KPI績效考核制度

6/6KPI績效考核制度第一條考核目的一、改善部門的工作績效，實現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo)；二、長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推進績效考核工作；三、實施有效的激勵機制，獎懲公平合理。第二條適用范圍本制度適用于所有與XX有限公司簽訂勞動合同的在職員工。第三條考核原則一、考核必須依據(jù)可觀察到的事實或工作表現(xiàn)，考核指標(biāo)盡可能量化，可比性強；二、考核者應(yīng)該把考核當(dāng)作一項管理工作或管理手段，指導(dǎo)、約束、幫助與激勵被考核者做好工作；三、考核者必須關(guān)心與關(guān)注被考核者的工作，在雙向溝通基礎(chǔ)上展開考核工作；四、考核者必須主持公道，保持公正，對被考核者進行公開的考核；五、被考核者的意見應(yīng)當(dāng)受到尊重，并具有申請復(fù)核權(quán)的原則。第四條考核依據(jù)依據(jù)經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)濟指標(biāo)、公司年初討論制訂的KPI指標(biāo)，考核指標(biāo)必須做到可量化、可比較、可考核，簡單明了，行政人事部按月收集相關(guān)數(shù)據(jù)記錄?？己肆勘硪载攧?wù)報表和內(nèi)勤部提供的可以衡量的數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，并由各部門主管和總經(jīng)理簽字確認。第五條考核時間考核分為月度考核、年度考核。一、月度考核時間為每月15日之前進行上月的考核。二、年度考核時間為每年1月15日進行上年度考核。以上考核均采用定量與定性相結(jié)合的方法，具體定量與定性權(quán)重略有不同。第六條考核方法考核采用定量和定性相結(jié)合的考核辦法；KPI考核量表最高分為100分，最低分為0分。量化指標(biāo)得分=當(dāng)月指標(biāo)實際達成/當(dāng)月預(yù)算任務(wù)*權(quán)重*100分。三、定性指標(biāo)得分=實際工作表現(xiàn)*權(quán)重*100分。四、部門主管級以上人員管理指標(biāo)得分從領(lǐng)導(dǎo)團隊、人員發(fā)展、溝通協(xié)調(diào)、學(xué)習(xí)能力四個方面由總經(jīng)理根據(jù)A、B、C、D、E五個等級依據(jù)備注的評分原則進行評分。第七條考核成績與等級一、考核成績績效考核成績是由量化指標(biāo)分數(shù)、定性指標(biāo)分數(shù)、管理指標(biāo)分數(shù)（部門主管級以上）相加獲得。二、考核等級1、根據(jù)考核成績的分值結(jié)果，從高到低分為五個等級，分別是“S”、“A”、“B”、“C”、“D”和“E”。具體等級標(biāo)準(zhǔn)見下表：等級分值考核系數(shù)說明S特優(yōu)≥95分1.5工作績效始終超越職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定時間之前完成任務(wù)；完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)；得到各級領(lǐng)導(dǎo)及同事的高度評價。A優(yōu)秀90~94分1.2工作績效經(jīng)常超出職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)；始終在完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)；得到各級領(lǐng)導(dǎo)及同事的好評。B良好85~89分1.0工作績效偶爾超出崗位標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：按照規(guī)定時間要求完成任務(wù)，偶爾提前完成任務(wù)，且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量上稍微高出工作標(biāo)準(zhǔn)；得到各級領(lǐng)導(dǎo)和同事的認可。C一般80~84分0.8工作績效基本保持崗位標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)。D需改進75~79分0.7工作績效偶爾達不到崗位標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶爾有小的疏漏；有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)。E不稱職﹤75分0.6工作績效明顯低于崗位工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)重大疏漏或失誤；或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上遠遠達不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)月離職者。2、績效工資=績效工資總額*考核系數(shù)第八條考核程序一、每月5日前，財務(wù)部提供上個月（考核月）的相關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)報至行政人事部，行政人事部對數(shù)據(jù)進行匯總后，將績效考核表發(fā)至需要參與考評的人員。二、每月10日前，行政人事部匯總計算考核得分,確定得分等級。三、每月12日前，行政人事部公示考核結(jié)果，被考核者如有異議可于13日之前提出申訴。四、考核結(jié)束后，主管領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)對分管部門的中層管理人員，部門中層管理人員負責(zé)對部門基層員工進行工作回顧與溝通，通報考核結(jié)果，明確指出工作中存在的問題，提出改進建議。第九條員工申訴 被考核者對績效考核結(jié)果若持有異議，可以直接向行政人事部申訴。行政人事部在接到員工申訴后，兩日內(nèi)須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者，但申述者不得再對復(fù)議結(jié)果提出疑議。第十條考核用途一、考核結(jié)果作為公司執(zhí)行激勵約束管理辦法的主要依據(jù)。其用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：A、薪酬、提成、獎金分配；B、職務(wù)升降；C、崗位調(diào)動；D、員工培訓(xùn)及職業(yè)生涯規(guī)劃。二、具體的實施辦法：1、與薪酬制度接軌，作為薪酬調(diào)整和獎金分配的直接依據(jù):依據(jù)績效考核結(jié)果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級，從而激勵員工在做好本職工作的基礎(chǔ)上，更好地發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性。2、作為職位等級晉升、降級和崗位調(diào)整的依據(jù):（1）一年中全部成績在“A”或以上，且至少五個月考核結(jié)果為“S”的員工，具有優(yōu)先晉升資格；（2）對于連續(xù)兩個月績效考核結(jié)果為“E”的員工，除按制度規(guī)定降低其工資等級外，酌情予以調(diào)崗處理。半年內(nèi)出現(xiàn)3次“E”的員工，做辭退處理；（3）對于年度績效考核結(jié)果為“E”的考核者，除按制度規(guī)定降低其工資等級外，還應(yīng)在對其綜合能力進行全面評估的基礎(chǔ)上，向公司提出免職或降職處理的建議。3、作為績效改進計劃的主要依據(jù):各級考核者和被考核者應(yīng)及時分析考核中部分項目未達到績效標(biāo)準(zhǔn)的原因，并制訂相應(yīng)的改進措施計劃。考核者有責(zé)任為被考核者實施績效改進計劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤、檢查改進效果。4、