2007年5月人力資源管理師試題及答案

2007年5月人力資源管理師試題及答案（一）單項選擇題（第1~8題）

1、關于道德的說法，正確的是（）（A）道德是一種處理人與人、人與社會、人與自然關系的特殊行業(yè)規(guī)范（B）道德是一種缺乏制約措施的理想化的行為規(guī)范（C）道德是一種關于做人的，但同時又缺乏共同標準的行為規(guī)范（D）道德是一種關于做事情的，同時又帶有模糊的行為規(guī)范

2、社會主義榮辱觀的主要內(nèi)容是（）

（A）民主法治、公平正義、誠信友愛（B）立黨為公，執(zhí)政為民（C）牢記“兩個務必（D）“八榮八恥”

3、某企業(yè)家說，“企業(yè)要靠無形資產(chǎn)來盤活有形資產(chǎn)，只有先盤活人，才能盤活資產(chǎn)”?！盁o形資產(chǎn)”的意思是（）（A）人是真正干工作的資源，人是無形資產(chǎn)（B）是某種無形的、說清楚的存在物

（C）主要是企業(yè)精神和員工的職業(yè)道德（D）企業(yè)的規(guī)章制度

4、關于“忠于企業(yè)”，理解正確的是（）

（A）只在某個企業(yè)工作一輩子（B）一切聽從企業(yè)上司的安排，絕不和企業(yè)上司三心二意

（C）完成本職工作、不給企業(yè)出難題（D）全心全意為企業(yè)著想做事

5、做生意“一諾千金”，其意思是說（）

（A）言多必失（B）講求誠信（C）少做許諾（D）語言要謙遜、中肯

6、從業(yè)人員愛崗敬業(yè)的基本要求是（）（A）無私奉獻（B）即使不喜歡某個工作，也得表現(xiàn)出喜歡的樣子

（C）干一行，愛一行，專一行（D）對得起良心，拿工資問心無愧

7、辦事公道是指從業(yè)人員在處理關系時，要堅持（）

（A）按照自己對事物的理解行事（B）按照道德規(guī)范、法律、政策和制度規(guī)定辦事

（C）按照折中的方式對待當事雙方（D）按照同事們的共同愿望、要求辦事

8、關于節(jié)儉，正確的說法是（）（A）不是在任何時代都需要節(jié)儉（B）如果個人或企業(yè)的財力雄厚，那么就無需倡導節(jié)儉（C）節(jié)儉既是個人道德問題，也關系到企業(yè)的成?。―）節(jié)儉不是道德標準

（二）多項選擇題（第9~16題）

9、企業(yè)文化的功能包括（）（A）自律功能（B）導向功能（C）整合功能（D）激勵功能

10、職業(yè)道德品質包括（）（A）職業(yè)理想（B）對財富的孜孜追求（C）社會責任感（D）意志力

11、從職業(yè)規(guī)范的意義上看，衣著不整的員工容易給人留下（）的印象

（A）工作很忙（B）對工作很投入（C）懶散（D）不認真

12、（）等說法，屬于職業(yè)禁語。

（A）“后邊等著去”（B）“請大家站在線外”（C）“靠邊兒”（D）“請往外走”

13、職業(yè)理想的層次越高，從業(yè)人員（）。

（A）工作干勁越大（B）潛能發(fā)揮得越充分（C）越容易產(chǎn)生這山望著那山高的心態(tài)（D）越是難以管理

14、在職業(yè)活動中，講誠信的意義在于（）。

（A）它是彼此之間獲得信任的基礎（B）它是經(jīng)濟交往持續(xù)、穩(wěn)定、有效運行的重要規(guī)范

（C）它有助于降低市場交易的成本（D）它是市場經(jīng)濟的客觀要求

15、對待利益，從業(yè)人員要樹立的觀念有（）

（A）人為財死，鳥為食亡（B）君子愛財，取之有道（C）天下攘攘，皆為利往（D）淡泊名利，不為物役

16、提高售后服務質量的正確做法有（）

（A）與客戶建立經(jīng)常性的通訊聯(lián)系

（B）為避免顧客投訴給企業(yè)造成不良社會影響，拒絕顧客登門解決問題

（C）征求顧客在產(chǎn)品使用過程中所發(fā)現(xiàn)的問題，并設法加以改進（D）多設立一些服務網(wǎng)點

二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第17~25題）

答題指導：

該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。

請在答題卡上將所選擇答案的相應字母涂黑。

17、工作忙時，你一般會（）

（A）感到壓力巨大（B）心情很抑郁（C）找到其中的樂趣（D）調整心態(tài)

18、在日常工作和生活中，你覺得（）

（A）別人待自己不公平（B）別人不愿意和自己交往（C）大家很關照自己（D）高興的事兒總會感染自己

19、上司安排你帶一名新徒弟，一段時間后，發(fā)現(xiàn)他進步不大，工作老是出差錯，你會（）

（A）向上司提出換人（B）給他制定更加嚴格的要求（C）失去信心，不再幫助他（D）順其自然，讓他自己領悟

20、如果你的上司要去旅行結婚，這位上司平時口碑不是太好，你會（）

（A）送個小禮物給他（B）別送什么，自己也送什么（C）發(fā)送手機短信給他（D）送他一份厚禮

21、你覺得自己在單位是個（）的。（A）朋友很少（B）不惹事生非（C）大家愿意共事（D）別人不真正了解自己

22、遇到困難時，你一般會（）（A）自己解決（B）找同事幫助（C）放棄（D）怪自己學的知識少

23、由于工作忙碌，本來你打算周末好好休息一下，但同位同事不期而至，占用你大半天的時間，你會（）

（A）感到有點沮喪（B）覺得無所謂（C）覺得這個周末過得不如意（D）認為這個周末過得還可以

24、公司召開員工大會時，領導講話，你一般會（）

（A）耐著性子聽領導說話（B）帶一份小報看看（C）愛走神（D）能明白領導的心情

25、春節(jié)前，雖然天氣還冷，但不知何故，家里的幾頭大蒜長出了嫩芽，母親感到很失望，你想對母親說的話是（）

（A）“別那么節(jié)儉！幾頭大蒜，不值得傷心”（B）“要是長得再長一點，就可以炒菜了”

（C）“好象春天到了”（D）“眼不見心不煩，扔了它，我再去買幾頭”第二部分

理論知識

一、單項選擇題（26~85題，每題1分，共60分，每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑）

26、勞動力供給彈性是（）變動對工資率變動的反應程度。

（A）勞動力需求量（B）勞動力需求增長量（C）勞動力供給量（D）勞動力供給增長量

27、實際工資計算公式是（）

（A）貨幣工資/價格（B）貨幣工資/價格指數(shù)（C）貨幣工資X價格（D）貨幣工資X價格指數(shù)

28、勞動法的首要原則是（）

（A）保障報酬權（B）保障物質幫助權（C）保障勞動者的勞動權（D）保障休息休假權

29、決策樹的分析程序包括①剪枝決策②計算期望值③繪制樹形圖。排序正確的是（）

（A）①②③（B）③②①（C）③①②（D）①③②

30、（）是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

（A）工作成就（B）工作績效（C）工作態(tài)度（D）工作滿意度

31、從管理形式上看，現(xiàn)代人力資源管理是（）（A）靜態(tài)管理（B）動態(tài)管理（C）權變管理（D）權威管理

32、（）以行為科學理論為依據(jù)，強調人的因素，從組織行為學角度來研究組織結構。

（A）古典組織理論（B）近代組織理論（C）現(xiàn)代組織理論（D）當代組織理論

33、（）表明，一個領導者能夠有效領導的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。

（A）任務與目標原則（B）集權與分權結合原則

（C）有效管理幅度原則（D）穩(wěn)定性與適應性相結合原則

34、以（）為中心設計的部門結構包括事業(yè)部制和模擬侵權制等模式。（A）成果（B）工作（C）關系（D）人員

35、企業(yè)組織結構變革的前兆是（）

（A）新任領導上任（B）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降（C）員工士氣低落（D）組織結構本身弊病顯露

36、從內(nèi)容上講，狹義人力資源規(guī)劃主要包括人員晉升計劃、人員補充計劃和（）。

（A）職業(yè)生涯規(guī)劃（B）人員培訓計劃（C）薪酬福利計劃（D）人員配備計劃

37、（）是人員規(guī)劃活動的落腳點和歸宿。（A）人力資源供求協(xié)調平衡（B）人力資源的需求預測問題（C）人力資源的供給預測問題（D）人力資源的系統(tǒng)設計問題

38、以下人員需求預測方法中，不屬于量化分析方法的是（）

（A）德爾菲法（B）趨勢外推法（C）馬爾可夫分析法（D）人員比率法

63、設計績效考評指標體系的程序包括①理論驗證；②工作分析；③指標調查；④修改調整。其正確順序是（）

（A）②③①④（B）③①②④（C）②①③④（D）①②③④

64、對考評指標標準進行多種要素綜合計分，不宜選用（）。

（A）簡單相加法（B）系數(shù)相乘法（C）百分比系數(shù)法（D）幾何平均法

65、關鍵績效指標包括數(shù)量指標、質量指標、成本指標和（）。

（A）時間指標（B）時限指標（C）利潤指標（D）收益率指標

66、在設定關鍵績效指標時，（）不適合用來解決工作產(chǎn)出項目過多的問題。

（A）設置更為全面的指標體系（B）比較產(chǎn)出結果對組織的貢獻率

（C）刪除與工作目標不符合的產(chǎn)出項目（D）合并同類項，將增值貢獻率的產(chǎn)出歸到一個更高的類別

67、在360度考評中，主觀性最強的維度是（）。

（A）上級評價（B）同級評價（C）下級評價（D）自我評價

68、（）是企業(yè)薪酬制度設計的基本依據(jù)和前提。

（A）薪酬的市場調查（B）崗位分析與評價（C）績效考評的實施（D）崗位調查與分類

69、進行薪酬調查時，若崗位復雜且數(shù)量大，應采用（）。

（A）企業(yè)之間相互調查（B）問卷調查法（C）采集社會公開信息（D）委托中介機構進行調查

70、（）表示的是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。

（A）職組（B）職門（C）崗級（D）崗等

71、工作崗位橫向分類的程序包括①職組的劃分；②職門的劃分；③職系的劃分。排序正確的是（）。

（A）②③①（B）③②①（C）②①③（D）③①②

72、以下不屬于崗位工資制度的是（）。

（A）一崗一薪制（B）技術工資制（C）一崗多薪制（D）薪點工資制

73、關于績效工資說法錯誤的是（）。（A）傭金制不屬于績效工資形式（B）績效工資過于強調個人的績效

（C）計件工資屬于績效工資形式（D）績效工資的基礎缺乏公平性

74、企業(yè)實行經(jīng)營者年薪制的必備條件不包括（）。

（A）完善的職業(yè)生涯管理制度（B）明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系

（C）健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制（D）健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制

75、薪酬水平一般的企業(yè)應注意（）點處的薪酬水平。

（A）25%（B）50%（C）75%（D）90%

76、經(jīng)營者年薪制度的構成一般不包括（）。

（A）可變工資（B）浮動工資（C）提成工資（D）固定工資

77、勞動者一方當事人在（）以上的集體勞動爭議，適用勞動爭議處理的特別程序。

（A）10人（B）20人（C）30人（D）50人

78、勞動者派遣協(xié)議規(guī)定派遣單位與接受單位雙方的權利義務，從而使雙方建立起（）。

（A）事實勞動關系（B）勞動派遣關系（C）形式勞動關系（D）民事法律關系

79、若派遣勞動者的授受單位不能履行派遣服務費支付義務，派遣機構（）。

（A）應負有擔保責任（B）應該代為支付（C）應負有刑事責任（D）沒有任何責任

80、工資指導線上線也稱預警線，是對（）的企業(yè)提出的警示和提示。

（A）生產(chǎn)經(jīng)營不正常、虧損較大（B）工資增長較慢、經(jīng)濟效益較差

（C）生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益（D）工資增長較快、工資水平較高

81、企業(yè)法定代表人對本單位的安全生產(chǎn)負（）。

（A）全面責任（B）安全生產(chǎn)技術領導責任（C）直接責任（D）安全生產(chǎn)技術監(jiān)督責任

82、企業(yè)員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則不包括（）。

（A）安全第一（B）效益第一（C）預防為主（D）以人為本

83、企業(yè)調解委員會對勞動爭議的調解的特點不包括（）。

（A）群眾性（B）系統(tǒng)性（C）自治性（D）非強制性

84、調解委員會調解勞動爭議應遵循自愿原則，該原則的主要內(nèi)容不包括（）

（A）申請調解自愿（B）調解過程自愿（C）退出調解自愿（D）履行協(xié)議自愿

85、勞動爭議仲裁的申訴時效為60日，經(jīng)仲裁委員會批準可以延期，延期不得超過（）。

（A）15日（B）30日（C）60日（D）90日

二、多項選擇題（86~125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分）

86、勞動力市場均衡的意義有（）。（A）充分就業(yè)（B）同質勞動力獲同樣工資（C）體現(xiàn)工資差異

（D）勞動力資源的最優(yōu)分配（E）增大工資總額

87、勞動權保障具體體現(xiàn)為（）。

（A）基本保護（B）平等就業(yè)權（C）全面保護（D）自由擇業(yè)權（E）優(yōu)先保護

88、組織公正與報酬分配要求（）。

（A）分配公平（B）程序公平（C）互動公平（D）法律公平（E）組織公平

89、下列對人力資本不理解正確的是（）。

（A）人力資本具有創(chuàng)造性（B）人力資本具有時效性（C）人力資本具有累積性

（D）人力資本具有收益性（E）人力資本具有個體差異性

90、關于組織理論與組織設計理論，說法正確的是（）。

（A）組織理論包括組織設計理論（B）組織理論被稱于廣義組織理論（C）組織設計理論被稱為大組織理論

（D）組織理論與組織設計理論外延不同（E）組織理論與組織設計理論外延相同

91、部門結構不同模式的組合原則包括（）。

（A）以產(chǎn)權為中心（B）以關系為中心（C）以成果為中心（D）以崗位為中心（E）以工作和任務為中心

92、企業(yè)組織結構變革的方式包括（）。

（A）改良式變革（B）爆破式變革（C）計劃式變革（D）組織結構整合（E）反饋式變革

93、（）屬于人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境。

（A）企業(yè)的行為特征（B）企業(yè)結構（C）企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略（D）企業(yè)文化（E）企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)

94、人力資源預測的局限性包括（）

（A）預測方法不精密（B）企業(yè)內(nèi)部的抵制（C）預測的代價高昂（D）知識水平的局限（E）環(huán)境的不確定性

95、人力資源需求預測的定量方法包括（）。

（A）轉換比率法（B）馬爾可夫分析法（C）回歸分析法（D）灰色預測模型法（E）趨勢外推法

96、（）屬于動態(tài)的員工素質測評，有利于激發(fā)被測評者的進取精神。

（A）心理測評（B）面試（C）評價中心（D）觀察評定（E）個性測試

97、診斷性測評的特點有（）。（A）結果不公開（B）查找原因時，測評內(nèi)容精細（C）有較強的系統(tǒng)性

（D）了解現(xiàn)狀時，測評內(nèi)容全面（E）過程強調客觀性

98、面試的發(fā)展趨勢有（）。

（A）提問彈性化（B）理論和方法不斷發(fā)展（C）形式豐富多樣

（D）測評的內(nèi)容不斷擴展（E）結構化面試成為面試的主流

99、員工素質測評的類型主要有（）。

（A）開發(fā)性測評（B）選拔性測評（C）綜合性測評（D）診斷性測評（E）考核性測評

100、下列屬于投射技術特點的是（）。

（A）人際互動性強（B）被測評者反應的自由性（C）測評目的的隱蔽性

（D）內(nèi)容的非結構性和開發(fā)性（E）用過去行為預測未來

101、引起測評結果誤差的原因有（）。

（A）感情效應（B）測評指標體系不明確（C）近因效應（D）測評參照標準不明確（E）暈輪效應

102、在制定培訓規(guī)劃時，必須保證培訓規(guī)劃的（）。

（A）普遍性（B）有效性（C）標準化（D）多樣性（E）系統(tǒng)性

103、培訓項目計劃包含的層次有（）。

（A）企業(yè)培訓計劃（B）培訓人員計劃（C）課程系列計劃（D）培訓課程計劃（E）培訓階段計劃

104、外部培訓資源的開發(fā)途徑有（）。

（A）從大中專院校聘請教師（B）聘請專職培訓師（C）在網(wǎng)絡上尋找并聯(lián)系教師

（D）聘請本專業(yè)專家學者（E）從顧問公司聘請培訓顧問

105、管理技能的開發(fā)模式有（）。

（A）敏感性訓練（B）角色扮演（C）決策模擬訓練（D）決策競賽（E）輪渡任職計劃

106、培訓效果評估的內(nèi)容包括（）。

（A）培訓目標達成情況評估（B）培訓計劃評估（C）培訓效果效益綜合評估

（D）培訓需求整體評估（E）培訓工作者的績效評估

107、結果評估的缺點包括（）。

（A）需要較長的時間（B）相關經(jīng)驗少，評估技術不完善（C）多因多果，只能做定性方面的分析

（D）多因多果，簡單的數(shù)字對比意義不大（E）必須取得管理層的合作，否則無法拿到相關數(shù)據(jù)

108、綜合型績效考評方法包括（）。

（A）合成考評法（B）直接指標法（C）日清日結法（D）關鍵事件法（E）圖解式評價量表法

109、績效考評效標是指評價員工績效的指標及標準，具體包括（）。

（A）優(yōu)越性效標（B）特征性效標（C）結果性效標（D）行為性效標（E）一般性效標

110、績效考評方法在應用中可能出現(xiàn)的偏誤有（）。

（A）分布誤差（B）自我中心效應（C）個人偏見（D）優(yōu)先和近期效應（E）暈輪誤差

111、頭腦風暴法應該遵循的基本原則包括（）

（A）鼓勵別人改進想法（B）依靠個人的冷靜思考（C）思想愈激進愈開放愈好

（D）強調產(chǎn)生想法的數(shù)量（E）任何時候都不批評別人的想法

112、戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義體現(xiàn)在（）。

（A）具有戰(zhàn)略導向的牽引作用（B）是企業(yè)實施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具（C）能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志

（D）能夠調動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性（E）是激勵和約束企業(yè)員工行為的一種新型機制

113、設計績效考評指標體系應遵循的基本原則包括（）

（A）簡潔性原則（B）明確性原則（C）針對性原則（D）科學性原則（E）經(jīng)濟性原則

114、從調查的組織者來看，正式薪酬調查可以分為（）。

（A）企業(yè)薪酬調查（B）商業(yè)性薪酬調查（C）行業(yè)薪酬調查（D）專業(yè)性薪酬調查（E）政府薪酬調查

115、薪酬調查的意義在于能夠為（）提供參考依據(jù)。

（A）績效管理制度的調整（B）薪酬晉升政策的調整（C）整體薪酬水平調整

（D）崗位薪酬水平的調整（E）薪酬制度結構的調整

116、對薪酬調查的數(shù)據(jù)進行整理、分析時，可以采取的方法有（）。

（A）數(shù)據(jù)排列法（B）頻率分析法（C）回歸分析法（D）離散分析法（E）圖表分析法

117、崗位工資制的特點主要有（）。

（A）根據(jù)業(yè)績支付工資（B）客觀性較強（C）以崗位分析為基礎（D）對崗不對人（E）根據(jù)崗位支付工資

118、關于寬帶式工資結構說法正確的是（）。

（A）有利于工作績效促進（B）支持扁平型組織結構（C）有利于工作崗位變動

（D）能引導員工自我提高（E）有利于管理人員的角色轉變

119、企業(yè)工資制度的類型主要包括（）。

（A）固定工資制（B）組合工資制（C）績效工資制（D）崗位工資制（E）技能工資制

120、關于勞動者派遣管理表述正確的是（）。

（A）勞動者派遣機構是實際勞動關系的主體之一（B）勞動者派遣機構是形式勞動關系的主體之一

（C）派遣勞動者的接受單位是形式勞動關系主體之一（D）派遣勞動者的接受單位是實際勞動關系的主體之一

（E）派遣單位與被派遣的勞動者之間建立的不是勞動關系

121、勞動者派遣機構（）。

（A）應當在工商行政部門登記注冊（B）必須具備企業(yè)法人設立的條件（C）是受派遣勞動者的形式用人單位

（D）其設立應當?shù)玫絼趧颖Ｕ喜块T的特許（E）是派遣勞動者與接受單位之間的中介組織者

122、按照勞動爭議性質的不同，可以把勞動爭議劃分為（）。

（A）權利爭議（B）利益爭議（C）個別爭議（D）集體爭議（E）團體爭議

123、關于制定工資指導線說法正確的是（）。

（A）應當遵循協(xié)商原則（B）只需符合企業(yè)的需求（C）應密切關注國際經(jīng)濟發(fā)展狀況

（D）應密切結合所在地的宏觀經(jīng)濟狀況（E）應符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求

124、勞動組織優(yōu)化的主要內(nèi)容包括（）。

（A）以勞務關系取代勞動關系（B）工作時間合理組織（C）不同工種、工藝階段合理組織

（D）工作場地供應服務（E）準備性和執(zhí)行性工作合理組織

125、勞動爭議仲裁的基本原則包括（）。

（A）合議原則（B）強制原則（C）一次裁決原則（D）回避原則（E）區(qū)分舉證責任原則

改錯題（本題共2題，每小題5分，共10分）

1按照所選擇效標的不同，3績效考評方法可分為以下五種類型：品質導向型的考評方法，4主要有心理測驗法、情景模擬法、特殊能力測試法和PAQ問卷法；行為導向型的主觀考評方法，5主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法、強迫選擇法和結構式敘述法；行為導向型的客觀考評方法，6主要有關鍵事件法，7行為定位法，8行為觀察法、加權選擇量表法和直接指9標10法；結果導向型的績效考評方法，11主要有勞動定額法、績效標12、

準法，13、

短文法、成績記錄法和評價中心法：綜合型的績效考評方法，14、

主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結法和目標15、

管理法。

請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。（5分）16、

勞動力市場工資指17、

導價位制度是由雇主與工會協(xié)商發(fā)布的，18、

它具有指19、

令性，20、

可以規(guī)范勞動市場供需雙方的行為。勞動力市場工資指21、

導價位分為月工資收入和周工資收入兩種形式，22、

按高數(shù)、中位數(shù)和常規(guī)數(shù)三種標23、

準反映平均水平。勞動力市場工資指24、

導價位制度是企業(yè)工資宏觀調控體系的重要組成部分，25、

隨著市場經(jīng)濟體制的深入發(fā)展與完善。國家對企業(yè)工資分配的宏觀調控已經(jīng)由直接控制轉向間接調控，26、

由調控工資比例轉變?yōu)檎{控工資水平。

請指表面化述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。（5）二、簡答題（本題共3題，每小題10分，共30分）

在實施360度考評方法時，應密切關注哪些問題？（10分）請簡要說明企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本步驟。（10分）請簡要說明勞動者派遣的成因和特點.(10分)三、綜合題（本題共3題，每小題20分，共60分）

27、

YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年，28、

該公司實行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，29、

與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度。

一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標準，崗位等級和分配標準經(jīng)職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準?？蒲腥藛T實行職稱工資，管理人員實際職務工資，工人實行崗位技術工資?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。

二是以崗位性質和任務完成情況為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。每年對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的達到8萬元?？傮w上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距。

YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠發(fā)展提供源源不斷的智力支持。

請根據(jù)案例回答以下問題：

（1）

YT公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面？（12分）（2）

您對完善YT公司薪酬體系有何建議？（8分）30、

某汽車集團是一個有20年歷史的大型國有企業(yè)，31、

主要生產(chǎn)轎車和輕型汽車。該集團由總經(jīng)理直接領導，32、

下設多個職能部門，33、

如總經(jīng)理辦公室、人力資源部、財務部、生產(chǎn)管理部、企劃信息部。另外還有自己的投資室、審計室和戰(zhàn)略研究所。

集團下屬工廠除了總裝廠外，還有配套生產(chǎn)廠，如發(fā)動機廠、車身廠和變速器廠。各生產(chǎn)廠實行廠長負責制，彼此相互獨立，它們除了有自己的研發(fā)中心、生產(chǎn)中心和銷售中心外，還有相應的職能機構，如計劃科，廠長辦公室、質量管理科等。集團賦予各生產(chǎn)廠盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營自主權，但是，配套生產(chǎn)廠生產(chǎn)的產(chǎn)品主要供給總裝廠使用。

（1）該集團適合采用哪種組織結構模式？請設計其組織結構圖，并說明理由。（10分）（2）發(fā)動機廠適合采用哪種組織結構模式？請設計其組織結構并說明理由。（20）34、

PS計算機網(wǎng)絡技術有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務、系統(tǒng)集成、計算機產(chǎn)品代理銷售的IT高新企業(yè)。最近，35、

PS公司準備36、

采用面試方法對應聘客戶經(jīng)理，37、

主要從事網(wǎng)絡產(chǎn)品的推廣，38、

工作中需要與客戶進行溝通。該公司準備39、

采用面試方法對應聘者進行甄選。面試分兩輪進行，40、

第一輪初試，41、

由一位HR招聘專員對求職者進行面試，42、

每人面試時間大約10~15分鐘，43、

測評指44、

標45、

如下：儀表良好，46、

言談舉止得體，47、

具有親和力、普通話標48、

準、性格開朗、對崗位了解、邏輯條理清晰。第二輪復49、

試，50、

采用結構化面試方法，51、

考官根據(jù)求職的應答表現(xiàn)，52、

對其相關勝任素質做出相應的評價。該職位有一重要的能力指53、

標54、

為溝通能力，55、

該指56、

標57、

的定義如表1所示。

表1溝通能力指標說明能力指標

指標說明

溝通能力

語言簡潔，能準確地表達自己的思想；能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對象的特點采取適當?shù)谋磉_方式，在人際交往中，能通過各種途徑和線索準確的把握和理解對方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。

在面試實施過程中應注意掌握哪些技巧？（10分）（2）根據(jù)上述資料，為“溝通能力”指標設計一個面試提問和評分標準。（10分）2007年5月人力資源管理師考試參考答案第一部分職業(yè)道德（無標準答案

26

C

51

A

152

76

C

318

101

ABCDE

90

27

B

52

C

166

77

C

385

102

ABCE

143

28

C

53

C

168

78

D

353

103

ACD

155

29

B

54

B

171

79

A

356

104

ABCDE

168

30

D

55

D

177

80

D

362

105

ABCDE

173

31

B

56

A

184

81

A

370

106

ACE

178

32

B

57

D

185

82

B

374

107

ABDE

185

33

C

58

D

190

83

B

379

108

ACE

205

34

A

59

D

205

84

C

380

109

BCD

204

35

除A

12

60

A

209

85

B

385

110

ABCDE

221

36

D

22

61

D

219

86

ABD

j12

111

ACDE

237

37

A

69

62

D

224

87

ACE

j30

112

ABCDE

245

38

A

40

63

C

238

88

ABC

j106

113

BCD

234

39

B

46

64

D

242

89

ABCDE

j152

114

BDE

271

40

B

69

65

B

253

90

ABD

1

115

BCDE

274

41

A

72

66

A

257

91

BCE

9

116

ABCDE

283

42

D

74

67

D

263

92

ABC

12

117

BCDE

309

43

C

79

68

B

273

93

CDE

25

118

ABCDE

334

44

A

90

69

B

280

94

BCDE

32

119

CDE

308

45

A

91

70

D

294

95

ABCDE

39

120

BDE

353

46

D

137

71

C

300

96

BCD

75

121

ABCDE

355

47

D

109

72

B

310

97

ABCD

74

122

AB

378

48

C

113

73

A

314

98

ABCDE

100

123

ADE

362

49

D

127

74

A

318

99

ABDE

74

124

BCE

374

50

A

191

75

B

283

100

BCD

85

125

ABCDE

381

第三部分操作技能

一、改錯題（本題共2題，每小題5分，共10分）

（1）PAQ問卷法不屬于品質導向型的考評方法。（2）強迫選擇法屬于行為導向型的客觀考評方法。

（3）直接指標法屬于結果導向型的績效考評方法。（4）評價中心法屬于綜合型的績效考評方法。（5）目標管理法屬于結果導向型的績效考評方法。

2、評分標準：1）勞動力市場工資指導價位制度是勞動保障部門向社會發(fā)布的。（2）勞動力市場工資指導價位具有指導性，不具有指令性。（3）勞動力市場工資指導價位分為年工資收入與月工資收入兩種形式。

（5）宏觀調控已經(jīng)有由調控工資總量轉變?yōu)檎{控工資水平。

二、簡答題（本題共3題，每小題10分，共30分）①確定并培訓公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員。（1分）

②實施360度考評方法，應選擇最佳的時機。組織面臨士氣問題，處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用360度考評方法。③上級主管應與每位考評者進行溝通，要求考評者對其意見承擔責任，確?？荚u者地意見真實可靠。

④使用客觀的統(tǒng)計程序。如使用加權平均方法或其他量化方法，整理匯總核算多位考評者的評價結果，需要注意地是：對不同的被考評者，應使用相同的權數(shù)以保證公平。⑤防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。

⑥準確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結果的影響。⑦對考評者的個別意見進行保密，上級評價除外。⑧不同地考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應關注的事項也有所不同。2制度員工培訓規(guī)劃的基本步驟：①培訓需求分析。明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。②工作崗位說明。收集有關新崗位與現(xiàn)有崗位要求的數(shù)據(jù)

③工作任務分析。明確崗位對于培訓的要求，預測培訓的潛在困難。④培訓內(nèi)容安排。排定各項培訓內(nèi)容或議題地先后次序。⑤描述培訓目標。編制目標手冊。⑥確定培訓內(nèi)容。根據(jù)培訓目標確立培訓的具體項目與內(nèi)容。⑦選擇培訓方法。根據(jù)培訓項目的內(nèi)容選擇培訓方式方法。⑧設計評估標準。選項測評的工具，明確評估的指標和標準。⑨試驗驗證。對培訓規(guī)劃進行評析，發(fā)現(xiàn)其不足，并進行改進。3.、評分標準：

（1）勞動者派遣現(xiàn)象的出現(xiàn)及其迅速發(fā)展有其內(nèi)在的深刻成因：①為了降低勞動管理成本。

②為了促進就業(yè)與再就業(yè)。③為強化勞動法制提供條件④為了滿足外國組織駐華代表機構等特殊單位地需求。

（2）勞動者派遣的主要特點：①形式勞動關系的運行。勞動者派遣機構是形式勞動關系的主體之一，是以勞動力派遣形式用工的用人單位。②實際勞動關系的運行。派遣勞動者的接受單位是實際勞動關系的主體之一，是獲得勞動者實際勞動給付的用人單位。③勞動爭議處理。勞動者派遣中的勞動爭議，即可能發(fā)生于派遣勞動者與派遣機構之間，也可能發(fā)生于派遣勞動者與接受單位之間。派遣機構與接受單位之間發(fā)生的爭議雖然也會涉及派遣勞動者的利益，但不屬于勞動爭議，而屬于民事糾紛。三、綜合題（本題共3題，每小題20分，共60分）1、（1）YT公司薪酬體系的優(yōu)勢：

①YT公司的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業(yè)效益四個方面，可