企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師真題練習B卷題庫帶答案

?企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師真題練習B卷題庫帶答案

單選題（共50題）1、(2015年5月)（）不屬于培訓前對培訓師的基本要求。A.做好準備工作B.決定如何在學員之間分組C.要求培訓師結合實際培訓D.對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查【答案】C2、企業(yè)勞動關系管理決策不包括（）。A.勞動關系調(diào)整B.戰(zhàn)略規(guī)劃C.管理控制D.日常業(yè)務管理【答案】A3、（）統(tǒng)計匯總產(chǎn)品的時耗工時，適用于生產(chǎn)周期較短，投入批量不大的企業(yè)，A.按產(chǎn)品投入批量B.按產(chǎn)品零件逐道工序C.按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計D.按照重點產(chǎn)品.重點零部件和主要工序【答案】A4、下列不屬于企業(yè)定員的內(nèi)部環(huán)境的是（?）。A.企業(yè)的用人制度B.考勤制度C.勞動力余缺調(diào)劑制度D.企業(yè)與員工具有雙向選擇權【答案】D5、(2016年5月)績效管理系統(tǒng)評估的內(nèi)容不包括()。A.對管理制度的評估B.對績效管理體系的評估C.對績效考評指標體系的評估D.對考評反饋面談的評估【答案】D6、以下關于定員標準總體編排的表述，不正確的是()。A.標準正文由一般要素和特殊要素構成B.概述由封面、目次、前言和首頁構成C.在一般要素中包括標準名稱、范圍和引用標準D.定員標準由概述、標準正文和補充三要素構成【答案】A7、（）也稱概略定員標準，是以某類人員以至于企業(yè)全部人員為對象制定的標準。A.比例定員標準B.綜合定員標準C.效率定員標準D.設備定員標準【答案】B8、培訓使用的材料和設施費用、交通費用及設備租金等屬于（）。A.直接成本B.間接成本C.培訓投資D.其他費用【答案】A9、前瞻性培訓需求評估模型的優(yōu)勢不包括()A.建立在未來需求的基點上，使培訓工作變被動為主動，更具戰(zhàn)略意義B.可充分考慮企業(yè)發(fā)展目標與個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結合，為組織與個人發(fā)展準備一個結合點C.是開發(fā)、激勵員工以及培養(yǎng)員工對組織的歸屬感的有效手段D.從組織整體到員工個人全面分析培訓需求，避免發(fā)生遺漏【答案】D10、在對培訓效果的監(jiān)控與評估中，實際運作的銜接方式是()A.先定受訓者再定培訓內(nèi)容B.先定受訓課時再定培訓內(nèi)容C.先定受訓目的再定培訓內(nèi)容D.先定受訓課程再定培訓內(nèi)容【答案】A11、（）是一種崗位評價方法，適合于生產(chǎn)過程復雜，崗位類別、數(shù)目多的大中型企事業(yè)單位采用。A.因素比較法B.排列法C.關鍵事件法D.評分法【答案】D12、（）是企業(yè)依法制定的，全體員工在勞動過程中必須遵守的行為規(guī)則。A.勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則B.勞動紀律C.勞動定員定額規(guī)則D.勞動崗位規(guī)范【答案】B13、（）鼓勵應聘者從不同角度思考問題。A.舉例式提問B.封閉式提問C.假設式提問D.開放式提問【答案】C14、平等協(xié)商的職工代表經(jīng)（）選舉產(chǎn)生。A.職工B.工會C.董事會D.管理層【答案】A15、崗位評價方法中成本相對較低的是（）A.排列法B.分類法C.因素比較法D.評分法【答案】A16、(2016年5月)()是在對部門職能進行合理分工的基礎上，將工作具體細化為若干模塊，從而構成本部門工作的基本單元的過程。A.定編B.定員C.定崗D.定額【答案】A17、（）方法是以某種價值判斷為基礎。A.實證研究B.調(diào)查研究C.考察研究D.規(guī)范研究【答案】D18、（）的崗位最不適合按工作崗位進行定員。A.清潔工B.信訪人員C.警衛(wèi)員D.醫(yī)務人員【答案】D19、下列關于360度評估的說法錯誤的是（）。A.全方位、多角度B.可以動態(tài)地檢查發(fā)展效果C.重視信息反饋和雙向交流的理念D.不能減少誤差【答案】D20、合理確定作業(yè)組的規(guī)模一般為（）人左右為宜。A.5～10B.5～15C.10～15D.10～20【答案】D21、職工因工致殘退出生產(chǎn)、工作崗位，三級傷殘應支付一次性傷殘補助金為（）的本人工資。A.6個月B.12個月C.23個月D.24個月【答案】C22、評估（）的重要途徑是了解受訓者對培訓項目的反應。A.情感成果B.認知成本C.技能成果D.績效成果【答案】A23、獵頭公司的特點是（）。A.人才庫B.推薦的人才素質(zhì)高C.推薦歸國學子D.推薦高級管理人才【答案】B24、用人單位未按規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起（）內(nèi)，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門提出工傷認定申請。A.6個月B.1年C.18個月D.20個月【答案】B25、（）用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力。A.人格測試B.能力測試C.興趣測試D.道德測試【答案】B26、確認培訓對象和培訓內(nèi)容時不包括（）。A.提出需求意向B.需求分析C.需求確認D.需求調(diào)查【答案】D27、(2018年5月)審核人力資源費用預算的基本要求不包括（）。A.合理性B.準確性C.科學性D.可比性【答案】C28、企業(yè)總體戰(zhàn)略不包括（）A.進入戰(zhàn)略B.穩(wěn)定戰(zhàn)略C.發(fā)展戰(zhàn)略D.轉(zhuǎn)移戰(zhàn)略【答案】D29、企業(yè)微觀薪酬水平即企業(yè)員工個體的（）。A.薪酬標準B.薪酬額度C.薪酬總量D.薪酬等級【答案】B30、（）是指企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產(chǎn)值（企業(yè)增加值或附加值）的比例。A.成本收益率B.人工費用率C.勞動分配率D.人工成本比【答案】C31、工作崗位評價標準不包括（）A.指標的分級標準B.指標的量化標準C.評價的方法標準D.評價的程序標準【答案】D32、勞動分工能不斷地改革勞動工具，使勞動工具（）。A.專門化B.綜合化C.科學化D.效率化【答案】A33、勞動參與說是以（）的參與率與經(jīng)濟周期不存在敏感的反應行為A.男性成年人B.老年人C.女性成年人D.青年人【答案】A34、下列選項中不屬于通行的三種薪酬體系之一的是（）。A.崗位薪酬體系B.成果薪酬體系C.技能薪酬體系D.績效薪酬體系【答案】B35、（2018年11月）（）比較適用于對操作技能要求較高的員工進行培訓。A.模擬訓練法B.頭腦風暴法C.敏感性訓練D.事件處理法【答案】A36、（）是企業(yè)最常用的、也是必不可少的測試手段，99%的企業(yè)在招聘中都采用這種方法。A.面試B.筆試C.申請表D.簡歷【答案】A37、在組織層級中，()工作實質(zhì)是將決策付諸實施的一整套過程。A.決策層B.管理層C.執(zhí)行層D.操作層【答案】B38、（）是績效考評的最終落腳點。A.改進計劃B.評價實施C.改進績效D.制訂績效【答案】A39、最低工資標準由（）規(guī)定。A.企業(yè)自行B.國務院或人大常委會C.主管部門D.各省、自治區(qū)、直轄市【答案】D40、（）是指在生產(chǎn)現(xiàn)場中對人員、機器、材料、方法等生產(chǎn)要素進行有效管理，是日本企業(yè)獨特的一種管理辦法。A.3S管理B.4S管理C.5S管理D.6S管理【答案】C41、(2015年11月)（）主要是為了適應單位對高層次人才的需求與高級人才的求職要求而發(fā)展起來的。A.網(wǎng)絡招聘B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦【答案】C42、以下關于工作時間的表述，不正確的是（）。A.每月制度工作日為20.83天B.用人單位延長工作時間每日可以超過3個小時C.勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班D.勞動者超過日制度工作時間以外延長工作時間的稱為加點【答案】B43、以下是人力資源費用支出控制的三個階段：①制定控制標準；②差異的處理；③人力資源費用支出控制的實施。具體程序是（）。A.①②③B.②①③C.②③①D.①③②【答案】D44、（）就是指員工在工作場所從事生產(chǎn)經(jīng)營活動所消耗的勞動時間。A.作業(yè)時間B.工作時間C.工作完成時間D.工作操作時間【答案】B45、縱向溝通包括上向和下向溝通，上向溝通的信息應逐層集中，在各環(huán)節(jié)進行（），然后向上一級傳輸。A.分解B.綜合C.匯總D.歸納【答案】B46、同一應聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試，測試結果之間的一致性稱為（）oA.穩(wěn)定系數(shù)B.內(nèi)在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.外在一致性系數(shù)【答案】C47、從管理形式上看，現(xiàn)代人力資源管理屬于（）A.靜態(tài)管理B.權變管理C.動態(tài)管理D.權威管理【答案】C48、（）通過測試應聘者基礎知識和素質(zhì)能力差異，判斷應聘者對招聘崗位的適應性。A.心理測驗B.物理測驗C.面試法D.筆試法【答案】D49、招聘收益成本比等于新員工為組織創(chuàng)造的總價值與（）之比。A.招聘總成本B.招聘單位成本C.招聘直接成本D.招聘間接成本【答案】A50、工作崗位評價是在（）基礎上進行的。A.績效考核B.薪酬等級C.薪酬標準D.崗位分析【答案】D多選題（共25題）1、事實上，對于國家來說，工資總額的準確統(tǒng)計是國家從宏觀上（）的重要依據(jù)。A.了解居民的收入B.衡量員工的生活水平C.計算離退休金D.計算有關保險金E.計算經(jīng)濟補償金【答案】ABCD2、在面試過程中，考官應（）。A.了解應聘者的知識和技能B.營造一種融洽的會談氣氛C.讓應聘者了解應聘單位的情況D.讓應聘者充分地尊重自己E.決定應聘者是否通過本次面試【答案】ABC3、面試中的問題安排應()。[2012年11月三級真題]A.先易后難B.先熟悉后生疏C.循序漸進D.先具體后抽象E.由內(nèi)而外【答案】ABCD4、一個單位或組織的工作，一般可分為（）等多個層級。A.決策層B.管理層C.執(zhí)行層D.操作層E.監(jiān)督層【答案】ABCD5、企業(yè)選擇薪酬體系的外部影響因素主要包括()A.國家的法律法規(guī)B.勞動力供給狀況C.社會經(jīng)濟的發(fā)展狀況D.組織的發(fā)展戰(zhàn)略E.勞動力市場薪酬水平【答案】ABC6、通過調(diào)查收集到培訓評估的信息包括（）。A.培訓師調(diào)查B.培訓需求調(diào)查C.培訓內(nèi)容調(diào)查D.培訓組織調(diào)查E.特殊項目調(diào)查【答案】ABCD7、在組織實施崗位評價時應該遵循的原則包括（）。A.合理性原則B.系統(tǒng)原則C.實用性原則D.標準化原則E.能級對應原則【答案】BCD8、組織公正與報酬分配的原則包括()A.分配公平B.程序公平C.互動公平D.法律公平E.組織公平【答案】ABC9、(2017年5月)為了判斷應聘者對招聘崗位的適應性，筆試通常測試（）。A.一般知識和能力B.專業(yè)知識和能力C.特殊知識和能力D.綜合知識和能力E.創(chuàng)新知識和能力【答案】AB10、員工的法定福利主要包括（）。A.員工服務B.住房公積金C.企業(yè)補充保險D.法定假期E.社會保險【答案】BD11、績效計劃的特征包括（）。A.是一個單向溝通的過程B.是一個雙向溝通的過程C.參與和承諾是制訂績效計劃的前提D.確定績效目標是制訂績效計劃的前提E.績效計劃是關于工作目標和標準的契約【答案】BC12、下列各選項屬于簡歷中客觀內(nèi)容的是（）。A.個人信息B.受教育經(jīng)歷C.工作經(jīng)歷D.個人成績E.個性描述【答案】ABCD13、企業(yè)資源開發(fā)和利用活動一般分為基本活動和支持活動兩部分，其中基本活動包括（）。A.生產(chǎn)加工B.工藝設計C.成品儲運D.售后服務E.市場營銷【答案】ACD14、員工配置的基本方法包括（）A.以人為標準進行配置B.以性別為標準進行配置C.以崗位為標準進行配置D.以雙向選擇為標準進行配置E.以單向選擇為標準進行配置【答案】ACD15、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由（）組成。A.勞動者代表B.行政機構代表C.工會代表D.企業(yè)代表E.法律顧問【答案】ACD16、崗位評價的基本功能為（）。A.為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平提供依據(jù)B.量化崗位的綜合特征C.橫向比較崗位的價值D.為企事業(yè)單位崗位歸級E.縱向比較崗位的價值【答案】ABCD17、彼得·圣吉說，“真正的自由絕非擺脫束縛的自由，而是創(chuàng)造我們之所真心之所向往的自由?！蹦銓@句話的理解有（）。A.不用擺脫束縛也能夠獲得自由B.自由都是相對的C.自由是靠創(chuàng)造性的實踐活動取得的D.自由是一種主觀想象【答案】BC18、企業(yè)薪酬管理的基本目標是（）。A.保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才B.對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時地得到相應的回報C.合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力D.通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機地結合在一起，促進公司與員工結成利益關系共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展E.最大限度地發(fā)揮員工的主觀積極性【答案】ABCD19、下列選項中屬于薪酬非貨幣形式的有（）。A.基本工資B.績效工資C.特殊津貼D.榮譽稱號E.獎章授勛【答案】D20、有效解決技術性失業(yè)的方法有（）。A.強化職業(yè)培訓B.引進先進技術C.普遍地實施職業(yè)技能開發(fā)D.鼓勵技術創(chuàng)新E.推行積極勞動力市場政策【答案】AC21、勞動定額法是為了最終實現(xiàn)（）和生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標。A.勞動組織最優(yōu)化B.工作環(huán)境條件安全化C.作業(yè)流程程序標準化D.人工操作規(guī)范化E.人機配置合理化【答案】ABCD22、績效管理系統(tǒng)評估的具體內(nèi)容應該包括()A.對薪酬制度的評估B.對績效管理體系的評估C.對績效考評指標體系的評估D.對考評全面、全過程的評估E.對績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評估【答案】BCD23、薪酬職能是薪酬管理的核心，主要包括（）。A.補償職能B.激勵職能C.調(diào)節(jié)職能D.效益職能E.統(tǒng)計監(jiān)督職能【答案】ABCD24、利用案例分析法進行培訓教學時，應滿足的條件包括（）A.案例必須有明確的目的B.內(nèi)容新穎C.與企業(yè)日常管理有一定關系D.內(nèi)容真實E.案例中應包含一定的管理問題【答案】AD25、關鍵事件法的弊端有（）。A.時間跨度較大B.記錄費時費力C.很難在員工之間進行比較D.能定性分析，不能定量分析E.使考評者和員工忽視行為的過程【答案】BCD大題（共10題）一、某大型企業(yè)過去5年一直沒有招聘，今年決定招聘一批新員工，在對應聘人員的選拔過程中，為了有效評定應聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿?，公司決定采用心理測試方式對應聘者進行心理測評。請回答以下問題：(1)應用心理測試法進行人員招聘時，需注意哪些基本要求?(2)對應聘人員進行能力測試時，可采用哪些情境模擬測試方法?【答案】(1)應用心理測試法進行人員招聘時，需注意的基本要求有：①要注意對應聘者的隱私加以保護。②要有嚴格的程序。③心理測試的結果不能作為唯一的評定依據(jù)。(2)對應聘人員進行能力測試時，可采用的情境模擬測試方法有：①公文處理模擬法。②無領導小組討論法。③角色扮演法。二、某航空地面服務公司是一家中型企業(yè)。根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點，該公司將工作崗位劃分為管理、技術和技能操作三大類，應公司人力資源部門規(guī)劃制度改革要求，擬對現(xiàn)有各崗位進行一次系統(tǒng)全面的崗位評價，為了切實保證崗位評價的質(zhì)量，從各個部門中抽出一些有豐富經(jīng)驗的主管人員，組成崗位評價專家小組。人力資源部在總結同行業(yè)崗位評價經(jīng)驗的基礎上，推出了崗位責任、勞動強度、技能要求和工作條件等四大要素，共22項評價指標，并準備與專家小組討論評價指標的計分標準和方法。請結合本案例回答以下問題：崗位評價指標的量化標準應由哪些基礎標準組成？【答案】本案例中，人力資源部已經(jīng)確定了崗位的22項評價指標。接下來需要從該航空地面服務公司的實際情況出發(fā)，制定出崗位評價指標的量化標準。（1）崗位評價指標的計量標準通常由計分、權重和誤差調(diào)整等三項基礎標準組成。（2）在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標準。①單一指標計分標準單一指標計分標準可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法兩種。a．自然數(shù)法計分可以是每個評定等級只設定一個自然數(shù)，也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分數(shù)的組距式的分組法。b．系數(shù)法計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學中隸屬度函數(shù)的概念，按評價指標分級標準進行計分的方法；常數(shù)法是在評價要素分值之前設定常數(shù)，將其乘積作為評定的結果。②多種要素綜合計分標準該標準的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設具有等距水平基礎之上。具體包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等四種。a．簡單相加法是將單一要素指標的自然數(shù)分值相加計分的方法。b．系數(shù)相乘法是將單一要素指標的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。c．連乘積法是在單一要素指標計分的基礎上，將各個要素指標分值相乘之后得出總分的方法。因此，也可以稱之為連續(xù)相乘法。d．百分比系數(shù)法是從系數(shù)法中派生出來的一種計分方法。它以百分數(shù)分別表示評價要素的總體結構以及每個指標的分值。三、光華公司總經(jīng)理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到了多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應變能力、協(xié)調(diào)配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。(1)請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾級?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評方法?(2)運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計考評表?！敬鸢浮靠冃Э荚u的類型及管理人員的考評方法：1)由于效標的不同，績效考評可分為品質(zhì)主導型、行為主導型和結果主導型三種。2)對管理人員的考評，宜采用行為主導型的考評方法。(示例)##公司管理人員考評表【基本資料】考評崗位：（）所在部門：（）被考評者：（）考評者：（）【考評說明】考評管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評定后填在括號內(nèi)：5表示95％～100％都能觀察到這一行為。4表示85％～94％都能觀察到這一行為。3表示75%～84％都能觀察到這一行為。2表示65％～74％都能觀察到這一行為。1表示0～64％都能觀察到這一行為。NA表示從來沒有這一行為?！究荚u項目】團隊精神四、某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科畢業(yè)生和碩士研究生，這些人員將填補公司市場營銷、財務人事、技術研發(fā)等各部門120多個工作崗位的空缺。請您為該公司設計一個適合于對這些大學生進行人職教育的培訓方案?！敬鸢浮磕畴娦殴拘聠T工入職教育方案1.制定本方案的依據(jù)（2分）(1)本方案專為2009年3月本公司新招收員工人職教育所制訂；(2)本次新進人員教育培訓，除人力資源管理制度及員工教育實施辦法另有規(guī)定外，都按本方案實施。2.實施新進人員教育訓練的目的（2分）(1)為了新進人員了解本公司組織概況、歷史現(xiàn)狀及未來發(fā)展計劃，以及各項管理制度，使其能遵守公司各項規(guī)章，盡快適應企業(yè)工作環(huán)境，為企業(yè)服務；(2)增強新進人員對本公司的企業(yè)文化的認同感，激發(fā)員工的求知欲、創(chuàng)造性，不斷充實自己，建立起將個人事業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結合起來的思想。3.培訓的內(nèi)容和形式（4分）(1)公司發(fā)展歷史；(2)本公司現(xiàn)行各種規(guī)章制度以及有關法規(guī)；(3)公司主營項目以及業(yè)務知識；(4)中國以及北京地區(qū)電信市場現(xiàn)狀；(5)規(guī)范化電信服務與客戶服務中心的功能；(6)企業(yè)文化與團隊精神教育；五、小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗。而且業(yè)績突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨特，一投入市場，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業(yè)務量的激增，物流運轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來應聘，人力資源部經(jīng)理久聞小李大名，見機會難得，直接上報總裁?？偛们筚t若渴，親自上陣面試，經(jīng)過交談，發(fā)現(xiàn)小李確實是自己夢寐以求的物流管理人才，于是當場拍板，讓小李次日上班，擔任物流部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理和總裁如釋重負。但是，三個星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經(jīng)過多方面了解，人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級——生產(chǎn)副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對一群“素質(zhì)不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨感；③小李無法適應一個各項制度不健全、管理流程混亂的企業(yè)，認為在這樣的企業(yè)，自己的能力無從施展。分析要求：（1）小李的閃電離職令人深思，請具體分析A公司在招聘中存在什么樣的問題。（2）如何實現(xiàn)成功招聘？【答案】(1)A公司在招聘中存在的問題A公司只是急于招聘到優(yōu)秀的人才，而沒有考慮要招聘合適的人才以及怎樣去招聘合適的人才，這具體表現(xiàn)在：①A公司急于招聘到能人，導致招聘過于倉促，企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。當公司一碰到優(yōu)秀的物流管理人才小李，人力資源部經(jīng)理和總裁就犯了同樣的錯誤：只看到小李的物流管理能力，而沒有考察其能力在本公司到底能發(fā)揮多少作用。沒有結合本公司的實際情況是否需要小李這樣的人才。招聘的目的不明確，不合理，招聘不是為了招到最優(yōu)秀的人才，而是為了招到滿足公司發(fā)展需要的人才。②招聘策失誤，人才與組織不匹配。這是造成小李閃電離職的最主要原因。A公司招聘策上的失誤集中反映在只關注人崗匹配，而沒有考察人與組織的匹配問題。表現(xiàn)在：沒有考察個人與團隊的融合程度；沒有考察個人對企業(yè)現(xiàn)狀的適應程度。小李業(yè)務能力強，業(yè)績佳，但A公司正處于發(fā)展中，各項管理制度不健全，其環(huán)境并不適合小李這種人才的發(fā)展需要。③招聘過程不合理。A公司沒有按照招聘的標準程序進行，沒有進行招聘需求分析。招聘決策僅僅是由人力資源經(jīng)理和總裁兩人主觀意愿決定的。總裁當場拍板決定錄用小李，不符合招聘的錄用決策程序。④面試考官結構不合理。在招聘小李的過程中，只有人力資源部經(jīng)理和公司總裁面試，而真正的用人部門，也就是小李的直接上級——生產(chǎn)副總沒有參與招聘，也沒有征求他任何意見。這一關鍵人物在招聘過程中的缺失，直接導致了小李在工作中和生產(chǎn)副總多次沖突。(2)實現(xiàn)成功招聘應注意的問題小李離職事件的最大啟示是：招聘的最大挑戰(zhàn)不在于聘到人才，而在于聘到合適的人才，而且要合適地去招聘人才。①制定合理的招聘策。招聘策應視企業(yè)所處的生命周期或企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)制定。一般說來，在企業(yè)發(fā)展初期，招聘策應尋求與組織高度匹配的員工。因為處在這個時期的組織，特別強調(diào)凝聚力和協(xié)作精神。而個性、價值觀和態(tài)度一致的員工更易形成凝聚力，提高工作效率，從而利于企業(yè)的發(fā)展壯大。成長期的企業(yè)在選聘人才的過程中，除了關注人崗匹配外，更應考察：a．擬聘人員的風格是否與主管相匹配；b．人才的個性特點是否與擬任職團隊特性相匹配；c．擬聘人員能否適應企業(yè)現(xiàn)狀；d．擬聘人員對企業(yè)文化的認可程度及其價值觀是否與企業(yè)匹配等。六、某公司每年都會引進一批新的會計人員，為此，公司請某高校財會學吳教授設計開發(fā)了一門針對新入職會計人員的培訓課程。經(jīng)過試講，大家都覺得該課程結構完整，具有很強的實用性和適用性。公司主管領導聽取了匯報之后，提出：“既然有如此好的課程，那以后就讓財務部門的所有人員都參加，這對提高他們的專業(yè)素質(zhì)是十分有益的?！钡?，培訓主管卻認為：“任何一個培訓項目，哪怕是一次簡單的培訓，也需要有計劃、有準備、有步驟地進行。”在聽完培訓主管的詳細陳述后，公司主管領導覺得很有道理，他隨即要求人力資源部以此為契機，對公司的培訓工作作一次系統(tǒng)全面的總結，并制訂出符合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標要求的員工培訓規(guī)劃。請結合本案例，回答以下問題：(1)企業(yè)員工培訓項目規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容?(2)企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本步驟和方法是什么?【答案】(1)企業(yè)員工培訓項目規(guī)劃主要包括以下內(nèi)容：1)培訓項目的確定。2)培訓內(nèi)容的開發(fā)。3)實施過程的設計。4)評估手段的選擇。5)培訓資源的籌備。6)培訓成本的預算。(2)企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本步驟和方法：1)培訓需求分析。需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對于整個工作中“哪些工作領域是最重要的”和“哪種培訓效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎上決定是否真正地需要培訓。2)工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進行工作時的精神活動。當工作說明根據(jù)實證數(shù)據(jù)來決定培訓目的與什么相關，與什么不相關時，它才是最可靠的。因此要盡可能收集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。3)任務分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術構成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后對其進行分類并分析其技術構成。兩種方法中，設計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，由費用、時間等因素來決定。4)排序。通常，排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析。任務說明的結果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能順利完成。5)陳述目標。設計者依靠工作說明的結果進行轉(zhuǎn)換，就成了目標。目標越精確、細致，設計者就越易于進行下面的活動。6)設計測驗?！皽y試學”是心理學中一門比較成熟的分支學科，有關編制測驗的技術也相當先進并廣為人知，這些都可在設計測驗時進行應用。7)制訂培訓策略。設計者回顧前面幾個步驟的結果，分析必須適應的問題環(huán)境。任務說明、目標陳述和設計測驗的結果規(guī)定了工作要求的類型；任務分析的結果規(guī)定了基于工作要求的學習目標；受訓者分析的結果明確那些可能影響受訓者達到培訓目標的因素；排序的結果明確了實現(xiàn)所有目標的最優(yōu)次序排列。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。七、某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結構調(diào)整，將一個銷售團隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結構雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)？【答案】這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：①對于大型通信設備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數(shù)。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設備銷售往往是低價銷售，根本無利潤可以返點。這就給大型設備銷售業(yè)務員的考核帶來了麻煩。②銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。③大型設備成交額很大，業(yè)務員的提成比例遠遠高于小型設備的業(yè)務員，這導致小型設備的業(yè)務員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。八、(2017年5月)富凱公司是一家超市連鎖公司，在當?shù)負碛邢喈敶蟮目蛻羧?，然而隨著幾家超市在當?shù)亻_業(yè)，使富凱公司在當?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手謾有本質(zhì)區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢。但一線人員在服務態(tài)度、責任心、主動性和積極性卻存在嚴重問題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，茸中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進行全面調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務上，現(xiàn)在決定重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。(1)采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應采取那些具體工作步驟?（8分）(2)行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足？（10分）【答案】（1）工作步驟：①進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價等級,一般為5～9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并作出確切定義。③由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，從優(yōu)到差、從高到低進行排列建立行為錨定法的考評體系。（2）優(yōu)勢：①對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設計的人員眾多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術性強，所以精確度更高。②績效考評標準更加明確。評定量表上的等級尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對應的，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標準更加明確。③具有良好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。④具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法是對對考評者使用同樣的量表，對同一個對象進行不同時間段的考評，能夠明顯提高考。評的連貫性和可靠性⑤考評維度清晰，各績效要素相對獨立性強，有利于綜合評價判斷不足：①設計和實施的費