曲阜師范大學(xué)招聘與人才測評期末復(fù)習(xí)題

《招聘與人才測評》復(fù)習(xí)資料（一）一、（判斷題31-40題）1.測評是測評主體運(yùn)用多種測量技術(shù)和統(tǒng)計(jì)方法對被測評者的功能或行為進(jìn)行量化描述的過程。（）2.鑒定功能指采用一定的測評技術(shù)和方法對被測評者相應(yīng)要素進(jìn)行客觀的評價(jià)，發(fā)現(xiàn)測評對象在哪些方面為優(yōu)，哪些方面為良，哪些方面還存在著不足與缺點(diǎn)，用來幫助被測評者做出相應(yīng)的改進(jìn)。（）3.察舉制真正發(fā)展完備，成為一種系統(tǒng)的選官方式是在漢文帝時(shí)期。（）4.扎根理論嚴(yán)格遵循歸納與演繹并用的推理、比較、假設(shè)檢驗(yàn)等科學(xué)原則，但這并不是說它無任何彈性可言。（）5.以“1”、“2”、“3”、“4”等表示的刻度形式表示的是數(shù)量式標(biāo)度。（）6.對于人員測評的要素指標(biāo)要確保標(biāo)準(zhǔn)、直觀、有效、明確，避免重復(fù)或漏缺現(xiàn)象的發(fā)生。（）7.智力測驗(yàn)、人格測驗(yàn)、成就測驗(yàn)都傾向于使用文字測驗(yàn)。（）8.霍蘭德職業(yè)偏好測驗(yàn)將人格分為六大類型，這六大類型可分為相鄰、相隔和相對三種關(guān)系。（）9.面試內(nèi)容因應(yīng)試者在面試過程中的面試表現(xiàn)不同而無法固定。（）10．在面試流程中的確認(rèn)階段最好可以提出幾個(gè)新的問題。（）（非選擇題）二、簡答1.簡述人員素質(zhì)測評的理論基礎(chǔ)是什么2.網(wǎng)絡(luò)測評的優(yōu)勢3.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的含義及特點(diǎn)4.情境模擬技術(shù)有哪些？三、論述分析面試和筆試相比較的優(yōu)勢《招聘與人才測評》復(fù)習(xí)資料（一）答案一、31．錯(cuò)。測評----測量32.錯(cuò)。鑒定功能----診斷功能33.錯(cuò)。漢文帝-----漢武帝34．對35.錯(cuò)。數(shù)量式---等級式36.錯(cuò)。標(biāo)準(zhǔn)、直觀、有效、明確---合理、完善37．錯(cuò)。文字測驗(yàn)----標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測驗(yàn)38.對。39.對40.錯(cuò)?？梢蕴岢鰩讉€(gè)新的問題----不應(yīng)再引進(jìn)任何新話題二、簡答1.簡述人員素質(zhì)測評的理論基礎(chǔ)是什么?P7答：人員素質(zhì)測評的基本原理是在進(jìn)行人員測評實(shí)踐操作時(shí)，其背后隱含的原理性機(jī)制，是對人員素質(zhì)測評工程中帶有普遍意義的客觀規(guī)律的認(rèn)識，也是指導(dǎo)人員測評工程的理論依據(jù)。（1）個(gè)體的每一個(gè)行為表現(xiàn)，都是其相應(yīng)心理素質(zhì)在特定環(huán)境中的特定表征。B=f（Q,E），B代表行為，f代表表征方式或機(jī)制，Q代表素質(zhì)，E代表環(huán)境。盡管人的心理特征具有內(nèi)隱性，難以直接進(jìn)行觀察，但它可以通過人的行為反應(yīng)出來。人的外顯行為與內(nèi)在的心理特征有較大的一致性，這為我們的人員素質(zhì)測評工作提供了可能性。（2）素質(zhì)是一種相對穩(wěn)定的組織系統(tǒng)，各個(gè)個(gè)體不盡相同，它可以綜合不同環(huán)境中的刺激，使個(gè)體對這些刺激做出一致的反應(yīng)行為。Q=fB*dE=B1*dE1+B2*DE2+B3*dE3+…，Q代表素質(zhì)，f代表積分符號，即總和運(yùn)算B代表行為，dE代表不同環(huán)境下的刺激變量。人的素質(zhì)特征具有相對的穩(wěn)定性，我們能夠根據(jù)測評的結(jié)果做出適當(dāng)?shù)耐普摚磸囊环N素質(zhì)特征推測相應(yīng)的行為表現(xiàn)，從一種情境中的表現(xiàn)推論更大范圍的情境中的表現(xiàn)。2.簡述網(wǎng)絡(luò)測評及其優(yōu)勢:P291答：網(wǎng)絡(luò)測評是諸多人員素質(zhì)測評方法在計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)上的再現(xiàn)。它實(shí)現(xiàn)了對一般人員素質(zhì)測評方法的總和，并為之提供更廣闊的舞臺，對一般測評方法進(jìn)行了順應(yīng)時(shí)代的改造。網(wǎng)絡(luò)測評的主要優(yōu)勢體現(xiàn)在：（1）經(jīng)濟(jì)性。網(wǎng)絡(luò)測評系統(tǒng)由于具有強(qiáng)大的數(shù)據(jù)處理和情境模擬能力，能夠模擬現(xiàn)實(shí)中的諸多測評方法，使測評能夠隨時(shí)隨地大規(guī)模進(jìn)行，降低了測評的經(jīng)濟(jì)成本和機(jī)會(huì)成本。（2）克服認(rèn)為干擾的因素。網(wǎng)絡(luò)測評能夠事先充分考慮認(rèn)為因素的干擾，采取技術(shù)手段予以屏蔽和排除。（3）最大限度降低了主觀因素的影響。智能化網(wǎng)絡(luò)測評體系能夠不斷地收集測評數(shù)據(jù)，形成強(qiáng)大的測評數(shù)據(jù)庫；能夠?qū)崿F(xiàn)網(wǎng)上測評數(shù)據(jù)的交換，為測評提供數(shù)據(jù)支撐，使測評從間斷流程轉(zhuǎn)換為連續(xù)流程，克服主觀因素在其中的影響。（4）適應(yīng)信息時(shí)代測評發(fā)展的要求。網(wǎng)絡(luò)測評的交互性、人機(jī)界面的日漸人性化、計(jì)算機(jī)數(shù)據(jù)處理及仿真模擬能力的日益強(qiáng)大，使得測評在網(wǎng)絡(luò)平臺中不斷獲得新的內(nèi)涵與形式。3.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的含義及特點(diǎn):P192無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是由一組測評對象組成一個(gè)臨時(shí)工作組，討論給定的問題，并做出決策的一種測評形式。評價(jià)人員只是通過安排測評對象的討論題目，觀察每個(gè)測評對象的表現(xiàn)，給測評對象的各個(gè)要素評分，從而對測評對象的能力、素質(zhì)水平做出判斷。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)：（1）應(yīng)用范圍廣，操作起來比較靈活。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目具有廣泛性，評價(jià)人員可以根據(jù)具體的測評目的，確定相應(yīng)的測評題目。另外，評價(jià)人員可靈活地設(shè)定工作情境，確定工作內(nèi)容，來獲知與測評目的相關(guān)的有效信息等，可以提高測評的效度和信度。（2）提供給測評對象一個(gè)平等的相互作用的機(jī)會(huì)。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的過程中，評價(jià)人員能夠觀察到測評對象之間的相互作用，在相互作用的過程中，測評對象的特點(diǎn)會(huì)得到更加真實(shí)的表現(xiàn)，從而很快地表現(xiàn)出個(gè)體上的差異。（3）對評價(jià)人員的技術(shù)又要求高。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論對測試題目的要求較高，因此對評價(jià)人員提出高的技術(shù)要求。另外，這種方式對評價(jià)人員的評分技術(shù)要求較高，評分標(biāo)準(zhǔn)相對不4.情境模擬技術(shù)有哪些(評價(jià)中心的形式)？P186答：評價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測試，即通過創(chuàng)設(shè)一種逼真的模擬管理情境或工作情境，將候選人放入情境中，要求其完成各種各樣的工作。這些情境模擬技術(shù)形式主要包括：公文處理、角色扮演、誤領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、個(gè)人演講、案例分析、事實(shí)判斷、面談等。每種技術(shù)都有各自不同的特點(diǎn)，可針對具體的測評要求選取其中的一種或幾種。三、論述分析面試和筆試相比較的優(yōu)勢：答：面試是人力資源開發(fā)與管理和人員素質(zhì)測評的重要環(huán)節(jié)，它對于深入了解求職者與未來工作崗位之間的匹配度起著重要的作用。相對的筆試等人員素質(zhì)測評方式而言，面試的作用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）面試是主考官與應(yīng)試者相互溝通、了解的過程；（二）可以彌補(bǔ)筆試的不足，并有效地避免高分低能者和冒名頂替者；（三）可以靈活、具體、確切地考核一個(gè)人的知識、能力、工作經(jīng)驗(yàn)及品德特征；（四）可以考察人的儀表、風(fēng)度、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力等筆試難以測評到的內(nèi)容?！墩衅概c人才測評》復(fù)習(xí)資料（二）一、（選擇題）(單選題1-30題)1.人力資源最佳發(fā)揮的前提是“人事相宜，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用”。實(shí)踐表明，每種工作職位對其任職者都有一種基本要求，當(dāng)任職者現(xiàn)有的素質(zhì)合乎職位要求時(shí)，個(gè)體的人力資源就能主動(dòng)發(fā)揮作用，創(chuàng)造出高水平的績效，因此，在人事配置中經(jīng)常需要運(yùn)用（）測評。A.選拔性B.診斷性C.配置性D.開發(fā)性2.記憶的（）是指對某方面知識的再現(xiàn)沒有任何歪曲、遺漏和附會(huì)。A.完整性B.準(zhǔn)確性C.公正性D.合理性3.面試中，所謂（）原則是指主試人應(yīng)該從多方面去把握考生的內(nèi)在素質(zhì)，應(yīng)從整個(gè)的行動(dòng)反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地測評某種素質(zhì)，而不能僅憑某一個(gè)行為反應(yīng)就下斷言。A.客觀性B.目的性C.全面性D.標(biāo)準(zhǔn)性4.（）誤差，是指測評者不是實(shí)事求是地對每個(gè)素質(zhì)獨(dú)立測評，而是依據(jù)其是否具有相關(guān)性特點(diǎn)而進(jìn)行邏輯上的推斷。A.哈羅效應(yīng)B.對比效應(yīng)C.趨中心理效應(yīng)D.邏輯效應(yīng)5.（）一般是指手勢、身勢、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示內(nèi)在意義的動(dòng)作。A.動(dòng)作B.行為C.體態(tài)語D.情感6.用意義不明確的各種圖形、墨跡、詞語，讓被測者在不受限制的情境下自由地作出反應(yīng)，從分析反應(yīng)結(jié)果來推測測驗(yàn)的結(jié)果，這種測驗(yàn)方法為（）。A．機(jī)械傾向測驗(yàn)B．投射技術(shù)測驗(yàn)C．生理學(xué)測驗(yàn)D．鑲嵌圖形測驗(yàn)7.項(xiàng)目的獨(dú)立性分析，一般是采用項(xiàng)目間分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)來揭示，當(dāng)相關(guān)系數(shù)越大時(shí)，說明獨(dú)立性越（）。A．高B．低C．大D．小8.人的素質(zhì)最佳可塑期與年齡有關(guān)。下列哪個(gè)科學(xué)家做的年齡和創(chuàng)造性成就之間關(guān)系的研究，表明了這種重要性。（）A.羅夏B.卡特爾C.馮特D.萊曼9.為實(shí)現(xiàn)某一特定目標(biāo)，給自己或他人建立行動(dòng)方案，做出適當(dāng)?shù)娜藛T派遣和資源配置規(guī)劃的能力，其測評指標(biāo)是（）。A.分析能力B.判斷能力C.決斷能力D.規(guī)劃和組織能力10.專業(yè)能力測驗(yàn)一般是針對被測者掌握的基本知識和下列哪項(xiàng)知識進(jìn)行的測評（）。A.非基本知識B.專業(yè)知識C.實(shí)踐知識D.一般知識11.評價(jià)中心最常犯的錯(cuò)誤是（）。A.評價(jià)結(jié)果準(zhǔn)確性差B.評價(jià)結(jié)果反饋的質(zhì)量C.評價(jià)中心與現(xiàn)行工作執(zhí)行之間產(chǎn)生糾紛D.評價(jià)結(jié)果反饋不及時(shí)12.下面哪一個(gè)屬于按照測評技術(shù)與手段對人員素質(zhì)測評類型的分類（）。A.他人測評B.上級測評C.中性測評D.單項(xiàng)測評13.下面不屬于按具體的測驗(yàn)對象對認(rèn)知測驗(yàn)進(jìn)行的分類的是（）。A.成就測驗(yàn)B.智力測驗(yàn)C.能力傾向測驗(yàn)D.人格測驗(yàn)14.“假如我現(xiàn)在告訴你因?yàn)槟撤N原因，你可能難以被錄用，你如何看待呢？”面試時(shí)這種提問方式屬于（）。A.假設(shè)式B.開口式C.壓迫式D.引導(dǎo)式15.“據(jù)說你工作不到5年已換了4個(gè)單位，有什么可以證明你能在我們公司服務(wù)一輩子呢？”，面試時(shí)這種提問方式屬于（）。A.收口式B.開口式C.壓迫式D.引導(dǎo)式16.哪項(xiàng)是一般職業(yè)能力測驗(yàn)的測試內(nèi)容（）。A.人際關(guān)系處理能力B.空間感知能力C.領(lǐng)導(dǎo)決策能力D.日常行為能力17.下面那一概念表示測評能夠正確的測量到所要測量的能力的程度，也就是測評本身所能達(dá)到的期望目標(biāo)的程度（）。A.平均數(shù)B.標(biāo)準(zhǔn)差C.信度D.效度18.信度系數(shù)越大，說明測定或評定方法的可靠性（）。A.越強(qiáng)B.越弱C.不變D.不一定19.以下哪一個(gè)指的是個(gè)體獲得新的知識、能力和技能的潛力，而不是一個(gè)人在被測的當(dāng)時(shí)就已經(jīng)具備的現(xiàn)實(shí)條件。（）A.能力傾向B.能力C.創(chuàng)造力D.素質(zhì)20.在能力傾向測驗(yàn)中，著重測量言語能力、推理能力、統(tǒng)計(jì)分析能力和管理能力等的職位是（）。A.秘書類B.管理職務(wù)C.預(yù)算分析師D.計(jì)算機(jī)類技術(shù)職務(wù)21.素質(zhì)的第一特性是它的________。它是個(gè)體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必要條件，但不是充分條件。它說明了素質(zhì)開發(fā)的必要性。（）。A.可塑性 B.可靠性C.差異性 D.原有基礎(chǔ)作用性22.面試已經(jīng)突破了面對面的問答形式，多數(shù)地方以面談問答為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、辯論式等輔助形式，這是面試的________發(fā)展趨勢。（）A.程序規(guī)范化 B.內(nèi)容全面C.試題的順應(yīng)化 D.形式多樣化23.通過測評結(jié)果的定性定量分析，判斷測評結(jié)果是否受到心理效應(yīng)的嚴(yán)重影響。分析的內(nèi)容主要是心理誤差、標(biāo)準(zhǔn)誤差以及單個(gè)測評結(jié)果的置信區(qū)間。這指是（）。A.標(biāo)準(zhǔn)差 B.差誤C.誤差 D.哈羅效應(yīng)誤差24.觀察法是由有經(jīng)驗(yàn)的人通過（）觀察方法，記錄被觀察者某一時(shí)期的工作內(nèi)容、原因和方法而不干擾其工作的活動(dòng)。A.直接B.間接C.記時(shí)D.記件25.（）誤差，是指因?yàn)闇y評者既不愿把被測評得過高，也不愿評得過差而過于集中在中間分?jǐn)?shù)段而產(chǎn)生的誤差。A.類己效應(yīng)B.暈輪效應(yīng)C.趨中心理效應(yīng)D.對比效應(yīng)26.等距量化要求素質(zhì)測評對象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序關(guān)系，而且要求任何兩個(gè)素質(zhì)測評對象間的差異（）。A.相等 B.不相等 C.相反 D.相似27.要提高測驗(yàn)問卷的測評效度，應(yīng)通過增加信息源（問題）數(shù)目來增加信息量，最后達(dá)到增強(qiáng)（）的目的。A.信度B.效度C.數(shù)量D.質(zhì)量28.（）這種測評形式，是在工作情境模擬測評的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。A.心理測驗(yàn) B.面試C.紙筆測驗(yàn) D.評價(jià)中心29.結(jié)構(gòu)效度，也叫（），在素質(zhì)測評中，它是人們最關(guān)心的一種效度，這是由素質(zhì)測評的間接性決定的。A.構(gòu)造效度 B.構(gòu)想效度C.內(nèi)容效度 D.一般效度30.在測評活動(dòng)中直接得到的分?jǐn)?shù)，叫做（）。A.常模參照性分?jǐn)?shù) B.導(dǎo)出分?jǐn)?shù)C.目標(biāo)參照性分?jǐn)?shù) D.原始分?jǐn)?shù)（多選題31-40題，多選、少選、錯(cuò)選均不得分，每題2分，共20分。）31.差異情況分析包括（）差異分析。A.理論B.實(shí)際C.整體D.個(gè)體E.水平32.人員素質(zhì)測評量化就是通過測量手段來揭示素質(zhì)的（）特征，使人們對素質(zhì)有更深入、更本質(zhì)的認(rèn)識。A.數(shù)量B.質(zhì)量C.心理D.個(gè)性E.多維33.下列有關(guān)對素質(zhì)測評表述不正確的是（）。A．素質(zhì)測評必須以某一行為事實(shí)為依據(jù)B．素質(zhì)測評是對主體工作前條件的分析與確定C．素質(zhì)測評實(shí)質(zhì)上就是素質(zhì)測量D．素質(zhì)測評與績效考評是等同的E．素質(zhì)測評可以為人事配置提供科學(xué)依據(jù)34.確定測評指標(biāo)權(quán)重的方法通常有（）。A.專家加權(quán)法B.德爾菲咨詢法C.簡單比較加權(quán)法D.對偶比較法E.回歸分析法35.下列屬于日本學(xué)者對職業(yè)價(jià)值觀的分類的是（）。A.自尊型B.志愿型C.家庭型D.社會(huì)型E.自由型36.用筆試測評知識，可以從哪些不同的層次上進(jìn)行（）。A.記憶B.理解C.確認(rèn)D.應(yīng)用E取消37.確定試測人員結(jié)構(gòu)主要包括（）。A.男女比例結(jié)構(gòu)B.年齡比例結(jié)構(gòu)C.學(xué)歷比例結(jié)構(gòu)D.能力條件結(jié)構(gòu)E、知識條件結(jié)構(gòu)38.下列屬于操作與運(yùn)用考核性測評原則的有（）。A.全面性原則 B.充足性原則C.可信性原則 D.針對性原則E.權(quán)威性原則39.選拔性測評操作與運(yùn)用的基本原則有（）。A.公平性 B.公正性 C.差異性D.準(zhǔn)確性 E.針對性40.關(guān)于分項(xiàng)報(bào)告，下列說法正確的是（）。A.按主要測評指標(biāo)逐項(xiàng)測評并直接報(bào)告B.作進(jìn)一步的綜合C.不作進(jìn)一步的綜合D.其優(yōu)點(diǎn)是全面詳細(xì)E.缺乏總體可比性卷二（非選擇題）二、名詞解釋1.素質(zhì)2.測評標(biāo)志3.心理測驗(yàn)4.非結(jié)構(gòu)化面試5.等值信度《招聘與人才測評》復(fù)習(xí)資料（二）答案一、選擇題（多或少選，不得分）1-5CBCDC31CD37AD6-10BDDDB32AB38ABCE11-15DCDAC33ABCD39ABCD15-20BDAAB34ABCDE40ACDE21-25DDCAC35ABCE26-30ABDBD36ABD二、名詞解釋1、素質(zhì)：P1—2素質(zhì)有廣義和狹義之分。廣義的素質(zhì)就是一個(gè)人在活動(dòng)前所具有的穩(wěn)定的身體的、精神的及社會(huì)的基本特質(zhì)。狹義的素質(zhì)是先天的遺傳條件和后天的社會(huì)實(shí)踐而獲得的心理傾向性的總稱。素質(zhì)是測評的基本對象。2、測評標(biāo)志：P57測評標(biāo)志是為每一個(gè)測評要素確立的關(guān)鍵性描述特征，要求具備可辨別、易操作的特征，通常一個(gè)測評要素要由多個(gè)測評標(biāo)志來說明。測評標(biāo)志的形式多樣，主要有客觀形式、主觀評價(jià)、半客觀半主觀三種。3、心理測驗(yàn)：P118心理測驗(yàn)是在標(biāo)準(zhǔn)情境下，依據(jù)一定的心理學(xué)原理和技術(shù)，對行為樣本的心理特征作出推論和分析描述的一種手段。4、非結(jié)構(gòu)化面試：P170非結(jié)構(gòu)化面試，也稱為非標(biāo)準(zhǔn)化面試。在非結(jié)構(gòu)化面試中，面試的內(nèi)容、程序等都沒有明確地規(guī)定，主試人可以根據(jù)被試人的具體情況以及面試的需要隨機(jī)提出問題，并且可以根據(jù)被試人回答的某一方面進(jìn)行深入、徹底、多層次的了解。5、等值信度：P209等值信度又稱復(fù)本信度，表示用另一種與該測評平行的復(fù)本進(jìn)行測評后，所得測評結(jié)果間的變異程度。等值指測評的內(nèi)容和形式上都相同，即其中一個(gè)可以看作是另一個(gè)的近似重復(fù)?！墩衅概c人才測評》復(fù)習(xí)資料（三）一、單選題1.素質(zhì)測評的（）原則，即要求素質(zhì)測評既要以差異為依據(jù)，又要能夠反映被測評者素質(zhì)的真實(shí)差異，這是保證選拔結(jié)果正確性的前提。A.公正性B.差異性C.準(zhǔn)確性D.可比性2.明尼蘇達(dá)操作速度測驗(yàn)主要用來測驗(yàn)人的（）能力。A.文書傾向B.運(yùn)動(dòng)技能傾向C.機(jī)械傾向D.技能技巧3.區(qū)分度，是指項(xiàng)目把具有不同素質(zhì)水平的被測適當(dāng)區(qū)分開來的（）能力。A.鑒別B.操作C.管理D.考查4.評價(jià)中心是以測評（）素質(zhì)為中心標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價(jià)活動(dòng)。A.決策B.操作C.管理D.能力5.復(fù)本信度，是指測評結(jié)果相對于另一個(gè)非常相同的測評結(jié)果的（）程度。A.吻合B.變異C.準(zhǔn)確D.滿意6.1890年，美國個(gè)性心理學(xué)家_______發(fā)表了《心理測驗(yàn)與測量》的論文，介紹了他編制的第一套心理測驗(yàn)試題，并用這套試題測量了哥倫比亞大學(xué)的學(xué)生，使測驗(yàn)走出實(shí)驗(yàn)室直接應(yīng)用于實(shí)際。（）。A.西蒙B.瑟斯頓C.卡特爾D.哈特威7.所謂效度是指測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實(shí)程度，實(shí)際測評到的內(nèi)容與我們所想測評內(nèi)容的一致性，反映的是（）。A.結(jié)構(gòu)效度B.內(nèi)容效度C.關(guān)聯(lián)效度D.項(xiàng)目分?jǐn)?shù)效度8.無論是先天還是后天獲得的素質(zhì)，都是個(gè)體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必要條件而非充分條件。這只是說明素質(zhì)具有（）A.穩(wěn)固性B.可塑性C.差異性D.基礎(chǔ)作用性9.在工作中所從事的具體活動(dòng)和承擔(dān)的責(zé)任與個(gè)人所期望從事的活動(dòng)和承擔(dān)的責(zé)任相符的程度，是什么測評指標(biāo)的表現(xiàn)。（）A.工作積極性B.獨(dú)立性C.主動(dòng)性D.工作高標(biāo)準(zhǔn)10.默里和摩根提出了（）。A.主題統(tǒng)覺測驗(yàn)B.多項(xiàng)個(gè)性測驗(yàn)C.智力測驗(yàn)D.人格測驗(yàn)11.編制了著名的興趣量表，對職業(yè)興趣進(jìn)行分類的美國心理學(xué)家是（）。A.查理B.培因C.庫德D.庫恩12.素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系及其分?jǐn)?shù)等級、評語，其組成要素不包括（）。A.標(biāo)準(zhǔn)B.標(biāo)度C.標(biāo)記D.標(biāo)尺13.下面那一個(gè)不屬于按照測評標(biāo)準(zhǔn)對人員素質(zhì)測評的分類（）。A.無目標(biāo)測評B.常模參照性測評C.單項(xiàng)測評D.效標(biāo)參照性測評14.下面哪一種不屬于從主體的結(jié)構(gòu)與實(shí)施程序上對面試進(jìn)行的分類（）。A.依序面試B.個(gè)別面試C.逐步面試D.小組面試15.將心理測驗(yàn)分類時(shí)，下面不屬于按測驗(yàn)?zāi)康姆诸惖氖牵ǎ?。A.描述性B.能力性C.預(yù)測性D.診斷性16.“特性——因素”的核心問題就是如何將每個(gè)人的特性與（）有機(jī)結(jié)合。A.職業(yè)能力B.職業(yè)素質(zhì)C.職業(yè)責(zé)任D.職業(yè)因素17.題目的覆蓋面問題主要體現(xiàn)在（）。A.看題目的標(biāo)準(zhǔn)化B.看所出試題是否具有代表性C.看題目的公平性D.看題目的正確性18.用于分析兩次間隔一定時(shí)間的平定結(jié)果之間相關(guān)關(guān)系的是（）。A.重測信度B.對半信度C.等值信度D.復(fù)本信度19.美國普通能力傾向成套測驗(yàn)可以測出9種能力，其中V指那種能力（）。A.言語能力B.數(shù)理能力C.空間判斷能力D.運(yùn)動(dòng)協(xié)調(diào)20.在機(jī)械理解測驗(yàn)中給被試呈現(xiàn)的材料是（）。A.形式各異的木塊B.機(jī)械方面的工具C.調(diào)查表D.物理和機(jī)械方面的圖畫21.下面那種方法是與工作標(biāo)準(zhǔn)相比的績效考評方法（）。A.強(qiáng)迫分配法B.核查表法C.對比法D.排列法22.下列哪種氣質(zhì)類型具有這樣的特點(diǎn)：孤僻、行動(dòng)遲緩、善于觀察細(xì)小事物、情感發(fā)生較慢但持續(xù)很久體驗(yàn)深刻，具有內(nèi)傾性。（）A.抑郁質(zhì) B.膽汁質(zhì)C.多血質(zhì) D.粘液質(zhì)23.測評結(jié)果反映所測素質(zhì)的準(zhǔn)確性，是指（）。A.信度 B.再測信度C.復(fù)本信度 D.區(qū)分度24.比例量化要求素質(zhì)測評對象的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在（）關(guān)系。A.數(shù)量B.倍數(shù)C.相等D.相似25.記憶廣度是指某方面知識所能正確復(fù)現(xiàn)的（）。A.基礎(chǔ)B.程度C.數(shù)量D.廣寬性26.認(rèn)知測驗(yàn)可以按其具體的測驗(yàn)對象分為（）測驗(yàn)、智力測驗(yàn)和能力傾向測驗(yàn)。A.知識 B.技能 C.品德 D.成就27.測評指標(biāo)權(quán)重的數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)，相對權(quán)數(shù)是指某個(gè)測評指標(biāo)作為一個(gè)單位，它在總體中的（）。A.積 B.差C.和 D.比重值28.在面試中，主要是想了解被試者的工作經(jīng)驗(yàn)，可以這樣問（）。A.你大學(xué)畢業(yè)后的第一個(gè)職業(yè)是什么？ B.你大學(xué)學(xué)的是什么專業(yè)C.請談?wù)勀悻F(xiàn)在的工作情況 D.你喜歡什么運(yùn)動(dòng)29.結(jié)構(gòu)效度，也叫（），在素質(zhì)測評中，它是人們最關(guān)心的一種效度，這是由素質(zhì)測評的間接性決定的。A.構(gòu)造效度 B.構(gòu)想效度C.內(nèi)容效度 D.一般效度30.結(jié)構(gòu)效度與檢驗(yàn)效度的人對（）的理解有直接關(guān)系。A.素質(zhì)結(jié)構(gòu) B.素質(zhì)內(nèi)容C.素質(zhì)形式 D.測評工具二、名詞解釋1.素質(zhì)測評2.員工勝任特征3.面試4.公文處理5.再測信度三、簡答1.結(jié)構(gòu)化面試如何設(shè)計(jì)?2.考評效度真實(shí)性的常見方法有哪些？3.簡述霍蘭德“職業(yè)六邊形”理論的基本內(nèi)容。4.什么是Z分?jǐn)?shù)，它在測評結(jié)果的評定中表示什么意義？《招聘與人才測評》復(fù)習(xí)資料（三）答案一、選擇題1-5BCACA6-10CBDAA11-15CD