七臺河市萬鋰泰電材有限公司“2018年度技術(shù)人員招聘方案”中存在的問題與解決對策研究

目錄26203摘要及關(guān)鍵詞 ITOC\o"1-3"\h\u290001緒論 緒論1.1研究目的及意義1.1.1研究目的現(xiàn)階段，企業(yè)人才的競爭日益激烈，打造高素質(zhì)的人才隊伍，對于推動企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略具有重要的作用，對于企業(yè)未來的生存和發(fā)展將會產(chǎn)生巨大的影響。所以，越來越多的企業(yè)意識到人才的重要性。但是，從目前的情況來看，多數(shù)企業(yè)在人才招聘和管理方面存在較大的問題，如招聘流程不規(guī)范、招聘渠道較少及人才隊伍的專業(yè)程度不高等問題，而這些問題的存在，必然會影響到企業(yè)人才管理工作的水平。因此，本文為了更好研究企業(yè)人才招聘，以七臺河市萬鋰泰電材有限公司為研究對象，結(jié)合實際情況深入分析該公司2018年度技術(shù)人員招聘方案中存在的問題，針對問題提出可行性解決對策，這是本文研究的目的。1.1.2研究意義本文研究過程中利用先進人力資源管理理念和招聘理念、技術(shù)，通過對七臺河市萬鋰泰電材有限公司“2018年度技術(shù)人員招聘方案”進行分析探討，找出其存在問題，提出建設(shè)性的解決方案。同時，通過對人才招聘管理方面的問題研究，可以找到如何優(yōu)化企業(yè)人才管理的措施，逐步豐富現(xiàn)有的人力資源理論。更為重要的是，當前企業(yè)人才招聘普遍存在較大的問題，對如何解決人才招聘和管理的問題，可以為其他企業(yè)解決此類問題提供有益的借鑒。另外，本文通過對七臺河市萬鋰泰電材有限公司“2018年度技術(shù)人員招聘方案”所存在的問題進行深入剖析，并由此根據(jù)問題提出切實可行的解決措施，這對于提高七臺河市效益，進一步實現(xiàn)該公司的戰(zhàn)略目標具有重要的意義。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀現(xiàn)階段國內(nèi)關(guān)于員工招聘方面的研究比較多，關(guān)于技術(shù)人員招聘方案方面的研究則比較少，大多數(shù)停留在招聘的原則、招聘方法等方面，較少的研究企業(yè)員工招聘過程中所存在的問題，主要表現(xiàn)為以下幾個方面：烏鵬慧（2018）在研究人才招聘管理的過程中，認為必須要不斷挖掘和培養(yǎng)員工對工作興趣和專業(yè)技能，才能更好地處理好工作中的各種問題。另外其還指出，員工基層招聘是在統(tǒng)籌規(guī)劃和分析企業(yè)及用人部門的發(fā)展需求后，采用多種途徑搜索和選擇最佳崗位候選人，確保企業(yè)員工數(shù)量的人員充足和員工質(zhì)量的整體優(yōu)化[1]。肖君（2018）在企業(yè)基層員工招聘的研究中，認為“時間”、“崗位”、“人選”等三個要素是非常重要的，只有三者同時呈現(xiàn)出一種協(xié)調(diào)的狀態(tài)，才能有利于基層員工人才隊伍的建設(shè)。并指出有效招聘的實現(xiàn)方法是招聘管理者及其工作人員圍繞招聘工作制定詳細計劃、招聘過程中規(guī)范地組織招聘活動并與各部分進行密切協(xié)調(diào)，最終實現(xiàn)企業(yè)和用人單位內(nèi)部各種資源的合理整合和有效配置[2]。袁華東（2018）則認為招聘的有效性可以通過多個維度進行體現(xiàn)，在整個招聘過程中，無論是從制定人力資源規(guī)劃、培養(yǎng)招聘理念、組織招聘隊伍還是建立招聘體系等過程，都在一定程度上體現(xiàn)和反映著招聘的有效性[3]。1.2.2國外研究現(xiàn)狀目前，國外學者對員工招聘的研究時間較早，且形成了相對完善的企業(yè)員工招聘管理體系。一般來說，國外學者對員工招聘的研究大致可以分為四個不同的研究階段。第一階段是在工業(yè)化早期，國外學者對員工招聘的研究尚未進行深入研究，企業(yè)員工的招聘也僅僅是經(jīng)驗招聘為主；第二階段是在19世紀末到20世紀初，國外研究學者提出了員工量化測評理論，并對員工招聘工作進行理論和技術(shù)上的分析；第三階段主要是在21世紀70年代，美國逐步建立了人才測量和評價中心，此時有關(guān)員工測量和評價逐步進入到企業(yè)管理中；第四階段是21世紀之后，學者對員工招聘的環(huán)節(jié)和管理研究方面更為深入，對人才招聘渠道、流程、管理等方面形成了相對完善的體系。主要表現(xiàn)為以下幾個方面：DavidHunger（2016）在研究企業(yè)員工招聘所存在的問題研究中，認為企業(yè)在招聘員工過程中付出較大的招聘費用也難以找到合適的人才，在這種情況下，會加劇招聘員工成本上升，加大了招聘管理的成本風險。Wayne（2017）在研究企業(yè)員工招聘渠道的研究中，發(fā)現(xiàn)不同招聘渠道有著不同的優(yōu)缺點，需要深入對比不同招聘渠道的特征，結(jié)合企業(yè)自身的趨勢來對選擇招聘渠道。Pamela（2018）在研究企業(yè)員工招聘流程和招聘選擇的研究中，著重對招聘計劃、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、招聘流程等方面進行深入研究，并在此基礎(chǔ)上，提出了必須要科學合理地制定出招聘方案，優(yōu)化員工招聘渠道等方式，以此來為企業(yè)招聘到符合工作崗位要求的員工。1.3研究內(nèi)容和方法1.3.1研究內(nèi)容本文研究主要是分為五部分進行：第一部分，緒論。主要概述本文研究目的、研究意義以及國內(nèi)外研究現(xiàn)狀等；第二部分：人員招聘相關(guān)概述；第三部分：七臺河市萬鋰泰電材有限公司“2018年度技術(shù)人員招聘方案”簡介；第四部分：七臺河市萬鋰泰電材有限公司“2018年度技術(shù)人員招聘方案”中存在的問題，如應(yīng)聘資料審核不全面、缺乏科學完整的招聘流程、甄選手段不夠科學、試崗與面試崗位出入比較大等，最后，提出解決七臺河市萬鋰泰電材有限公司“2018年度技術(shù)人員招聘方案”的對策，如從多方面考核應(yīng)聘資料的真實性、建立符合公司實際且高效的招聘流程、綜合多種方法甄選技術(shù)人才、確保試崗崗位與應(yīng)聘崗位的一致性等。1.3.2研究方法研究過程中主要運用了以下幾種研究方法：其一，文獻研究法。在論文研究的過程中，主要通過知網(wǎng)、學校圖書館等途徑來了解員工培訓方面的資料，結(jié)合國內(nèi)外學者對員工培訓的成果，并融入到論文研究中去，才能更好地為論文的研究打下扎實的基礎(chǔ)。其二，歸納總結(jié)法。該研究方法主要是應(yīng)用在第4、5章節(jié)，結(jié)合該公司實際情況找出其2018年度技術(shù)人員方案存在的問題，針對問題提出解決對策。其三，實例分析法。本研究以臺河市萬鋰泰電材有限公司“2018年度技術(shù)人員”為研究對象，根據(jù)該公司在員工招聘的實際情況與理論進行結(jié)合分析，以理論知識來推進后續(xù)論文的研究。2人員招聘相關(guān)概念及理論2.1人員招聘的含義人員招聘，其主要是為了能夠彌補企業(yè)或者是組織工作崗位的人員缺失，并嚴格按照一定的程序和原則，面向社會或者是從內(nèi)部選拔符合工作崗位要求的人才，從而更好地實現(xiàn)人力資源管理的重要目標。人員招聘是企業(yè)人力資源管理中十分重要的程序，是保障企業(yè)人才隊伍建設(shè)的重要渠道，優(yōu)秀的人才隊伍有助于企業(yè)在市場競爭中占據(jù)人才優(yōu)勢，是實現(xiàn)企業(yè)健康高效發(fā)展的關(guān)鍵[4]。2.2人員招聘的意義人員招聘的意義主要表現(xiàn)為兩個方面：其一，從企業(yè)角度出發(fā)，企業(yè)進行人員招聘，企業(yè)能夠及時補充缺崗、空崗或者新增崗位人力資源需求，繼而根據(jù)自身需求制定與自身實際相符的發(fā)展戰(zhàn)略。當然通過招聘，也能夠更加全面的了解應(yīng)聘者未來幾年發(fā)展計劃、個人期望、工作能力、工作需求等信息，以便于企業(yè)根據(jù)員工能力安排與之相近的職位。另外，應(yīng)聘者在應(yīng)聘過程中與考官的交流，能夠讓員工了解到企業(yè)未來發(fā)展前景、企業(yè)文化、工作環(huán)境等信息，加強員工對企業(yè)的認可和滿意，更好促進企業(yè)的全面發(fā)展[5]。其二，從人才應(yīng)聘的角度來看，應(yīng)聘者需要通過參加各種招聘會，在與管理者的交流者明確自身的職業(yè)發(fā)展目標，明確今后的職業(yè)發(fā)展方向，并在具體的招聘過程中努力提升自身的能力，以此來增強自身對環(huán)境的應(yīng)變能力和把握能力，這樣才能為實現(xiàn)自我價值的提升打下良好的基礎(chǔ)。2.3人員招聘的理論模型2.3.1人職匹配理論人力匹配理論，由弗蘭克帕森斯提出，該理論主要是為了能夠讓企業(yè)員工都擁有相對獨立的人格，且形成相應(yīng)的職業(yè)類型。根據(jù)人職匹配理論，弗蘭克.帕森斯還將企業(yè)招聘的過程分為“三步式”，評價潛在員工的心理生理特征一一分析職業(yè)對合格員工的要求一一實現(xiàn)人與職位相匹配[6]。2.3.2勝任力模型理論勝任力模型理論，這是美國學者戴維麥克利蘭提出的，他對勝任力的定義主要是工作中表現(xiàn)優(yōu)秀和表現(xiàn)一般來作為區(qū)分。其中對勝任力主要包括了員工能力、價值觀和專業(yè)知識水平等為主，而這些方面在一定程度上會影響員工的工作績效。對勝任力模型對員工各方面的評價非常全面，具體包括了工作所需要的專業(yè)能力、道德品質(zhì)等。在招聘階段，企業(yè)對于各個工作崗位的分析，其本質(zhì)上便是勝任力識別的過程。在招聘實施階段中，勝任力的模型，可以為企業(yè)招聘人才提供相應(yīng)的依據(jù)。同時，企業(yè)管理層可以根據(jù)自身的實際情況來建立勝任力模型，逐步加強績效考核和員工薪酬管理工作，從而能夠為員工的發(fā)展指明方向，達到工作崗位所需的各項能力。3七臺河市萬鋰泰電材有限公司“2018年度技術(shù)人員招聘方案”簡介七臺河萬鋰泰電材有限公司成立于2017年10月26日，位于黑龍江省七臺河市新材料工業(yè)園區(qū)，這是一家省市重點支持的新能源企業(yè)。雖然說才成立三年時間，但是在公司的發(fā)展過程中進行嚴格管理，逐步形成了鋰離子電池負極材料生產(chǎn)為主的技術(shù)，并擁有靜壓特種石墨生產(chǎn)工藝技術(shù)，充分利用先進的科技設(shè)備，建立了大型的企業(yè)工程技術(shù)中心。也正因如此是其人才需求量比較大，作為新興能源企業(yè)對技術(shù)人才更是高標準、高要求。因而，根據(jù)其生產(chǎn)經(jīng)營的需要，該公司在2018年擬定了相應(yīng)的技術(shù)人員的招聘方案。方案確定了該公司針對于技術(shù)人員的實施步驟，其主要包括：（1）技術(shù)人員應(yīng)聘資料審核資料審核可以說是招聘方案中最基礎(chǔ)也是最重要的一個環(huán)節(jié)，通過對應(yīng)聘者遞交的信息進行審核，能夠簡單知曉該應(yīng)聘者的年齡、性別、學歷、工作年限、工作經(jīng)驗、興趣愛好、未來職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等信息，在掌握的這些信息基礎(chǔ)之上進行人才的初步篩選。在七臺河萬鋰泰電材有限公司“2018年度技術(shù)人員招聘方案”中技術(shù)人員應(yīng)聘資料審核，主要是針對內(nèi)部人員推薦的應(yīng)聘者資料、網(wǎng)絡(luò)招聘（如智聯(lián)、前程無憂、BOSS直聘）等接收的應(yīng)聘者資料、社交網(wǎng)絡(luò)招聘獲取的應(yīng)聘者資料進行審核，該公司人力資源部門針對所收集的材料進行篩選，方案中首先有限制的是學歷、工作經(jīng)驗、專業(yè)等，學歷起碼是本科以上，例如：大專及以上、獲得中高級工程師資質(zhì)優(yōu)先、工作經(jīng)驗3年以上（可接受實習生，需要注明）、專業(yè)方面是材料學、材料化學、炭素材料、煤化工、無機非金屬材料、有機化工、電化學、化學工程、環(huán)境科學等專業(yè)，有負極材料生產(chǎn)和石墨化技術(shù)優(yōu)先等，應(yīng)聘資料進行簡單審核后便按照通知應(yīng)聘者前來公司參與招聘面試。（2）面試、筆試能力綜合考量七臺河萬鋰泰電材有限公司“2018年度技術(shù)人員招聘方案”中對人才主要采取的是面試、筆試綜合考量，面試分為初試和復(fù)試，筆試則是根據(jù)應(yīng)聘者應(yīng)聘的崗位進行技術(shù)性答題以及開放性試題。面試初試則是要求應(yīng)聘者進行自我介紹，以及投遞該崗位的原因，例如：投遞的是材料研發(fā)工程師助理崗位，是否了解鋰電池關(guān)鍵材料的生產(chǎn)工藝等，對工藝改進有什么看法等，初步了解是否具有這方面的知識，談?wù)撋弦环莨ぷ鞯闹饕獜氖率裁磵徫坏?，由人事部以及人才所需部門主管共計5人進行打分。再者是筆試，針對所有人完成面試之后，需參加筆試，筆試多為技術(shù)性問答，最終根據(jù)面試和筆試成績確定人員進行復(fù)試。在復(fù)試方面相較于初試更為嚴格，主要是設(shè)問，例如：加入你參與鋰電池研發(fā)全過程，需要你及時匯報項目進展，出具實驗報告，你應(yīng)該從哪些方面著手，最后呈現(xiàn)哪些內(nèi)容等，該環(huán)節(jié)則無需筆試，得分高者為應(yīng)聘成功者，其余則淘汰。（3）根據(jù)應(yīng)聘結(jié)果安排試崗應(yīng)聘者根據(jù)筆試、面試層層篩選后，最終應(yīng)聘成功。七臺河萬鋰泰電材有限公司“2018年度技術(shù)人員招聘方案”中有寫明會根據(jù)應(yīng)聘者結(jié)果安排試崗，例如：該應(yīng)聘者應(yīng)聘的是工程技術(shù)中心檢測師，則安排其試崗，如果應(yīng)聘的是材料研發(fā)工程師則安排其進行試崗，針對部分應(yīng)聘通過，但應(yīng)聘崗位已經(jīng)滿員情況下，則會對應(yīng)聘者進行調(diào)崗。試崗時間一般是2個月，試崗結(jié)束后轉(zhuǎn)為正式員工。試崗過程中采取的是“師徒制”，即由公司老員工帶新員工，熟悉各類操作，了解公司各項運作流程，這樣才能更好的投入到生產(chǎn)或研發(fā)過程中，從而為公司創(chuàng)造更高的價值。4七臺河市萬鋰泰電材有限公司“2018年度技術(shù)人員招聘方案”中存在的問題4.1方案中應(yīng)聘資料審核流程不全面前面提及到公司“方案”中有寫明，針對空崗、缺崗以及結(jié)合自身發(fā)展需求，會在各類渠道發(fā)布招聘信息，并且各個渠道收集信息，并對應(yīng)聘者簡歷信息進行初步篩選，篩選通過后越應(yīng)聘者進行面試。從表面上來看，該公司人事部會對應(yīng)聘者簡歷進行初步審核，包括性別、年齡、工作經(jīng)驗、專業(yè)、學歷等，但整體而言對應(yīng)聘者的應(yīng)聘資料審核不全面。從方案設(shè)計的整個流程中可以看出，通過篩選僅能了解應(yīng)聘者的基礎(chǔ)信息，產(chǎn)生的結(jié)果可能是招聘的人才無法滿足崗位需要。例如：招聘是由人事部負責，而人員需求則是由部門主管提出，告知哪些崗位存在空缺，哪些崗位需要擴招等，人事部只是針對應(yīng)聘者信息進行篩選，簡單排除學歷、資歷、專業(yè)等不相符合的應(yīng)聘者，沒有從應(yīng)聘者的自我評價去了解應(yīng)聘者的對自身的定位、最拿得出手的經(jīng)歷、最突出的能力等，從而去判斷應(yīng)聘者的勝任力與崗位的匹配度。所以方案中針對應(yīng)聘資料審核流程不全面，應(yīng)該更全面的去設(shè)計應(yīng)聘資料審核流程，這樣才能確保“方案”指導性效用最大限度發(fā)揮出來。4.2缺乏科學完整的招聘流程從目前的情況來看，七臺河市萬鋰泰電材有限公司在“2018年度技術(shù)人員招聘方案”中缺乏科學完整的招聘流程，而且在具體實施的流程方面沒有進行細化，從而造成了技術(shù)人員招聘方案難以實施。具體來說，在該方案中僅對其招聘流程進行了簡單羅列，對相應(yīng)崗位要求沒有明確寫明，招聘流程方面也只是簡單羅列幾個步驟：第一，該公司技術(shù)部門員工出現(xiàn)缺口，部門提出申請送至人事部門；第二，人事部門將部門用人需求上報總經(jīng)理審批同意；第三，根據(jù)部門用人需求選擇合適的招聘渠道發(fā)布信息，針對應(yīng)聘者提交的簡歷進行篩選，邀請應(yīng)聘者面試；第四，人事部門負責準備試題、考核等，由人事主管進行面試，面試通過后告知擬錄用人員入職所需材料；第五，新員工入職培訓以及簽訂相關(guān)的試用期勞動合同。從表面上來看該公司“2018年度技術(shù)人員招聘方案”中列明了招聘流程，但是整體而言缺乏科學完整的招聘步驟，如沒有進行入職培訓流程、也沒有面試結(jié)果考核評估流程。4.3甄選手段不夠科學甄選手段科學與否直接關(guān)系到招聘人才素養(yǎng)的高低，雖然七臺河市萬鋰泰電材有限公司在“2018年度技術(shù)人員招聘方案”中制定了初試、復(fù)試+筆試的人才篩選方式選拔人才，也較好的了解了技術(shù)人員學歷、經(jīng)驗、興趣愛好、技能知識等，但甄選手段不夠科學，例如：技術(shù)人員招聘應(yīng)該注重技術(shù)實操以及以往技術(shù)案例的展現(xiàn)，因為應(yīng)聘成功就意味著技術(shù)人員要及時突入到解決電池材料工藝、結(jié)構(gòu)、設(shè)計及制造過程中遇到的問題，簡單憑借口頭回答、理論知識，而缺乏實際操作的考核，有可能出現(xiàn)技術(shù)人員口才好、理論水平高，但是無法將自身所學知識運用到實際操作中，而“實干型”人才沒有應(yīng)聘成功的情況，最終給公司造成人才損失，所以該公司在“2018年度技術(shù)人員招聘方案”中應(yīng)該更加注重甄選手段的科學性，從各個方面對人才進行考核，只有這樣招聘到的人才才能夠適應(yīng)崗位需要。4.4招聘崗位數(shù)量標注不明七臺河市萬鋰泰電材有限公司的“2018年度技術(shù)人員招聘方案”中擬招聘的技術(shù)人員主要是涵蓋工程技術(shù)中心檢測師、材料研發(fā)工程師、材料研發(fā)工程師助理、工藝工程師、新能源鋰離子電池負極材料科研師、工程技術(shù)研究員這幾類，“方案”中僅標注了招聘崗位，但是每個崗位的數(shù)量并沒有明確標注，導致最終招聘的人數(shù)多于實際需求人數(shù)?！胺桨浮敝袥]有較好地安排試崗與面試崗位出入的比例，這在一定程度上影響了招聘成效。5解決七臺河市萬鋰泰電材有限公司“2018年度技術(shù)人員招聘方案”存在問題的對策5.1完善應(yīng)聘資料審核程序七臺河市萬鋰泰電材有限公司要想招聘到與更優(yōu)質(zhì)技術(shù)人員，除了要求其嚴格審核應(yīng)聘者資料，從多方面獲取應(yīng)聘者信息外，還要考慮到應(yīng)聘資料審核流程是否全面。在制定方案時，可以查找其它公司關(guān)于這方面的資料，也可以結(jié)合以往實際工作中出現(xiàn)的問題，在這個基礎(chǔ)之上設(shè)計一套資料審核流程融入到方案中，例如：針對應(yīng)聘者填寫的經(jīng)驗介紹，人事部可以事先通過電話、微信等方式與其進行溝通，可以問詢上一份工作主要負責哪塊工作內(nèi)容、離職原因、薪資要求，以及說明目前公司需要哪類人才，主要負責哪塊工作，如告知工藝工程師，基本要求是本科及以上學歷，無機非金屬材料科學、機械類、電器自動化類等專業(yè)，要求具有非金屬材料學或機械、電器自動化控制方面的學習背景等，設(shè)計出這樣一套模板或者是流程，為后續(xù)實施提供方向指導，減少因資料審核流程不合理引發(fā)的不必要問題。5.2建立科學完整的招聘流程科學完整的招聘流程是保障七臺河市萬鋰泰電材有限公司“2018年度技術(shù)人員招聘方案”中招聘工作順利進行的前提和基礎(chǔ)。其招聘方案流程應(yīng)如下：第一，人事部率先告知用人部門，確定空崗崗位、人數(shù)，并且填寫好《用人需求申請表》；第二，填寫完成后將表上交至公司人事部，審批表通過后下達招聘通知，由招聘人員負責執(zhí)行；第三，做好招聘前準備，制定招聘需求廣告，確定渠道發(fā)布招聘信息；第四，通知應(yīng)聘者面試；第五，確定聘用人員名單，簽訂辦理入職手續(xù)；第六，針對聘用人員進行在職培訓；第七，針對聘用人員面試、在職培訓效果進行評估，幫助其做好職業(yè)生涯規(guī)劃。5.3制定科學的甄選手段考慮到部分技術(shù)人員可能理論知識過硬，但缺乏歷練，而部分人才卻有著過硬的實踐經(jīng)驗，僅憑借面試以及筆試篩選人才是遠遠不夠的，極有可能造成人才流失，或者是招聘的人才無法適應(yīng)崗位需求。為此，需要七臺河市萬鋰泰電材有限公司往后制定招聘方案時，要綜合多種方法甄選技術(shù)人才，例如：方案中應(yīng)當明確采取理論+實際操作+以往成果技術(shù)展示等，以這樣的方式獲取人才?；蛘咴O(shè)置相關(guān)崗位技術(shù)難題，要求應(yīng)聘者提出對應(yīng)的解決方法，根據(jù)解決方法的優(yōu)劣性進行打分，最終根據(jù)分數(shù)高低判定應(yīng)聘者的去留。這樣既注重理論知識、實踐操作、應(yīng)變能力等，也能夠進一步發(fā)掘應(yīng)聘者的亮點，也便于公司幫助應(yīng)聘成功的人才做好職業(yè)規(guī)劃。為了加強方案的嚴謹性，在方案中還可以適當加入一些對應(yīng)聘者進行職業(yè)興趣測試方面的試題，以便于更好推斷出其職業(yè)興趣、人格類型以及其所擅長的技能，將其職業(yè)崗位與招聘崗位進行匹配，多措并舉保障方案的可實施和成效。5.4確保試崗崗位與應(yīng)聘崗位的一致性技術(shù)崗位與行政、文秘等崗位存在很大不同，技術(shù)崗位有很強的的專業(yè)性，尤其是在石墨資源、石墨烯、煤系針狀焦、改質(zhì)煤瀝青、中間相炭微球等領(lǐng)域，崗位不同可能會存在很大的差異。所以，七臺河市萬鋰泰電材有限公司方案優(yōu)化過程中，應(yīng)當注重試崗崗位與應(yīng)聘崗位的一致性，就是人才投遞的哪個崗位，當其通過各類考核后應(yīng)當安排相對應(yīng)的崗位進行試崗。針對調(diào)崗、換崗等都要制定多套計劃，在調(diào)崗方面，必須滿足相關(guān)要求才可以調(diào)崗；在換崗方面則應(yīng)該重新進行崗位考核，而非隨意換崗；如果崗位與崗位之間差異性不大，又在征求人才同意的情況下對其進行調(diào)崗?？偠灾?，方案中要充分考慮可能出現(xiàn)的各類問題，這樣才能形成指導性的招聘方案，保障招聘成效。結(jié)束語現(xiàn)階段企業(yè)的核心競爭已經(jīng)上升到人才與人才之間的競爭，而一個企業(yè)能否招募到行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才關(guān)乎到企業(yè)的生存與發(fā)展。絕大多數(shù)的企業(yè)都會制定人才招聘方案，但是招聘效果卻不是很理想。本文以七臺河市萬鋰泰電材有限公司為研究對象，對該公司“2018年度技術(shù)人員招聘方案”進行研究，找出該公司“2018年度技術(shù)人員招聘方案”中存在的問題，如方案中應(yīng)聘資料審核流程不全面、缺乏科學完整的招聘流程、甄選手段不夠科學、試崗與面試崗位出入比較大等，針對問題提出相對應(yīng)的解決對策，如從多方面審核應(yīng)聘資料獲取更多信息、建立符合公司實際且高效的招