【S集團(tuán)基于目標(biāo)管理的績(jī)效管理優(yōu)化分析【開題報(bào)告】10000字】

S集團(tuán)基于目標(biāo)管理的績(jī)效管理優(yōu)化研究開題報(bào)告文獻(xiàn)綜述一、選題背景和意義1.1選題背景在經(jīng)濟(jì)全球化及信息化普及的今天，盡管企業(yè)管理理論已日至完善，企業(yè)管理觀念也在快速迭代更新，企業(yè)管理者素質(zhì)逐步提高，但是，人才競(jìng)爭(zhēng)依然激勵(lì)，而人的能力又主要通過經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)來體現(xiàn)。如何體現(xiàn)人才的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，就需要通過績(jī)效管理來體現(xiàn)。著名管理學(xué)大師杰克·韋爾奇說過“績(jī)效管理是人們生命的一部分。”如何提升員工工作績(jī)效，深層次激發(fā)組織員工潛能，進(jìn)而提升組織績(jī)效及戰(zhàn)略績(jī)效，尤為重要。近年來，關(guān)于績(jī)效管理的研究較多，普遍認(rèn)為績(jī)效管理是管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)相互溝通的過程，包括四個(gè)重要環(huán)節(jié)，依次是目標(biāo)管理環(huán)節(jié)、績(jī)效考核環(huán)節(jié)、激勵(lì)控制環(huán)節(jié)、評(píng)估環(huán)節(jié)。通過這四個(gè)環(huán)節(jié)的不斷循環(huán)以改進(jìn)員工績(jī)效及提升企業(yè)績(jī)效的過程。從績(jī)效管理的四環(huán)節(jié)來看，要做好績(jī)效管理，首先應(yīng)做好目標(biāo)管理（ManagementByObjectives，簡(jiǎn)稱為MBO），管理者必須與員工的目標(biāo)達(dá)成一致是績(jī)效管理成功的基礎(chǔ)。它由美國(guó)管理學(xué)家彼得德魯克于1954年提出，是當(dāng)代管理學(xué)中重要的組成部分，被稱為“管理中的管理”，它的提出具有劃時(shí)代意義。目標(biāo)管理其精髓便是將企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)分，使得員工清楚明晰自己的目標(biāo)。那么，績(jī)效管理這種“目標(biāo)+溝通”的管理模式就為管理者對(duì)員工的管理，提供了一條切實(shí)可行的路徑。管理者的主要任務(wù)是引導(dǎo)并幫助員工進(jìn)行能力訓(xùn)練，以提高組織員工工作能力為主要目標(biāo)，提升員工工作能力的最終目標(biāo)是為了提高員工的工作績(jī)效，并希望達(dá)到激發(fā)員工潛能的目的?？?jī)效管理是一套系統(tǒng)性參與式目標(biāo)管理制度，因此，它需要全員參與，通過管理者與員工雙向溝通的模式，確定各個(gè)方面的主要內(nèi)容，包括企業(yè)戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)、管理方式方法以及績(jī)效管理（MBO）的目標(biāo)等。領(lǐng)導(dǎo)與員工要進(jìn)行不斷持續(xù)的溝通與交流，領(lǐng)導(dǎo)為員工提供必要的支持與幫助，并給予支持與引導(dǎo)，激發(fā)出員工潛能，并提升員工績(jī)效，以實(shí)現(xiàn)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)及戰(zhàn)略規(guī)劃。S集團(tuán)從2003年布局生物醫(yī)藥行業(yè)至今，是一家專業(yè)從事人體細(xì)胞、組織、器官存儲(chǔ)，基因測(cè)序技術(shù)、細(xì)胞應(yīng)用技術(shù)、深低溫醫(yī)學(xué)技術(shù)和健康管理服務(wù)等生物醫(yī)學(xué)領(lǐng)域技術(shù)研發(fā)、醫(yī)學(xué)轉(zhuǎn)化和臨床研究的高新技術(shù)企業(yè)。目前，擁有30多家實(shí)體公司、近百億資產(chǎn)、員工3000余名，對(duì)于如此龐大的集團(tuán)化公司，科學(xué)的管理架構(gòu)和管理體系，有效且落地的績(jī)效管理體系尤為重要。1.2研究意義1.2.1理論意義隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，公司多元化和專業(yè)化高度發(fā)展，大批集團(tuán)公司應(yīng)運(yùn)而生，它在一定程度上影響著經(jīng)濟(jì)形態(tài)與發(fā)展，并逐步改變現(xiàn)有的消費(fèi)模式與格局，績(jī)效管理是集團(tuán)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要工具?？?jī)效管理的核心,是服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo).績(jī)效管理是公司整體運(yùn)營(yíng)改善的基礎(chǔ),歸根結(jié)底是一種手段.它將企業(yè)中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo),強(qiáng)化監(jiān)督嚴(yán)格考核,確保按期完成既定任務(wù).通過績(jī)效管理,可以及時(shí)掌握各級(jí)公司的運(yùn)營(yíng)狀況,集中資源全力推進(jìn),保證集團(tuán)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第一，集團(tuán)公司績(jī)效管理具有戰(zhàn)略意義。戰(zhàn)略目標(biāo)是中國(guó)集團(tuán)化企業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)，所有企業(yè)工作均是在此基礎(chǔ)之上進(jìn)行，績(jī)效管理的依托也是戰(zhàn)略目標(biāo)，有了具體的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，集團(tuán)化企業(yè)才能更好、更快、更強(qiáng)的發(fā)展?？?jī)效管理實(shí)際上是戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的一種量化考評(píng)，是戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的里程碑與紀(jì)念，有利于集團(tuán)化企業(yè)認(rèn)清當(dāng)前發(fā)展形勢(shì)以及企業(yè)未來工作部署。第二，集團(tuán)公司績(jī)效管理促進(jìn)內(nèi)部流程管理。高效的集團(tuán)化企業(yè)績(jī)效管理體系，管理流程主要分為四個(gè)部分，分別為一是制定集團(tuán)化企業(yè)績(jī)效考核目標(biāo)；二是績(jī)效管理工作的溝通與輔導(dǎo)，以此來保證績(jī)效管理工作的有效性；三是績(jī)效考核與結(jié)果反饋；四是績(jī)效管理工作問題查找與解決?？?jī)效管理工作的效率以及結(jié)果評(píng)定，可以在管理過程中看出很多指標(biāo)，管理工作流程具有高水平的效率，其有效性增加。第三，集團(tuán)公司績(jī)效管理員工的工作積極性?？?jī)效管理工作通過設(shè)定公平、公正的員工績(jī)效考評(píng)模式，創(chuàng)新員工激勵(lì)機(jī)制，讓員工參與到組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)過程中，充分發(fā)揮員工的工作積極性和崗位優(yōu)勢(shì)，使員工績(jī)效與集團(tuán)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)融為一體。第四，集團(tuán)公司績(jī)效管理為決策提供依據(jù)?？?jī)效管理可以幫助集團(tuán)公司決策層及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，分析產(chǎn)生達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)的原因，進(jìn)而為集團(tuán)公司的經(jīng)營(yíng)決策和執(zhí)行有效性提供有效支撐。本文通過對(duì)集團(tuán)公司績(jī)效管理現(xiàn)狀、人力資源等情況等方面的研究，為S集團(tuán)設(shè)計(jì)一套基于目標(biāo)管理的績(jī)效管理體系，意在有效提升集團(tuán)化公司的管理水平。1.2.2現(xiàn)實(shí)意義第一，有助于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。為了提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力及適應(yīng)能力，企業(yè)家運(yùn)用各種方式方法以探索提升企業(yè)生產(chǎn)效率，精簡(jiǎn)員工、扁平化管理等等組織變革形式已成為重要趨勢(shì)。但實(shí)際情況并不理想，盡管上述組織變革形式的運(yùn)用能夠降低組織成本，但不一定能提升組織績(jī)效，從深層次激發(fā)組織員工潛能，以達(dá)到改變員工組織行為目的的效果更是不夠明顯。因此，一個(gè)組織除了需要卓越的領(lǐng)導(dǎo)人及創(chuàng)新性的內(nèi)部流程之外，一套完整的績(jī)效管理系統(tǒng)必不可少。第二，有助于提升S集團(tuán)員工的工作績(jī)效，激發(fā)個(gè)體及團(tuán)隊(duì)潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織獲取成功管理思想的管理方法。全稱為銀豐生物工程集團(tuán)有限公司，這是一家成立了近二十年的集團(tuán)化公司。S集團(tuán)建立起以績(jī)效目標(biāo)為取向的組織文化，是通過建立及實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)來實(shí)現(xiàn)的，這種文化在促進(jìn)個(gè)體績(jī)效實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，間接促進(jìn)了組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。目前，企業(yè)面臨的重大課題是如何創(chuàng)造并保持組織的高績(jī)效。S集團(tuán)已經(jīng)越來越認(rèn)識(shí)到“人”的重要性，并認(rèn)為績(jī)效管理是將人從管制對(duì)象轉(zhuǎn)變?yōu)榭砷_發(fā)資源對(duì)象的重要輔助工具。因此，為了避免績(jī)效管理的空泛性，在結(jié)合項(xiàng)目管理優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，將目標(biāo)管理中的目標(biāo)導(dǎo)向的原則融入到績(jī)效管理之中，以增加績(jī)效管理的操作性與實(shí)用性。

二、國(guó)內(nèi)外研究綜述（一）國(guó)外績(jī)效管理研究現(xiàn)狀國(guó)外關(guān)于績(jī)效管理的研究最早可追溯到16世紀(jì)的耶穌基督教會(huì)，勞動(dòng)者普遍忠于自己對(duì)上帝的信仰，他們認(rèn)為只有努力的工作，才被周圍人和上帝認(rèn)可。16世紀(jì)末至17世紀(jì)初是西方世界績(jī)效管理思想的啟蒙階段。國(guó)外績(jī)效管理的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個(gè)時(shí)期：19世紀(jì)至20世紀(jì)初成本績(jī)效管理時(shí)期；20世紀(jì)初至20世紀(jì)90年代財(cái)務(wù)績(jī)效管理時(shí)期；20世紀(jì)90年代至今績(jī)效管理創(chuàng)新時(shí)期。目前國(guó)外用于績(jī)效管理的主要模式包括目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、360度考核法和平衡計(jì)分卡等。彼得·德魯克（1954）提出“目標(biāo)管理”（ManagementsbyObjectives，MBO）的概念，將企業(yè)的使命和任務(wù)轉(zhuǎn)化成目標(biāo)，為組織內(nèi)易于度量和分解的目標(biāo)帶來良好的績(jī)效[1]。Andy（1976）學(xué)者發(fā)明了目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，并首先應(yīng)用于英特爾公司，將目標(biāo)管理自上而下貫穿到基層，明確了各崗位的工作重點(diǎn)，并且確保將整個(gè)組織的力量都聚焦于完成組織績(jī)效目標(biāo)[2]。Kaplan（1983）指出，國(guó)外的學(xué)術(shù)思想已經(jīng)逐漸偏離了只使用企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效衡量的觀念，時(shí)間、成本、質(zhì)量、適應(yīng)性已經(jīng)成為了企業(yè)績(jī)效的主要考核指標(biāo)。此外，顧客滿意度、利益相關(guān)者（包括員工、投資者和供應(yīng)商）也被認(rèn)為是關(guān)鍵的考核內(nèi)容[3]。Wendy（2013）學(xué)者覺得績(jī)效評(píng)價(jià)體系主要和三方面有關(guān)，包括績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的確立、績(jī)效評(píng)價(jià)體系的使用、技校戰(zhàn)略的制定[4]。喬治·米爾科維奇[5]（2014）、雷蒙德[6]（2013）等人先后提出績(jī)效棱鏡的概念，以利益相關(guān)者為研究主體，探討利益相關(guān)者在企業(yè)績(jī)效管理工作中起到的作用，并詳細(xì)闡述了利益相關(guān)體本身具有哪些需求，又充分探討了利益相關(guān)體對(duì)組織所具有的價(jià)值。Shang-Jyun等（2014）認(rèn)為，員工績(jī)效評(píng)估至少需要選擇10-14個(gè)評(píng)價(jià)要素才能保證績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)確性，并且員工的好友和下屬對(duì)于員工的具體評(píng)價(jià)和企業(yè)管理者對(duì)員工的評(píng)價(jià)相比，并不具備太大的參考價(jià)值[7]。Dagdeviren等（2010）發(fā)現(xiàn)公共管理部門的績(jī)效、責(zé)任、透明度和服務(wù)質(zhì)量方面仍有待提升。認(rèn)為公共管理部門的績(jī)效管理存在技術(shù)、制度和包容性三方面問題，外部或內(nèi)部的機(jī)構(gòu)重組阻礙了公共管理部門績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)作[8]。Eijkenaa（2019）認(rèn)為績(jī)效管理框架的重點(diǎn)通常是績(jī)效評(píng)估，這是一個(gè)正式的、審慎的流程，需要根據(jù)年內(nèi)發(fā)生的事件給予員工口頭和書面的評(píng)價(jià)，用于補(bǔ)充組織對(duì)員工常規(guī)的績(jī)效評(píng)價(jià)[9]。Mattern等（2013）學(xué)者覺得員工是企業(yè)持久生存的重要保障，只有讓員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，讓員工把自己當(dāng)成企業(yè)的“主人”，才能讓員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)的發(fā)展保持一致，這樣才有利于公司的績(jī)效提升[10]。GaryDessle（2012）在構(gòu)建汽車行業(yè)物流績(jī)效評(píng)價(jià)體系時(shí)，提出了設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系的原則，包括組織內(nèi)部愿景、效率和有效性改進(jìn)、價(jià)值提升、員工激勵(lì)和員工潛力開發(fā)等因素[11]。John（2016）認(rèn)為，員工對(duì)績(jī)效考核的滿意度可以增加員工對(duì)工作的滿意度，同時(shí)增加員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，減少員工流失[12]。JonR（2015）學(xué)者發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)線KPI指標(biāo)在改進(jìn)過程中，線性規(guī)劃發(fā)揮了很大的作用，覺得線性規(guī)劃對(duì)于KPI指標(biāo)數(shù)量的削減有所幫助[13]。（二）國(guó)內(nèi)績(jī)效管理研究現(xiàn)狀績(jī)效管理的概念在20世紀(jì)90年代傳入中國(guó)，與其相配套的理論也同時(shí)在我國(guó)范圍內(nèi)傳播，并且因體系較為健全，逐漸受到了我國(guó)學(xué)者的關(guān)注與青睞。韓育彤（2001）認(rèn)為在績(jī)效管理中不應(yīng)該只拿員工過去的工作情況納入考評(píng)范圍，企業(yè)在績(jī)效管理的過程中，應(yīng)該盡最大可能發(fā)揮績(jī)效考核的效果[14]。趙恒平、閔劍等（2005）指出，在當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核過程中，績(jī)效溝通起著很大的激勵(lì)作用，直接會(huì)對(duì)后續(xù)考核的結(jié)果以及員工的工作熱情等產(chǎn)生影響。探討績(jī)效溝通的作用以及實(shí)施的效果，能夠讓企業(yè)管理者更加明確績(jī)效制度中存在的問題，將績(jī)效考核的價(jià)值發(fā)揮到最大，從而提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效[15]。付亞和、許亞林等（2008）學(xué)者主要探討了績(jī)效管理的應(yīng)用范圍，覺得企業(yè)管理者應(yīng)該明確所有的績(jī)效管理方面的知識(shí)，他們清楚地知道績(jī)效管理的概念，知道績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用[16]。謝小明（2010）主要探討了組織績(jī)效管理中在交流方面的問題，覺得組織的管理人員有必要明確績(jī)效溝通對(duì)于組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要意義，樹立關(guān)系溝通意識(shí)，拓寬和組織成員的溝通渠道，基于績(jī)效評(píng)價(jià)以及績(jī)效的結(jié)果制定更加完善的激勵(lì)制度，真正支撐組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[17]。徐峰（2012）以勝任力為研究重心，通過研究探討勝任力于企業(yè)績(jī)效管理之間是否存在關(guān)系。從個(gè)體勝任力方面，探討了企業(yè)的績(jī)效管理體系，認(rèn)為每個(gè)員工績(jī)效目標(biāo)的完成，是基于足夠勝任力的情況之下，只有在人員招聘的時(shí)候，充分考慮所招募人員對(duì)于崗位的勝任力，加強(qiáng)人員培訓(xùn)，為企業(yè)培養(yǎng)一批更加高水平，高勝任力的人才，才能成為績(jī)效管理體系的勝任者[18]。劉友平，李波等（2015）在回顧管理學(xué)關(guān)于計(jì)劃職能觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上，探討了目標(biāo)和計(jì)劃之間的關(guān)系，闡述了自上而下的管理模式所存在的缺點(diǎn)，并以MBO思想為核心,獲取相關(guān)的計(jì)劃制定方法[19]。并且該文認(rèn)為，計(jì)劃的質(zhì)量是提升組織績(jī)效的關(guān)鍵因素，而提高計(jì)劃質(zhì)量的關(guān)鍵是自我計(jì)劃和自我控制。自下而上的計(jì)劃管理模式高度重視共同目標(biāo)的確定，首先經(jīng)過基層優(yōu)秀管理者的選拔工作之后，按部門建立工作團(tuán)隊(duì)；其次要加強(qiáng)上下級(jí)間的交流，將部分權(quán)利下放給基層管理人員，讓員工學(xué)會(huì)自我管理；此外，有必要提高員工和組織之間的親密度，同時(shí)要確保企業(yè)的績(jī)效實(shí)施方案符合企業(yè)的績(jī)效管理目標(biāo)，通過全體員工以及管理者的共同努力，以所有個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來達(dá)成總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。郝麗娜（2018）認(rèn)為，績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)的過程，所有關(guān)節(jié)都必須要有過程管理的參與，讓所有環(huán)節(jié)相互促進(jìn)，直到企業(yè)整體KPI的完成。在有針對(duì)性的績(jī)效管理體系優(yōu)化過程中，運(yùn)用PDCA循環(huán)的工作方法，將計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、處理等績(jī)效考核流程固化到企業(yè)管理制度中，細(xì)化了績(jī)效考核的具體范圍，改正了績(jī)效考核體系中的不合理之處，將績(jī)效考核體系的激勵(lì)作用發(fā)揮到極致，為員工的后續(xù)工作提供源源不斷的動(dòng)力。戴明環(huán)對(duì)于企業(yè)的計(jì)劃制定起到?jīng)Q定性的作用，妥善使用能夠讓企業(yè)更快的達(dá)成績(jī)效目標(biāo)[20]。方仕媛（2018）指出，我國(guó)大部分國(guó)企并沒有明確績(jī)效管理的作用，大部分國(guó)企員工并不知道企業(yè)人力資源管理的真正目的，一直都有員工培訓(xùn)活動(dòng)嚴(yán)重不足、基層員工對(duì)人力資源管理工作的參與度極低，企業(yè)為了能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，有必要針對(duì)這些情況，制定合適的發(fā)展規(guī)劃，從不同員工的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)入手，對(duì)績(jī)效考核的方案進(jìn)行相應(yīng)的整改。此外，有必要認(rèn)清當(dāng)前的市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)，明白企業(yè)真正的發(fā)展需求，建立與市場(chǎng)發(fā)展方向一致的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并且企業(yè)的培訓(xùn)活動(dòng)以及人力資源建設(shè)也必須符合企業(yè)的體系要求[21]。王攀（2019）學(xué)者覺得，只要是單一的考核體系，就會(huì)有不符合企業(yè)績(jī)效考核要求的問題，所以企業(yè)要學(xué)會(huì)利用各種管理手段，彌補(bǔ)自己的短處，發(fā)揚(yáng)自己的長(zhǎng)處，這樣制定出來的績(jī)效考核方案，才能更符合公司的要求。該學(xué)者還基于平衡計(jì)分卡對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)體系進(jìn)行研究，針對(duì)體系運(yùn)用進(jìn)行探討，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效考核管理體系中的衡量指標(biāo)進(jìn)行結(jié)合，并且還要對(duì)公司現(xiàn)有的結(jié)構(gòu)體系進(jìn)行改進(jìn)，支持人力資源部門對(duì)員工的考核以及培訓(xùn)活動(dòng)，讓全公司上下都明白公司的戰(zhàn)略目標(biāo)以及績(jī)效目標(biāo)，同時(shí)，逐級(jí)分化公司的整體績(jī)效目標(biāo)，以公司部門的績(jī)效指標(biāo)完成來推動(dòng)公司整體指標(biāo)的完成[22]。費(fèi)一鳴、韓國(guó)芬（2019）提出將“目標(biāo)和關(guān)鍵成果法”（OKR）這類的管理方法利用有到那些使用了BSC的績(jī)效考核過程中，建立自下而上的平衡計(jì)分卡制定機(jī)制，同時(shí)在過程管理中根據(jù)環(huán)境變化動(dòng)態(tài)調(diào)整任務(wù)目標(biāo)，定期跟蹤任務(wù)清單，持續(xù)聚焦管理目標(biāo)，加強(qiáng)了員工工作的積極性，加快了績(jī)效目標(biāo)的完成效率[23]。雷松松（2020）學(xué)者認(rèn)為企業(yè)在績(jī)效考核的時(shí)候有必要充分利用大數(shù)據(jù)，同時(shí)把企業(yè)的管理環(huán)節(jié)細(xì)分成一個(gè)個(gè)模塊，并利用大數(shù)據(jù)觀察同行企業(yè)在這一階段的績(jī)效管理情況，了解其他企業(yè)在績(jī)效管理方面采取了何種管理辦法，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，設(shè)立合適的績(jī)效目標(biāo)。企業(yè)還必須會(huì)熟練使用各項(xiàng)績(jī)效管理軟件，這樣就可以幫助企業(yè)的績(jī)效管理工作和大數(shù)據(jù)進(jìn)行完美的銜接，幫企業(yè)解決了人工獲取人員信息不方便的苦惱，充分利用了數(shù)據(jù)信息的優(yōu)勢(shì)，將大數(shù)據(jù)進(jìn)行可視化管理同時(shí)展示到管理者面前，讓管理者們可以更深入的了解到企業(yè)當(dāng)前的運(yùn)營(yíng)狀態(tài)，使得管理者和員工之間的溝通可以更加順暢，也降低了企業(yè)后續(xù)的運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)[24]。張寧（2020）學(xué)者在探討企業(yè)績(jī)效考核工作存在問題的同時(shí)，也從企業(yè)各項(xiàng)管理機(jī)制的構(gòu)建方面以及績(jī)效考核保障等方面，對(duì)企業(yè)績(jī)效考核工作優(yōu)化路徑進(jìn)行了研究與探討。認(rèn)為企業(yè)不僅要針對(duì)績(jī)效考核制定合理的規(guī)劃，而且有必要設(shè)立專門的部門來進(jìn)行企業(yè)的績(jī)效考核工作，這樣不僅可以提高績(jī)效考核工作的專業(yè)性以及合理性，還能充分發(fā)揮出績(jī)效考核工作對(duì)于企業(yè)績(jī)效的提升作用[25]。（三）文獻(xiàn)綜述在對(duì)國(guó)內(nèi)外有關(guān)績(jī)效管理的理論研究現(xiàn)狀進(jìn)行綜合比較后，明顯能夠了解，國(guó)外對(duì)這方面的研究一直較為重視，因而研究的比較深入，然而隨著社會(huì)的進(jìn)步，時(shí)代的發(fā)展，科技的創(chuàng)新，人們生活方式及生活理念的改變，市場(chǎng)的需求也在不斷發(fā)生著改變，在這種情況下，如果企業(yè)不能順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，吸引及留住專業(yè)性人才，就很難在競(jìng)爭(zhēng)逐漸激烈的今天保證自己的社會(huì)地位。相比國(guó)外來說，我國(guó)在這方面由于早期并沒有一起中時(shí)，也缺乏相關(guān)方面的研究，很多理論都是借鑒國(guó)外的一些經(jīng)驗(yàn)，然而各個(gè)國(guó)家的發(fā)展?fàn)顩r各不相同，需求也不一樣，因而這種背景下研究的績(jī)效管理理論很難適應(yīng)我國(guó)國(guó)情的需要。對(duì)國(guó)內(nèi)外關(guān)于績(jī)效管理方面的研究結(jié)果進(jìn)行分析，國(guó)外學(xué)者不管是理論上的研究，還是具體的研究實(shí)踐，都要比國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究要更加完善，而且績(jī)效管理問題對(duì)于外國(guó)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的學(xué)者來說，已經(jīng)是“老生常談”的問題了，他們?cè)谶@方面提出了很多有價(jià)值的內(nèi)容，并且與績(jī)效考核有關(guān)的理論體系都比較成熟，主要以他們所處的管理環(huán)境為研究對(duì)象，進(jìn)行了很多方面的研究，也獲得了很多有價(jià)值的成果。同時(shí)，我國(guó)有關(guān)績(jī)效管理的研究，都是結(jié)合相關(guān)的實(shí)踐案例來進(jìn)行的，在研究過程中，不斷總結(jié)績(jī)效管理的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)的管理排除了障礙，也為國(guó)內(nèi)企業(yè)績(jī)效水平的提高以及員工管理方面提供了參考。但按照績(jī)效管理目前在我國(guó)的研究現(xiàn)狀來說，不管是學(xué)術(shù)研究方面，還是企業(yè)實(shí)踐方面，都比不過西方國(guó)家在這些方面的研究。通過對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究文獻(xiàn)的具體分析，可以知道，我國(guó)在績(jī)效管理問題的分析上遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足，沒有進(jìn)行更加深入的研究。所以本文針對(duì)基于目標(biāo)管理的績(jī)效管理研究有一定的研究意義。

三、研究思路、研究方法與技術(shù)路線3.1研究思路本研究以績(jī)效管理以及目標(biāo)管理的相關(guān)概念為基礎(chǔ)，在對(duì)S集團(tuán)績(jī)效管理現(xiàn)狀及存在問題分析的基礎(chǔ)上，完成S集團(tuán)績(jī)效管理體系改進(jìn)，并對(duì)該體系的指導(dǎo)思想，宗旨，依據(jù)和具體框架進(jìn)行了說明。并對(duì)該體系措施的過程，構(gòu)建措施的重點(diǎn)，以及構(gòu)建過程中管理者的自我角色和員工職業(yè)化意識(shí)進(jìn)行了闡述，最后得出如何讓目標(biāo)更有效的理由。3.2研究方法論文采用以下方法：一、文獻(xiàn)分析法，收集和研讀了國(guó)內(nèi)外有關(guān)績(jī)效管理方面的專著和文章，并借助互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行了大量的資料搜索二、訪談法，通過訪談法簡(jiǎn)單而敘述的收集了員工對(duì)現(xiàn)行績(jī)效管理方案的意見和優(yōu)化設(shè)計(jì)的建議。三、問卷調(diào)查法，通過問卷調(diào)查法直觀量化地統(tǒng)計(jì)具體的滿意度數(shù)據(jù)，分析診斷了集團(tuán)績(jī)效管理現(xiàn)狀，為構(gòu)建高效的績(jī)效管理體系奠定基礎(chǔ)。3.3技術(shù)路線體現(xiàn)章節(jié)邏輯聯(lián)系與理論關(guān)聯(lián)的路線圖，一般（但不限于）形式為：圖1-1技術(shù)路線圖

四、研究?jī)?nèi)容、論文框架與創(chuàng)新點(diǎn)4.1研究主要內(nèi)容本文圍繞S集團(tuán)績(jī)效管理優(yōu)化研究，以S集團(tuán)的實(shí)際情況為切入點(diǎn)，進(jìn)而對(duì)S集團(tuán)績(jī)效管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找出了S集團(tuán)績(jī)效管理中存在的問題，最后，提出了S集團(tuán)績(jī)效管理體系的構(gòu)建，并研究了成功實(shí)施績(jī)效管理的保障。研究?jī)?nèi)容共分為六個(gè)章節(jié)，具體安排如下：第一部分：緒論。闡明選題的背景、研究意義，對(duì)研究方法和技術(shù)路線進(jìn)行說明，闡述本文創(chuàng)新點(diǎn)。第二部分：績(jī)效管理理論概述。包括：績(jī)效管理概述：績(jī)效管理內(nèi)涵及特征、目的、方法；績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)模型：績(jī)效管理體系、績(jī)效管理的戰(zhàn)略地位、公司目標(biāo)與績(jī)效管理、績(jī)效管理的常用工具、平衡記分卡與目標(biāo)管理。第三部分：S集團(tuán)績(jī)效管理的現(xiàn)狀及問題分析。包括：集團(tuán)概況、人力資源管理現(xiàn)狀、集團(tuán)績(jī)效管理現(xiàn)狀分析、績(jī)效管理存在的問題分析。第四部分：S集團(tuán)績(jī)效管理體系的構(gòu)建。包含設(shè)計(jì)目標(biāo)，設(shè)計(jì)原則、S集團(tuán)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)。第五部分：S集團(tuán)成功實(shí)施的績(jī)效管理體系的保障。第六部分：研究結(jié)論與展望。4.2擬解決的關(guān)鍵問題在S集團(tuán)績(jī)效管理系統(tǒng)中，融入了目標(biāo)管理的流程及目標(biāo)管理的宗旨，充分結(jié)合目標(biāo)管理和績(jī)效管理的優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)了績(jī)效管理系統(tǒng)的操作性及實(shí)用性。在S集團(tuán)自身績(jī)效管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，從指導(dǎo)思想、宗旨、依據(jù)、以及構(gòu)建目標(biāo)為導(dǎo)向的管理模式四個(gè)方向提出了構(gòu)建S集團(tuán)基于目標(biāo)管理的績(jī)效管理改進(jìn)思路，并對(duì)構(gòu)建基于目標(biāo)管理的績(jī)效管理體系的具體措施進(jìn)行了說明。本研究將目標(biāo)管理與績(jī)效管理有效結(jié)合，將企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行結(jié)合，構(gòu)建出更貼近企業(yè)實(shí)際的全新的工作標(biāo)準(zhǔn)體系。4.3論文框架（分章、節(jié)、目三個(gè)層次列出論文大綱）1.緒論1.11.選題背景和意義1.1.1研究背景1.1.2研究意義1.2國(guó)內(nèi)外研究綜述1.3研究方法和思路1.3.1研究方法1.3.2研究思路2.績(jī)效管理理論概述2.1績(jī)效管理概述2.1.1績(jī)效管理內(nèi)涵及特征2.1.2績(jī)效管理目的2.1.3績(jī)效管理方法2.2績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)模型2.2.1績(jī)效管理體系績(jī)效管理的戰(zhàn)略地位公司目標(biāo)與績(jī)效管理績(jī)效管理的常用工具平衡記分卡與目標(biāo)管理3.S集團(tuán)績(jī)效管理的現(xiàn)狀及問題分析3.1S集團(tuán)概況3.2S集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀3.3S集團(tuán)績(jī)效管理現(xiàn)狀分析3.4S集團(tuán)績(jī)效管理存在的問題分析4.S集團(tuán)績(jī)效管理體系的構(gòu)建4.1目的4.2基本原則4.3S集團(tuán)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)4.3.1S集團(tuán)績(jī)效管理體系基本框架4.3.2S集團(tuán)三級(jí)目標(biāo)管理體系4.3.3S集團(tuán)目標(biāo)實(shí)施監(jiān)控體系4.3.4目標(biāo)達(dá)成及評(píng)價(jià)4.3.5目標(biāo)結(jié)果反饋4.3.6有效的績(jī)效溝通機(jī)制5.集團(tuán)成功實(shí)施的績(jī)效管理體系的保障5.1構(gòu)建基于目標(biāo)管理的績(jī)效管理文化5.2績(jī)效管理組織體系保障5.3業(yè)務(wù)流程再造5.4崗位職責(zé)梳理6結(jié)論及展望參考文獻(xiàn)致謝4.4研究擬創(chuàng)新之處績(jī)效管理不僅是人力資源管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。從更深遠(yuǎn)的意義來說，我們與其說績(jī)效管理是一種方法、一種工具，不如說它是一種觀念、一種哲學(xué)，一種“基于績(jī)效而管理、基于績(jī)效而發(fā)展”的管理哲學(xué)。本文圍繞集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)，借助目標(biāo)管理的方法，搭建績(jī)效管理體系，將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，壓力層層傳遞、責(zé)任層層落實(shí)，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的有效統(tǒng)一。在集團(tuán)化公司管理中借助信息化手段將目標(biāo)管理與績(jī)效管理相結(jié)合。S集團(tuán)經(jīng)過多年探索已形成了一套科學(xué)、具有可操作性的、上下相結(jié)合的年度重點(diǎn)工作管理方案，并且借助先進(jìn)的信息化系統(tǒng)為績(jī)效管理賦能。在目標(biāo)管理方面，從集團(tuán)本部到各權(quán)屬公司借助S集團(tuán)獨(dú)有的計(jì)劃管理系統(tǒng)，目標(biāo)制定與執(zhí)行結(jié)果均在信息化系統(tǒng)中進(jìn)行管理，在目標(biāo)制定之初即確定好該目標(biāo)要達(dá)成的結(jié)果、評(píng)價(jià)該目標(biāo)達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)及考核的權(quán)重，并在系統(tǒng)中確定執(zhí)行結(jié)果；績(jī)效管理方面，上線績(jī)效管理系統(tǒng)，將計(jì)劃管理系統(tǒng)與績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行有效打通，績(jī)效系統(tǒng)直接從計(jì)劃管理系統(tǒng)取得關(guān)鍵績(jī)效考核事項(xiàng)，不僅提高績(jī)效管理的效率，同時(shí)也保障了績(jī)效管理的科學(xué)性。

五、主要參考文獻(xiàn)[1][美]奧布里·丹尼爾斯，詹姆士·丹尼爾斯，曹曉蕾譯.激發(fā)式領(lǐng)導(dǎo)[M].東方出版社,2008.[2]德魯克.管理實(shí)踐:彼得·德魯克管理學(xué)著作選[M].工人出版社,1989.[3]WalterCB,StephanJM.TaskPerformanceandContextualPerformance:TheMeaningforPersonnelSelectionResearch[J].HumanPerformance，1997,10(2)：99-109.[4]WendyWA,JenniferB,TerenceJP.TheRelationshipBetweenCompensation,Motivation,AndEarningsManagement,TheJournalofAppliedBusinessReasaerch,2013(4)：579—586.[5][美]喬治·米爾科維奇，杰里·紐曼，巴里·格哈特，成得禮譯.薪酬管理[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2014.[6][美]雷蒙德·A·諾伊，約翰·R·霍倫貝克，巴里·格哈特，劉昕譯.贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，2013.[7]Shang-JyunSong,EmpiricalResearchontheChangesinShareofWorkerCompensationinTaiwan,InternationalJournalofEconomicsandFinance,2014(12):264-278.[8]DagdevirenM,YukselI,Afuzzyanalyticnetworkprocess(ANP)modelformeasurementofthesectoralcompetitionlevel(SCL)[J].Expertsystemswithapplications，2010(2)：1005-1014.[9]EijkenaarF.Keyissuesinthedesignofpayforperformanceprograms[J].EuropeanJournalofHealthEconomics，2013(1).[10]MatternJL,ChildJT,VanhornSB,GronewoldKL.Matchingcreativityperceptionsandcapabilities:Exploringtheimpactoffeedbackmessages[J].journalofAdvertisingEducation，2013,17(1)13-25.[11][美]加里·德斯勒著，劉昕譯.人力資源管理[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社(第12版)，2012.[12]JohnPerform,ZhaoShuMing.HumanResourceManagement[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2016.[13]JonR.G.MLekander.Realestateportfolioconstructionforamulti-assetportfolio[J].JournalofPropertyInvestment&Finance，2015,33(6).[14]韓育彤.企業(yè)的研發(fā)管理與績(jī)效管理[J].中外管理導(dǎo)報(bào).2001(11)：42.[15]趙恒平，閔劍，葉珺，等.現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效溝通分析[J].國(guó)外建材科技，2005，26(6)：99-101.[16]付亞和，許玉林.績(jī)效管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社(第二版)，2008.[17]謝小明.基于溝通視角的組織周邊績(jī)效管理研究[J].湖南商學(xué)院學(xué)報(bào)，2010，17(6)：50-53.[18]徐峰.人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建：勝任力模型視角[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2012，31(1)：68-71.[19]劉友平，李波，奉小斌.基于目標(biāo)管理思修的企業(yè)計(jì)劃管理模式研究[J].浙江理工大學(xué)學(xué)報(bào)，2015，34(3)：179-185.[20]郝麗娜.淺析PDCA循環(huán)在優(yōu)化企業(yè)績(jī)效管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代商業(yè)，2018，504(23)：92-93.[21]方仕媛.當(dāng)代企業(yè)管理人員績(jī)效影響機(jī)制優(yōu)化與創(chuàng)新[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2018，885(24)：98-99.[22]王攀.基于平衡記分卡的國(guó)有服務(wù)型企業(yè)KPI指標(biāo)體系構(gòu)建及其關(guān)鍵因素分析[J].企業(yè)改革與管理，2019(16)：58-59.[23]費(fèi)一鳴，韓國(guó)芬.借鑒OKR管理打造特色平衡計(jì)分卡績(jī)效管理體系[J].企業(yè)管理，2019(1)：306-307.[24]雷松松.“大數(shù)據(jù)”背景下企業(yè)績(jī)效管理優(yōu)化途徑探究[J].齊齊哈爾師范高等專科學(xué)校學(xué)報(bào)，2020(1)：105-107.[25]張寧.企業(yè)績(jī)效考核問題與優(yōu)化路徑探索[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2020，19(24)：197-198.[26]任艷玲.中國(guó)集團(tuán)化企業(yè)績(jī)效管理有效性問題研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息.2018[27](美)彼得·德魯克．管理實(shí)踐[M].機(jī)械工業(yè)出版社.2018[28]水藏璽吳平新.年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制訂與管理（第4版）.中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社.2020[29]楊劍，自云，鄭蓓莉.目標(biāo)導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng)[M].中國(guó)紡織出版社.2002(11)：87～93[30]唐貴瑤陳志軍.集團(tuán)公司人力資源管理[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社.2021:[31]陳志軍．集團(tuán)公司管理[M]．中國(guó)人民大學(xué)出版社.2020[32]盧少華.企業(yè)績(jī)效管理研究綜述[J].武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào).2009(02):13-15.[33]劉進(jìn).論績(jī)效管理與員工主動(dòng)性[J].中國(guó)人力資源開發(fā).2010(06):21-26.[34]呂雪峰.基于平衡積分卡的政府績(jī)效管理應(yīng)用研究[D].遼寧大學(xué).2011[35]楊劍.白云.鄭蓓莉.目標(biāo)導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng)[M]．中國(guó)紡織出版社，2002，11：87～93[36](美)拉里，博西迪，拉姆·查蘭．執(zhí)行[M]．機(jī)械工業(yè)出版社，2021.[37]郝新穎.平衡積分卡在M公司績(jī)效管理應(yīng)用研究[D].中南大學(xué).2011[38]李凍.D公司員工績(jī)效管理設(shè)計(jì)研究[D].吉林大學(xué).2012[39]徐峰.人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建：勝任力模型研究[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì).2012(01):13-19[40]徐光華,邵冶秋.基于BSC的A公司戰(zhàn)略績(jī)效評(píng)價(jià)體系重構(gòu)[J].會(huì)計(jì)之友,2018,(01):108-113[41]劉博.目標(biāo)管理法在企業(yè)績(jī)效管理中的應(yīng)用[J].中國(guó)市場(chǎng),2019,(13):77～81.[42]劉永剛,淺談國(guó)內(nèi)外績(jī)效管理研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)[J]企業(yè)文化·下旬刊.2016年第01期[43]趙日磊，手把手教你做績(jī)效管理：模型、方法O、案例和實(shí)踐[M]電子工業(yè)出版社，2018.4-14[44]楊飛.S集團(tuán)公司績(jī)效管理創(chuàng)新研究[D]山東建筑大學(xué).2016[45]方振邦唐健．戰(zhàn)略性績(jī)效管理[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社.2018[46][美]赫爾曼·阿吉斯．績(jī)效管理[M]．中國(guó)人民大學(xué)出版社.2021[47]RDwivedi,SChakraborty,AKSinha,SSingh,Richa.DevelopmentofaperformancemeasurementtoolforanagriculturalenterpriseusingBSCandQFDmodels[J].IOPConferenceSeries:MaterialsScienceandEngineering,2018,377(1)[48]Pamenter,Fred.Movingfromappraisaltoemployeeenhancement[J].CanadianManager,25(1):13.[49]FandrayDayton,AnExploratoryStudyofPerformanceMeasurementSystemsandRelationshipsWithPerformanceResults[J].JournalofOptionsManagement,2004,22:219-232.[50]FandrayDayton.Thenewthinkinginperformanceappraisal[M].Workforce,2001[51]Holmstrom.B.Moralhazardinteams.J.TheBellJoumalofEconomies,2008,6(3):24-34[52]FF.ReportoftheFinancialStabilityForumonEnhancingMarketandInstitutionalResilience[R].2008[53]Nickls.AsOverviewofPerformanceMeasuerment[J].PublicManagement,1994.[54]TomCoen,MaryJenkins,AFrameworkforAuditingandEnhancingPerformanceMeasurementSystems[J].InternationalofOprationsandProductionManagement,2000,20(5):520-533.[55]Yunikewaty.TheEffectofTrainingandAbilityonthePerformanceofEmployeeatDisasterManagementBureauofCentralKalimantanProvince[J].MediterraneanJournalofSocialSciences,2017,8(3)[56]AndrewBrown.ImplementingperformancemanagementinEngland'sprimaryschools[J].InternationalJournalofProductivityandPerformanceManagement,2005,54(5/6)[57]Vi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