某集團(tuán)年度人力資源規(guī)劃實(shí)例

某集團(tuán)年度人力資源規(guī)劃實(shí)例期望——通過本規(guī)劃，您能了解：

HR工作的組織保障期望——通過本規(guī)劃，您能了解：

公司HR工作現(xiàn)狀、2003年目標(biāo)及重點(diǎn)公司2003年HR重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略公司HR專業(yè)化能力提升策略公司年度HR重點(diǎn)工作推進(jìn)節(jié)奏HR工作的組織保障現(xiàn)狀*目標(biāo)*重點(diǎn)我們需要學(xué)習(xí)什么？我們需要做好什么事情？群組、區(qū)域、部門怎樣期望我們？如何滿足公司對人力資源的要求？超前滯后財務(wù)KPI目標(biāo)內(nèi)部客戶KPI目標(biāo)人力資源工作者KPI目標(biāo)學(xué)習(xí)/成長KPI目標(biāo)超前滯后2341HR記分卡現(xiàn)狀*目標(biāo)*重點(diǎn)財務(wù)客戶內(nèi)部學(xué)習(xí)指標(biāo)03年目標(biāo)02年現(xiàn)狀說明人均營業(yè)額人均利潤人力成本占營業(yè)額比例885萬元/人（不含工人）943萬元/人（不含工人）80萬元/人（不含工人）90萬元/人（不含工人）3.42%現(xiàn)狀*目標(biāo)*重點(diǎn)財務(wù)客戶內(nèi)部學(xué)習(xí)客戶需求03年目標(biāo)02年現(xiàn)狀吸引//向往高級人才招聘人才結(jié)構(gòu)指標(biāo)增長×%——×人研發(fā)：×%專業(yè)服務(wù)：×%國際化：×%指標(biāo)高級人才招×人；研發(fā)：×%專業(yè)服務(wù)×%國際化：×%加入公司,謀求發(fā)展,環(huán)境怎樣現(xiàn)狀*目標(biāo)*重點(diǎn)財務(wù)客戶內(nèi)部學(xué)習(xí)競爭力03年目標(biāo)02年現(xiàn)狀指標(biāo)招聘效率能力高級人才供給及效率無標(biāo)準(zhǔn)候選人:錄用=×;面試到錄用1.5個月發(fā)展工具\(yùn)手段專業(yè)序列推進(jìn)率總經(jīng)理HR目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率能力標(biāo)準(zhǔn)覆蓋全員×%;相應(yīng)能力培訓(xùn)覆蓋10個序列有職業(yè)發(fā)展路徑×%總經(jīng)理實(shí)現(xiàn)個人設(shè)定的HR目標(biāo)人均學(xué)時干部當(dāng)講師學(xué)時40小時高層不低于6小時激勵手段薪酬水平與市場的對比處于市場水平達(dá)到市場中分位水平能力標(biāo)準(zhǔn)覆蓋培訓(xùn)普及到無標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)狀*目標(biāo)*重點(diǎn)財務(wù)客戶內(nèi)部學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)手段03年目標(biāo)02年現(xiàn)狀指標(biāo)引進(jìn)高級人才引進(jìn)人數(shù)引進(jìn)×人引進(jìn)×人;專業(yè)化提升專業(yè)化培訓(xùn)學(xué)時HR鏈內(nèi)輪崗專業(yè)化培訓(xùn)課程達(dá)到60學(xué)時;自覺5人學(xué)歷及經(jīng)驗(yàn)指標(biāo)專業(yè)化培訓(xùn)×學(xué)時自發(fā)3人(王\李\那)建立公司內(nèi)HR從業(yè)標(biāo)準(zhǔn)×%以上具有本科以上學(xué)歷;外部招聘,至少有2年以上HR經(jīng)驗(yàn)90%以上具有本科以上學(xué)歷;外部招聘,至少有2年以上HR經(jīng)驗(yàn)高級人才研發(fā)人員重點(diǎn)業(yè)務(wù)重點(diǎn)行業(yè)干部成長激情歸屬向往全體員工人才品牌職業(yè)發(fā)展理念；下一步；培訓(xùn)溝通薪酬；薪酬競爭力；干部作用關(guān)愛員工；重視起點(diǎn)；CV重點(diǎn)：服務(wù)客戶吸引空氣；瞄準(zhǔn)人才；綠色通道；同上CV重點(diǎn)：誠信共享專門入職培訓(xùn)；過程分析關(guān)注薪酬競爭力；發(fā)展空間管理專業(yè)化業(yè)務(wù)專業(yè)化同上后備干部管理；輪崗薪酬同上CV重點(diǎn)：精準(zhǔn)求實(shí)內(nèi)部舉薦獎勵挖“頭”職業(yè)發(fā)展道路；細(xì)化技術(shù)職稱；培訓(xùn)投入個性化考核獎勵；專款專用，傾斜骨干高層及研發(fā)人員創(chuàng)新氛圍培訓(xùn)CV重點(diǎn)：創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新內(nèi)部吸引；外部吸引；蓄水池上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點(diǎn)業(yè)務(wù)；上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點(diǎn)業(yè)務(wù)；上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點(diǎn)業(yè)務(wù)；渠道銷售序列；大客戶序列；行業(yè)客戶經(jīng)理培訓(xùn)投入；直銷人員的考核激勵模式上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點(diǎn)業(yè)務(wù)；上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點(diǎn)業(yè)務(wù)；高級人才專人研究；一般人才細(xì)水長流；特殊薪酬政策期望——通過本規(guī)劃，您能了解：

公司HR工作現(xiàn)狀、2003年目標(biāo)及重點(diǎn)公司2003年HR重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略公司HR專業(yè)化能力提升策略公司年度HR重點(diǎn)工作推進(jìn)節(jié)奏HR工作的組織保障全體員工向往成長激情歸屬人才品牌推廣：全年清晰的人才理念推廣：一流的人才創(chuàng)造一流的企業(yè)；人才品牌知曉率達(dá)到；統(tǒng)一招聘工作的理念：招到最適崗位的一流人才；重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略全體員工向往成長激情歸屬1、溝通員工職業(yè)發(fā)展的理念：業(yè)務(wù)創(chuàng)造發(fā)展空間，個人計劃及能力發(fā)展是基礎(chǔ)，崗位變化是路徑，激勵回報為績效重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略崗位1崗位2崗位3崗位4能力1能力2能力3能力4勝任度績效&薪酬績效&薪酬績效&薪酬培訓(xùn)培訓(xùn)培訓(xùn)個人發(fā)展計劃(下一步)業(yè)務(wù)創(chuàng)造規(guī)劃空間培訓(xùn)\上級輔導(dǎo)\輪崗手段提升全體員工向往成長激情歸屬2、在此理念下，推進(jìn)專業(yè)序列發(fā)展，為“下一步”提供工具重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略02年已經(jīng)建立序列03年建立序列其他序列崗位序列職責(zé)、定義梳理；能力模型；年度評估時完成能力評估，能崗匹配

（注：與以建立序列的方法不同，先崗位后能力）1、研發(fā)類分細(xì)序列（如軟件、硬件、專利……）；2、市場推廣序列；3、業(yè)務(wù)規(guī)劃序列；崗位歸屬明確（年初規(guī)劃嘗試崗位類別確定，04財年初理清楚序列）全體員工向往成長激情歸屬3、培訓(xùn)流程重點(diǎn)發(fā)揮干部在其下屬培訓(xùn)中的作用重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略培訓(xùn)需求的了解，學(xué)員說得最清楚；培訓(xùn)課中，老師的選擇最重要；培訓(xùn)之后，直接向?qū)W員收取行動計劃最重要原來我們以為：所以，關(guān)注的重點(diǎn)是向培訓(xùn)對象直接深入調(diào)查需求；培訓(xùn)課后關(guān)注學(xué)員的滿意度，HR直接關(guān)注改進(jìn)計劃事實(shí)卻是：影響培訓(xùn)效果的重要度排序：所以：要改變?。ㄔ斠姼刹坎糠郑┵Y料來源：美國年度人力資源大會研討結(jié)果全體員工向往成長激情歸屬2、薪酬福利優(yōu)勢向骨干傾斜重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略留住我們自己培養(yǎng)的專業(yè)化人才！總體薪酬與市場平均水平的比例提高15%，公司重點(diǎn)業(yè)務(wù)骨干人員的總體薪酬水平與相應(yīng)行業(yè)市場平均水平持平，高級人才/重要研發(fā)骨干人員的總體薪酬水平超過市場平均水平；確定崗位定級？級以上、績優(yōu)、到崗時間3年以上的員工“住房津貼”的方式；研究崗位定級？級以上、到崗時間5年以上的員工“補(bǔ)充養(yǎng)老保險”計劃；全體員工向往成長激情歸屬3、干部人力資源管理能力的提升重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略再看看影響工作環(huán)境的因素（連接G）具體策略在“干部”發(fā)展中詳述。全體員工向往成長激情歸屬1、關(guān)愛員工：讓員工的工作沒有后顧之憂重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略員工關(guān)愛全景圖及03財年重點(diǎn)全體員工向往成長激情歸屬2、重視起點(diǎn)：從第一天讓員工樹立歸屬感（注：數(shù)據(jù)表明，增強(qiáng)員工歸屬感的重要因素之一是招聘到崗后的頭三個月）重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略調(diào)查對象：公司7月—10月到崗的全體新員工，共計×人。總體滿意度：新員工對于試用期管理的總體滿意度為×%。調(diào)查結(jié)果顯示：需要做的工作也許并不復(fù)雜，卻是近2/3的要求?。ㄔ倏纯碐的數(shù)據(jù)?。?、共同價值觀：全年CV培訓(xùn)目標(biāo)為從知不知到會不會，員工重點(diǎn)在服務(wù)客戶能力提升；高級人才向往成長激情歸屬1、專門的入職培訓(xùn)高層做講師，小班授課（每季一次）；重在文化；2、過程關(guān)注用事實(shí)說話，業(yè)務(wù)群/部門將高級人才的發(fā)展需求、動態(tài)及對公司環(huán)境的認(rèn)可度（尊重包容）分季度專門分析總結(jié)，作為高級人才政策完善的依據(jù)；高級人才的離職人員，人力部作到100%面談分析；重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略1、薪酬福利競爭力高級人才的薪酬福利競爭力要超過平均水平；研究海歸、外企人員的工資標(biāo)準(zhǔn)和福利組合，2、發(fā)展空間對高級人才的崗位要率先精細(xì)化管理，說清楚明確的崗位期望（不清楚不招聘），避免盲目引進(jìn)，成就感喪失；干部向往成長激情歸屬策略同高級人才重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略發(fā)展方向一：管理專業(yè)化：自主發(fā)展人力資源管理能力！策略一：幫助總經(jīng)理進(jìn)行個性化人力資源目標(biāo)管理我想管理好人，但——方向是什么？什么是好？什么是壞？如何評價？怎么做？靠悟性？總經(jīng)理的困惑幫助總經(jīng)理設(shè)立目標(biāo)；定期給目標(biāo)達(dá)成情況反饋；針對差距提供培訓(xùn)策略的出發(fā)點(diǎn)GM個性化人力資源管理注：高層干部指GM以上，中高層包含總監(jiān)/高級經(jīng)理，基層指經(jīng)理干部向往成長激情歸屬重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略發(fā)展方向一：管理專業(yè)化——自主發(fā)展人力資源管理能力！策略二：根據(jù)03評議結(jié)果及Q12，確定基層經(jīng)理普遍要提高的能力；中高層干部管理能力培訓(xùn)個性化

注：因?yàn)閮?yōu)劣勢項(xiàng)目均2/3緯度共識；而團(tuán)隊建設(shè)與激勵下屬評價均屬于劣勢，上級/同事評價不是該結(jié)果應(yīng)于關(guān)注干部向往成長激情歸屬重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略發(fā)展方向一：管理專業(yè)化——自主發(fā)展人力資源管理能力！策略三：建立、溝通、培訓(xùn)干部能力標(biāo)準(zhǔn)，從單純評估向行為指導(dǎo)發(fā)展。每個高層干部參與了干部能力標(biāo)準(zhǔn)的制定；每個干部理解了干部標(biāo)準(zhǔn)的每一條內(nèi)涵；每個干部在下年評議中，只看到分?jǐn)?shù)便能自我咨詢；領(lǐng)導(dǎo)力模型評估發(fā)展培訓(xùn)掌握干部向往成長激情歸屬重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略發(fā)展方向二——業(yè)務(wù)專業(yè)化：總結(jié)課程、輸出經(jīng)驗(yàn)：

干部開發(fā)課程：從元慶開始，中高層干部中開發(fā)業(yè)務(wù)管理課程一門；為員工設(shè)計培訓(xùn)需求，對員工訓(xùn)后實(shí)施輔導(dǎo)：干部向往成長激情歸屬重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略策略二：以下一步為基礎(chǔ)，用指標(biāo)保證輪崗

策略三：設(shè)計三年、五年優(yōu)秀干部的薪酬激勵計劃研發(fā)人員向往成長激情歸屬重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略1、適應(yīng)研發(fā)特點(diǎn)的考核、獎勵政策：研發(fā)項(xiàng)目制考核方案；專利、政府投資?？顚Ｓ玫莫剟畲胧?、專款專用、激勵骨干的薪酬政策研發(fā)人員的工薪總額單獨(dú)計算，保證對研發(fā)人力投入的落實(shí)；薪酬提升重點(diǎn)在與對主管工程師等骨干研發(fā)人員制定有競爭力的薪酬金鼓勵創(chuàng)新氛圍的營造高層100%、研發(fā)管理中層100%培訓(xùn)：創(chuàng)新氛圍的培育；高管能力模型中突出鼓勵創(chuàng)新能力行為標(biāo)準(zhǔn)重點(diǎn)業(yè)務(wù)（公司四大戰(zhàn)略重點(diǎn)）向往成長激情歸屬1、內(nèi)部吸引：優(yōu)秀人才導(dǎo)向重點(diǎn)業(yè)務(wù)：干部輪崗優(yōu)先到成長業(yè)務(wù)；對主動輸出高績效骨干/專業(yè)人才/干部的直接上級及部門負(fù)責(zé)人實(shí)施獎勵2、外部吸引：專門研究，知己知彼年度中，完成對四類業(yè)務(wù)的競爭對手人才狀況分析（人才需求，結(jié)構(gòu)，待遇水平等……）3、“人才儲備政策：年度中，可進(jìn)行人員儲備（可暫時突破編制、預(yù)算）但全年，通過優(yōu)勝劣汰，因引進(jìn)優(yōu)秀人才突破的預(yù)算不得超過重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略重點(diǎn)行業(yè)人才（金融、電信等）向往成長激情歸屬1、高級人才：專人跟蹤：利用中介，盤點(diǎn)高級人才（在哪里，待遇如何，發(fā)展愿望）；做內(nèi)部獵頭，跟蹤目標(biāo)人才動態(tài)；利用高層資源日常溝通吸引；

2、一般人才：細(xì)水長流，人才蓄水常年有節(jié)奏發(fā)布招聘信息，保證業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人平均兩周見一人；3、薪酬政策：根據(jù)特殊人員的需求，內(nèi)部平衡尺度可由總經(jīng)理及主管VP掌握；重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略高級人才研發(fā)人員重點(diǎn)業(yè)務(wù)重點(diǎn)行業(yè)干部成長激情歸屬向往全體員工人才品牌職業(yè)發(fā)展理念；下一步；培訓(xùn)溝通薪酬；薪酬競爭力；干部作用關(guān)愛員工；重視起點(diǎn)；CV重點(diǎn)：服務(wù)客戶吸引空氣；瞄準(zhǔn)人才；綠色通道；同上CV重點(diǎn)：誠信共享專門入職培訓(xùn)；過程分析關(guān)注薪酬競爭力；發(fā)展空間管理專業(yè)化業(yè)務(wù)專業(yè)化同上后備干部管理；輪崗薪酬同上CV重點(diǎn)：精準(zhǔn)求實(shí)內(nèi)部舉薦獎勵挖“頭”職業(yè)發(fā)展道路；細(xì)化技術(shù)職稱；培訓(xùn)投入個性化考核獎勵；專款專用，傾斜骨干高層及研發(fā)人員創(chuàng)新氛圍培訓(xùn)CV重點(diǎn)：創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新內(nèi)部吸引；外部吸引；蓄水池上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點(diǎn)業(yè)務(wù)；上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點(diǎn)業(yè)務(wù)；上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點(diǎn)業(yè)務(wù)；渠道銷售序列；大客戶序列；行業(yè)客戶經(jīng)理培訓(xùn)投入；直銷人員的考核激勵模式上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點(diǎn)業(yè)務(wù)；上述人員分類政策會優(yōu)先保證重點(diǎn)業(yè)務(wù)；高級人才專人研究；一般人才細(xì)水長流；特殊薪酬政策回顧一下：期望——通過本規(guī)劃，您能了解：

公司HR工作現(xiàn)狀、2003年目標(biāo)及重點(diǎn)公司2003年HR重點(diǎn)業(yè)務(wù)策略公司HR專業(yè)化能力提升策略？公司年度HR重點(diǎn)工作推進(jìn)節(jié)奏HR工作的組織保障回顧公司專業(yè)化定義理解和尊重公司的矩陣化管理業(yè)務(wù)部門尊重職能部門的專業(yè)化職能部門提高專業(yè)能力，對整個鏈負(fù)全部責(zé)任，幫助每個業(yè)務(wù)提高這個鏈上的專業(yè)能力有成體系的知識、經(jīng)驗(yàn)，了解業(yè)界先進(jìn)理念和業(yè)界最佳實(shí)踐在專業(yè)崗位上從事3年經(jīng)驗(yàn)，能夠單獨(dú)負(fù)責(zé)任地進(jìn)行決策具有事業(yè)心和韌性以及強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)創(chuàng)新意識自律性和職業(yè)性能培訓(xùn)和提高其他人員關(guān)于此專業(yè)的能