反省

B、有效的時間管理

C、積極尋求支持

D、提高自我抗壓力

82、要想了解“過勞死”就得知道身體向我們發(fā)出的信號，你認為哪

些是？（AC）UNC

A、頸部和肩部發(fā)木發(fā)僵

B、一天喝五杯以上咖啡

C、經(jīng)常頭痛和胸悶

D、發(fā)生高血壓糖尿病等病

83、根據(jù)能力素質(zhì)的不同適用范圍，勝任特征模型共分哪幾個層次：

（ABC）P91

A、組織核心能力素質(zhì)

B、崗位族綜合能力素

C、關(guān)鍵典型崗位專業(yè)能力素質(zhì)

D、跑關(guān)系能力

84、績效定量管理法采用了三類評價方法（BCD）P31

A、相對描述法

B、相對評價法

C、絕對評價法

D、描述法

85、“情商”指的是（ABCD）“直覺”等一些情緒反應(yīng)的程度。P120

A、信心

B、樂觀

C、急躁

D、恐懼

86、工作分析與崗位設(shè)置既有一定的區(qū)別，同時二者又（BC）P70

A、復(fù)雜性

B、相互促進

C、緊密聯(lián)系

D、集權(quán)化

87、組織結(jié)構(gòu)必須隨著組織戰(zhàn)略的重大變化而調(diào)整。組織結(jié)構(gòu)可以從

以下方面來衡量：（ABC）P53

A、復(fù)雜性

B、正規(guī)化

C、集權(quán)化

D、綜合性

88、專業(yè)技術(shù)人員如何正確認識自我，塑造良好的個人形象？

（ABC）UNC

A、打開心靈的窗戶，正確認識自我

B、拆除心中的籬笆墻，走出自我封閉的圈子

C、留下良好的第一印象，展示自我的人格魅力

D、各人自掃門前雪，莫管他人瓦上霜

89、績效管理是為了達成以下哪些方面的目的（ABD）P11

A、戰(zhàn)略目的

B、管理目的

C、加薪目的

D、開發(fā)目的

90、專業(yè)技術(shù)人員在樹立正確的職業(yè)價值觀的同時一，還要處理好以下

哪些關(guān)系：（ABCD）P85

A、處理好職業(yè)價值觀中個人與社會的關(guān)系

B、處理好職業(yè)價值觀與金錢的關(guān)系

C、處理好職業(yè)價值觀與個人興趣和特長的關(guān)系

D、處理好職業(yè)價值觀的排序與取舍的問題

91、工作設(shè)計的方法（ABCD）P69

A、激勵型工作設(shè)計法

B、機械型工作設(shè)計法

C、生物型工作設(shè)計法

D、知覺運動型工作設(shè)計法

92、對技術(shù)人員績效考核可以采用360度績效考核法，也可以采用

（ABCD）全方面考核

法，又或者是采用KPI關(guān)鍵績效指標考核法（ABCD）P31

A、德

B、能

C、勤

D、績

93、常見的組織結(jié)構(gòu)職能制又稱多線制，是指按照專業(yè)分工設(shè)置相應(yīng)

的職能管理部門，實行專業(yè)分工管理的組織結(jié)構(gòu)形式，它的缺點是

(ACD)B?/?P56

A、員工從屬于職能部門和直線領(lǐng)導(dǎo)的雙重領(lǐng)導(dǎo)和指揮，不利于組織

進行統(tǒng)一的指揮和集中領(lǐng)導(dǎo)，容易造成行政工作的混亂，令下屬無所

適從

B、不可以充分發(fā)揮專家的作用，更好的指導(dǎo)下屬的工作，培養(yǎng)專門

化人才

C、機構(gòu)設(shè)置比較復(fù)雜，管理費用較大，增加了企業(yè)負擔

D、決策需要考慮到多方職能部門，效率較低，不能靈活的適應(yīng)市場

的變化等

94、縱觀全局是指一切從企業(yè)整體出發(fā)的思想和準則，是調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)

部(ABCD)之間關(guān)系的行為規(guī)范P47

A、個人和部門

B、上級和下級

C、部門和部門

D、局部和整體

95、逆商指人們面對逆境時的反應(yīng)方式，即(ACD)能力P126

A、面對挫折

B、解決問題

C、擺脫困境

D、超越困

96、霍蘭德將人格分哪幾大型（AB）P106

A、社會型

B、企業(yè)型

C、外向型

D、想象型

97、智力的構(gòu)成通常包括（ABCD）分析判斷能力、思維能力、應(yīng)變

能力P109

A、觀察力

B、注意力

C、記憶力

D、想象力

98、壓力的來源（ABC）P147

A、工作壓力

B、家庭壓力

C、社會壓力

D、輿論壓力

99、員工要想取得良好的績效，必須具備履行職責或完成工作任務(wù)所

必需的（ACD）P3

A、知識

B、要求

C、技能

D、能力

100、績效管理流程是一個完整的系統(tǒng)，它由（ABCD）四個環(huán)節(jié)構(gòu)成

A、績效計劃

B、績效執(zhí)行

C、績效評價

D、績效反饋

101、勝任特征是可以通過不同方法表現(xiàn)出來的員工的（ABCD）等

P89

A、知識

B、技能

C、個性

D、內(nèi)驅(qū)力

102、工作流程包含三項基本要素（ACD）P74

A、任務(wù)流向

B、工作標準

C、任務(wù)交接

D、推動力量

判斷題

1、管理者是指在組織中直接監(jiān)督和指導(dǎo)他人工作的人。JP41

2、周邊績效的提出就是為了彌補傳統(tǒng)的績效考核方法的不足。V

P6

3、首因效應(yīng)也稱為第一印象，是指員工在績效評價初期的績效表現(xiàn)

對評價者評價其以后的績效表現(xiàn)會產(chǎn)生延續(xù)性影響。VP17

4、解決沖突的過程有可能激發(fā)組織中的積極變革。JP173

5、信息是指在溝通過程中傳給接受者的消息、。VP155

6、對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的討好。

XP46

7、崗位分析又成為工作分析或職務(wù)分析。JP65

8、高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺

就有多大。高情商的人不斤斤計較，有一顆包容和寬容的心。V

9、沖突產(chǎn)生的原因不包括個人因素。XP174

10、“績效”主要強調(diào)的是結(jié)果，而不是行為。XP2

11、能夠較好的解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾，

使一些臨時性的、跨部門工作的執(zhí)行變得不再困難；VP60

12、從激勵理論的角度來看，工作設(shè)方計是對組織內(nèi)在獎酬的設(shè)計。

VP67

13、效能的觀念就是不僅要衡量速度的快慢，還要考慮其他的因素，

始終不偏離終極目標和結(jié)果，與人生奮斗方向相吻合。VP138

14、決策只需要考慮到自己部門，效率較低，不用靈活的適應(yīng)市場的

變化。X

15、任務(wù)績效與周邊績效的一個主要區(qū)別是它們關(guān)注于完成任務(wù)本身

還是人際互動。VP5

16、績效的多因性是指員工的績效會受到組織內(nèi)外部多方面因素的影

響。VP2

17、無論是對于組織還是個人，機會對績效的影響都是至關(guān)重要的。

VP5

18、團隊是指兩個或兩個以上的成員組成的，相互影響，相互協(xié)調(diào)以

實現(xiàn)目標的工作群體。XP161

19、工作分析在組織與人力資源管理中扮演著不重要的角色，對于

企業(yè)戰(zhàn)略的落地和組織的優(yōu)化不具有意義。XP66

20、勝任特征概念在學術(shù)界引起廣泛關(guān)注是在20世紀80年代。

XP89

21、信息的輸出者就是信息的來源。VP155

22、雙重領(lǐng)導(dǎo)的存在，容易產(chǎn)生責任不清、多頭指揮的混亂現(xiàn)象。J

P60

23、KPI即關(guān)鍵績效指標法。VP13

24、崗位分析具有明確崗位職責，提高工作績效等好處。Junc

25、“妥協(xié)”是處理沖突的一種非常理想的方式。XP177

26、在績效評價中，暈輪效應(yīng)就是指由于個別特性評價而影響整體印

象的傾向。JP18

27、員工技能的提高，可以加速組織技術(shù)水平的提升，從而對組織

績效產(chǎn)生消極的影響。XP4

28、口頭溝通是指會談、討論、會議、演說、吵架以及電話聯(lián)系等。

XP156

29、周邊績效又稱關(guān)系績效，是指與周邊行為有關(guān)的績效，周邊績效

對組織的技術(shù)核心有直接貢獻，從更廣泛的企業(yè)運轉(zhuǎn)環(huán)境與企業(yè)的長

期戰(zhàn)略發(fā)展目標來看，這種行為非常重要。XP5

30、高度的專業(yè)化分工使各個部門的眼界比較狹窄，使他們往往更不

重視部門績效。XP56

31、網(wǎng)絡(luò)溝通是指組織通過基于信息技術(shù)的計算機網(wǎng)絡(luò)來實現(xiàn)組織

內(nèi)部和組織外部的溝通。VP157

32、在人際關(guān)系方面，管理者表現(xiàn)得簡單、清松一些。XP43

33、在組織里，每個人都處在一種錯綜復(fù)雜的人際關(guān)系網(wǎng)中，彼此之

間或者平級，或者上下級，在面對同一個問題就會有不同的理解和處

理，不同的觀點碰撞，在處理不當?shù)那闆r下就形成了矛盾和沖突。V

P171

34、團隊和群體是一種術(shù)語。XP162

35、需要對沖突做出處理，處理的方式是多種多樣的。比如逃避、公

開對抗、解決問題等。JP173

36、績效管理流程是一個完整的系統(tǒng)，它由績效計劃、績效執(zhí)行、績

效評價、績效反饋四個環(huán)節(jié)構(gòu)成。VP12

37、工作設(shè)計，是指為了有效的達到組織目標，通過對工作內(nèi)容、工

作職責、工作關(guān)系等有關(guān)方面進行變革和設(shè)計，滿足員工與工作的

有關(guān)要求，最終提高工作績效的一種管理方法。JP67

38、專業(yè)技術(shù)人員的工作內(nèi)容是以創(chuàng)造性勞動為主VP29

39、一個將要成為管理者的技術(shù)人員，必須明確所在組織的目標、價

值觀、愿景等JP44

40、完整的溝通過程包括輸出者、信息、渠道、干擾、反饋等五個主

要因素。XP155

41、崗位說明書具有一勞永逸的好處。X

42、崗位說明書需要寫員工的基本信息。X

43、伴隨著科技的進步，現(xiàn)在的人要想學習，可以隨時隨地接受

任何形式的教育。VP49

44、機械型工作設(shè)計法。它強調(diào)要找到一種能夠使效率最大化的最

簡單的方式來構(gòu)建工作，降低工作的復(fù)雜程度，從而提高人的效率。

VP69

45、低情商的典型表現(xiàn)：自信而不自滿，很樂觀，很幽默，能站在別

人的角度想問題，有較好的人際關(guān)系，做事不怕難，心理承受能力強,

能應(yīng)對大多數(shù)的問題。XP121

46、溝通方式可以分為語言溝通（包括口頭溝通和書面溝通）、非

言語溝通以及網(wǎng)絡(luò)溝通。JP156

47、應(yīng)變能力是指自然人或法人在外界事物發(fā)生改變時，所做出的反

應(yīng)，只是本能的。XPUO

48、績效管理是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向的VP11

49、群體績效是介于組織績效和個人績效這兩個層次之間的一層績

效。VP3

50、所謂動態(tài)性是指員工的績效并不是一成不變的。JP2

51、價值觀是主觀對客觀事物按其自身對社會的意義或重要性進行評

價和選擇的標準。VP80

52、想象力是人類運用儲存在大腦中的信息進行綜合分析、推斷和設(shè)

想的思維能力。VP191

53、現(xiàn)實操作中，有很多人將“績效管理”曲解為秋后算賬式的“績

效考核”這樣做非常正確XP11

54、潛能的特征有未顯性和可誘發(fā)性。VP181

55、工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，其間接結(jié)果是崗位說明

書，包括崗位描述和崗位規(guī)范。XP65

56、情緒是身體對行為成功的可能性乃至必然性，在生理反應(yīng)上的

評價和體驗，包括喜、怒、憂、思、悲、恐、驚七種。VP124

57、復(fù)雜性是指組織的分化程度。VP53

58、矩陣制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是聯(lián)合了多個性質(zhì)相似的事業(yè)部的力量

研發(fā)產(chǎn)品或者進行生產(chǎn)經(jīng)營活動，提供產(chǎn)品和服務(wù)，形成集體優(yōu)勢。

XP59

59、正規(guī)化是指組織依靠規(guī)章制度和程序引導(dǎo)員行為的程度。VP53

60、創(chuàng)造力是人的一種最基本能力，創(chuàng)造性活動是人類最簡單的實踐

活動。XP117

61、周邊績效的內(nèi)涵并不廣泛的XP5

62、FedEx的團隊激勵機制包括三大方面：整體報酬、名譽獎勵、發(fā)

展計劃。JP169

63、潛伏階段是沖突的萌芽期，是感覺階段。XP172

64、團隊特征不包括團隊成員在知識，技能，經(jīng)驗等方面具有互補性,

在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝通。XUNC

65、創(chuàng)造法，發(fā)現(xiàn)和制造新的事物的能力。VP117

66、控制感是指人們對周圍環(huán)境的信念控制能力。VP127

67、書面溝通是指布告、通知、刊物、書面報告等。JP156

68、缺乏溝通是產(chǎn)生人際沖突的主要原因之一。VP174

69、潛能從廣義上講就是潛在的能力，它深藏在我們的深層意識當中，

一旦受到外部刺

激，就可能轉(zhuǎn)化為顯在能力，即通常所講的能力。它是人類原本具備

卻忘記使用的能力。VP181

70、很多溝通是由于誤解或不準確造成的，因此溝通時要避免出現(xiàn)只

傳遞而沒有反饋的狀況。VP160

71、遇到逆境之時，不要過多的抱怨，這樣只會無謂的流費時間；至

今還沒發(fā)現(xiàn)有哪一種偉大的創(chuàng)舉是以抱怨解決和得來的。在逆境中，

我們應(yīng)盡快的找出解決問題的方案以擺脫逆境，此為最佳選擇。J

UNC

72、如果組織中的重要決策通過口頭方式在權(quán)力金字塔中上下傳送，

則信息失真的可能性相當小。XP156

73、時間管理是指通過事先規(guī)劃并運用一定的技巧、方法與工具最

大限度地利用自己所擁有的時間，并使之最有意義。JP138

74、管理者必須具備足夠的智力水平去分析和診斷復(fù)雜的情況V

P42

75、目標管理的具體做法分三個階段：第一階段為目標的設(shè)置；第二

階段為實現(xiàn)目標過程的管理；第三階段為測定與評價所取得的成果。

VP133

76、投射測驗是一種獨特的人格測驗，它是目前應(yīng)用最廣泛的測試方

法。XP101

77、情商管理不僅對生活影響巨大，而且現(xiàn)在也正在延續(xù)著對工作

中崗位中的相對重要作用了。VUNC

78、直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預(yù)測的環(huán)境中。XP56

79、流程再造的主要特點以客戶為中心。VP76

80、集權(quán)化是指決策時權(quán)力的集中程度。JP53

81、低效度的績效考核結(jié)果會使得績效改進失去正確的方向，員工

會變得不知所措VP19

82、沖突的發(fā)展要經(jīng)歷五個階段：潛伏階段、認知階段、感覺階段、

處理階段和結(jié)局階段。JP172

83、充分發(fā)揮了各事業(yè)部主管人員的主觀能動性，會影響他們的工作

積極性。xP58

84、沖突產(chǎn)生的原因只有一個就是缺少溝通XP174

85、個人績效是指員工個人履行自己所承擔的崗位職責，達到組織為

他們確定的工作標準和工作結(jié)果標準的程度。VP3

86、360度績效評估中，反饋給受評者的信息，不容易得到受評者的

認可。XP23

87、GTD的具體做法可以分為收集、整理、組織、行動四個步驟。X

P141

88、KPI的優(yōu)點：不利于組織利益和個人利益達成一致。XUNC

89、一般來說，目標性指標在指標體系中應(yīng)占較小的比重。XUNC

90、適當?shù)目刂谱约旱那榫w，自我調(diào)節(jié)壓力是正確的JP129

91、人格主要指人所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式和

行為風格。VP99

92、組織是指在一定的社會環(huán)境中，為了某個特定的目標，由相互間

有協(xié)作愿望的個人在分工合作、協(xié)調(diào)行動的過程中形成的、有一定結(jié)

構(gòu)和秩序的關(guān)系實體。JP53

93、自然物理因素包括生態(tài)環(huán)境、氣候條件、空間擁擠程度等這些物

理因素都至于影響到人格的形成與發(fā)展。JP101

94、KPI的兩個基本特征是可度量和行為化。XUNC

95、番茄工作法是由弗朗西斯科？西里洛于1992年創(chuàng)立的一種相對

于GTD更宏觀的時間管理方法。XP142

96、對任何一個組織而言，如何有效地調(diào)動員工的積極性，挖掘他們

的創(chuàng)造潛力，持續(xù)地提高他們的績效水平，都不重要。XP1

97、低逆商者的人生取向較為模糊，生活態(tài)度愛依賴、退縮、等待、

聽天由命，自我意識妥協(xié)、易滿足、不思進取。X

綜合題

1、A員工來公司半年有余，因工作績效不高在公司內(nèi)部換了三四個

崗位，在我們部門也工作了兩個月左右時間，但工作績效就是不高。

記得那是05年八、九月的事情，A員工調(diào)到我們部門在我們部門的

工作還算簡單，主要是對客戶所購圖書進行蓋館藏章、打流水號、

貼條形碼、貼磁條等基礎(chǔ)加工，只要工作認真、仔細，用心做一般人

都是能勝任這份工作的，但A始終沒法融入進來，當然也就無法將

工作干好了。

(1)、能力是指人能順利完成某種活動所必須具備并影響活動效率的

心理特征。能力是工作行為的(A)要素。單選UNC

A、能力

B、科技

C、知識

D、核心

(2)、能力的差異主要表現(xiàn)在以下幾個方面類型？(CD)

A、差異水平差異表現(xiàn)早晚差異

B、差異水平早晚差異

C、差異水平差異表現(xiàn)

D、差異表現(xiàn)早晚差異

2、某人剛開始創(chuàng)業(yè)的時候做電腦生意，上級公司給他電腦、打印機

等產(chǎn)品，年利潤標準為10萬元，年薪為銷售利潤的10%,這人非

常高興，但他又想到利潤如果超過10萬元怎么辦，于是和老板商定,

如果利潤在10萬到20萬元之間，年薪為銷售利潤的20%,如果

利潤在20萬元以上，年薪為銷售利潤的40%,訂立這樣的標準之

后，這人就開始賣力地工作。一年下來，核算發(fā)現(xiàn)他的業(yè)績純利潤達

到了110萬元，如果按照當初的協(xié)議，他一個人的年薪收入要比公

司其余所有人的工資之和還要多，如果公司不給他兌現(xiàn)承諾，公司

就會失信于員工，公司的制度就會失去權(quán)威性，但公司一下子要拿出

這么多的現(xiàn)金也比較困難，如何處理工資成了一個難題。最后，公司

還是想辦法為他兌現(xiàn)了承諾。由于指標標準定得過低造成的這個問

題，確實讓公司非常尷尬。

(1)、屬于組織特征的是(AB)UNC

A、明確的目標導(dǎo)向

B、精心設(shè)計的結(jié)構(gòu)

C、無意識協(xié)調(diào)的系統(tǒng)

D、與外部密切聯(lián)系

(2)、對于任務(wù)績效，描述錯誤的是(B)單選P5

A、是硬性行為

B、他受情境等因素的限制

C、直接用于組織效率

3、Jack加入公司從事項目開發(fā)的工作有半年的時間了。Jack在項

目開發(fā)方面有豐富的經(jīng)驗和人脈，并且具有很強的開發(fā)能力。在這半

年內(nèi)，Jack非常努力，并超額完成了上半年1000萬的銷售任務(wù)。

可是，其上級卻對其工作不滿意，認為Jack主要做的是中低端產(chǎn)品，

公司鼓勵的是做高端，提高利潤率，而不在于中低端產(chǎn)品，因此上半

年給Jack的考核成績?yōu)?/p>