2023年濟(jì)寧市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育試題

2023年濟(jì)寧市專業(yè)技術(shù)人員接著教化試題

一、選擇題

1.“績效是行文，應(yīng)當(dāng)與個人區(qū)分開，因?yàn)榻Y(jié)果會受系統(tǒng)因素的影響”，這句話是誰說的【B】

坎貝爾

2.“斯隆模型”是以下哪種組織結(jié)構(gòu)的別稱【B】事業(yè)部制結(jié)構(gòu)

3.“吾生也有涯，而知也無涯”強(qiáng)調(diào)的是什么的重要性？【B】終身學(xué)習(xí)

4.“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”說的是哪一種觀念【C】學(xué)以致用

5.《第五項(xiàng)修煉一學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)踐》的作者是【C】彼得?圣吉

6.360度績效考評的前提就是三穩(wěn)定，不屬于的是【C】政策相對穩(wěn)定

7.360度績效考評立意甚佳，表現(xiàn)在【A1360度績效考評的勝利運(yùn)用是建立在新人、坦誠、

開房的基礎(chǔ)上的

8.360度績效評估的缺點(diǎn)【B】考核成本高

9.360度績效評估的應(yīng)用誤區(qū)【C】濫用

10.360度績效評估的優(yōu)點(diǎn)是【A】全面客觀的了解有關(guān)自己的優(yōu)缺點(diǎn)的信息

11.KPI的應(yīng)用誤區(qū)是【B】對顯示性原則回避而帶來的考核偏離目標(biāo)的問題

12.依據(jù)考核內(nèi)容績效考核的方法分為【B】特質(zhì)法

13.彼得?圣吉認(rèn)為在學(xué)習(xí)型組織的各項(xiàng)修煉中，哪一項(xiàng)是最重要的【D】強(qiáng)化系統(tǒng)思索

14.編碼后的信息通過確定的形式、方式結(jié)合詳細(xì)的條件進(jìn)行信息傳遞指的是【C】渠道

15.不固守已經(jīng)駕馭的學(xué)問和形成的實(shí)力，對自己的學(xué)問，相識和實(shí)力不斷進(jìn)行完善的實(shí)力被

稱為什么【C】自我更新

16.不易為生產(chǎn)單位供應(yīng)明確任務(wù)，造成考核上的困難，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)【C】模

擬分權(quán)制

17.常見的績效指標(biāo)類型是【B】質(zhì)量

18.沖突產(chǎn)生的緣由不包括【A】良好溝通

19.對于沖突處理的基本策略，高度合作且武斷的狀況下，盡可能滿足各方利益的沖突處理策

略模式是【A】合作策略

20.對于沖突處理的基本策略說法錯誤的是【A】搶奪策略

21.對于沖突的消極作用說法錯誤的是【B】沖突不會對群體效率產(chǎn)生影響

22.對于崗位分析的主要方法，說法錯誤的是【A】想象法

23.對于崗位分析說明書，其中的誤區(qū)是【A】只重結(jié)果，不重過程

24.對于工作流程圖分析的操作步驟，正確的是【A】目的分析，地點(diǎn)分析，依次分析，人員

分析，方法分析，

25.對于溝通的功能說法錯誤的是【A】言語功能

26.對于合作方式，無效的情境是【A］總是很困難

27.對于合作方式，無效的情境是【B】問題或任務(wù)很簡潔

28.對于績效輔導(dǎo)說法錯誤的是【C】與員工的干脆上級無關(guān)

29.對于績效管理的流程說法錯誤的是【B】績效實(shí)施

30.對于績效管理的目的描述錯誤的是【B】成果目的

31.對于績效評價方面，說法錯誤的是【B】怎樣評價

32.對于流程再造的方法說法錯誤的是【A】強(qiáng)調(diào)面相客戶和供應(yīng)商來整合企業(yè)業(yè)務(wù)流程

33.對于流程再造的特點(diǎn)，說法錯誤的是【C】以上司為中心

34.對于傾聽的詳細(xì)行為，說法錯誤的是【B】打斷對方

35.對于任務(wù)績效，描述錯誤的是【B】他受情境等因素的限制

36.對于團(tuán)隊(duì)的類型，分類錯誤的是【C1消遣團(tuán)隊(duì)

37.對于員工績效，描述潛力觀說法錯誤的是【A】潛力觀只須要對目前員工的成果賜予確定

即可

38.對于周邊績效描述錯誤的是【A】受環(huán)境因素的限制

39.對于專業(yè)技術(shù)人員的概念，說法錯誤的是【A】單純付出體力勞動人員

40.對于專業(yè)技術(shù)人員的績效特征，說法錯誤的是【A】無法衡量

41.對于專業(yè)技術(shù)人員獨(dú)立性特征描述錯誤的是【C】須要上級來遙控指揮

42.對員工的行為進(jìn)行衡量的方法有【A】關(guān)鍵事務(wù)法

43.崗位分析的干脆結(jié)果是【B】崗位說明書

44.崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，其干脆結(jié)果是崗位說明書，包括【A】崗位描述和

崗位規(guī)范

45.崗位說明書的核心內(nèi)容是【C】崗位職責(zé)描述和任職資格

46.高效團(tuán)隊(duì)的特征不包括【B】懼怕沖突

47.個體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū)分于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)是?！綝】

人格

48.個體感知到環(huán)境中真實(shí)的客觀的危急所引起的心情反應(yīng)是?！続］現(xiàn)實(shí)性焦慮

49.個體潛意識地阻擋有關(guān)自己苦痛的事實(shí)進(jìn)入意識，這種自我防衛(wèi)機(jī)制是。【B】否認(rèn)

50.個體所偏愛運(yùn)用的信息加工方式及特性稱?！続】認(rèn)知風(fēng)格

51.個體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來的行為反應(yīng)稱?！綜】人格適應(yīng)

52.個體在心理活動的強(qiáng)度速度敏捷性和指向性方面的穩(wěn)定的動力特征是。【A】氣質(zhì)

53.個體自誕生至終身的整個生命全程中，人格特征表現(xiàn)隨著年齡和習(xí)得閱歷的增加而漸漸變

更的過程稱?！綜】人格發(fā)展

54.依據(jù)平衡記分卡設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)在財(cái)務(wù)方面達(dá)到的目標(biāo)是【A】降低成本

55.工作協(xié)作關(guān)系包括哪兩個部分【A】對內(nèi)和對外

56.規(guī)模小，生產(chǎn)技術(shù)簡潔的企業(yè)適用于哪種結(jié)構(gòu)類型【A】直線制

57.耗費(fèi)時間和缺乏發(fā)耳貴指的是哪種溝通的缺點(diǎn)【B】書面溝通

58.環(huán)境因素是指個體成長過程匯總的外部因素，包括當(dāng)時的文化政治經(jīng)濟(jì)背景以及父母家庭

摯友和社會群體的互動?！続】社會

59.霍蘭德認(rèn)為，人們應(yīng)當(dāng)選擇和自己人格類型匹配的工作。包括【A】社會型企業(yè)型傳統(tǒng)型

現(xiàn)實(shí)型探討型藝術(shù)型

60.基于勝任特征的有效測驗(yàn)，有幾個原則【C】6個

61.績效概念的界定須要把握哪兩點(diǎn)【C】權(quán)變的原則和綜合原則

62.績效工資的缺點(diǎn)【A】員工之間會封鎖信息，保守閱歷，爭奪客戶

63.績效工資的缺點(diǎn)【B】個人績效提高，組織績效也提高

64.績效工資的實(shí)施條件，不對的是【D】工資體系運(yùn)作不放在整個企業(yè)的生產(chǎn)和精英運(yùn)作系

統(tǒng)之中

65.績效工資的優(yōu)點(diǎn)，不對的是【B］讓公司不斷改進(jìn)員工的工作實(shí)力，工作方法，降低員工

績效

66.績效考核的方法有【B】行為法

67.績效評價的類型，錯誤的是【D】相像效應(yīng)

68.績效評價的三種方法中，哪種可信度最低【A】特質(zhì)法

69.績效評價的三種方法中，哪種可信度最高【C】結(jié)果法

70.績效評價誤差的方法錯誤的是【A】通過溝通安排來解決考核者的動機(jī)問題

71.績效評價誤差的方法錯誤的是【C［通過多方評價

72.績效評價誤差的危害不對的是【D1制定的政策可以很好的執(zhí)行

73.績效評價誤差的緣由【A】有意識的誤差

74.績效信息的來源是【B】同事

75.檢驗(yàn)信息溝通效果的再溝通稱之為【C】反饋

76.精神世界最重要的支柱不包括哪個【D】潛能

77.寬大化傾向這種現(xiàn)象產(chǎn)生的緣由【B】評價者對評價工作缺乏自信念、避開引起評價爭議

78.魯迅說他只是把別人喝咖啡的時間都用在了讀書上，這體現(xiàn)了什么樣的一種觀念【B】主

動學(xué)習(xí)

79.秘書的工作包括【C［起草文件

80.實(shí)力按不同標(biāo)準(zhǔn)可分為【A】一般實(shí)力和特別實(shí)力

81.實(shí)力的差異主要表現(xiàn)在以下三個方面類型【A】差異水平差異表現(xiàn)早晚差異

82.實(shí)力是指人能順當(dāng)完成某種活動所必需具備并影響活動效率的心理特征。實(shí)力是工作行為

的要素?！綜】核心

83.諾貝爾獲獎?wù)呃钸h(yuǎn)哲博士認(rèn)為人在其一生中運(yùn)用的腦細(xì)胞數(shù)充其量占總量的百分比是多

少【A】0.03

84.平衡記分卡的不足之處是【A］實(shí)施難度大

85.平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡【C】戰(zhàn)略

86.企業(yè)的發(fā)展，技術(shù)創(chuàng)新，保持競爭有事須要依靠什么載體【A】專業(yè)技術(shù)人員

87.遷就策略又稱為克制策略或【B】迎合策略

88.潛能的分類不包括一下哪個【D】學(xué)習(xí)潛能

89.潛能開發(fā)的技巧有幾種【C】5

90.屈從對方意愿，壓制或犧牲自己的利益及醫(yī)院的沖突處理策略是【B】遷就策略

91.全面的了解工作流程，須要運(yùn)用【A】工作流程圖

92.任務(wù)績效與周邊績效兩個重要區(qū)分，分別是【A】預(yù)料因素的差異和關(guān)注于完成任務(wù)本身

還是人際互動

93.勝任特征是誰提出來的【B】麥克里蘭

94.時限作為績效指標(biāo)類型之一是因?yàn)樗摹綛】剛好性

95.書面溝通的特點(diǎn)是【A】長久，有形，可以核實(shí)

96.順當(dāng)完成任務(wù)而必需具有的人格特征是。【A】實(shí)力

97.特別實(shí)力是指從事某種專業(yè)活動的實(shí)力，如【A】運(yùn)動機(jī)械飛行音樂和藝術(shù)實(shí)力等

98.提出個體是通過視察仿照而學(xué)到別人行為的心理學(xué)家是。【B】班杜拉

99.團(tuán)隊(duì)與群體的區(qū)分說法錯誤的是【A】群體的作用是主動的，團(tuán)隊(duì)的作用是中性的

100.文字表達(dá)的潛能通過方法能得到最大發(fā)揮【B】多看書

101.我們當(dāng)中隱藏著達(dá)?芬奇式的人物，通過訓(xùn)練，有人能達(dá)到像達(dá)?芬奇那樣的聰慧才智,

這是英國學(xué)者托尼?巴贊在那本著作中提到的結(jié)論【D】《大腦第一》

102.下列不屬于矩陣制結(jié)構(gòu)缺點(diǎn)的是【D】員工對組織忠誠度差

103.下列不屬于網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)的是【B］各職能部門緊密聯(lián)系

104.下列不屬于學(xué)習(xí)型組織所具備的特征的是【D】留意眼前利益

105.下列不屬于職能制組織結(jié)構(gòu)缺點(diǎn)的是【D】權(quán)力集中

106.下列哪項(xiàng)不是成人學(xué)習(xí)所具備的特點(diǎn)【D】理論性強(qiáng)，沒有應(yīng)用性

107.下列哪項(xiàng)不是矩陣制結(jié)構(gòu)的特征【D】擁有確定的經(jīng)營自主權(quán)

108.下列哪項(xiàng)不是人力成本所包含的內(nèi)容【B】勞動力成本

109.下列哪項(xiàng)不是學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)【D】僵化的

110.下列哪項(xiàng)不屬于變革型領(lǐng)導(dǎo)涉及的維度【C］嚴(yán)厲指責(zé)

111.下列哪項(xiàng)不屬于高績效組織具有的特征【D】目標(biāo)模糊

112.下列哪項(xiàng)不屬于潛能開發(fā)所包含的要素【C］遠(yuǎn)大的目標(biāo)

113.下列哪項(xiàng)不屬于委員會結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)【B】集思廣益

114.下列哪項(xiàng)不屬于終身學(xué)習(xí)所包含的內(nèi)容【C】只學(xué)對自己有用的學(xué)問

115.下列哪項(xiàng)是組織績效的影響因素【A】客戶對組織的滿足度

116.下列哪項(xiàng)屬于事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)【A】具有高度的穩(wěn)定性

117.下列哪一項(xiàng)不屬于辦公室秘書的工作職責(zé)【B】剛好性

118.下列說法那種不屬于平衡記分卡的內(nèi)容利潤【A】利潤

119.下屬部門只接受一個上級的指令，各級主管負(fù)責(zé)人對所屬單位的一起問題負(fù)責(zé)，這是哪

一種組織結(jié)構(gòu)類型【D】直線制

120.現(xiàn)代績效考評中員工績效的內(nèi)容一般涵蓋【A】業(yè)績

121.行為法的類型包括【C】行為視察評估法

122.行政職業(yè)實(shí)力測驗(yàn)包括五大部分內(nèi)容：【B】言語理解與表達(dá)數(shù)量關(guān)系推斷推理常識推斷

和資料分析

123.選區(qū)分析校標(biāo)樣本應(yīng)當(dāng)從哪兩種員工抽取【A】績效優(yōu)秀和績效一般

124.學(xué)習(xí)要做到學(xué)以致用，下列哪項(xiàng)不符合這個要求【B】保持慣性思維

125.嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的騰［A］促使有問題的員工主動辭職

126.嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的緣由有【A】為有安排的裁員供應(yīng)證據(jù)

127.一般狀況下，在完成崗位分析之后須要做的工作是【B】編寫工作說明書和工作規(guī)范

128.一個人與外界接觸或與他人交往而使行為和行為傾向產(chǎn)生比較長久變更的過程?！綜】學(xué)

習(xí)

129.一些極有意義的溝通既非口頭形式也非出面形式的溝通方式稱為【C】非言語溝通

130.以下對于工作流程說明錯誤的是【B】任務(wù)交接

131.以下對于員工績效有影響的因素說法錯誤的是【A】心情因素

132.影響員工績效的因素，具有偶然性的是【C】機(jī)會因素

133.由員工本人自行進(jìn)行的一種崗位分析方法是【C】工作日志法

134.員工培訓(xùn)的目的是什么【B】幫助員工彌補(bǔ)不足

135.員工同時受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理雙重領(lǐng)導(dǎo)的是哪一種組織類型【D】矩陣制

136.員工自我評估包括哪方面？【C】實(shí)力

137.在本書中，沖突處理的基本策略有幾種【A15種

138.在本書中，崗位分析的主要方法有幾種【B】6種

139.在本書中，高效團(tuán)隊(duì)的特征有幾個【C】7

140.在本書中，團(tuán)隊(duì)的類型有幾類【B】四類

141.在工作中施展自己的實(shí)力詳細(xì)來說，要做到以下幾點(diǎn)：【A】重視創(chuàng)建力的挖掘和培育正

確區(qū)分實(shí)力與學(xué)問

142.在人格探討中，從大量相關(guān)變量中抽取最基本的維度或因素加以分析的統(tǒng)計(jì)方式稱?！綝】

因素分析

143.在員工績效評價實(shí)踐中，正常看到是結(jié)果法和【A】行為法

144.在組織設(shè)計(jì)中，屬于錯誤做法的是下列哪項(xiàng)【C】一級管多級

145.正確完成工作的方式有【C】多種

146.職業(yè)發(fā)展，應(yīng)當(dāng)怎樣實(shí)施【A】員工自我評估

147.職業(yè)詢問活動包括【C】職能轉(zhuǎn)換

148.指標(biāo)的衡量包括【A1定量數(shù)據(jù)

149.指標(biāo)的來源一般是來源于組織戰(zhàn)略目標(biāo)與【A】競爭

150.智力也叫智能主要包括七個方面的實(shí)力，即【D】視察力留意力記憶力思維力想象力分析

推斷實(shí)力應(yīng)變實(shí)力

151.中心化傾向產(chǎn)生的緣由【C】對評價對象不甚了解，難以做出精確的評價

152.終身學(xué)習(xí)在本書中有幾個特點(diǎn)【B】4個

153.終身學(xué)習(xí)最大的特征是【A】終身型

154.組織成員的主要行為時依據(jù)其什么特性來預(yù)料的【B】角色

155.組織結(jié)構(gòu)中最早也是最簡潔的組織形式是【B】直線制

156.組織中的績效，可能是兩種不同的績效，他們是【B】組織績效、員工績效

157.組織中對組織成員之間形成確定媒介作用的是【C】權(quán)力

二、推斷題

1.“敝帚自珍”這個成語反應(yīng)的是人的心態(tài)封閉，固【J】

2.360度績效考評一般是用于企業(yè)的中高層人員【八

3.360度績效考評一般適合那些500人以上的大公司[J]

4.360度績效評估側(cè)重于被考核者的各方面的綜合考核，定性考核的比重較大，定量的業(yè)績考

核較少[V]

5.360度績效評估中，反饋給受評者的信息，不簡潔得到受評者的認(rèn)可【X】

6.KPI的兩個基本特征是可度量和行為化[V]

7.KPI的優(yōu)點(diǎn)：不利于組織利益和個人利益達(dá)成一樣【X】

8.KPI的有點(diǎn)，有利于組織利益和個人利益達(dá)成一樣【

9.KPI即關(guān)鍵績效指標(biāo)法[V]

10.沖突產(chǎn)生的緣由不包括個人因素【X】

11.創(chuàng)建性精神是專業(yè)技術(shù)人員最重要的特征【

12.當(dāng)人們之間相互作用，以完成實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的基本活動時，組織就存在了。

13.當(dāng)我們以個體的某一種形成對個體的一個總體印象時，就會受到暈輪效應(yīng)的影響【

14.當(dāng)一個人對某個事物擁有劇烈的愿望時，就會表現(xiàn)出不同尋常的超人力氣。

15.地位是指在正式組織結(jié)構(gòu)中的職位。

16.對于技術(shù)性的工作而言，最優(yōu)秀的往往是哪些學(xué)歷的人，操作實(shí)力和閱歷起不了多大作用。

[X]

17.對于周邊績效，特性因素的加入可以顯著的提高預(yù)料力【

18.反饋不必確定以嫣雨的方式來表達(dá)，行動比言語更為明確【

19.崗位分析的主要方法只能單獨(dú)運(yùn)用【X】

20.崗位分析具有明確崗位職責(zé)，提高工作績效等好處【J】

21.崗位分析又成為工作分析或職務(wù)分析【

22.崗位說明書具有一勞永逸的好處【義】

23.崗位說明書須要寫員工的基本信息【X】

24.高逆商者，往往能夠清晰地相識到使自己陷入逆境的起因，并甘愿擔(dān)當(dāng)一切責(zé)任，能夠剛

好地實(shí)行有效行動，痛定思痛，在跌倒處再次爬起?！?/p>

25.高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺就有多大。高情商的人不

斤斤計(jì)較，有一顆包涵和寬容的心?！?/p>

26.個體看法影響著行為[J]

27.工作標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，員工確定自己工作方式的權(quán)力就越大?！綳】

28.工作流程僅僅包含任務(wù)交接的要素[X]

29.工作流程首先要分析員工個人的工作流程【義】

30.工作特地化能夠細(xì)化分工，從而充分提升工作效率，并且這種做法對于提升生產(chǎn)效率是無

止境的?！綳】

31.溝通不包含意義的傳遞【X】

32.溝通的禮儀指的就是一方面的內(nèi)容【X】

33.溝通是意義的傳遞與理解[J]

34.溝通中須要主義一個方面的問題，是‘'說什么"，也就是說話的內(nèi)容【X】

35.過濾是指有意操縱信息，使信息顯的對發(fā)送者更為有利【X】

36.績效反饋是講績效衡量和評價的結(jié)果告知員工，從而讓員工不斷改進(jìn)自己的績效【

37.績效輔導(dǎo)階段事實(shí)上就是績效安排的整個實(shí)施階段[J]

38.績效工資的理論基礎(chǔ)就是“以績?nèi)コ辍盵V]

39.績效管理的實(shí)施與績效的持續(xù)改進(jìn)，只須要考核組織和部門實(shí)施就可以【

40.績效就是考核[X]

41.績效評價僅僅關(guān)注員的過去而已[X]

42.價值觀對動機(jī)沒有導(dǎo)向的作用。【X】

43.價值觀反映人們的認(rèn)知和需求狀況?！綣】

44.角色是構(gòu)成組織結(jié)構(gòu)的基本單元。

45.結(jié)果發(fā)的類型包括間接指標(biāo)法[X]

46.矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員常常變動，人事關(guān)系不穩(wěn)定。

47.客戶是一個特別重要的績效信息來源in

48.客戶也是一個特別重要的績效信息來源【

49.敏捷機(jī)靈，易于適應(yīng)環(huán)境變更，擅長交際，在工作，學(xué)習(xí)中精力充足而且效率高；對什么

都感愛好，但情感愛好易于變更；有些投機(jī)取巧，易傲慢，受不了一成不變的生活?！綳】

50.流程再造是指通過資源整合，資源優(yōu)化，最大限度地滿足企業(yè)供應(yīng)鏈管理體系告知發(fā)展須

要的一種方法【J1

51.能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績，是推斷一項(xiàng)勝任特征的唯一標(biāo)準(zhǔn)【

52.實(shí)力不同于學(xué)問，學(xué)問的駕馭并不等于實(shí)力的必定發(fā)展?！?/p>

53.平衡計(jì)分卡的不足表現(xiàn)為：實(shí)施成本高，難度大[V]

54.平衡計(jì)分卡是績效管理的工具in

55.平衡計(jì)分卡所指的平衡是一種綜合的，動態(tài)的，戰(zhàn)略的平衡【J】

56.傾聽是對信息進(jìn)行主動主動的搜尋，而單純的聽則是被動的【

57.情商管理不僅對生活影響巨大，而且現(xiàn)在也正在持續(xù)著對工作中崗位中的相對重要作用

了?！尽?/p>

58.全局觀念是指從組織整體和長期的角度，進(jìn)行考慮決策、開展工作，保證企業(yè)健康發(fā)展[V]

59.確定權(quán)重是一個較為簡便，合理的方法就是通過專家艾打分【

60.確定勝任特征的過程須要遵循一條基本原則【X】

61.任務(wù)績效與周邊績效的一個主要區(qū)分是他們關(guān)注與完成任務(wù)本身還是人際互動[X)

62.事情的結(jié)果能隨時間的推移而得到改善【

63.首因效應(yīng)也稱第一印象，是指員工在績效評價初期的績效表現(xiàn)對評價者，評價其以后的績

效表現(xiàn)會產(chǎn)生持續(xù)性影響[J]

64.俗話說“人各有志”，這個“志”表現(xiàn)在職業(yè)選擇上就是職業(yè)價值觀，它是一種具有明確

的目的性、自覺性和堅(jiān)決性的職業(yè)選擇的看法和行為，對一個人職業(yè)目標(biāo)和擇業(yè)動機(jī)起著確

定性的作用?！綣】

65.所謂溝通，就是信息的傳遞和理解，涉及到從發(fā)送者到接受者的過程和行為【J】

66.特別實(shí)力測驗(yàn)不利于發(fā)覺特別才能，因材施教，并能充分發(fā)揮潛力，使人盡其才，才盡其

用。【X】

67.特質(zhì)論認(rèn)為，人格是一個困難的心理結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，其中包括多種長久而穩(wěn)定的人格特質(zhì)。這

些特質(zhì)是人類共有，但是特質(zhì)的數(shù)量和組合因人而異，因而導(dǎo)致人格方面的個體差異。【

68.提到價值觀與工作匹配，通常我們指的是“個人價值觀與企業(yè)文化的匹配"。【

69.通常在智力、氣質(zhì)這些與生物因素相關(guān)較大的特質(zhì)上，遺傳因素的作用較重要；而在價值

觀、信念、性格等與社會因素關(guān)系親密的特質(zhì)上，后天環(huán)境的作用可能更重要。

70.團(tuán)隊(duì)是指兩個或兩個以上的成員組成的，相互影響，相互協(xié)調(diào)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作群體【

71.團(tuán)隊(duì)特征不包括團(tuán)隊(duì)成員在學(xué)問，技能，閱歷等方面具有互補(bǔ)性，在工作中的主動協(xié)同，

充分信任溝通[X]

72.外傾者喜愛封閉、內(nèi)向、膽小、羞澀、寧靜少語；內(nèi)傾者傾向于群居、擅長言談、具有決

斷性。[X]

73.為了有效避開出現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的沖突和不和諧，須進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)分解【

74.我們說夫妻婚姻通常會經(jīng)驗(yàn)“七年之癢”的考驗(yàn)期，同樣，在職場中，員工通常會來自內(nèi)、

外界的職業(yè)重新再選擇的“發(fā)展待定期”，通常在20年時間里。【X】

75.現(xiàn)代績效考評中，員工績效的內(nèi)容一般涵蓋業(yè)績、實(shí)力與看法3大方面【J】

76.現(xiàn)代企業(yè)一般都采納職能制的組織結(jié)構(gòu)形式。[X]

77.現(xiàn)代心理學(xué)探討在說明氣質(zhì)的生理基礎(chǔ)方面，更強(qiáng)調(diào)的是高級動物的自主神經(jīng)活動?！?/p>

78.信息發(fā)送者把頭腦中的想法進(jìn)行編碼而生成了信息，被編碼的信息受到4個條件的影響

[V]

79.行使權(quán)力是權(quán)力主體的主動行為，不須要付出任何相應(yīng)的代價?！綳】

80.行為法是員工完成工作的過程為中心的方法【

81.行為法主要適用于行為和結(jié)果之間的時間間隔很短[X]

82.行為視察法是要求管理者對員工在評價期內(nèi)的行為進(jìn)行評價【

83.行為視察評價法也稱為視察量表法[J]

84.行政或研發(fā)類職位，由于考核指標(biāo)不清晰，難以量化，所以比較適合采納360度績效考評

[V]

85.學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)是提倡自我超越?！綣】

86.學(xué)習(xí)型組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的實(shí)力，其綜合績效往往就是個人績效的總和?！綳】

87.探討人格的家庭成因，重點(diǎn)在于探討家庭的差異（包括家庭結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)條件、居住環(huán)境、

家庭氛圍等）和不同的教養(yǎng)方式對人格發(fā)展和人格差異具有不同的影響。【

88.一般來說，目標(biāo)性指標(biāo)在指標(biāo)體系中應(yīng)占較小的比重?！綳】

89.一部分考核誤差是因?yàn)榭己苏叩膭訖C(jī)所致[J]

90.藝術(shù)潛能指的就是人在繪畫方面的天賦【X】

91.有效的傾聽是主動主動的而非被動的【

92.遇到逆境之時，不要過多的埋怨，這樣只會無謂的流費(fèi)時間；至今還沒發(fā)覺有哪一種宏大

的創(chuàng)舉是以埋怨解決和