HR有效管理培訓(xùn)教材

HR有效管理培訓(xùn)教材

第一節(jié)規(guī)避聘請(qǐng)中的''陷阱〃

一、幸免就業(yè)鄙視

i.年齡限制

2.學(xué)歷限制

3.性別

4.身高限制

5.長相限制

6.區(qū)域限制

7.工作體會(huì)或年限限制

8.有無疾病限制

9.資格證明限制

10.婚育狀況的限制

用人單位在聘請(qǐng)過程中對(duì)應(yīng)聘者實(shí)行以上形式的限制，假如不是基于工作崗位客觀的內(nèi)

在需要，就可能被認(rèn)定為''就業(yè)鄙視"，從以下幾方面積極應(yīng)對(duì)：

1.聘請(qǐng)廣告或招人簡章內(nèi)容要合法

2.合理設(shè)置崗位，明確崗位需求

3.提高法律意識(shí)，加強(qiáng)社會(huì)責(zé)任感

?中華人民共和國勞動(dòng)法》?中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》

二、抵御求職欺詐

用人單位應(yīng)事先積極抵御應(yīng)聘者的求職欺詐，從以下方面入手：

1.在聘請(qǐng)廣告或找人簡章中聲明堅(jiān)決抵制求職中一切的虛假、不實(shí)行為，用人單位將會(huì)

對(duì)應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷，相關(guān)證書等進(jìn)行驗(yàn)證核實(shí)，假設(shè)有虛假將依法處理。

2.在聘請(qǐng)過程中，要主動(dòng)詢問應(yīng)聘者與勞動(dòng)合同直截了當(dāng)相關(guān)的差不多情形，并做好證

據(jù)固定工作，如要求如實(shí)填寫《個(gè)人差不多信息登記表》?求職申請(qǐng)表》或《入職登記表》,

除此外，還能夠要求入職時(shí)在個(gè)人簡歷或《個(gè)人信息登記表》?入職登記表》中簽字并申明

確保其真實(shí)性，還能夠再勞動(dòng)合同中約定或要求應(yīng)聘者專門簽訂一份誠信承諾書。

3.決定錄用前，對(duì)擬聘用人員做好背景調(diào)查，合適相關(guān)資料的真實(shí)性。

三、把好入職體檢關(guān)

1.從體檢時(shí)刻而言，應(yīng)當(dāng)安排在職員入職前。因?yàn)殇浻猛ㄖ獣l(fā)出后或職員入職后，用

人單位差不多喪失了是否錄用職員的主動(dòng)權(quán)。

2.從體檢內(nèi)容而言，應(yīng)當(dāng)依照崗位特點(diǎn)和職位要求合理地確定體檢項(xiàng)目，由其是一些容

易引發(fā)職業(yè)病或?qū)|體條件有專門要求的崗位，更應(yīng)進(jìn)行嚴(yán)格的體檢。

3.從體檢機(jī)構(gòu)而言，為了幸免不必要的紛爭，最好由用人單位指定體檢機(jī)構(gòu)或醫(yī)療機(jī)構(gòu)。

4.職員一旦入職，即使沒有簽訂勞動(dòng)合同雙方的勞動(dòng)關(guān)系也差不多建立，現(xiàn)在不存在是

否錄用的問題，而是涉及勞動(dòng)關(guān)系的解除問題。假如用人單位與勞動(dòng)者約定了試用期，

同時(shí)將''沒有不適合從事本崗位工作的疾病〃明示為錄用條件，那么，在試用期內(nèi)，職

員經(jīng)體檢發(fā)覺患有不適宜從事本崗位工作的疾病，用人單位可在試用期內(nèi)以不符合錄用

條件為由解除合同，此外，不得隨意單方解除勞動(dòng)合同。

四、幸免連帶賠償責(zé)任

1.招用應(yīng)聘者，要求其提供與前一個(gè)用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同的證明。

2.應(yīng)聘者無法提供相關(guān)證明時(shí)，能夠要求其提供原用人單位的聯(lián)系方式鏈子方式、負(fù)責(zé)

人或者證明人，以便進(jìn)行背景調(diào)查，背面招用尚未與原用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系

的人員。

3.假如非要招用尚未與原用人單位解除或者終止勞動(dòng)合同的人員，應(yīng)當(dāng)要求該勞動(dòng)者的

原用人單位出具同意其入職的書面證明。

4.能夠再勞動(dòng)合同中約定，勞動(dòng)者保證其與用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)差不多與其他用人

單位解除或者終止勞動(dòng)合同，假設(shè)由此引發(fā)法律糾紛，由勞動(dòng)者自行承擔(dān)法律責(zé)任。盡

管不能直截了當(dāng)免除用人單位的連帶責(zé)任，不能直截了當(dāng)對(duì)抗第三人，但能夠作為日后

向勞動(dòng)者追償?shù)囊罁?jù)。

?勞動(dòng)法》第九十九條用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)缺

失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》第九十一條

第二節(jié)錄用通知書的發(fā)放

錄用通知書是具有法律效力的，一旦發(fā)出便產(chǎn)生相應(yīng)的約束力，如假設(shè)操作不當(dāng)便會(huì)使

用人單位陷入被動(dòng)局面。

依照《合同法》的規(guī)定，offerletter在法律上屬于''要約"，是用人單位對(duì)求職者發(fā)

出的聘請(qǐng)要約。

所謂要約，即期望與他人訂立合同的意思表示。特點(diǎn)：要約是特定合同當(dāng)事人的意思表

示；要約向特定相對(duì)人發(fā)出；要約具有締結(jié)合同的目的；要約內(nèi)容具體確定和完整；要約標(biāo)

明要約人在得到承諾時(shí)即受其約束的意旨。所謂承諾是指受約人作出的同意要約內(nèi)容以成立

合同的意思，它應(yīng)當(dāng)由受要約人以通知或特定行為的方式向要約人作出。承諾通知達(dá)到要約

人時(shí)生效，合同成立。

然而，錄用通知書的形式或所記載的內(nèi)容不同，其法律性質(zhì)也會(huì)不同。

要約邀請(qǐng)，是指一方邀請(qǐng)對(duì)方向自己發(fā)出要約的意思表示。要約邀請(qǐng)是指當(dāng)事人訂立合

同的預(yù)備行為，并不對(duì)發(fā)出邀請(qǐng)方或同意邀請(qǐng)方產(chǎn)生任何法律效力，在發(fā)出要約邀請(qǐng)后，要

約邀請(qǐng)人撤回邀請(qǐng)，只要沒有給善意相對(duì)人造成信任利益的缺失，要約邀請(qǐng)人一樣不承擔(dān)法

律責(zé)任。

在司法實(shí)踐中，要約表達(dá)了要約人訂立合同的意思表示，內(nèi)容相對(duì)明確具體，通常包含

了合同的要緊條款；而要約要求那么不具備如此的特點(diǎn)。

因此，假如發(fā)放具有要約性質(zhì)的錄用通知書，應(yīng)當(dāng)從以下幾方面應(yīng)對(duì)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)：

其一，在錄用通知書中逐一列明不予錄用的除外情形，以保留一定的錄用主動(dòng)權(quán)。

其二，錄用通知書一旦發(fā)出，假如尚有撤回或撤銷的機(jī)會(huì)，應(yīng)當(dāng)予以把握。在通知書達(dá)

到擬錄用人員之前，用人單位能夠撤回錄用通知書，需要注意的是，撤回錄用通知書一定要

先于錄用通知書達(dá)到擬錄用人員或同時(shí)達(dá)到：在擬錄用人員作出承諾之前，且不具備以下不

可撤銷的情形：(1)用人單位確定了擬錄用人員作出答復(fù)的期限或者以其他形式明示該錄

用通知書不可撤銷；(2)擬錄用人有充分合理的理由認(rèn)為該錄用通知書是不可撤銷的，并

差不多為履行合同做了預(yù)備工作，如向原單位辭職。

其三，錄用通知書一旦發(fā)出，便具有法律效力，除非依法撤回或撤銷，用人單位不得單

方面變更其中的內(nèi)容，如工作崗位、薪酬、福利待遇等。

其四，錄用通知書不等同于勞動(dòng)合同，用人單位一旦錄用職員，仍應(yīng)依法及時(shí)與其簽訂

勞動(dòng)合同，幸免承擔(dān)相應(yīng)的法律后果，勞動(dòng)合同中約定不明的，將按照錄用通知書總的相關(guān)

內(nèi)容執(zhí)行。

?中華人民共和國合同法》第十三條一第二十六條

第二章《如此做HR最有效》之依法訂立勞動(dòng)合同

第二章依法訂立勞動(dòng)合同

第一節(jié)信息披露與擔(dān)保禁止義務(wù)

一、簽約中的信息披露

(一)用人單位的披露義務(wù)

1.披露的內(nèi)容

依照勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者披露的信息有如下幾個(gè)方面：

工作內(nèi)容；工作條件；工作地點(diǎn)；職業(yè)危害；安全生產(chǎn)狀況；勞動(dòng)酬勞；勞動(dòng)者要求了解的

其他情形，如工作時(shí)刻、假期、勞動(dòng)合同期限等。與合同訂立無關(guān)的信息，用人單位沒有義

務(wù)披露，如商業(yè)隱秘等。

2.披露的方式

能夠使口頭形式，也能夠使書面形式。為了事后便于舉證，建議用人單位采納書面形式告知

勞動(dòng)者相關(guān)信息。在此提供幾種披露方式以供參考：

(1)在勞動(dòng)合同中明確各項(xiàng)內(nèi)容。

(2)信息披露同時(shí)做好書面談話記錄，并由雙方簽字確認(rèn)。

(3)就披露內(nèi)容簽訂書面協(xié)議，作為勞動(dòng)合同附件。

3.不履行義務(wù)的后果

用人單位不履行以為應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，要緊包括以下幾個(gè)方面：

(1)勞動(dòng)者有權(quán)拒絕同意。針對(duì)未向勞動(dòng)者披露或披露內(nèi)容不一致的相關(guān)要素，勞動(dòng)

者能夠拒絕同意。

(2)勞動(dòng)者有權(quán)解除勞動(dòng)合同。披露信息不真實(shí)，勞動(dòng)者能夠依據(jù)用人單位未按照勞

動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件或勞動(dòng)酬勞為由解除勞動(dòng)合同，用人單位不僅不得拒絕，還應(yīng)向勞

動(dòng)者支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

⑶勞動(dòng)者能夠向用人單位索賠。

(4)導(dǎo)致勞動(dòng)合同全部或部分失效。隱瞞重要信息或披露信息不真實(shí)都屬于欺詐，導(dǎo)

致勞動(dòng)者在違抗真實(shí)意思表示的情形下訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同無效或者部分無效。

(二)勞動(dòng)者的披露義務(wù)

1.披露的內(nèi)容

勞動(dòng)者的差不多情形；勞動(dòng)者的軀體狀況；專業(yè)知識(shí)及工作技能；工作經(jīng)歷及工作業(yè)績；獎(jiǎng)

懲情形；就業(yè)現(xiàn)狀。

2.披露的方式

既能夠采納《求職申請(qǐng)表》,也能夠是用人單位慣用的《個(gè)人履歷表》

3.不履行義務(wù)的后果

(1)勞動(dòng)合同失效。

(2)用人單位能夠解除勞動(dòng)合同。需要注意的是，不可''一刀切"地將所有隱瞞與提供虛

假信息的行為都規(guī)定為嚴(yán)峻違紀(jì)行為.

⑶賠償缺失。

(三)用人單位與勞動(dòng)者的保密義務(wù)

二、簽約中的擔(dān)保禁止

?勞動(dòng)合同法》第九條：用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證或其他證件，不

得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛞云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。

第八十四條……

?關(guān)于嚴(yán)禁用人單位錄用職工非法收費(fèi)的通知》(勞部發(fā)[1995]346號(hào))

?中華人民共和國居民身份證法》第十六條

第二節(jié)合同訂立的差不多要素

一、合同訂立的形式要求

書面勞動(dòng)合同形式表現(xiàn)多樣，既能夠是勞動(dòng)合同，也能夠是聘用協(xié)議，只要內(nèi)容符合《勞動(dòng)

合同法》的規(guī)定即可，法律對(duì)具體采納什么形式或什么名稱沒有限制。

錄用通知書不能等同于勞動(dòng)合同。

在非全日制用工狀況下，能夠訂立口頭協(xié)議。

二、合同訂立的時(shí)刻要求

(-)勞動(dòng)合同訂立與勞動(dòng)關(guān)系建立的時(shí)刻

依照《勞動(dòng)合同法》第十條第二款和第三款的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，能

夠再用工前、用工開始的同時(shí)或者用工之日起一個(gè)月內(nèi)。第三個(gè)時(shí)刻點(diǎn)是法律底線，換句話

說，用人單位最遲必須在用工之日起一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者訂立書面合同。

勞動(dòng)合同訂立了并不意味著勞動(dòng)關(guān)系建立了。關(guān)東關(guān)西建立的時(shí)刻應(yīng)當(dāng)從正式用工之日起

算，即勞動(dòng)者入職之日。反過來書面勞動(dòng)合同沒有訂立，也不代表勞動(dòng)關(guān)系就沒有建立。用

人單位只要開始用工，就與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系，而不以勞動(dòng)合同的訂立為轉(zhuǎn)移。

關(guān)于續(xù)訂勞動(dòng)合同，也應(yīng)遵守上述時(shí)刻規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在原勞動(dòng)合同期限屆滿次日起一個(gè)月

內(nèi)與職員辦理勞動(dòng)合同續(xù)訂手續(xù)。

(-)選擇訂立勞動(dòng)合同的最正確時(shí)刻

一樣而言，由于在用工之前以及用工之時(shí)，用人單位尚把握主動(dòng)權(quán)，職員一樣比較配合，因

此假如在用工前一兩天或者用工當(dāng)日簽訂勞動(dòng)合同，用人單位的風(fēng)險(xiǎn)會(huì)相對(duì)小一些。

(三)公司不簽訂書面勞動(dòng)合同的后果

I.用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一

個(gè)月的次日至補(bǔ)訂書面合同的前一日應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書

面的勞動(dòng)合同。

2.用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)

月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年

的當(dāng)日差不多于勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)趕忙與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。

3.用人單位有意拖延不訂立勞動(dòng)合同，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正。

4.給勞動(dòng)者造成缺失的，用人單位還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

(四)防范勞動(dòng)者久拖不簽勞動(dòng)合同

固定和保留勞動(dòng)者不簽合同的證據(jù)。

假如用人單位能夠舉證證明是勞動(dòng)者久拖不簽勞動(dòng)合同，而不是用人單位的緣故，那么由勞

動(dòng)者承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。為此，用人單位應(yīng)當(dāng)固定和保留相關(guān)的證據(jù)，以下三方面的事實(shí)

需要用證據(jù)加以證明：其一，勞動(dòng)合同文本差不多交付給勞動(dòng)者，勞動(dòng)者差不多了解合同的

內(nèi)容；其二，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，用人單位差不多以書面的形式向勞動(dòng)者提出簽訂勞動(dòng)

合同的要求；其三，勞動(dòng)者拒絕簽訂勞動(dòng)合同。固定證據(jù)的方式依照實(shí)際狀況確定，例如讓

勞動(dòng)者勞動(dòng)合同簽收單上簽字確認(rèn)、發(fā)送郵政快遞、制作談話記錄、進(jìn)行談話錄音等。

2.及時(shí)終止勞動(dòng)關(guān)系

依照《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的規(guī)定，自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)

者拒不簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，且無須向勞動(dòng)者支付

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)者自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年，拒不簽訂書面勞動(dòng)合同的，用人單位

應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，但應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者的工作年限向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。需要

注意的是，用人單位要終止勞動(dòng)關(guān)系，必須采取書面通知的形式，同時(shí)按照第一天的要求固

定和保留相關(guān)證據(jù)。

依照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，自用工之日起超過一年，用人單位沒有與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合

同的，視為雙方訂立了無固定期限的勞動(dòng)合同，因此現(xiàn)在用人單位提出補(bǔ)訂勞動(dòng)合同，即使

勞動(dòng)者拒絕，用人單位也不得終止勞動(dòng)關(guān)系。

?中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知

后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，

無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，然而應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付事實(shí)上際工作時(shí)刻的勞動(dòng)酬勞。

第六條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依

照勞動(dòng)合同法第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者不定書面勞動(dòng)合

同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，

并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（五）幸免顯現(xiàn)無合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

I.抓住有利時(shí)機(jī)及時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同：建議''先簽約，后進(jìn)門"的模式，即先簽訂勞

動(dòng)合同，然后再讓勞動(dòng)者入職工作，因?yàn)閯趧?dòng)者在入職往常一樣比較配合。

2.加強(qiáng)勞動(dòng)合同治理，建立合同預(yù)警機(jī)制：在合同期限屆滿前提早發(fā)出預(yù)警和提示，使

用人單位能夠及時(shí)應(yīng)對(duì)。

3.設(shè)置合同到期自動(dòng)順延條款：在勞動(dòng)合同中設(shè)置合同到期自動(dòng)順延條款。

4.及時(shí)補(bǔ)簽合同或終止勞動(dòng)關(guān)系

5.嚴(yán)格規(guī)范勞務(wù)派遣用工：在使用勞務(wù)派遣用工時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格監(jiān)督勞務(wù)派遣單

位與被派遣勞動(dòng)者的合同簽訂情形以及社會(huì)保險(xiǎn)的繳納情形，規(guī)范勞務(wù)派遣用工。

三、合同成立的必要條件

勞動(dòng)合同也需要當(dāng)事人雙方依照法定程序在合同文本上簽字或蓋章才能生效。

需要注意的是，假設(shè)勞動(dòng)者當(dāng)時(shí)不方便在合同上簽字而托付他人簽字的，一定要讓受托付人

提交勞動(dòng)者本人簽字的托付書，單位應(yīng)當(dāng)將托付書同勞動(dòng)合同一起妥善儲(chǔ)存，待到方便時(shí)最

好依舊與勞動(dòng)者本人再補(bǔ)簽勞動(dòng)合同.

用人單位一方，一樣由法定代表人在合同上簽字，也能夠由法定代表人托付的其他負(fù)責(zé)人進(jìn)

行簽字，在簽字的同時(shí)一樣都要加蓋單位的印章。假如合同上只有法定代表人或負(fù)責(zé)人的簽

字，沒有加蓋單位公章，或者只加蓋了單位公章，沒有法定代表人后負(fù)責(zé)人的簽字，只要是

代表了用人單位的意志，也差不多上能夠的。然而從形式完善的角度動(dòng)身，建議既加蓋公章

同時(shí)也要求簽字，這也有利于權(quán)力監(jiān)督。

四、合同須有中文文本

用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，必須用中文書寫，也可同時(shí)用外文書寫，但中外文必須保

持一致，不一致的，以中文文本為準(zhǔn).其他協(xié)議也當(dāng)如此。

勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于貫徹〈外商投資企業(yè)勞動(dòng)治理規(guī)定,有關(guān)問題的復(fù)函》'、二"

五、合同文本各執(zhí)一份

?勞動(dòng)合同法》第十六條、第八十一條

六、建立職工名冊(cè)備查

用人單位假如違反《勞動(dòng)合同法》有關(guān)建立職工名冊(cè)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；逾期

不改正的，由勞動(dòng)行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。

?勞動(dòng)合同法》第七條

?中華人民共和國合同法實(shí)施條例》第八條第三十三條

第三節(jié)合同的主體、內(nèi)容與期限

一、勞動(dòng)合同的主體

指勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人，即用人單位和勞動(dòng)者。

需要注意的是，因主體不適格導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效的，關(guān)于勞動(dòng)酬勞等問題依舊能夠按照合同

中的相關(guān)條款執(zhí)行。

（-）用人單位

?勞動(dòng)合同法》及其《實(shí)施條例》規(guī)定的范疇

公司的職能部門，由于其不具備獨(dú)立的民事行為能力，因此不享有獨(dú)立的用工權(quán)，不能以部

門名義與職員簽訂勞動(dòng)合同。

假如企業(yè)尚處在設(shè)立過程中，設(shè)立組織于工作人員的關(guān)系該如何界定呢？由于設(shè)立過程中的

企業(yè)尚未成立，不具有勞動(dòng)法意義上的用工主體資格，因此設(shè)立組織于工作人員之間不屬于

勞動(dòng)關(guān)系，只能用勞務(wù)關(guān)系來界定。企業(yè)一旦成立，應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。

（二）勞動(dòng)者

勞動(dòng)者依法應(yīng)具備的條件：（1）應(yīng)當(dāng)達(dá)到法定年齡。年滿16周歲。（2）具備勞動(dòng)行為能力。

完全喪失民事行為能力（如精神病患者）或因傷病完全喪失勞動(dòng)能力的人都屬于無勞動(dòng)行為

能力人，不具備勞動(dòng)者的主體資格。此外，還應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)把握針對(duì)專門全體的專門規(guī)定：

1.關(guān)于離退休人員（一樣是指男年滿60周歲，女年滿55周歲，連續(xù)工齡蠻10

年，專門崗位例外），用人單位進(jìn)行返聘的，雙方不屬于勞動(dòng)關(guān)系，不能簽訂

勞動(dòng)合同，然而依照《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度假設(shè)干問題的通知》的規(guī)定，用人

單位聘用已享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的離退休人員，應(yīng)當(dāng)與其簽訂書面協(xié)議，明確聘

用期限內(nèi)的工作內(nèi)容、酬勞、醫(yī)療、勞保待遇等權(quán)益和義務(wù)。

2.關(guān)于在校生利用業(yè)務(wù)時(shí)刻勤工助學(xué)的，依照《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞

動(dòng)法〉假設(shè)干問題的意見》的規(guī)定，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，能夠不簽訂

勞動(dòng)合同。然而，關(guān)于那些帶薪上學(xué)的非在崗人員，仍具有勞動(dòng)合同主體資格,

用人單位與之建立勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同。

3.關(guān)于外國人在中國就業(yè)的，依照《外國人在中國就業(yè)治理規(guī)定》,應(yīng)當(dāng)持有就業(yè)

許可證和就業(yè)證，假如外國人未經(jīng)許可在中國就業(yè)，那么不具備勞動(dòng)法意義上

的主題資格。

二、勞動(dòng)合同的內(nèi)容

（-）必備條款

1.用人單位的名稱、住宅和法定代表人或者要緊負(fù)責(zé)人

2.勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼

3.勞動(dòng)合同期限

4.工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)

5.工作時(shí)刻和休息休假

6.勞動(dòng)酬勞

7.社會(huì)保險(xiǎn)

8.勞動(dòng)愛護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)

9.法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)

（二）約定條款

還能夠就試用期、培訓(xùn)、保守隱秘、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇、勞動(dòng)紀(jì)律等事項(xiàng)進(jìn)行約定。這些

條款不是必須具備的，能夠在合同中約定，也能夠不約定。但一旦約定了，還要遵守相應(yīng)的

法律規(guī)定。

三、勞動(dòng)合同期限

固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限。

（-）固定期限勞動(dòng)合同：是指用人單位與勞動(dòng)者明確約定勞動(dòng)合同終止時(shí)刻的勞

動(dòng)合同。

（-）無固定期限勞動(dòng)合同：約定無確定終止時(shí)刻的勞動(dòng)合同。無確定終止時(shí)刻并

不是說明''無固定期限勞動(dòng)合同就無法終止”也并不表示''無固定期限勞動(dòng)合同確實(shí)是鐵

飯碗”，一旦發(fā)生法定的終止情形（如依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)、死亡或單位破產(chǎn)等），無固定期

限勞動(dòng)合同也會(huì)終止。無固定期限勞動(dòng)合同的訂立存在以下三種情形：

I.約定訂立：協(xié)商一致

2.法定訂立：勞動(dòng)合同法規(guī)定的情形，（1）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年：連續(xù)

即不間斷。從用工之日起開始運(yùn)算，包括2020年1月1日之前工作時(shí)刻。這種時(shí)候只有勞

動(dòng)者有是否訂立無固定期限勞動(dòng)合同的選擇權(quán)，單位不得拒絕續(xù)訂，也不得拒絕簽訂無固定

期限勞動(dòng)合同。（2）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，

勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年。滿足兩個(gè)十年要求，假如

用人單位不是初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者是不是國有企業(yè)改制重新訂立合同的情形，只需滿

足在用人單位連續(xù)工作滿十年的條件。（3）連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有

法定解除情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次

數(shù)，自2020年1月1日《勞動(dòng)合同法》施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始運(yùn)算。連續(xù)兩次

訂立的必須是固定期限勞動(dòng)合同，假如又一次不是固定期限勞動(dòng)合同，而是以完成一定工作

任務(wù)為期限的合同，就不符合本情形規(guī)定的條件。同時(shí)要求，勞動(dòng)者沒有《勞動(dòng)合同法》第三

十九條第四十一條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形。同時(shí)，用人單位具有是否續(xù)訂勞動(dòng)合同的選

擇權(quán)，假設(shè)選擇再次續(xù)訂那么適用該條規(guī)定，假設(shè)單位不同意續(xù)訂的，第二次訂立的合同在

期限屆滿時(shí)終止。

3.視為訂立：默認(rèn)的自用工之日起滿一年（含一年）不予勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，

這也是不依法與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的法律后果。

假如是基于行政命令、業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)等非勞動(dòng)者方面的緣故，勞動(dòng)者到新用人單位工作并重新訂

立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限應(yīng)當(dāng)合并運(yùn)算為新用人單位的工作年限，其

中比較典型的便是公司安排的調(diào)動(dòng)；假如勞動(dòng)者轉(zhuǎn)到新單位是基于勞動(dòng)者方面的緣故，工齡

那么不得合并運(yùn)算，例如勞動(dòng)者從前以單位辭職，重新自主擇業(yè)到新單位，不得合并運(yùn)算。

勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年，勞動(dòng)合同尚未到期，勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合

同，由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同期限，協(xié)商不一致的，連續(xù)履行原勞動(dòng)合同，然

而勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)，勞動(dòng)者提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位不得拒絕。

（三）以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同

訂立此類合同，要求工作任務(wù)必須明確，同時(shí)能夠清晰界定工作任務(wù)完成的時(shí)刻，否那么可

能會(huì)因約定不明而轉(zhuǎn)化為無固定期限勞動(dòng)合同。

（四）用人單位應(yīng)當(dāng)如何選擇勞動(dòng)合同期限

勞動(dòng)合同類型優(yōu)勢劣勢

1.勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)固性不及無固定期限勞動(dòng)合

同，專門是短期勞動(dòng)合同

1.勞動(dòng)關(guān)系靈活性

強(qiáng)2,職員的歸屬感較低

固定期限勞動(dòng)合

同

2.對(duì)職員的鼓舞作3.需留意勞動(dòng)合同到期時(shí)刻，治理工作量大

用較大

4,受''連續(xù)工作滿十年"以及''連續(xù)訂立兩

次”之限

1.勞動(dòng)關(guān)系靈活性較小

無固定期限勞動(dòng)1.勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)固性

合同強(qiáng)

2.對(duì)職員的鼓舞作用較小

2.職員歸屬性強(qiáng)

3.勞動(dòng)合同便于治

理，工作量小

1.勞動(dòng)關(guān)系最不穩(wěn)固

2.職員歸屬感最低

以完成一定工作

任務(wù)為期限的勞勞動(dòng)關(guān)系靈活性最強(qiáng)

3.由于終止時(shí)刻比較專門，相關(guān)于固定期限

動(dòng)合同

勞動(dòng)合同期限而言，勞動(dòng)合同更不便于治理

4.適用范疇較小，受工種限制

1.關(guān)于高級(jí)治理人員、高級(jí)技術(shù)人員、核心職員以及其他在單位發(fā)揮重要最用的職員，

一旦離開將給單位造成專門大苦惱，能夠考慮簽訂無固定期限或期限較長的勞動(dòng)合同，以保

證這些人的穩(wěn)固性。

2.關(guān)于一些替代性較強(qiáng)崗位上的職員以及非核心職員，能夠選擇簽訂期限較短的固定期

限勞動(dòng)合同。

3.關(guān)于背景不太明白得的新職員，最好選擇與其簽訂為期一年甚至更短期限的合同，是

用人單位具有對(duì)其進(jìn)行充分了明白得和考察的空間，然后依照考察結(jié)果再?zèng)Q定是否預(yù)期續(xù)訂

勞動(dòng)合同以及續(xù)訂合同期限的長短。

4.關(guān)于以下情形，用人單位能夠充分利用以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。

(1)因季節(jié)緣故需要臨時(shí)用工的

(2)因用人單位經(jīng)營治理需要臨時(shí)用工的

(3)為完成承包項(xiàng)目需要臨時(shí)用工的

(4)其他因完成單項(xiàng)工作任務(wù)需要臨時(shí)用工的

第四節(jié)勞動(dòng)合同無效的法律處理

一、合同失效的緣故

(-)以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對(duì)方在違抗真實(shí)意思的情形下或變更勞動(dòng)合同的

所謂欺詐，是指一方當(dāng)事人有意告知對(duì)方虛假信息，或者有意隱瞞真實(shí)情形，誘使對(duì)方當(dāng)事

人做出違抗真實(shí)的意思的行為。實(shí)務(wù)中常見的：提供虛假的學(xué)歷證書或夸大工作經(jīng)歷求職、

用人單位虛假承諾向勞動(dòng)者提供福利待遇而引誘勞動(dòng)者就職等。

所謂脅迫，，是指以勞動(dòng)者及其親友的生命健康、名譽(yù)、財(cái)產(chǎn)等造成損害，或者以給用人單

位的名譽(yù)、榮譽(yù)、財(cái)產(chǎn)等造成損害為挾制，迫使對(duì)方做出違抗真實(shí)的意思表示的行為。如用

人單位以勞動(dòng)者拒不補(bǔ)簽勞動(dòng)合同就不發(fā)獎(jiǎng)金為由相威逼。

所謂乘人之危，是指一方當(dāng)事人乘對(duì)方處于危難之際，為謀取不正當(dāng)利益，迫使對(duì)方做出不

真實(shí)的意思表示的行為。

只有一方實(shí)施上述行為并指使對(duì)方在違抗真實(shí)意思表示的情形下訂立或者變更合同的，才被

認(rèn)定為無效。假如乙方實(shí)施的行為情節(jié)顯著輕微，不足以阻礙對(duì)方違抗真實(shí)意思的，不能以

此為由認(rèn)定勞動(dòng)合同無效。如隱瞞結(jié)婚事實(shí)。

(-)用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)益的

(三)違反法律、法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的

在實(shí)務(wù)中常見的被認(rèn)定無效的條款要緊表現(xiàn)為違法約定勞動(dòng)者支付違約金的條款、違法約定

低于當(dāng)?shù)毓べY標(biāo)準(zhǔn)的工資條款、超過法定恰西安的試用期條款等。

二、合同無效的常見形狀

1.主體不適格的合同。如招用未滿十六周歲的未成年人；與離退休或尚未與上一家單位解

除勞動(dòng)關(guān)系的人員簽訂合同；由企業(yè)的職能部門與勞動(dòng)者簽訂的合同等。

2.條款違法的合同。如約定違約金、寫明不給勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)、違反最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)

定的工資條款、約定加班不給加班費(fèi)的條款、抵押金條款等。

3.”一邊倒”的合同。使用完全倒向用人單位一方的條款。

4.真假合同。某些單位為應(yīng)對(duì)勞動(dòng)行政部門的監(jiān)督治理，與勞動(dòng)者簽訂真假兩份合同。

5.以合法形式掩蓋非法目的的合同。如一些公關(guān)公司以聘請(qǐng)公關(guān)人員的合法形式聘請(qǐng)女職

員，簽訂勞動(dòng)合同，事實(shí)上卻強(qiáng)迫這些女職員提供色情服務(wù)。

6.附帶保證合同。硬性要求勞動(dòng)者必須簽署的''保證書"，其內(nèi)容是強(qiáng)迫勞動(dòng)著同意一些

不合理不合法的規(guī)那么和條件，并把該保證書作為勞動(dòng)合同附件來約束勞動(dòng)者。

三、合同無效的認(rèn)定

一樣來說，合同無效應(yīng)該由勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)或人民法院依法認(rèn)定。

四、合同無效的法律后果

(-)勞動(dòng)合同全部無效

1.勞動(dòng)關(guān)系歸于消滅

2.勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)支付酬勞

3.有過錯(cuò)的一方承擔(dān)賠償責(zé)任

4.用人單位為勞動(dòng)者提供被確認(rèn)無效往常的各項(xiàng)福利待遇

(-)勞動(dòng)合同部分無效

1.調(diào)整無效部分使之有效，調(diào)整的效力可追溯及于勞動(dòng)合同訂立之時(shí)

2.有過錯(cuò)的一方承擔(dān)賠償責(zé)任

第三章《如此做HR最有效》之用好試用期這把雙刃劍

第一節(jié)試用期不是白干期

濫用試用期的表現(xiàn)：試用期過長、工資待遇過低、隨意解除合同等。

第二節(jié)如何約定試用期

一、約定試用期的方式

1.在勞動(dòng)合同中約定試用期條款。

2.簽訂試用期協(xié)議，即用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同之外單獨(dú)簽訂一份試用期協(xié)議，作

為勞動(dòng)合同附件，詳細(xì)約定雙方當(dāng)事人在試用期內(nèi)的權(quán)益義務(wù)。

3.需要注意的是，假如用人單位與勞動(dòng)者采納簽訂試用期協(xié)議這種方式時(shí)，還必須同時(shí)

簽訂勞動(dòng)合同。換句話說，試用期協(xié)議應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)合同同時(shí)存在。假設(shè)只有試用期協(xié)議而沒

有簽訂勞動(dòng)合同，試用期協(xié)議那么被視為勞動(dòng)合同，其中有關(guān)試用期的約定無效，即試用期

協(xié)議不產(chǎn)生約定試用期的成效。只約定試用期，沒有約定勞動(dòng)合同期限的，那么試用期不成

立，該期限被視為勞動(dòng)合同期限。

二、試用期條款或協(xié)議的內(nèi)容

I.試用期期限

2.錄用條件

3.試用期工資，假如采納在勞動(dòng)合同中約定試用期條款方式，試用期工資一樣在工資條

款中約定

4.在試用期內(nèi)勞動(dòng)合同解除的條件和要求，假如采納在勞動(dòng)合同中約定試用期條款的方

式，該項(xiàng)內(nèi)容一樣在勞動(dòng)合同解除條款中約定。

此外，試用期協(xié)議還能夠包含如下內(nèi)容：

1.勞動(dòng)者在試用期應(yīng)當(dāng)遵守的工作紀(jì)律

2.試用期需要考核的相關(guān)內(nèi)容

3.職員申請(qǐng)轉(zhuǎn)正的程序

4.雙方約定的其他內(nèi)容

三、約定試用期的期限

（-）試用期的法定上限

1.三個(gè)月以上（包括三個(gè)月）不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月，因此能夠約定一個(gè)月

或短于一個(gè)月的試用期；

2.一年以上（包括一年）不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月，能夠約定二個(gè)月或短于兩

個(gè)月；

3.三年以上（包含三年）固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月，能

夠約定六個(gè)月或短于六個(gè)月。

（二）試用期的延長和縮短

1.與勞動(dòng)者協(xié)商一致。延長試用期是對(duì)試用期期限的變更，也是對(duì)勞動(dòng)合同的變更，只有

經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，才能對(duì)雙方事先約定的試用期進(jìn)行延長。未經(jīng)勞動(dòng)者同意，

用人單位不得單方面擅自延長試用期。因此，未經(jīng)勞動(dòng)者同意，也不得單方擅自決定讓勞動(dòng)

者提早轉(zhuǎn)正。

2.變更后的期限不得超過法定上限。

（三）約定合適的試用期限

1.把握兩原那么：一是試用期期限由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致確定，任何一方不得單方

面決定；二是試用期期限不得超過法定上限。

2.明白一個(gè)道理：試用期并非越長越好。（假如想留住優(yōu)秀人才）

3.注重個(gè)性化。不同崗位不同勞動(dòng)者要有所區(qū)分

四、約定試用期的法律限制

（-）約定期限：一是雙方協(xié)商一致，二是不得超過法定上限。

（二）約定次數(shù)：同一家單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期?！秳趧?dòng)合同法》第十九條第

二款的規(guī)定。

（三）適用范疇：不得約定試用期的情形

1.用人單位與勞動(dòng)者簽訂的是以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同;

2.勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的（假設(shè)正好三個(gè)月，能夠約定不超過一個(gè)月的試用期）

3.非全日制用工的。

（四）工資待遇：

I.試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。所在地包括用人單位注冊(cè)地或經(jīng)

常經(jīng)營地。然而依照《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的規(guī)定，假如勞動(dòng)合同履行地與單位注冊(cè)地不一

致的，原那么上按照勞動(dòng)合同履行地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。假如用人單位注冊(cè)地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)高于

勞動(dòng)合同履行地的標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動(dòng)者約定按照用人單位注冊(cè)地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的，那么

按照用人單位注冊(cè)地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

2.試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資

的80%o

五、違法約定試用期的法律后果

1.由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正。

2.支付賠償金。

3.調(diào)整、補(bǔ)足差額，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第三節(jié)試用期內(nèi)勞動(dòng)合同的解除

一、勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同

（-）勞動(dòng)者解約的條件

勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同不需要任何理由，不需要滿足任何條件。用人單位妄圖通過

規(guī)章制度或勞動(dòng)合同限制勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的辭職權(quán)差不多上白費(fèi)的。在實(shí)務(wù)中，有些企業(yè)

規(guī)定勞動(dòng)者必須完成正開展的工作或做完工作交接才能辭職，這種限制違反了法律規(guī)定，應(yīng)

屬無效。

（二）勞動(dòng)者解約的程序

只要提早三日通知用人單位即可。因此，HR在平常的工作安排上應(yīng)區(qū)別對(duì)待，盡量不要給

試用期的職員安排一些連續(xù)性較強(qiáng)、不易交接、比較重要的工作，以防患于未然。

至于通知的方式，沒有強(qiáng)制性規(guī)定，能夠由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商確定，既能夠采取書面的

方式，也能夠采取口頭的方式。

(三)勞動(dòng)者解約的后果

1.用人單位出自對(duì)職員進(jìn)行培訓(xùn)，職員在試用期內(nèi)提出解除勞動(dòng)合同，單位能夠要求職員

支付違約金或賠償培訓(xùn)費(fèi)嗎》

勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》作了明確規(guī)定''用人單位

出自(指有支付貨幣憑證的情形)對(duì)職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系

的，假如在試用期內(nèi)，那么用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。"基于這種情形，

建議用人單位在制作培訓(xùn)打算時(shí)應(yīng)當(dāng)分時(shí)期選擇培訓(xùn)對(duì)象，在試用期內(nèi)的職員要緊進(jìn)行一些

入職培訓(xùn)和簡單的上崗培訓(xùn)I,而由單位出資旨在提高職員技能的培訓(xùn)那么最好放在試用期終

止后再進(jìn)行。

2.用人單位出資招用職員，職員在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，用人單位能夠要求職員承擔(dān)賠

償責(zé)任？

用人單位出資招用的職員在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)賠償用人單位招收錄用所支付的

費(fèi)用，包括獵頭費(fèi)用等。

二、用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同

(-)用人單位解約的條件

1.勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的。必須事先明確錄用條件的標(biāo)準(zhǔn)，假如沒

有明確錄用條件，那么證明勞動(dòng)者不符合錄用條件就喪失了標(biāo)準(zhǔn)和前提。

(1)錄用條件的內(nèi)容：一是工作能力方面，如學(xué)歷、工作體會(huì)、專業(yè)技能、職業(yè)要求等；

二是軀體狀況方面：三是工作態(tài)度方面；四是法律規(guī)定方面

(2)錄用條件的效力：必須符合法律規(guī)定，不得存在就業(yè)鄙視，不得侵犯勞動(dòng)者的差不多

人權(quán)。另一方面，錄用條件設(shè)定后應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者公示，未經(jīng)勞動(dòng)者公示的錄用條件不得作為

考核勞動(dòng)者是否符合錄用條件的標(biāo)準(zhǔn)。

(3)不符合錄用條件的證明：舉證證明。

(4)解除合同的時(shí)刻：只有在試用期屆滿時(shí)才能以''不符合錄用條件”為由解除勞動(dòng)合同。

?對(duì)＜關(guān)于如何確定試用期內(nèi)不符合錄用條件能夠解除勞動(dòng)合同的請(qǐng)示〉的復(fù)函》

2.勞動(dòng)者具有過錯(cuò)性解除情形之一的

不論試用期內(nèi)依舊試用期滿后，能夠解除的情形：(1)嚴(yán)峻違反用人單位規(guī)章制度的(2)

嚴(yán)峻失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的(3)同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，

對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)峻阻礙，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（4）以欺詐、

脅迫或者乘人之危，是用人單位在違抗真實(shí)意思的情形下訂立或變更勞動(dòng)合同致使合同無效

的；（）被依法追究刑事責(zé)任的。

3.勞動(dòng)者具有非過錯(cuò)性解除情形之一的

沒有過錯(cuò)，然而由于患病、負(fù)傷或者工作能力（通過培訓(xùn)或者調(diào)整崗位）等緣故不能勝任工

作的，能夠再試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同.

（二）用人單位解約的程序

依照《勞動(dòng)合同法》第二十一條的規(guī)定，只要具備上述條件之一的，用人單位便能夠解除勞動(dòng)

合同，無需提早通知?jiǎng)趧?dòng)者，然而應(yīng)當(dāng)告知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的理由。（建議書面形式）

（三）用人單位解約的后果

依照《勞動(dòng)合同法》第二十一條的規(guī)定，無須支付賠償金或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，假如不具備上述條

件之一，那么需要依法支付賠償金。

第四節(jié)試用期治理的誤區(qū)

一、只約定試用期不約定勞動(dòng)合同期限

用人單位在與勞動(dòng)者約定試用期的同時(shí)，一定要與勞動(dòng)者預(yù)訂勞動(dòng)合同期限，試用期期限包

含在合同期限內(nèi)。

二、單方面''延期轉(zhuǎn)正"或''提早轉(zhuǎn)正"

征得勞動(dòng)者同意，并及時(shí)簽訂變更協(xié)議。試用期內(nèi)一旦被證明不符合錄用條件，應(yīng)當(dāng)解除勞

動(dòng)合同，不宜延長試用以觀后效，以免節(jié)外生枝。

三、試用期滿后遲遲不給勞動(dòng)者轉(zhuǎn)正

從法律上看，試用期屆滿，勞動(dòng)者便自動(dòng)''轉(zhuǎn)正"，而無須用人單位批準(zhǔn)或同意。自試用期

滿的次日起，勞動(dòng)者便應(yīng)享受''轉(zhuǎn)正后"的待遇。假設(shè)試用期內(nèi)勞動(dòng)者被證明不符合錄用條

件，用人單位應(yīng)當(dāng)在使用期屆滿前便及時(shí)解除勞動(dòng)合同，而不應(yīng)拖到使用期滿后。一旦試用

期屆滿，用人單位不得再以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。

四、試用期內(nèi)隨意解除勞動(dòng)合同

注意保留和收集相關(guān)證據(jù)，幸免違法解除承擔(dān)法律后果。

第四章善用王牌條款''規(guī)章制度"

第一節(jié)規(guī)章制度的法律地位

用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度具有以下作用：

一、關(guān)心企業(yè)事先規(guī)范化治理

二、保證勞動(dòng)者的合法權(quán)益

三、作為勞動(dòng)爭議的審理依據(jù)

第二節(jié)規(guī)章制度的生效條件

一、實(shí)體要件

(-)主體適格

勞動(dòng)規(guī)章制度的制定主體應(yīng)當(dāng)是用人單位。假如是用人單位的某個(gè)部門制定和公布規(guī)章

制度，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議，可能會(huì)無法產(chǎn)生預(yù)期的法律成效。

(二)內(nèi)容合法

(三)內(nèi)容合理

二、程序要件

(-)民主程序：民主協(xié)商，明確職工代表大會(huì)和工會(huì)在民主程序中發(fā)揮的重要作用。

1.職工代表的選舉必須民主，由全體職工民主表決來選舉職工代表，而不能由企業(yè)

進(jìn)行指定。

2.工會(huì)是企業(yè)職工自愿結(jié)合的組織，法律并不強(qiáng)制企業(yè)必須建立工會(huì)。假如沒有工

會(huì)，制定和修改規(guī)章制度能夠與職工民主選舉的代表平等協(xié)商，可不能阻礙規(guī)章制

度的效力。

3.企業(yè)制定或修改規(guī)章制度的民主程序分為兩步：第一步是與職工代表大會(huì)或者全

體職工討論，提出方案和意見；第二步是與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，這兩

步過程缺一不可。

（二）公示過程

企業(yè)規(guī)章制度的公示或告知是規(guī)章制度得以執(zhí)行的保證，規(guī)章制度沒有通過公示或者

沒有告知?jiǎng)趧?dòng)者的，對(duì)勞動(dòng)者不產(chǎn)生約束力，就無法發(fā)揮規(guī)章制度的作用。

在進(jìn)行規(guī)章制度進(jìn)行公示時(shí)盡量采取便于舉證的方式方法。

1.關(guān)于規(guī)模不大，人數(shù)較少的企業(yè)，能夠再公示規(guī)章制度時(shí)制作簽收記錄，讓

每一位職員簽收。

2.關(guān)于規(guī)模較大，人數(shù)較多的企業(yè)，能夠分部門或分小組開展規(guī)章制度培訓(xùn)會(huì),

參會(huì)人員在出勤表上逐一簽字，關(guān)于因故未到會(huì)的個(gè)別職員，采取簽收方式作

為補(bǔ)充。

第三節(jié)規(guī)章制度的制定

一、制定原那么

i.規(guī)章制度的有效性

ii.規(guī)章制度的實(shí)際操作性

iii.注意規(guī)章制度之間的統(tǒng)一性

二、制定內(nèi)容

依照實(shí)際需要，就任何事項(xiàng)或主題制定規(guī)章制度。

三、制定步驟

1.立項(xiàng)

2.調(diào)查

3.起草：在調(diào)查基礎(chǔ)上起草規(guī)章制度的內(nèi)容

4.討論：與全體職工或職工代表大會(huì)討論

5.協(xié)商確定：與職工代表或工會(huì)協(xié)商

6.公示

第五章《如此做HR最有效》之幸免培訓(xùn)的投資風(fēng)險(xiǎn)

第一節(jié)用好服務(wù)期與違約金兩大法寶

一、如何界定服務(wù)期

服務(wù)期是指用人單位為勞動(dòng)者提供某項(xiàng)福利而與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)為用人單位服務(wù)

的期限。

服務(wù)器應(yīng)當(dāng)以當(dāng)事人雙方之間存在勞動(dòng)關(guān)系為前提，假設(shè)雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系，那么就談不

上服務(wù)期的約定。服務(wù)期不同于勞動(dòng)合同期限：

1.兩者適用情形不同：用人單位與勞動(dòng)者一旦建立勞動(dòng)關(guān)系，就必須約定勞動(dòng)合同

期限，老合同期限是勞動(dòng)合同的必備條款，而針關(guān)于服務(wù)期而言，雙方當(dāng)事人不得隨意約定,

只有滿足法定情形時(shí)才可約定服務(wù)期。

2.兩者法律后果不同：勞動(dòng)者只要提早三十日書面通知用人單位便可解除勞動(dòng)合同，

無需承擔(dān)違約責(zé)任：服務(wù)期那么不同，勞動(dòng)者一旦與用人單位約定了服務(wù)期，就必須嚴(yán)格遵

守，服務(wù)期尚未屆滿，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，或者用人單位因勞動(dòng)者的過錯(cuò)而解除勞動(dòng)合同

的，勞動(dòng)者必須按照約定支付違約金或者承擔(dān)賠償責(zé)任。

二、可約定服務(wù)期的情形

勞動(dòng)合同法第二十二條規(guī)定：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)

的，能夠與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

I.如何正確明白得''專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用"、''專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”？

?勞動(dòng)合同法》尚無明確之處。一樣而言，通過以下兩點(diǎn)把握:

第一，由用人單位承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用;

第二，不屬于用人單位給予履行法定義務(wù)而對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行的培訓(xùn)。

并不是只要用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了培訓(xùn)就能夠約定服務(wù)期。用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)I,

一樣能夠分為福利性培訓(xùn)與義務(wù)性培訓(xùn)兩利、福利性培訓(xùn)是用人單位基于自愿向勞動(dòng)者提供

的一項(xiàng)專門福利，用人單位出資對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行福利性培訓(xùn)的，不論在崗培訓(xùn)依舊脫崗培訓(xùn)I,

都能夠約定服務(wù)期；義務(wù)性培訓(xùn)即法律規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行的培訓(xùn)，用人單位對(duì)

勞動(dòng)者進(jìn)行義務(wù)性培訓(xùn)的，不能夠約定服務(wù)期。福利性培訓(xùn)一樣包括：（1）學(xué)歷教育；（2）

托付全日制大中專院校、科研院校、培訓(xùn)中心、職業(yè)學(xué)校代培學(xué)生；（3）旨在提升勞動(dòng)者能

力的培訓(xùn)，如外語培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)職稱（晉級(jí)）培訓(xùn)、勞動(dòng)技能培訓(xùn)等；（4）出國或異地培

訓(xùn)I、進(jìn)修、研修、做訪問學(xué)者等。義務(wù)性培訓(xùn)一樣包括上崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、安全衛(wèi)士培訓(xùn)

等。

2.用人單位通過實(shí)習(xí)的方式對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)，能否約定服務(wù)期？

在實(shí)務(wù)中，為了提升勞動(dòng)者的專業(yè)技能，用人單位往往會(huì)安排勞動(dòng)者在單位內(nèi)部各基層崗位

實(shí)習(xí)，指定相關(guān)領(lǐng)域有體會(huì)的人員對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)，或者安排勞動(dòng)者去國外關(guān)聯(lián)公司通過參與

工作的方式進(jìn)行培訓(xùn)，在這種情形下，只要用人單位因此出資了，提供費(fèi)用了，便可與勞動(dòng)

者簽訂服務(wù)協(xié)議，約定服務(wù)期。

3.用人單位為勞動(dòng)者提供住房、解決戶口或提供其他福利的，能否與勞動(dòng)者約定服務(wù)

期？

依照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位只有在為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)

時(shí)，才可與勞動(dòng)者約定服務(wù)期，題中所述情形不符合規(guī)定，因此不得約定服務(wù)期。

三、如何約定服務(wù)期

1.服務(wù)期如何確定？

法律沒有作出規(guī)定，由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商確定，但必須遵照平等、公平、自愿的原那么，

假如約定有失公平的，法律不予支持。（一樣情形，長于勞動(dòng)合同期限）

2.服務(wù)期從何時(shí)起算？

法律沒有強(qiáng)制性規(guī)定，由用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商確定。一樣起算點(diǎn)：培訓(xùn)開支之日起，培訓(xùn)

終止之日，勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)。實(shí)務(wù)中多以培訓(xùn)終止之日作為服務(wù)期的起算點(diǎn)。

3.服務(wù)期長于勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)，當(dāng)事人雙方是否需要辦理勞動(dòng)合同續(xù)訂

手續(xù)？

需要辦理。勞動(dòng)合同期滿，服務(wù)期尚未到期的，即使雙方不續(xù)訂勞動(dòng)合同，按照《勞動(dòng)合同

法實(shí)施條例》的規(guī)定，勞動(dòng)合同也應(yīng)當(dāng)連續(xù)至服務(wù)期滿。因此，關(guān)于用人單位而言，不管是

否續(xù)訂勞動(dòng)合同，都無法阻礙這種''連續(xù)"，但假如不續(xù)訂勞動(dòng)合同，可能會(huì)使得單位與勞

動(dòng)者之間處于無書面勞動(dòng)合同狀態(tài)，由此產(chǎn)生不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)，得不償失。還需注意的是,

在續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位不得降低勞動(dòng)者的勞動(dòng)條件，如不得降低工資或職位，不得增

加勞動(dòng)強(qiáng)度等。

4.巧用例外規(guī)定。在實(shí)務(wù)中，經(jīng)常會(huì)有這種情形：用人單位與勞動(dòng)者約定了長于勞動(dòng)合

同期限的服務(wù)器，后來因?yàn)楦鞣N緣故，用人單位又打算舍棄服務(wù)期，想在勞動(dòng)合同期限屆滿

時(shí)就終止勞動(dòng)合同，在這種情形下，用人單位在約定服務(wù)期時(shí)，便能夠充分利用例外規(guī)定，

提早約定用人單位能夠舍棄服務(wù)期的情形，如此操作，屬于''雙方另有約定，從其約定”的

情形，一旦約定的條件滿足時(shí)，用人單位便能夠舍棄服務(wù)期，在勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)及時(shí)終

止勞動(dòng)合同，而不必等到服務(wù)期屆滿。

四、如何約定違約金

1.培訓(xùn)費(fèi)包括哪些？勞動(dòng)者在培訓(xùn)期間企業(yè)支付的工資、社保費(fèi)用、培訓(xùn)補(bǔ)貼是否能夠

計(jì)入培訓(xùn)費(fèi)用中？

勞動(dòng)合同法實(shí)施條例采納列舉加概況的方式明確了培訓(xùn)費(fèi)用所包含的項(xiàng)目：用人單位為了對(duì)

勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生

的用于該勞動(dòng)者的其他直截了當(dāng)費(fèi)用，如食宿費(fèi)等。

至于工資、社保費(fèi)用是基于勞動(dòng)者與企業(yè)之間的勞動(dòng)關(guān)系，不是基于培訓(xùn)產(chǎn)生的，也不屬于

因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的直截了當(dāng)費(fèi)用，因此不應(yīng)計(jì)入培訓(xùn)費(fèi)用中。

至于培訓(xùn)補(bǔ)貼，是用人單位向勞動(dòng)者提供的培訓(xùn)期間的專門補(bǔ)助，屬于因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該

勞動(dòng)者的直截了當(dāng)費(fèi)用，因此能夠計(jì)入培訓(xùn)費(fèi)用。

2.約定違約金的數(shù)額與要求勞動(dòng)者實(shí)際支付的違約金數(shù)額各有什么限制？

勞動(dòng)合同法明確規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者約定的違約金數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)

用總額;用人單位要求勞動(dòng)者實(shí)際支付的違約金數(shù)額那么不得超過服務(wù)期尚未履行部分所分

攤的培訓(xùn)費(fèi)用。

依照上述規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者約定違約金時(shí)，能夠約定等同于培訓(xùn)費(fèi)總額的違約金，待

老的那么實(shí)際違約時(shí)，那么應(yīng)依照違約時(shí)刻長短來具體確定勞動(dòng)者應(yīng)承擔(dān)的違約金數(shù)額，而

不是簡單按照合同約定的數(shù)額來確定。

五、支付違約金的情形

1.哪種情形下勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)支付違約金?

依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金，

具體包括以下三種情形：

(1)服務(wù)期尚未屆滿，經(jīng)勞動(dòng)者提出雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；

(2)服務(wù)期尚未屆滿，勞動(dòng)者因個(gè)人緣故單方解除勞動(dòng)合同的；

(3)服務(wù)期尚未屆滿，用人單位因勞動(dòng)者有以下情形之一而依法解除勞動(dòng)合同的：

嚴(yán)峻違反用人單位規(guī)章制度的；嚴(yán)峻失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；同時(shí)與

其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系的,對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)峻阻礙的，或者經(jīng)用人單位提出，

拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段后者乘人之危，使用人單位在違抗真實(shí)意思的情形下訂立

或者變更勞動(dòng)合同的；依法追究刑事責(zé)任的。

2.勞動(dòng)者以用人單位存在違法行為為由解除勞動(dòng)合同是否須支付違約金？

?勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》明確規(guī)定，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條的規(guī)定，解除勞動(dòng)合同

的，即以用人單位存在違法行為為由解除勞動(dòng)合同，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不

得要求勞動(dòng)者支付違約金。

3.試用期內(nèi)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，是否需要支付違約金？

依照勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》的規(guī)定，用人單位出資

對(duì)職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，假如在試用期內(nèi)，用人單位不

得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，因此不得要求勞動(dòng)者支付違約金。

4.服務(wù)期長于勞動(dòng)合同期限，勞動(dòng)合同屆滿續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位降低勞動(dòng)者的工

資，勞動(dòng)者因此不同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，這種情形下，勞動(dòng)者是否需要支付違約金？

不需要。服務(wù)期長于勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同屆滿時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照公平、平等、

誠信原那么續(xù)訂勞動(dòng)合同，用人單位單方降低勞動(dòng)者工資的行為違反了誠實(shí)信用原那么，勞

動(dòng)者因此不同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，不屬于違反服務(wù)期約定，因此無需向公司支付違約金。

5.服務(wù)期短于勞動(dòng)合同期限，服務(wù)期屆滿然而勞動(dòng)合同期限尚未屆滿時(shí)，勞動(dòng)者解除勞

動(dòng)合同，是否需要支付違約金后者賠償培訓(xùn)費(fèi)用？

不需要。因?yàn)橹Ц哆`約金是針對(duì)違反服務(wù)期約定而言，既然服務(wù)期差不多屆滿，勞動(dòng)者現(xiàn)在

提出解除勞動(dòng)合同，就不需要支付違約金，也不需要償付培訓(xùn)費(fèi)用。

企業(yè)在安排職員培訓(xùn)時(shí).，由其要注意試用期的專門規(guī)定，由于老的荷澤在手拿工期內(nèi)享有無

責(zé)解除權(quán)，因此建議企業(yè)盡量幸免在試用期內(nèi)對(duì)職員進(jìn)行出資培訓(xùn)，以免落入為他人做嫁衣

的尷尬境域。

六、如何追索培訓(xùn)費(fèi)

依照勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》的規(guī)定，用人單位出自

對(duì)職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出解除勞動(dòng)關(guān)系的，假如試用期滿，勞動(dòng)合同期內(nèi)，用人

單位能夠要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的按服務(wù)器等分出資

金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒有約定服務(wù)期的，按照勞動(dòng)合同等分出資金額,

以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期限的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以

職工已履行服務(wù)期限遞減支付。

第二節(jié)培訓(xùn)協(xié)議簽訂技巧和本卷須知

一、慎重選定參訓(xùn)人員

盡量不要選擇試用期的職員，因?yàn)樵囉闷趦?nèi)職員解除勞動(dòng)合同無需承擔(dān)違約責(zé)任和賠償責(zé)

任。

二、準(zhǔn)確把握簽約時(shí)機(jī)

培訓(xùn)開始前簽訂培訓(xùn)協(xié)議是最正確時(shí)機(jī)。

三、協(xié)議內(nèi)容具體明確

1.培訓(xùn)的差不多概況，包括名稱，內(nèi)容，形式，詳細(xì)起止時(shí)刻等

2.培訓(xùn)費(fèi)用所包括的項(xiàng)目，數(shù)額。

3.服務(wù)期。

4.職員在培訓(xùn)期間的待遇。如脫產(chǎn)培訓(xùn)，可約定不向其支付工資，然而由于雙方仍舊保持

勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)為職員繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。

5.培訓(xùn)期間雙方當(dāng)事人的權(quán)益義務(wù)。

6.違約責(zé)任。

四、注意擔(dān)保禁止義務(wù)

五、積極創(chuàng)建留人機(jī)制

弟/、早第六章小心周圍的泄密者

第一節(jié)按照慣例流程合理設(shè)計(jì)保密程序

一、嚴(yán)格聘請(qǐng)審查，確保新職員對(duì)原雇主不具有保密義務(wù)

企業(yè)在聘請(qǐng)職員時(shí)，一定要注意以下幾點(diǎn)：

1.確保職員差不多于原單位解除勞動(dòng)合同，由其關(guān)于涉密性較強(qiáng)的職員更是如此，以免

企業(yè)糊里糊涂承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

2.企業(yè)吸引人才必須通過正常途徑，不得采取不正當(dāng)?shù)氖侄?'挖"人才，更不能利誘或

脅迫職員泄露原單位的商業(yè)隱秘；

3.關(guān)于在原單位涉密性較強(qiáng)的職員，應(yīng)當(dāng)讓職員書面承諾在本企業(yè)不泄露或使用原單位

的商業(yè)隱秘，同時(shí)明確職員違反承諾的責(zé)任。

二、及時(shí)簽訂保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議，提供合同保證

職員入職時(shí)，應(yīng)當(dāng)與位于涉密崗位的職員及時(shí)簽訂保密協(xié)議，或者在勞動(dòng)合同中增設(shè)保密條

款。

三、制定保密制度，為商業(yè)隱秘提供制度保證

一方面是對(duì)物的保密，包括：（1）對(duì)生產(chǎn)區(qū)域或廠區(qū)的保密；（2）對(duì)生產(chǎn)設(shè)備、過程的保密；

13）對(duì)原材料、模具的保密；［4）對(duì)文件的保密，明確企業(yè)相應(yīng)的文件治理、借閱、復(fù)印、

銷毀方法，以及外發(fā)文件的批閱方法；（5）對(duì)運(yùn)算機(jī)的保密以及對(duì)廢棄物的保密，明確運(yùn)算

機(jī)操作與安全規(guī)程，明確對(duì)廢棄物的處理措施等。

另一方面是對(duì)人的保密，包括：（1）外來人員的駐留保密，建立外來人員登記措施，禁止外

來人員隨意進(jìn)入辦公區(qū)域，專門是涉密區(qū)域。（2）內(nèi)部人員保密治理，不讓無關(guān)人員隨便進(jìn)

入保密區(qū)域，如技術(shù)部、產(chǎn)品開發(fā)部、資料室等高度涉密區(qū)域；在公司內(nèi)部嚴(yán)禁串崗游崗，

把涉密人操縱在絕對(duì)范疇內(nèi)；（3）離職職員清退資料的保密治理等。

四、提高保密意識(shí)，強(qiáng)化對(duì)職員的保密教育

樹立和提高保密意識(shí)以及加強(qiáng)對(duì)職員保密教育才是全然和關(guān)鍵。定期召開討論會(huì)，使得企業(yè)

職員明白得哪些信息是需要保密并納入愛護(hù)體系的，對(duì)哪些信息愛護(hù)不夠周全，哪些是屬于

企業(yè)重要的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，哪些信息最易被外界取得，以便職員在外人來企業(yè)參觀、對(duì)外洽談公

務(wù)時(shí)保持高度小心。在涉密職員離職時(shí)，除應(yīng)辦理交接手續(xù)外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)明確告知保密的

義務(wù)和保密的范疇。

五、加強(qiáng)日常治理，堵塞泄密缺口

1.明確什么是商業(yè)隱秘以及商業(yè)隱秘的具體范疇，明確接觸人員的范疇，以讓職員內(nèi)心

有數(shù)，同時(shí)為解決糾紛提供依據(jù)。有條件的企業(yè)還能夠依照隱秘性的強(qiáng)弱以及對(duì)企業(yè)重要性

的大小對(duì)商業(yè)隱秘進(jìn)行分級(jí)，針對(duì)不同密級(jí)的商業(yè)隱秘確定不同的保密措施。對(duì)企業(yè)的重要

文件、資料應(yīng)當(dāng)及時(shí)確定其保密級(jí)別，加蓋保密章，予以存檔或銷毀。

2.建立商業(yè)隱秘使用審批制度，要求職員使用商業(yè)隱秘，專門是對(duì)企業(yè)至關(guān)重要的商業(yè)

隱秘時(shí)，應(yīng)當(dāng)說明理由并得到相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)。

3.建立商業(yè)隱秘使用備案制度，對(duì)職員使用商業(yè)隱秘的相關(guān)情形進(jìn)行登記，包括使用人、

用途、使用方式、適用范疇、試用期限、估量歸還時(shí)刻等。

4.嚴(yán)格監(jiān)督職員對(duì)商業(yè)隱秘的使用，防止職員泄密。

5.建立商業(yè)隱秘歸還記載制度，關(guān)于無正當(dāng)理由逾期不返還商業(yè)隱秘的，應(yīng)當(dāng)責(zé)令其趕

忙交回商業(yè)隱秘。

六、建立健全泄密補(bǔ)救措施和侵權(quán)索賠機(jī)制

七、在新法條件下，企業(yè)還能否約定脫密期？

所謂脫密期，是指把握商業(yè)隱秘的職員在離職前必須提早通知用人單位，并為用人單位再工

作一定期限，該期限屆滿，職員才能夠正式離職，在這段時(shí)刻內(nèi)，用人單位能夠講職員調(diào)換

至不需要保密的工作部門，以確保職員不再獲知新的商業(yè)隱秘。

新勞動(dòng)合同法并沒有對(duì)脫密期作出規(guī)定。而是規(guī)定勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同只要滿足''提早三十

日書面通知用人單位"即可。

第二節(jié)簽訂保密協(xié)議的技巧及本卷須知

一、是否能夠隨意界定商業(yè)隱秘的范疇？

一是不公布性，即該信息不為公眾普遍知曉，不能從公布渠道直截了當(dāng)獲得;

二是有用性，即該信息能夠?yàn)闄?quán)益人帶來現(xiàn)實(shí)或潛在的經(jīng)濟(jì)利益;

三是保密性，即權(quán)益人對(duì)該信息采取了保密措施，簽訂保密協(xié)議屬于采取保密措施的一種表

現(xiàn)。

以上三個(gè)要件缺一不可。

1.企業(yè)能夠在規(guī)章制度或保密協(xié)議中隨意界定商業(yè)隱秘的范疇？

有失偏頗，三個(gè)要件缺一不可。

2.企業(yè)的商業(yè)隱秘一樣包括哪些？

U)經(jīng)營信息，如企業(yè)的營銷戰(zhàn)略和打算，供應(yīng)商、采購資料、進(jìn)貨渠道，客戶資料

及價(jià)格體系，合同信息和檔案，招投標(biāo)信息等；

(2)治理信息，如企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度、薪酬體系、內(nèi)部人事資料、相關(guān)函電、

重要的會(huì)議紀(jì)要等；

(3)技術(shù)信息，如要就項(xiàng)目、設(shè)計(jì)圖紙、試驗(yàn)結(jié)果和試驗(yàn)記錄、工藝、配方、樣品、

數(shù)據(jù)、運(yùn)算機(jī)程序等；

(4)財(cái)務(wù)信息，如財(cái)務(wù)報(bào)表、賬冊(cè)、銀行帳務(wù)信息、預(yù)算資料、治理報(bào)告等；

(5)他方信息，即雖屬第三方所有，然而企業(yè)依照法律規(guī)定或合同預(yù)訂負(fù)有保密義務(wù)

的隱秘信息。

3.保密協(xié)議中如何確定商業(yè)隱秘的范疇？

一是概括式，即概括商業(yè)隱秘的一樣特點(diǎn)達(dá)到界定的目的，這種方式的優(yōu)點(diǎn)在于能夠囊括所

有商業(yè)隱秘，不足之處在于不明確、不具體；

二是列舉式，即詳細(xì)列舉商業(yè)隱秘的各種表現(xiàn)形式，這種方式的有點(diǎn)在于明確具體，哪些信

息屬于商業(yè)隱秘一目了然，不足之處在于不能窮盡商業(yè)隱秘的所有形式。

二、是否需要與所有職員簽訂保密協(xié)議？

只要當(dāng)事人雙方協(xié)商一致便能夠簽訂保密協(xié)議，因此能夠與所有職員簽訂保密協(xié)議，法

律對(duì)此不作干涉。

三、保密協(xié)議期限是否不得超過合同期限？

為了充分愛護(hù)用人單位的商業(yè)隱秘，保密協(xié)議的期限應(yīng)當(dāng)從勞動(dòng)者知曉商業(yè)隱秘開始到商業(yè)

隱秘脫密為止，而不應(yīng)局限于勞動(dòng)合同期限以內(nèi)。

四、如何追究職員泄密的賠償責(zé)任

依照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，除了職員違反服務(wù)期約定或違反競業(yè)限制義務(wù)兩種情形外，企業(yè)

不得與職員約定由職員承擔(dān)違約金。因此，保密協(xié)議中不得約定職員泄露企業(yè)商業(yè)隱秘時(shí)應(yīng)

當(dāng)支付違約金。

職員泄露商業(yè)隱秘，企業(yè)不得要求職員支付違約金，只能要求職員賠償由此給企業(yè)造成的缺

失。

在保密協(xié)議中實(shí)現(xiàn)明確約定由于泄密造成缺失的運(yùn)算標(biāo)準(zhǔn)和方法；

注意收集、保留相關(guān)證據(jù)，包括職員實(shí)施泄密行為的證據(jù)，運(yùn)算缺失所依據(jù)的憑證等。

五、要職員保密，企業(yè)是否應(yīng)支付保密費(fèi)？

保守商業(yè)隱秘是勞動(dòng)者的一項(xiàng)法定義務(wù)，但并未規(guī)定用人單位必須對(duì)勞動(dòng)者履行保密義務(wù)支

付保密費(fèi)，故而用人單位不必向勞動(dòng)者支付保密費(fèi)。競業(yè)限制義務(wù)并非法定，而是用人單位

與勞動(dòng)者約定，因此用人單位能夠向勞動(dòng)者支付補(bǔ)償金作為對(duì)價(jià)。

第三節(jié)簽訂競業(yè)限制協(xié)議的技巧及本卷須知

一、應(yīng)與哪些人約定競業(yè)限制義務(wù)？

企業(yè)對(duì)那些所在崗位涉密程度較高，離職后假設(shè)開展競爭業(yè)務(wù)對(duì)單位業(yè)務(wù)阻礙專門大的職

員，如企業(yè)高管、高級(jí)技術(shù)人員等，應(yīng)當(dāng)約定競業(yè)限制義務(wù)。

二、簽訂競業(yè)限制條款依舊限制協(xié)議？

都能夠。從實(shí)務(wù)操作的層面來看，建議最好與職員直截了當(dāng)簽訂競業(yè)限制協(xié)議，明確約

定相關(guān)謝姐問題，以減少紛爭。

三、競業(yè)限制協(xié)議在何時(shí)簽訂比較好？

入職前或入職時(shí)，這時(shí)企業(yè)關(guān)因此否簽訂以及如何簽訂把握一定的主動(dòng)權(quán)。

四、競業(yè)限制協(xié)議包含哪些內(nèi)容？

（1）期限；（2）義務(wù)；（3）行業(yè)范疇：（4）地域范疇；15）補(bǔ)償金的運(yùn)算標(biāo)準(zhǔn)、支付時(shí)

刻以及支付方式；（6）違約責(zé)任你；（7）協(xié)議解除的條件。

五、能夠舍棄對(duì)職員競業(yè)限制的要求？

期限不超過兩年。相關(guān)于職員的競業(yè)限制義務(wù)，用人單位享有的是一種權(quán)益，那么既能夠

行使亦能夠舍棄，這種舍棄應(yīng)建立在公平的基礎(chǔ)之上，同時(shí)不得損害職員的權(quán)益，具體表達(dá)

在以下兩點(diǎn)：第一，應(yīng)當(dāng)按照雙方約定的標(biāo)準(zhǔn)向職員支付差不多履行部分的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；第

二，應(yīng)當(dāng)提早一定的時(shí)刻通知職員。提早的時(shí)刻由雙方依法約定，沒約定的按照規(guī)章或地點(diǎn)

法規(guī)執(zhí)行；否那么，應(yīng)當(dāng)在合理的時(shí)刻內(nèi)通知?jiǎng)趧?dòng)者，一樣為提早一個(gè)月。

六、競業(yè)限制義務(wù)具體包含哪些內(nèi)容？

一是不得都與原單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類企業(yè)業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用

人單位；二是不得自己開業(yè)生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。

七、該如何約定限制的行業(yè)范疇？

能夠依照企業(yè)營業(yè)執(zhí)照上所記載的經(jīng)營范疇來確定競業(yè)限制的范疇，也能夠采取排列的

方式將限制職員就業(yè)的競爭單位加以明確。

八、支付競業(yè)限制補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)是什么？

由雙方在公平、合理的范疇內(nèi)協(xié)商一致確定。

九、競業(yè)限制補(bǔ)償金應(yīng)在何時(shí)支付？

應(yīng)當(dāng)在競業(yè)限制期內(nèi)按月向勞動(dòng)者支付補(bǔ)償金。在實(shí)務(wù)中，一是競業(yè)限制期內(nèi)按月支付；二

是在職員離職后一次性支付；三是同工資一起按月發(fā)放。假如企業(yè)不支付，職員能夠按約定

向企業(yè)主張權(quán)益，不然，能夠解除競業(yè)限制條款，不再履行競業(yè)限制義務(wù)。

十、保密費(fèi)能否等同于競業(yè)限制補(bǔ)償金？

保密費(fèi)非法定，基于雙方當(dāng)事人約定而產(chǎn)生，相當(dāng)于企業(yè)的一項(xiàng)福利。競業(yè)限制補(bǔ)償金

那么是基于法律規(guī)定而產(chǎn)生的。

十一、如何約定違反競業(yè)限制違約金？

參照職員的收入水平、償付能力、補(bǔ)償金額等因素。

第七章工作時(shí)刻與休息休假

第一節(jié)工作時(shí)刻

一、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)

每日工作不超過八小時(shí)，每周不超過四十小時(shí)的工時(shí)制度，并保證每周有一次連續(xù)不間斷的

24小時(shí)休息。這是對(duì)勞動(dòng)者的最低愛護(hù)，具有強(qiáng)制性。公司在確定工作時(shí)刻上具有一定的

自主權(quán)，但不得違反法律規(guī)定。

加班費(fèi)是用人單位在勞動(dòng)者超過勞動(dòng)者后提供的額外勞動(dòng)酬勞，不包含在工資中。

計(jì)件工作的勞動(dòng)者工作時(shí)刻與一樣勞動(dòng)者并無區(qū)別。

二、綜合運(yùn)算工時(shí)

企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)無法執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制而采取的一種專門工時(shí)制，以周、月、季、年味周期，

綜合運(yùn)算工作時(shí)刻，但其平均工作時(shí)刻和平均周工作時(shí)刻域法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)刻差不多相同的

一種工作制度。

需要滿足兩個(gè)條件：一是實(shí)體性要件，企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)無法執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制：二是程序性要

件，必須通過勞動(dòng)行政部門的審批。

1.哪些職工能夠?qū)嵭芯C合運(yùn)算工時(shí)制？

(1)交通、鐵路、郵電、水運(yùn)、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)專門，需連續(xù)作業(yè)的

職工；

(2)地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅行等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部

分職工；

(3)亦工亦農(nóng)或由于受能源、原材料供應(yīng)等條件限制難以均衡生產(chǎn)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的職工;

(4)在市場競爭中，由于外界因素阻礙，生產(chǎn)任務(wù)不均衡的企業(yè)的部分職工；

(5)其他確因生產(chǎn)特點(diǎn)或其他客觀因素?zé)o法執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的職工，如實(shí)行輪班作業(yè)

的人員，家庭距工作地點(diǎn)較遠(yuǎn)，采納集中工作、集中休息的職工等。

2.如何申請(qǐng)實(shí)行綜合運(yùn)算工時(shí)制？

向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門申請(qǐng)。

3.企業(yè)實(shí)行綜合運(yùn)算工時(shí)制是否需要實(shí)現(xiàn)與工會(huì)或職工代表大會(huì)協(xié)商？

依照勞動(dòng)部《關(guān)于職工工作時(shí)刻有關(guān)問題的復(fù)函》規(guī)定，應(yīng)當(dāng)事先與工會(huì)或職工代表大會(huì)協(xié)

商。

4.如何安排實(shí)行綜合運(yùn)算工時(shí)制的職員休息休假？

采納集中工作、集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作時(shí)刻等，與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)職員一樣享受法定節(jié)假

日和帶薪年休假。

5.需要注意的是，經(jīng)勞動(dòng)行政部門審批后，實(shí)行專門工時(shí)制還有一個(gè)前提確實(shí)是：企業(yè)不

能與職員有相反的約定或在規(guī)章制度中進(jìn)行相反的規(guī)定，假如單位申請(qǐng)了專門工作制，但與

勞動(dòng)者約定適用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制或在規(guī)章制度中規(guī)定某些崗位實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，那么專門工時(shí)制

不適用于該職員或者該崗位。

三、不定時(shí)工作制

沒有固定工作時(shí)刻的限制，是針對(duì)因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作性質(zhì)專門需要或職責(zé)范疇的關(guān)系，需要

連續(xù)上班或難以按時(shí)上下班，無法適用標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)刻或需要機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工而采納的一種工

時(shí)制度。

從實(shí)體上看，只適用于因工作性質(zhì)專門，無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)刻衡量或需要機(jī)動(dòng)作業(yè)；從程序

上看，必須通過勞動(dòng)行政部門審批。

1.哪些人能夠?qū)嵭胁欢〞r(shí)工作制？

(1)企業(yè)的高級(jí)治理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按

標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)刻衡量的職工；

(2)企業(yè)中的長途運(yùn)輸人員、出租車司機(jī)和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因

工作性質(zhì)專門，需機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工；

(3)其他因生產(chǎn)特點(diǎn)、工作專門需要或職責(zé)范疇的關(guān)系，適合實(shí)行不定時(shí)工作制的職

工，如出租車司機(jī)等。

2.如何確定工作任務(wù)和工作量？

參照同等時(shí)刻內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制下課完成的工作量合理確定。

3.能夠要求不定時(shí)工作制職員每天按時(shí)上下班打卡？

不得要求。

4.任何安排實(shí)行不定時(shí)工作制的職員休息休假？

依法享受法定節(jié)假日，帶薪年休假等。

四、有關(guān)加班的規(guī)定

（一）延時(shí)加班：150%

（二）公休日加班：200%

（三）法定節(jié)假日加班：300%

1.標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制下，因工作需