七臺(tái)河市萬(wàn)鋰泰電材有限公司“2018年度技術(shù)人員招聘方案”中存在的問(wèn)題與解決對(duì)策研究

目錄26203摘要及關(guān)鍵詞 ITOC\o"1-3"\h\u290001緒論 緒論1.1研究目的及意義1.1.1研究目的現(xiàn)階段，企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，打造高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，對(duì)于推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略具有重要的作用，對(duì)于企業(yè)未來(lái)的生存和發(fā)展將會(huì)產(chǎn)生巨大的影響。所以，越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到人才的重要性。但是，從目前的情況來(lái)看，多數(shù)企業(yè)在人才招聘和管理方面存在較大的問(wèn)題，如招聘流程不規(guī)范、招聘渠道較少及人才隊(duì)伍的專業(yè)程度不高等問(wèn)題，而這些問(wèn)題的存在，必然會(huì)影響到企業(yè)人才管理工作的水平。因此，本文為了更好研究企業(yè)人才招聘，以七臺(tái)河市萬(wàn)鋰泰電材有限公司為研究對(duì)象，結(jié)合實(shí)際情況深入分析該公司2018年度技術(shù)人員招聘方案中存在的問(wèn)題，針對(duì)問(wèn)題提出可行性解決對(duì)策，這是本文研究的目的。1.1.2研究意義本文研究過(guò)程中利用先進(jìn)人力資源管理理念和招聘理念、技術(shù)，通過(guò)對(duì)七臺(tái)河市萬(wàn)鋰泰電材有限公司“2018年度技術(shù)人員招聘方案”進(jìn)行分析探討，找出其存在問(wèn)題，提出建設(shè)性的解決方案。同時(shí)，通過(guò)對(duì)人才招聘管理方面的問(wèn)題研究，可以找到如何優(yōu)化企業(yè)人才管理的措施，逐步豐富現(xiàn)有的人力資源理論。更為重要的是，當(dāng)前企業(yè)人才招聘普遍存在較大的問(wèn)題，對(duì)如何解決人才招聘和管理的問(wèn)題，可以為其他企業(yè)解決此類問(wèn)題提供有益的借鑒。另外，本文通過(guò)對(duì)七臺(tái)河市萬(wàn)鋰泰電材有限公司“2018年度技術(shù)人員招聘方案”所存在的問(wèn)題進(jìn)行深入剖析，并由此根據(jù)問(wèn)題提出切實(shí)可行的解決措施，這對(duì)于提高七臺(tái)河市效益，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)該公司的戰(zhàn)略目標(biāo)具有重要的意義。1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀現(xiàn)階段國(guó)內(nèi)關(guān)于員工招聘方面的研究比較多，關(guān)于技術(shù)人員招聘方案方面的研究則比較少，大多數(shù)停留在招聘的原則、招聘方法等方面，較少的研究企業(yè)員工招聘過(guò)程中所存在的問(wèn)題，主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：烏鵬慧（2018）在研究人才招聘管理的過(guò)程中，認(rèn)為必須要不斷挖掘和培養(yǎng)員工對(duì)工作興趣和專業(yè)技能，才能更好地處理好工作中的各種問(wèn)題。另外其還指出，員工基層招聘是在統(tǒng)籌規(guī)劃和分析企業(yè)及用人部門的發(fā)展需求后，采用多種途徑搜索和選擇最佳崗位候選人，確保企業(yè)員工數(shù)量的人員充足和員工質(zhì)量的整體優(yōu)化[1]。肖君（2018）在企業(yè)基層員工招聘的研究中，認(rèn)為“時(shí)間”、“崗位”、“人選”等三個(gè)要素是非常重要的，只有三者同時(shí)呈現(xiàn)出一種協(xié)調(diào)的狀態(tài)，才能有利于基層員工人才隊(duì)伍的建設(shè)。并指出有效招聘的實(shí)現(xiàn)方法是招聘管理者及其工作人員圍繞招聘工作制定詳細(xì)計(jì)劃、招聘過(guò)程中規(guī)范地組織招聘活動(dòng)并與各部分進(jìn)行密切協(xié)調(diào)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和用人單位內(nèi)部各種資源的合理整合和有效配置[2]。袁華東（2018）則認(rèn)為招聘的有效性可以通過(guò)多個(gè)維度進(jìn)行體現(xiàn)，在整個(gè)招聘過(guò)程中，無(wú)論是從制定人力資源規(guī)劃、培養(yǎng)招聘理念、組織招聘隊(duì)伍還是建立招聘體系等過(guò)程，都在一定程度上體現(xiàn)和反映著招聘的有效性[3]。1.2.2國(guó)外研究現(xiàn)狀目前，國(guó)外學(xué)者對(duì)員工招聘的研究時(shí)間較早，且形成了相對(duì)完善的企業(yè)員工招聘管理體系。一般來(lái)說(shuō)，國(guó)外學(xué)者對(duì)員工招聘的研究大致可以分為四個(gè)不同的研究階段。第一階段是在工業(yè)化早期，國(guó)外學(xué)者對(duì)員工招聘的研究尚未進(jìn)行深入研究，企業(yè)員工的招聘也僅僅是經(jīng)驗(yàn)招聘為主；第二階段是在19世紀(jì)末到20世紀(jì)初，國(guó)外研究學(xué)者提出了員工量化測(cè)評(píng)理論，并對(duì)員工招聘工作進(jìn)行理論和技術(shù)上的分析；第三階段主要是在21世紀(jì)70年代，美國(guó)逐步建立了人才測(cè)量和評(píng)價(jià)中心，此時(shí)有關(guān)員工測(cè)量和評(píng)價(jià)逐步進(jìn)入到企業(yè)管理中；第四階段是21世紀(jì)之后，學(xué)者對(duì)員工招聘的環(huán)節(jié)和管理研究方面更為深入，對(duì)人才招聘渠道、流程、管理等方面形成了相對(duì)完善的體系。主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：DavidHunger（2016）在研究企業(yè)員工招聘所存在的問(wèn)題研究中，認(rèn)為企業(yè)在招聘員工過(guò)程中付出較大的招聘費(fèi)用也難以找到合適的人才，在這種情況下，會(huì)加劇招聘員工成本上升，加大了招聘管理的成本風(fēng)險(xiǎn)。Wayne（2017）在研究企業(yè)員工招聘渠道的研究中，發(fā)現(xiàn)不同招聘渠道有著不同的優(yōu)缺點(diǎn)，需要深入對(duì)比不同招聘渠道的特征，結(jié)合企業(yè)自身的趨勢(shì)來(lái)對(duì)選擇招聘渠道。Pamela（2018）在研究企業(yè)員工招聘流程和招聘選擇的研究中，著重對(duì)招聘計(jì)劃、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、招聘流程等方面進(jìn)行深入研究，并在此基礎(chǔ)上，提出了必須要科學(xué)合理地制定出招聘方案，優(yōu)化員工招聘渠道等方式，以此來(lái)為企業(yè)招聘到符合工作崗位要求的員工。1.3研究?jī)?nèi)容和方法1.3.1研究?jī)?nèi)容本文研究主要是分為五部分進(jìn)行：第一部分，緒論。主要概述本文研究目的、研究意義以及國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀等；第二部分：人員招聘相關(guān)概述；第三部分：七臺(tái)河市萬(wàn)鋰泰電材有限公司“2018年度技術(shù)人員招聘方案”簡(jiǎn)介；第四部分：七臺(tái)河市萬(wàn)鋰泰電材有限公司“2018年度技術(shù)人員招聘方案”中存在的問(wèn)題，如應(yīng)聘資料審核不全面、缺乏科學(xué)完整的招聘流程、甄選手段不夠科學(xué)、試崗與面試崗位出入比較大等，最后，提出解決七臺(tái)河市萬(wàn)鋰泰電材有限公司“2018年度技術(shù)人員招聘方案”的對(duì)策，如從多方面考核應(yīng)聘資料的真實(shí)性、建立符合公司實(shí)際且高效的招聘流程、綜合多種方法甄選技術(shù)人才、確保試崗崗位與應(yīng)聘崗位的一致性等。1.3.2研究方法研究過(guò)程中主要運(yùn)用了以下幾種研究方法：其一，文獻(xiàn)研究法。在論文研究的過(guò)程中，主要通過(guò)知網(wǎng)、學(xué)校圖書(shū)館等途徑來(lái)了解員工培訓(xùn)方面的資料，結(jié)合國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)員工培訓(xùn)的成果，并融入到論文研究中去，才能更好地為論文的研究打下扎實(shí)的基礎(chǔ)。其二，歸納總結(jié)法。該研究方法主要是應(yīng)用在第4、5章節(jié)，結(jié)合該公司實(shí)際情況找出其2018年度技術(shù)人員方案存在的問(wèn)題，針對(duì)問(wèn)題提出解決對(duì)策。其三，實(shí)例分析法。本研究以臺(tái)河市萬(wàn)鋰泰電材有限公司“2018年度技術(shù)人員”為研究對(duì)象，根據(jù)該公司在員工招聘的實(shí)際情況與理論進(jìn)行結(jié)合分析，以理論知識(shí)來(lái)推進(jìn)后續(xù)論文的研究。2人員招聘相關(guān)概念及理論2.1人員招聘的含義人員招聘，其主要是為了能夠彌補(bǔ)企業(yè)或者是組織工作崗位的人員缺失，并嚴(yán)格按照一定的程序和原則，面向社會(huì)或者是從內(nèi)部選拔符合工作崗位要求的人才，從而更好地實(shí)現(xiàn)人力資源管理的重要目標(biāo)。人員招聘是企業(yè)人力資源管理中十分重要的程序，是保障企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要渠道，優(yōu)秀的人才隊(duì)伍有助于企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)人才優(yōu)勢(shì)，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康高效發(fā)展的關(guān)鍵[4]。2.2人員招聘的意義人員招聘的意義主要表現(xiàn)為兩個(gè)方面：其一，從企業(yè)角度出發(fā)，企業(yè)進(jìn)行人員招聘，企業(yè)能夠及時(shí)補(bǔ)充缺崗、空崗或者新增崗位人力資源需求，繼而根據(jù)自身需求制定與自身實(shí)際相符的發(fā)展戰(zhàn)略。當(dāng)然通過(guò)招聘，也能夠更加全面的了解應(yīng)聘者未來(lái)幾年發(fā)展計(jì)劃、個(gè)人期望、工作能力、工作需求等信息，以便于企業(yè)根據(jù)員工能力安排與之相近的職位。另外，應(yīng)聘者在應(yīng)聘過(guò)程中與考官的交流，能夠讓員工了解到企業(yè)未來(lái)發(fā)展前景、企業(yè)文化、工作環(huán)境等信息，加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可和滿意，更好促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展[5]。其二，從人才應(yīng)聘的角度來(lái)看，應(yīng)聘者需要通過(guò)參加各種招聘會(huì)，在與管理者的交流者明確自身的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，明確今后的職業(yè)發(fā)展方向，并在具體的招聘過(guò)程中努力提升自身的能力，以此來(lái)增強(qiáng)自身對(duì)環(huán)境的應(yīng)變能力和把握能力，這樣才能為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的提升打下良好的基礎(chǔ)。2.3人員招聘的理論模型2.3.1人職匹配理論人力匹配理論，由弗蘭克帕森斯提出，該理論主要是為了能夠讓企業(yè)員工都擁有相對(duì)獨(dú)立的人格，且形成相應(yīng)的職業(yè)類型。根據(jù)人職匹配理論，弗蘭克.帕森斯還將企業(yè)招聘的過(guò)程分為“三步式”，評(píng)價(jià)潛在員工的心理生理特征一一分析職業(yè)對(duì)合格員工的要求一一實(shí)現(xiàn)人與職位相匹配[6]。2.3.2勝任力模型理論勝任力模型理論，這是美國(guó)學(xué)者戴維麥克利蘭提出的，他對(duì)勝任力的定義主要是工作中表現(xiàn)優(yōu)秀和表現(xiàn)一般來(lái)作為區(qū)分。其中對(duì)勝任力主要包括了員工能力、價(jià)值觀和專業(yè)知識(shí)水平等為主，而這些方面在一定程度上會(huì)影響員工的工作績(jī)效。對(duì)勝任力模型對(duì)員工各方面的評(píng)價(jià)非常全面，具體包括了工作所需要的專業(yè)能力、道德品質(zhì)等。在招聘階段，企業(yè)對(duì)于各個(gè)工作崗位的分析，其本質(zhì)上便是勝任力識(shí)別的過(guò)程。在招聘實(shí)施階段中，勝任力的模型，可以為企業(yè)招聘人才提供相應(yīng)的依據(jù)。同時(shí)，企業(yè)管理層可以根據(jù)自身的實(shí)際情況來(lái)建立勝任力模型，逐步加強(qiáng)績(jī)效考核和員工薪酬管理工作，從而能夠?yàn)閱T工的發(fā)展指明方向，達(dá)到工作崗位所需的各項(xiàng)能力。3七臺(tái)河市萬(wàn)鋰泰電材有限公司“2018年度技術(shù)人員招聘方案”簡(jiǎn)介七臺(tái)河萬(wàn)鋰泰電材有限公司成立于2017年10月26日，位于黑龍江省七臺(tái)河市新材料工業(yè)園區(qū)，這是一家省市重點(diǎn)支持的新能源企業(yè)。雖然說(shuō)才成立三年時(shí)間，但是在公司的發(fā)展過(guò)程中進(jìn)行嚴(yán)格管理，逐步形成了鋰離子電池負(fù)極材料生產(chǎn)為主的技術(shù)，并擁有靜壓特種石墨生產(chǎn)工藝技術(shù)，充分利用先進(jìn)的科技設(shè)備，建立了大型的企業(yè)工程技術(shù)中心。也正因如此是其人才需求量比較大，作為新興能源企業(yè)對(duì)技術(shù)人才更是高標(biāo)準(zhǔn)、高要求。因而，根據(jù)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，該公司在2018年擬定了相應(yīng)的技術(shù)人員的招聘方案。方案確定了該公司針對(duì)于技術(shù)人員的實(shí)施步驟，其主要包括：（1）技術(shù)人員應(yīng)聘資料審核資料審核可以說(shuō)是招聘方案中最基礎(chǔ)也是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者遞交的信息進(jìn)行審核，能夠簡(jiǎn)單知曉該應(yīng)聘者的年齡、性別、學(xué)歷、工作年限、工作經(jīng)驗(yàn)、興趣愛(ài)好、未來(lái)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等信息，在掌握的這些信息基礎(chǔ)之上進(jìn)行人才的初步篩選。在七臺(tái)河萬(wàn)鋰泰電材有限公司“2018年度技術(shù)人員招聘方案”中技術(shù)人員應(yīng)聘資料審核，主要是針對(duì)內(nèi)部人員推薦的應(yīng)聘者資料、網(wǎng)絡(luò)招聘（如智聯(lián)、前程無(wú)憂、BOSS直聘）等接收的應(yīng)聘者資料、社交網(wǎng)絡(luò)招聘獲取的應(yīng)聘者資料進(jìn)行審核，該公司人力資源部門針對(duì)所收集的材料進(jìn)行篩選，方案中首先有限制的是學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)等，學(xué)歷起碼是本科以上，例如：大專及以上、獲得中高級(jí)工程師資質(zhì)優(yōu)先、工作經(jīng)驗(yàn)3年以上（可接受實(shí)習(xí)生，需要注明）、專業(yè)方面是材料學(xué)、材料化學(xué)、炭素材料、煤化工、無(wú)機(jī)非金屬材料、有機(jī)化工、電化學(xué)、化學(xué)工程、環(huán)境科學(xué)等專業(yè)，有負(fù)極材料生產(chǎn)和石墨化技術(shù)優(yōu)先等，應(yīng)聘資料進(jìn)行簡(jiǎn)單審核后便按照通知應(yīng)聘者前來(lái)公司參與招聘面試。（2）面試、筆試能力綜合考量七臺(tái)河萬(wàn)鋰泰電材有限公司“2018年度技術(shù)人員招聘方案”中對(duì)人才主要采取的是面試、筆試綜合考量，面試分為初試和復(fù)試，筆試則是根據(jù)應(yīng)聘者應(yīng)聘的崗位進(jìn)行技術(shù)性答題以及開(kāi)放性試題。面試初試則是要求應(yīng)聘者進(jìn)行自我介紹，以及投遞該崗位的原因，例如：投遞的是材料研發(fā)工程師助理崗位，是否了解鋰電池關(guān)鍵材料的生產(chǎn)工藝等，對(duì)工藝改進(jìn)有什么看法等，初步了解是否具有這方面的知識(shí)，談?wù)撋弦环莨ぷ鞯闹饕獜氖率裁磵徫坏?，由人事部以及人才所需部門主管共計(jì)5人進(jìn)行打分。再者是筆試，針對(duì)所有人完成面試之后，需參加筆試，筆試多為技術(shù)性問(wèn)答，最終根據(jù)面試和筆試成績(jī)確定人員進(jìn)行復(fù)試。在復(fù)試方面相較于初試更為嚴(yán)格，主要是設(shè)問(wèn)，例如：加入你參與鋰電池研發(fā)全過(guò)程，需要你及時(shí)匯報(bào)項(xiàng)目進(jìn)展，出具實(shí)驗(yàn)報(bào)告，你應(yīng)該從哪些方面著手，最后呈現(xiàn)哪些內(nèi)容等，該環(huán)節(jié)則無(wú)需筆試，得分高者為應(yīng)聘成功者，其余則淘汰。（3）根據(jù)應(yīng)聘結(jié)果安排試崗應(yīng)聘者根據(jù)筆試、面試層層篩選后，最終應(yīng)聘成功。七臺(tái)河萬(wàn)鋰泰電材有限公司“2018年度技術(shù)人員招聘方案”中有寫(xiě)明會(huì)根據(jù)應(yīng)聘者結(jié)果安排試崗，例如：該應(yīng)聘者應(yīng)聘的是工程技術(shù)中心檢測(cè)師，則安排其試崗，如果應(yīng)聘的是材料研發(fā)工程師則安排其進(jìn)行試崗，針對(duì)部分應(yīng)聘通過(guò)，但應(yīng)聘崗位已經(jīng)滿員情況下，則會(huì)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行調(diào)崗。試崗時(shí)間一般是2個(gè)月，試崗結(jié)束后轉(zhuǎn)為正式員工。試崗過(guò)程中采取的是“師徒制”，即由公司老員工帶新員工，熟悉各類操作，了解公司各項(xiàng)運(yùn)作流程，這樣才能更好的投入到生產(chǎn)或研發(fā)過(guò)程中，從而為公司創(chuàng)造更高的價(jià)值。4七臺(tái)河市萬(wàn)鋰泰電材有限公司“2018年度技術(shù)人員招聘方案”中存在的問(wèn)題4.1方案中應(yīng)聘資料審核流程不全面前面提及到公司“方案”中有寫(xiě)明，針對(duì)空崗、缺崗以及結(jié)合自身發(fā)展需求，會(huì)在各類渠道發(fā)布招聘信息，并且各個(gè)渠道收集信息，并對(duì)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷信息進(jìn)行初步篩選，篩選通過(guò)后越應(yīng)聘者進(jìn)行面試。從表面上來(lái)看，該公司人事部會(huì)對(duì)應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷進(jìn)行初步審核，包括性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)、學(xué)歷等，但整體而言對(duì)應(yīng)聘者的應(yīng)聘資料審核不全面。從方案設(shè)計(jì)的整個(gè)流程中可以看出，通過(guò)篩選僅能了解應(yīng)聘者的基礎(chǔ)信息，產(chǎn)生的結(jié)果可能是招聘的人才無(wú)法滿足崗位需要。例如：招聘是由人事部負(fù)責(zé)，而人員需求則是由部門主管提出，告知哪些崗位存在空缺，哪些崗位需要擴(kuò)招等，人事部只是針對(duì)應(yīng)聘者信息進(jìn)行篩選，簡(jiǎn)單排除學(xué)歷、資歷、專業(yè)等不相符合的應(yīng)聘者，沒(méi)有從應(yīng)聘者的自我評(píng)價(jià)去了解應(yīng)聘者的對(duì)自身的定位、最拿得出手的經(jīng)歷、最突出的能力等，從而去判斷應(yīng)聘者的勝任力與崗位的匹配度。所以方案中針對(duì)應(yīng)聘資料審核流程不全面，應(yīng)該更全面的去設(shè)計(jì)應(yīng)聘資料審核流程，這樣才能確保“方案”指導(dǎo)性效用最大限度發(fā)揮出來(lái)。4.2缺乏科學(xué)完整的招聘流程從目前的情況來(lái)看，七臺(tái)河市萬(wàn)鋰泰電材有限公司在“2018年度技術(shù)人員招聘方案”中缺乏科學(xué)完整的招聘流程，而且在具體實(shí)施的流程方面沒(méi)有進(jìn)行細(xì)化，從而造成了技術(shù)人員招聘方案難以實(shí)施。具體來(lái)說(shuō)，在該方案中僅對(duì)其招聘流程進(jìn)行了簡(jiǎn)單羅列，對(duì)相應(yīng)崗位要求沒(méi)有明確寫(xiě)明，招聘流程方面也只是簡(jiǎn)單羅列幾個(gè)步驟：第一，該公司技術(shù)部門員工出現(xiàn)缺口，部門提出申請(qǐng)送至人事部門；第二，人事部門將部門用人需求上報(bào)總經(jīng)理審批同意；第三，根據(jù)部門用人需求選擇合適的招聘渠道發(fā)布信息，針對(duì)應(yīng)聘者提交的簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選，邀請(qǐng)應(yīng)聘者面試；第四，人事部門負(fù)責(zé)準(zhǔn)備試題、考核等，由人事主管進(jìn)行面試，面試通過(guò)后告知擬錄用人員入職所需材料；第五，新員工入職培訓(xùn)以及簽訂相關(guān)的試用期勞動(dòng)合同。從表面上來(lái)看該公司“2018年度技術(shù)人員招聘方案”中列明了招聘流程，但是整體而言缺乏科學(xué)完整的招聘步驟，如沒(méi)有進(jìn)行入職培訓(xùn)流程、也沒(méi)有面試結(jié)果考核評(píng)估流程。4.3甄選手段不夠科學(xué)甄選手段科學(xué)與否直接關(guān)系到招聘人才素養(yǎng)的高低，雖然七臺(tái)河市萬(wàn)鋰泰電材有限公司在“2018年度技術(shù)人員招聘方案”中制定了初試、復(fù)試+筆試的人才篩選方式選拔人才，也較好的了解了技術(shù)人員學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、興趣愛(ài)好、技能知識(shí)等，但甄選手段不夠科學(xué)，例如：技術(shù)人員招聘應(yīng)該注重技術(shù)實(shí)操以及以往技術(shù)案例的展現(xiàn)，因?yàn)閼?yīng)聘成功就意味著技術(shù)人員要及時(shí)突入到解決電池材料工藝、結(jié)構(gòu)、設(shè)計(jì)及制造過(guò)程中遇到的問(wèn)題，簡(jiǎn)單憑借口頭回答、理論知識(shí)，而缺乏實(shí)際操作的考核，有可能出現(xiàn)技術(shù)人員口才好、理論水平高，但是無(wú)法將自身所學(xué)知識(shí)運(yùn)用到實(shí)際操作中，而“實(shí)干型”人才沒(méi)有應(yīng)聘成功的情況，最終給公司造成人才損失，所以該公司在“2018年度技術(shù)人員招聘方案”中應(yīng)該更加注重甄選手段的科學(xué)性，從各個(gè)方面對(duì)人才進(jìn)行考核，只有這樣招聘到的人才才能夠適應(yīng)崗位需要。4.4招聘崗位數(shù)量標(biāo)注不明七臺(tái)河市萬(wàn)鋰泰電材有限公司的“2018年度技術(shù)人員招聘方案”中擬招聘的技術(shù)人員主要是涵蓋工程技術(shù)中心檢測(cè)師、材料研發(fā)工程師、材料研發(fā)工程師助理、工藝工程師、新能源鋰離子電池負(fù)極材料科研師、工程技術(shù)研究員這幾類，“方案”中僅標(biāo)注了招聘崗位，但是每個(gè)崗位的數(shù)量并沒(méi)有明確標(biāo)注，導(dǎo)致最終招聘的人數(shù)多于實(shí)際需求人數(shù)?！胺桨浮敝袥](méi)有較好地安排試崗與面試崗位出入的比例，這在一定程度上影響了招聘成效。5解決七臺(tái)河市萬(wàn)鋰泰電材有限公司“2018年度技術(shù)人員招聘方案”存在問(wèn)題的對(duì)策5.1完善應(yīng)聘資料審核程序七臺(tái)河市萬(wàn)鋰泰電材有限公司要想招聘到與更優(yōu)質(zhì)技術(shù)人員，除了要求其嚴(yán)格審核應(yīng)聘者資料，從多方面獲取應(yīng)聘者信息外，還要考慮到應(yīng)聘資料審核流程是否全面。在制定方案時(shí)，可以查找其它公司關(guān)于這方面的資料，也可以結(jié)合以往實(shí)際工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，在這個(gè)基礎(chǔ)之上設(shè)計(jì)一套資料審核流程融入到方案中，例如：針對(duì)應(yīng)聘者填寫(xiě)的經(jīng)驗(yàn)介紹，人事部可以事先通過(guò)電話、微信等方式與其進(jìn)行溝通，可以問(wèn)詢上一份工作主要負(fù)責(zé)哪塊工作內(nèi)容、離職原因、薪資要求，以及說(shuō)明目前公司需要哪類人才，主要負(fù)責(zé)哪塊工作，如告知工藝工程師，基本要求是本科及以上學(xué)歷，無(wú)機(jī)非金屬材料科學(xué)、機(jī)械類、電器自動(dòng)化類等專業(yè)，要求具有非金屬材料學(xué)或機(jī)械、電器自動(dòng)化控制方面的學(xué)習(xí)背景等，設(shè)計(jì)出這樣一套模板或者是流程，為后續(xù)實(shí)施提供方向指導(dǎo)，減少因資料審核流程不合理引發(fā)的不必要問(wèn)題。5.2建立科學(xué)完整的招聘流程科學(xué)完整的招聘流程是保障七臺(tái)河市萬(wàn)鋰泰電材有限公司“2018年度技術(shù)人員招聘方案”中招聘工作順利進(jìn)行的前提和基礎(chǔ)。其招聘方案流程應(yīng)如下：第一，人事部率先告知用人部門，確定空崗崗位、人數(shù)，并且填寫(xiě)好《用人需求申請(qǐng)表》；第二，填寫(xiě)完成后將表上交至公司人事部，審批表通過(guò)后下達(dá)招聘通知，由招聘人員負(fù)責(zé)執(zhí)行；第三，做好招聘前準(zhǔn)備，制定招聘需求廣告，確定渠道發(fā)布招聘信息；第四，通知應(yīng)聘者面試；第五，確定聘用人員名單，簽訂辦理入職手續(xù)；第六，針對(duì)聘用人員進(jìn)行在職培訓(xùn)；第七，針對(duì)聘用人員面試、在職培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，幫助其做好職業(yè)生涯規(guī)劃。5.3制定科學(xué)的甄選手段考慮到部分技術(shù)人員可能理論知識(shí)過(guò)硬，但缺乏歷練，而部分人才卻有著過(guò)硬的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，僅憑借面試以及筆試篩選人才是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，極有可能造成人才流失，或者是招聘的人才無(wú)法適應(yīng)崗位需求。為此，需要七臺(tái)河市萬(wàn)鋰泰電材有限公司往后制定招聘方案時(shí)，要綜合多種方法甄選技術(shù)人才，例如：方案中應(yīng)當(dāng)明確采取理論+實(shí)際操作+以往成果技術(shù)展示等，以這樣的方式獲取人才?；蛘咴O(shè)置相關(guān)崗位技術(shù)難題，要求應(yīng)聘者提出對(duì)應(yīng)的解決方法，根據(jù)解決方法的優(yōu)劣性進(jìn)行打分，最終根據(jù)分?jǐn)?shù)高低判定應(yīng)聘者的去留。這樣既注重理論知識(shí)、實(shí)踐操作、應(yīng)變能力等，也能夠進(jìn)一步發(fā)掘應(yīng)聘者的亮點(diǎn)，也便于公司幫助應(yīng)聘成功的人才做好職業(yè)規(guī)劃。為了加強(qiáng)方案的嚴(yán)謹(jǐn)性，在方案中還可以適當(dāng)加入一些對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行職業(yè)興趣測(cè)試方面的試題，以便于更好推斷出其職業(yè)興趣、人格類型以及其所擅長(zhǎng)的技能，將其職業(yè)崗位與招聘崗位進(jìn)行匹配，多措并舉保障方案的可實(shí)施和成效。5.4確保試崗崗位與應(yīng)聘崗位的一致性技術(shù)崗位與行政、文秘等崗位存在很大不同，技術(shù)崗位有很強(qiáng)的的專業(yè)性，尤其是在石墨資源、石墨烯、煤系針狀焦、改質(zhì)煤瀝青、中間相炭微球等領(lǐng)域，崗位不同可能會(huì)存在很大的差異。所以，七臺(tái)河市萬(wàn)鋰泰電材有限公司方案優(yōu)化過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)注重試崗崗位與應(yīng)聘崗位的一致性，就是人才投遞的哪個(gè)崗位，當(dāng)其通過(guò)各類考核后應(yīng)當(dāng)安排相對(duì)應(yīng)的崗位進(jìn)行試崗。針對(duì)調(diào)崗、換崗等都要制定多套計(jì)劃，在調(diào)崗方面，必須滿足相關(guān)要求才可以調(diào)崗；在換崗方面則應(yīng)該重新進(jìn)行崗位考核，而非隨意換崗；如果崗位與崗位之間差異性不大，又在征求人才同意的情況下對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗?？偠灾?，方案中要充分考慮可能出現(xiàn)的各類問(wèn)題，這樣才能形成指導(dǎo)性的招聘方案，保障招聘成效。結(jié)束語(yǔ)現(xiàn)階段企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)上升到人才與人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，而一個(gè)企業(yè)能否招募到行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才關(guān)乎到企業(yè)的生存與發(fā)展。絕大多數(shù)的企業(yè)都會(huì)制定人才招聘方案，但是招聘效果卻不是很理想。本文以七臺(tái)河市萬(wàn)鋰泰電材有限公司為研究對(duì)象，對(duì)該公司“2018年度技術(shù)人員招聘方案”進(jìn)行研究，找出該公司“2018年度技術(shù)人員招聘方案”中存在的問(wèn)題，如方案中應(yīng)聘資料審核流程不全面、缺乏科學(xué)完整的招聘流程、甄選手段不夠科學(xué)、試崗與面試崗位出入比較大等，針對(duì)問(wèn)題提出相對(duì)應(yīng)的解決對(duì)策，如從多方面審核應(yīng)聘資料獲取更多信息、建立符合公司實(shí)際且高效的招