企業(yè)人力資源管理績效評價(jià)與研究

企業(yè)人力資源管理績效評價(jià)與研究摘要：企業(yè)人力資源績效評價(jià)，作為人力資源管理的核心與重點(diǎn)，如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)評價(jià)是現(xiàn)代企業(yè)亟待解決的重點(diǎn)。近些年來，國際經(jīng)濟(jì)不景氣，國內(nèi)競爭進(jìn)入了白熱化階段，如何通過加強(qiáng)“人”的管理，提升企業(yè)內(nèi)力十分關(guān)鍵。而人力資源管理績效評價(jià)能夠有效提升管理質(zhì)量，因而越來越受企業(yè)管理層的重視。本文結(jié)合人力資源管理績效評價(jià)的概念及作用，探討了企業(yè)人力資源管理績效評價(jià)方法，并進(jìn)行了實(shí)證研究。關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；績效評價(jià)隨著市場競爭的日趨激烈，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。為了提高人力資源管理效用，要求企業(yè)必須就人力資源管理績效進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，以便為促進(jìn)人力資源的持續(xù)改善提供依據(jù)。一、人力資源管理績效評價(jià)概述所謂的人力資源管理績效評價(jià)，即人力資源管理評估，是對人力資源管理工作、效率的量化，并同企業(yè)過去績效、同類競爭企業(yè)績效、企業(yè)目標(biāo)加以對比的過程。企業(yè)人力資源管理績效評價(jià)方法很多，常用的主要包括如下幾種：（一）排序法。即將員工工作結(jié)果根據(jù)事先所擬好的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，再將分?jǐn)?shù)按高低順序進(jìn)行排列。該方法操作簡單，能夠防止由于考核過分嚴(yán)格、寬松所造成的誤差。但考核標(biāo)準(zhǔn)太過單一化，在不同職能部門、崗位間的對比較難。（二）隨機(jī)分布法。根據(jù)一定范圍，將員工依據(jù)已設(shè)定的幾何概率隨機(jī)分配到有限數(shù)量的方法。例如，可以設(shè)定員工表現(xiàn)基本服從正態(tài)分布，根據(jù)所設(shè)定概率，分為5個(gè)等級，十分滿意占5%、滿意15%、一般60%、不滿意15%、十分不滿意5%。這樣員工就被劃分到了不同的等級之中。如此有效削減了誤差概率，但由于不同員工行為不同，因而假設(shè)不滿足實(shí)際操作情況。（三）關(guān)鍵事件法。是指對員工的行為、績效發(fā)揮關(guān)鍵作用，能夠代表員工行為的具體事件。對于關(guān)鍵事件法而言，管理人員對員工績效的評價(jià)僅僅集中在其突出表現(xiàn)或重大失誤方面，對于細(xì)微的過程不關(guān)注。因此，該方法能夠聚焦員工業(yè)績考核，不會受到主觀行為的影響，但由于需要對員工行為進(jìn)行實(shí)時(shí)記錄，因而考核量較大。（四）層次分析法。該方法是如今應(yīng)用最廣泛的方法，先將組織目標(biāo)進(jìn)行分層，具體到員工層面，為各員工設(shè)定所需完成的目標(biāo)，目標(biāo)設(shè)定由領(lǐng)導(dǎo)、員工共同商定，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中，監(jiān)督人員、員工應(yīng)結(jié)合工作、環(huán)境變化情況，對目標(biāo)進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是二者共同努力所得的結(jié)果。結(jié)果得出后，監(jiān)督人員、員工共同對失敗原因進(jìn)行討論，制定改正方案，為下次評價(jià)設(shè)定績效目標(biāo)。該方法有助于提升員工積極性與工作效率。二、實(shí)例分析本文以某企業(yè)為例，就其人力資源管理績效評價(jià)進(jìn)行實(shí)證研究。（一）數(shù)據(jù)的收集本文選擇某企業(yè)作為研究對象，選擇該企業(yè)的主要二級單位的十多個(gè)人力資源管理部門進(jìn)行評價(jià)數(shù)據(jù)收集，采用訪談、問卷調(diào)查、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)等方法，獲取如下指標(biāo)數(shù)據(jù)：人力資源規(guī)劃的及時(shí)性、需求計(jì)劃、崗位說明覆蓋系數(shù)、員工能力和崗位的匹配程度、招聘成本、招聘途徑結(jié)構(gòu)分布率、業(yè)績及薪酬掛鉤系數(shù)、績效反饋度、薪酬結(jié)構(gòu)、報(bào)酬與激勵制、人均培訓(xùn)費(fèi)、培訓(xùn)回報(bào)率、職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度建設(shè)情況、內(nèi)部提拔制度建設(shè)、人才發(fā)現(xiàn)及培養(yǎng)情況、員工投訴量、員工參與管理、勞動保護(hù)及工作環(huán)境、員工滿意度、員工忠誠度、客戶滿意度、自愿離職率、客戶投訴量、差錯(cuò)與缺勤率、人均利潤、企業(yè)利潤、組織氣氛、企業(yè)聲譽(yù)、市場占有率、人力資源投資回報(bào)率、人力資源服務(wù)水平、人際關(guān)系、信息溝通等。（二）數(shù)據(jù)處理績效評價(jià)指標(biāo)權(quán)重的確定。就該企業(yè)人力資源管理評價(jià)指標(biāo)權(quán)重而言，設(shè)置為一級、二級、三級指標(biāo)，并采用專家調(diào)查、層次分析法相結(jié)合的方法進(jìn)行確定，四級權(quán)重邀請的是極具經(jīng)驗(yàn)的管理者進(jìn)行討論確定。由專家對一、二、三級指標(biāo)權(quán)重加以判斷。（三）評價(jià)結(jié)果分析根據(jù)評價(jià)結(jié)果可知，該企業(yè)人力資源管理績效評價(jià)結(jié)果百分制得分為62-75，為中等水平，較企業(yè)人力資源管理目標(biāo)而言欠佳，但就一、二級指標(biāo)評估結(jié)果可知，企業(yè)管理水平存在較好的，也存在水平不佳的。具體來看，該企業(yè)人力資源管理存在如下問題：1）管理環(huán)節(jié)參差。多數(shù)指標(biāo)均處在中等水平，但就人力資源管理4大指標(biāo)而言，得分較高的是回報(bào)、維護(hù)、保護(hù)人力資源，較低的是獲取、開發(fā)人力資源，表明該企業(yè)人力資源管理注重回報(bào)、維持人力資源，不關(guān)注人才獲取、開發(fā)，導(dǎo)致各環(huán)節(jié)管理水平失衡。2）管理環(huán)節(jié)發(fā)展不均衡。獲取、開發(fā)人力資源、組織目標(biāo)得分均較差，表明組織目標(biāo)需要依賴各因素綜合發(fā)展，如果不均衡，則組織目標(biāo)也難以有效實(shí)現(xiàn)。3）人力資源管理過程和結(jié)果相比較差。管理較結(jié)果得分低，表明該企業(yè)管理中只注重結(jié)果，不注重過程，忽視員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯的規(guī)劃，導(dǎo)致員工積極性受挫。人力資源管理改進(jìn)建議：1）優(yōu)化管理模式，推行人力資源管理。企業(yè)應(yīng)注重結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)員工直接參與到人力資源管理中來，以便決策管理者及時(shí)了解人力資源情況，結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展，引進(jìn)優(yōu)秀人才、組建優(yōu)秀隊(duì)伍，優(yōu)化績效管理體系，提高競爭力。2）完善人才培養(yǎng)機(jī)制。企業(yè)應(yīng)鼓勵員工持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)，從戰(zhàn)略設(shè)計(jì)、培訓(xùn)開發(fā)等多個(gè)方面著手，增加教育、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入，拓寬員工的培訓(xùn)內(nèi)容，定期組織多樣化、多層次、多專業(yè)的培訓(xùn)活動，營造良好的學(xué)習(xí)氛圍。3）加強(qiáng)人力資源規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身業(yè)務(wù)情況、創(chuàng)新需求，對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測，并對未來人員的數(shù)量、質(zhì)量、類型進(jìn)行明確，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，對員工年齡、專業(yè)、職業(yè)結(jié)構(gòu)等分別進(jìn)行調(diào)整，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。三、結(jié)語一言以摡之，企業(yè)人力資源管