自學(xué)考試06091薪酬管理筆記自理

.b.根據(jù)勞動分配率推斷適當?shù)男匠曩M用比。薪酬的剛性預(yù)算：固定薪酬。主要包括基礎(chǔ)薪酬、職位薪酬、技能薪酬、年功薪酬、間接薪酬。業(yè)績薪酬。在業(yè)績薪酬的預(yù)算上主要考慮的是兩個方面,一是業(yè)績薪酬的計提方式；二是業(yè)績薪酬的計算方式。其他項目。包括加班薪酬以及某些福利津貼。薪酬的彈性預(yù)算：目標引導(dǎo)。責(zé)任劃分。分解落實。第二節(jié)薪酬控制〔重要1.薪酬控制的概念：是指為了確保既定薪酬方案順利落實而采取的種種相關(guān)措施。P4612.薪酬控制的指標：P462平均勞動力成本勞動力成本利潤率全員勞動生產(chǎn)率勞動力成本結(jié)構(gòu)指標薪酬費用比率勞動分配率3.薪酬控制的原則：P462-463外部競爭力原則效率性原則公平性原則經(jīng)濟性原則4.薪酬控制的對象：勞動力成本。P4635.薪酬控制的方法：P464-466通過雇傭量進行薪酬控制控制員工人數(shù)控制工作時數(shù)通過薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)來進行薪酬控制最高薪酬水平和最低薪酬水平薪酬比較比率6.薪酬控制的難點：P467-48控制力量的多樣性人的因素的影響結(jié)果衡量的困難性第三節(jié)薪酬調(diào)整〔重要1.薪酬調(diào)整的概念：主要是指企業(yè)在建立系統(tǒng)的體現(xiàn)內(nèi)部公平好人對外具備競爭力的薪酬管理系統(tǒng)后,根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)品市場以及人員市場變化的需要,和企業(yè)內(nèi)部問題解決的需要,在不損壞薪酬管理體系的系統(tǒng)性的基礎(chǔ)上,所進行的權(quán)重比例的調(diào)整。P4682.薪酬調(diào)整的類型：P468根據(jù)市場薪酬水平的變化趨勢、組織的發(fā)展狀況、經(jīng)營管理模式的調(diào)整以及戰(zhàn)略重心的轉(zhuǎn)移對現(xiàn)行薪酬體系進行調(diào)整。根據(jù)職位變動、個人業(yè)績、個人能力等對員工個人的薪酬水平進行調(diào)整。3.薪酬調(diào)整的必要性：P469企業(yè)效益變化生活費用變化競爭策略變化人才供需變化員工需求變化4.薪酬調(diào)整的原則：P470經(jīng)濟性原則合法性原則獨立性原則科學(xué)性原則5.薪酬調(diào)整的方式：P470-475薪酬水平調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整薪酬差距調(diào)整6.薪酬水平調(diào)整的概念：是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下,將薪酬水平調(diào)整的過程。P4707.薪酬水平調(diào)整的依據(jù)：P471根據(jù)員工績效調(diào)整薪酬水平根據(jù)生活指數(shù)的變化產(chǎn)生的薪酬水平調(diào)整根據(jù)年資〔工齡的薪酬水平調(diào)整根據(jù)企業(yè)效益進行薪酬水平調(diào)整8.薪酬水平調(diào)整的方式：P471-472薪酬整體調(diào)整薪酬部分調(diào)整薪酬個人調(diào)整9.薪酬水平調(diào)整的具體方法：P472等比調(diào)整法等額調(diào)整法不規(guī)則調(diào)整法經(jīng)驗曲線調(diào)整法綜合調(diào)整法10.薪酬結(jié)構(gòu)縱向調(diào)整的方法：P473-474增加薪酬等級減少薪酬等級調(diào)整不同等級的人員規(guī)模和薪酬比例11.薪酬結(jié)構(gòu)橫向調(diào)整的方法：P474薪酬要素結(jié)構(gòu)的調(diào)整：在薪酬水平不變的情況下,重新配置固定薪酬與浮動利率之間的比例利用薪酬水平變動的機會,增加某一部分薪酬的比例當前薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整中的創(chuàng)新方法：加大員工薪酬中獎金和激勵薪酬的比例,拉大業(yè)績優(yōu)秀員工與其他員工之間的報酬差距。采用風(fēng)險薪酬方式,即員工的基礎(chǔ)薪酬部分處于變動中,使員工的穩(wěn)定收入比重縮小,不穩(wěn)定收入比重增加。將以工作量為基礎(chǔ)的負薪機制轉(zhuǎn)變?yōu)橐约寄芎涂冃橹鞯母缎綑C制,報酬向高技能、高績效員工傾斜。第四節(jié)薪酬溝通〔重要1.薪酬溝通的內(nèi)涵：所謂薪酬溝通就是指為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標,管理者與員工在互動過程中通過某種途徑或方式將薪酬信息、思想、情感相互傳達交流,并獲取理解的過程。P475-4762.薪酬溝通的意義：P477薪酬溝通能夠為員工創(chuàng)造良好的工作"軟"環(huán)境,使員工生活和工作在一種人際關(guān)系和諧、心情舒暢的工作氛圍中,激發(fā)員工的工作熱情,使企業(yè)效益得到提高。薪酬溝通可以把企業(yè)的價值理念、企業(yè)的目標有效地傳遞給員工,把企業(yè)目標分解成員工個人長期目標,使企業(yè)和員工融為一體,引導(dǎo)員工行為與企業(yè)發(fā)展目標一致,從而調(diào)動員工的積極性與工作熱情,使企業(yè)效益得到提高。薪酬溝通具有預(yù)防性。在企業(yè)與員工或外界溝通過程中,可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的矛盾,便于及時調(diào)整,消除員工的不滿情緒,解決企業(yè)內(nèi)部存在的矛盾,促進企業(yè)平穩(wěn)快速發(fā)展。薪酬溝通是一種激勵中隱含約束的機制。薪酬溝通不僅具有激勵員工的作用,同時通過溝通這座橋梁能夠讓員工清楚地知道哪些是企業(yè)期望的,哪些是企業(yè)禁止的,從而指明了員工努力的方向。3.薪酬溝通的特征：P477-478激勵性互動性公開性動態(tài)性4.薪酬溝通的類型：P478-479按溝通形式分類：書面溝通面談溝通按溝通時機分類：首次溝通持續(xù)溝通5.薪酬溝通的步驟：P479-484建立薪酬溝通機制確定薪酬溝通的目標收集薪酬溝通的相關(guān)信息制定