企業(yè)培訓(xùn)師績(jī)效管理教程

第四章績(jī)效管理助理人力資源管理師人力資源管理師培訓(xùn)課程二零零五年一月十六號(hào)2024/1/51態(tài)度決定命運(yùn)觀念決定行動(dòng)思路決定出路智慧創(chuàng)造成功學(xué)習(xí)成就未來致職業(yè)人力資源經(jīng)理人愿景－視野－差距－責(zé)任2024/1/52?企業(yè)人力資源管理人員國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)?

勞動(dòng)與社會(huì)保障部批準(zhǔn)，2001年8月試行職業(yè)名稱企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)定義從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績(jī)效考核、薪酬福利管理、鼓勵(lì)、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作的專業(yè)管理人員。職業(yè)等級(jí)人力資源管理員〔國(guó)家職業(yè)資格四級(jí)〕助理人力資源管理師〔國(guó)家職業(yè)資格三級(jí)〕人力資源管理師〔國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)〕高級(jí)人力資源管理師〔國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)〕2024/1/53企業(yè)人力資源管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)技能要求

〔1〕人力資源管理員考核的實(shí)施：能夠印刷、發(fā)放各種考核材料能夠安排布置有關(guān)會(huì)議場(chǎng)所，為考核工作的順利進(jìn)行提供效勞考核數(shù)據(jù)處理：能夠收集、分類、記錄、統(tǒng)計(jì)、保存考核數(shù)據(jù)2024/1/54企業(yè)人力資源管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)技能要求

〔2〕助理人力資源管理師建立考核制度能夠掌握培訓(xùn)的根本原那么和培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容收集相關(guān)背景材料，為建立各項(xiàng)考核制度提供依據(jù)考核實(shí)施能夠運(yùn)用辦公軟件設(shè)計(jì)考核表格匯總考核數(shù)據(jù)與相關(guān)資料考核效果總結(jié)能夠起草考核效果總結(jié)能夠按照有關(guān)規(guī)定，對(duì)考核文檔進(jìn)行分類管理2024/1/55企業(yè)人力資源管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)技能要求

〔3〕人力資源管理師考核的組織與實(shí)施能夠籌劃、組織考核活動(dòng)，提出組建考核機(jī)構(gòu)的建議用準(zhǔn)確的語言和文字表達(dá)考核意圖和方法，保證考核工作的有效實(shí)施根據(jù)管理權(quán)限，能夠準(zhǔn)確具體地把考核結(jié)果反響給被考核者，并提出改進(jìn)與開展建議能夠妥善調(diào)解、處理考核申訴考核結(jié)果的總結(jié)與運(yùn)用根據(jù)考核結(jié)果，提出獎(jiǎng)懲、薪酬、培訓(xùn)等建議并實(shí)施；能夠提出考核效果的分析報(bào)告2024/1/56企業(yè)人力資源管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)技能要求

〔4〕高級(jí)人力資源師建立考核體系能夠按照組織開展目標(biāo)及組織文化的需要，確立以績(jī)效考核為核心的完善的考核體系；能夠指導(dǎo)下級(jí)制定并提出考核制度方案，確定客觀、科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法實(shí)施考核指導(dǎo)監(jiān)督、指導(dǎo)考核過程，保證結(jié)果公正和真實(shí)；能夠適時(shí)提出對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用方法，引導(dǎo)員工向組織目標(biāo)凝聚2024/1/57助理人力資源管理師：績(jī)效管理第一節(jié)績(jī)效考評(píng)的實(shí)施第二節(jié)績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)的處理第一單元績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)的處理第二單元績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)與效果的分析2024/1/58人力資源師—績(jī)效管理第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)第二節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行1。績(jī)效管理的培訓(xùn)策略和方法2。績(jī)效面談的方式3。改進(jìn)工作績(jī)效的策略4?？?jī)效管理中的矛盾沖突與解決方法第三節(jié)績(jī)效考評(píng)方法的選擇與應(yīng)用1。績(jī)效考評(píng)方法的選擇2?？?jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用2024/1/59第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段績(jī)效管理的實(shí)施階段績(jī)效管理的考評(píng)階段績(jī)效管理的總結(jié)階段績(jī)效管理的應(yīng)用開發(fā)階段準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)2024/1/5104-1-1績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段〔p138)[相關(guān)知識(shí)]員工績(jī)效的內(nèi)涵績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)績(jī)效考評(píng)的類型[工作程序和方法]1。明確績(jī)效管理的參與者2?？?jī)效考評(píng)方法的選擇3。確定各類人員績(jī)效考評(píng)要素和評(píng)價(jià)體系4。對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序的要求準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)2024/1/5114-1-2績(jī)效管理的實(shí)施階段〔p142)[工作程序和方法]1。收集信息與資料積累2。績(jī)效溝通與管理準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)2024/1/5124-1-3績(jī)效管理的考評(píng)階段〔p143)[工作程序與方法]〔1〕提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性-----考評(píng)誤差〔2〕保證績(jī)效考評(píng)的公正性-----保障系統(tǒng)〔3〕考評(píng)結(jié)果的反響-------------績(jī)效溝通面談〔4〕考評(píng)表格的再檢驗(yàn)〔5〕考評(píng)方法的再審準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評(píng)階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)2024/1/513[補(bǔ)充]根本概念績(jī)效績(jī)效評(píng)價(jià)/績(jī)效評(píng)估/績(jī)效考評(píng)/績(jī)效考核績(jī)效管理2024/1/514績(jī)效含義的學(xué)科視角管理學(xué)視角——績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。經(jīng)濟(jì)學(xué)視角——績(jī)效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系〔績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾，而薪酬是組織對(duì)員工的承諾〕，表達(dá)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的等價(jià)交換原那么。社會(huì)學(xué)視角——績(jī)效意味著每一位社會(huì)成員按照社會(huì)分工所確定的角色承擔(dān)他的那一份職責(zé)。2024/1/515績(jī)效〔performance〕是員工自身各項(xiàng)素質(zhì)在具體條件下的綜合反映，是員工素質(zhì)與工作對(duì)象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果?？?jī)效評(píng)價(jià)〔performanceappraisal〕是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工工作任務(wù)完成情況，員工工作職責(zé)履行程度和員工的開展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反響給員工的過程。績(jī)效評(píng)價(jià)的三層含義：〔1〕是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考評(píng)，并使考評(píng)結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；〔2〕是人力資源管理系統(tǒng)的組成局部，它運(yùn)用一套系統(tǒng)和一貫的制度性標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法進(jìn)行考評(píng)；〔3〕是對(duì)組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)?？?jī)效管理〔performancemanagement〕是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為?？?jī)效－績(jī)效評(píng)價(jià)－績(jī)效管理2024/1/516助理相關(guān)知識(shí)一、績(jī)效的性質(zhì)和特點(diǎn)1、績(jī)效的多因性多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即員工的鼓勵(lì)、技能、環(huán)境〔微觀與宏觀〕與時(shí)機(jī)。2024/1/5172、績(jī)效的多維性，即需沿多種維度去分析與考核。〔硬、軟〕3、動(dòng)態(tài)性，即員工的績(jī)效隨時(shí)間推移會(huì)發(fā)生變化。因此，管理者對(duì)下級(jí)的考察，應(yīng)該是全面的、開展的、多維度的和權(quán)變的，力戒主管片面和僵化。助理相關(guān)知識(shí)2024/1/518助理：績(jī)效管理的功能〔一〕對(duì)企業(yè)而言的績(jī)效管理功能1、診斷功能：對(duì)組織進(jìn)行診斷分析，為組織變革和組織開展提供重要的依據(jù)2、監(jiān)測(cè)功能〔顯示組織的實(shí)際運(yùn)行情況〕3、導(dǎo)向功能〔鼓勵(lì)與誘導(dǎo)〕4、競(jìng)爭(zhēng)功能〔獎(jiǎng)勵(lì)與晉級(jí)〕2024/1/519〔二〕對(duì)員工而言的績(jī)效管理功能1、鼓勵(lì)功能2、標(biāo)準(zhǔn)功能〔人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化〕3、開展功能〔培訓(xùn)方案與培訓(xùn)方向確實(shí)定，提高全體員工、發(fā)揮個(gè)人長(zhǎng)處〕4、控制功能〔數(shù)量、質(zhì)量；工作進(jìn)度、協(xié)作關(guān)系〕5、溝通功能助理：績(jī)效管理的功能2024/1/520[教材]績(jī)效的“勞動(dòng)〞含義潛在勞動(dòng)：?jiǎn)T工的潛質(zhì)〔心理品質(zhì)、能力素質(zhì)〕流動(dòng)勞動(dòng)：?jiǎn)T工在勞動(dòng)過程中的態(tài)度、行為和表現(xiàn)凝結(jié)勞動(dòng)：?jiǎn)T工的最終勞動(dòng)成果〔工作業(yè)績(jī)〕“能力---行為---結(jié)果〞鏈條2024/1/521員工績(jī)效的內(nèi)涵績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)p142組織戰(zhàn)略組織的長(zhǎng)期與短期目標(biāo)以及價(jià)值觀個(gè)人行為客觀結(jié)果個(gè)人特征（知識(shí)、技能、能力）環(huán)境限制組織文化、經(jīng)濟(jì)條件工作分析目標(biāo)管理工作群體規(guī)范2024/1/522績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)特征性效標(biāo)行為性效標(biāo)結(jié)果性效標(biāo)2024/1/523績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容能力評(píng)價(jià)根底能力、業(yè)務(wù)能力、素質(zhì)能力工作態(tài)度評(píng)價(jià)紀(jì)律性、協(xié)調(diào)性、積極性、責(zé)任感、自我開發(fā)熱情工作成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)質(zhì)量、數(shù)量、教育與指導(dǎo)、創(chuàng)造與改進(jìn)2024/1/524原理上，績(jī)效界定的三種主要觀點(diǎn)：〔1〕“結(jié)果說〞——績(jī)效是結(jié)果〔results〕〔2〕“行為說〞——績(jī)效是行為〔behavior〕〔3〕“素質(zhì)說〞——強(qiáng)調(diào)員工潛能與績(jī)效的關(guān)系2024/1/525〔1〕“結(jié)果說〞——績(jī)效是結(jié)果

〔results〕觀點(diǎn)：績(jī)效是工作所到達(dá)的結(jié)果，是一個(gè)人的工作成績(jī)的記錄。表示績(jī)效結(jié)果的相關(guān)概念：結(jié)果〔results〕職責(zé)〔accountability〕關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域〔keyresultareas〕責(zé)任、任務(wù)與事務(wù)〔duties,tasksandactivities〕目標(biāo)〔objectivesorgoals〕產(chǎn)量〔outputs〕關(guān)鍵成功因素〔criticalsuccessfactors〕問題：設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)時(shí)如何區(qū)分以上概念？2024/1/526〔2〕“行為說〞——績(jī)效是行為

〔behavior〕認(rèn)為“結(jié)果說〞存在的缺乏：許多工作結(jié)果并不一定是個(gè)體行為所致，可能受到與工作無關(guān)的其他影響因素的影響員工沒有平等地完成工作的時(shí)機(jī)，在工作中的表現(xiàn)不一定是都與工作任務(wù)過分關(guān)注結(jié)果會(huì)導(dǎo)致無視重要的行為過程觀點(diǎn)：“績(jī)效是與一個(gè)人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為〞〔Murphy,1990〕“績(jī)效由個(gè)體控制下的與目標(biāo)相關(guān)的行為組成，不管這些行為是認(rèn)知的、生理的、心智活動(dòng)的或人際的〞〔Campbell,1990〕啟示：Borman&Motowidlo對(duì)于績(jī)效的有意義的區(qū)分任務(wù)績(jī)效——指正式定義的工作的各個(gè)方面關(guān)系績(jī)效〔周邊績(jī)效〕——指組織自發(fā)性或超職責(zé)行為2024/1/527〔3〕“潛力說〞—

績(jī)效是以素質(zhì)為根底的員工潛能觀點(diǎn)：對(duì)績(jī)效的研究不再僅僅關(guān)注于對(duì)歷史的反響，，而是更關(guān)注于員工的潛在能力，將個(gè)人潛力和個(gè)人素質(zhì)納入績(jī)效評(píng)價(jià)的范疇，重視高素質(zhì)與高績(jī)效之間的關(guān)系?？?jī)效=做了什么〔實(shí)際收益〕+能做什么〔預(yù)期收益〕啟示：知識(shí)型員工的績(jī)效評(píng)價(jià)與管理工作2024/1/528績(jī)效考評(píng)的類型

[考評(píng)信息的來源:考評(píng)者]上級(jí)考評(píng)---直接上級(jí)、最高上級(jí)同級(jí)考評(píng)下級(jí)考評(píng)自我考評(píng)外人考評(píng)——顧客、專家各自的優(yōu)缺點(diǎn)、適用條件2024/1/529績(jī)效評(píng)價(jià)的主體

〔績(jī)效評(píng)價(jià)信息來源〕可能的信息來源各種來源的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)適用條件2024/1/530績(jī)效評(píng)價(jià)信息有哪些可能來源？直接上司Supervisor最高上司Higherlevelmanagement同事Peers下屬Subordinates自我Self顧客Customs評(píng)價(jià)小組Appraisalgroup2024/1/531選擇績(jī)效評(píng)價(jià)信息來源的前提條件考評(píng)者了解被評(píng)價(jià)者所從事工作的性質(zhì)與目標(biāo)，并能夠識(shí)別完成工作所必需的關(guān)鍵行為考評(píng)者經(jīng)常對(duì)處于工作崗位的被評(píng)價(jià)者進(jìn)行觀察，以確保其績(jī)效評(píng)價(jià)建立在被評(píng)價(jià)者有代表性的行為之上考評(píng)者有能力識(shí)別所觀察到的行為是否有效，以便對(duì)評(píng)價(jià)者在組織內(nèi)的價(jià)值做出正確評(píng)價(jià)2024/1/532〔1〕直接上司Supervisor優(yōu)勢(shì)：等級(jí)制度強(qiáng)調(diào)主管對(duì)下屬評(píng)價(jià)的決策權(quán)主管通常掌握對(duì)下屬獎(jiǎng)懲的程度與時(shí)間主管具有判斷員工行為與工作目標(biāo)、組織目標(biāo)一致性方面的優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)：主觀性影響觀察時(shí)間缺乏判斷能力缺乏2024/1/533〔2〕最高上司

Higherlevelmanagement優(yōu)勢(shì)：判斷績(jī)效與組織目標(biāo)的一致性方面的優(yōu)勢(shì)公正性劣勢(shì)：信息缺乏2024/1/534〔3〕同事Peers含義：由被評(píng)價(jià)者的同級(jí)人員進(jìn)行的評(píng)價(jià)。其中的同級(jí)人員，是指被評(píng)價(jià)者所在部門或團(tuán)隊(duì)的其他成員，或者組織內(nèi)與被評(píng)價(jià)者不在同一部門但在相同層次并與被評(píng)價(jià)者經(jīng)常有聯(lián)系的人員〕優(yōu)勢(shì)：劣勢(shì)：影響因素：同事之間的日常關(guān)系與相處時(shí)間長(zhǎng)短是否采取匿名的方式對(duì)于與自己相近的被考評(píng)者評(píng)價(jià)更準(zhǔn)確2024/1/535同事評(píng)價(jià)的適用性：同級(jí)人員考評(píng)的兩種方式：同級(jí)人員提名——讓每個(gè)員工指出在工作績(jī)效的某個(gè)特定方面表現(xiàn)最好或最差的特定數(shù)量的同級(jí)人員同級(jí)人員排名——要求每個(gè)員工根據(jù)一系列給定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)團(tuán)隊(duì)中所有其他員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給出排名適用范圍：2024/1/536〔4〕下屬Subordinates本卷須知：匿名進(jìn)行，并且“在人數(shù)方面是平安的〞可以引用參謀進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)2024/1/537下級(jí)參與評(píng)價(jià)的缺陷下級(jí)缺乏進(jìn)行有效評(píng)價(jià)的信息和技能下級(jí)缺乏進(jìn)行評(píng)價(jià)的經(jīng)驗(yàn)下級(jí)沒有經(jīng)過進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估的培訓(xùn)下級(jí)可能會(huì)抬高評(píng)價(jià)結(jié)果以防止上司報(bào)復(fù)上級(jí)可能把過多精力用來取悅于下級(jí)管理者的權(quán)威會(huì)受到動(dòng)搖下級(jí)會(huì)對(duì)要求嚴(yán)格的管理者做出苛刻的評(píng)價(jià)2024/1/538被下屬評(píng)價(jià)低的主管可能的三種表現(xiàn)：我不會(huì)改變，這是原那么我可以立即改變通過討論和你們的幫助我們可以共同改變下屬評(píng)價(jià)的作用：——有利于提高員工滿意度——促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)——識(shí)別具有晉升潛力的主管例如：請(qǐng)參謀幫助培訓(xùn)主管和下屬舉行團(tuán)隊(duì)建設(shè)會(huì)議，在會(huì)上主管與下屬人員討論和解決共同關(guān)心的問題，從而建立一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)。下級(jí)參與評(píng)價(jià)2024/1/539〔5〕自我Self理論依據(jù)：自我知覺理論作用：將管理者放在參謀而不是裁判的位置，提高了員工的尊嚴(yán)與自重，減少員工心理防衛(wèi)傾向，提高其自我激發(fā)的可能性提高員工對(duì)于方案目標(biāo)的制定與實(shí)施的理解2024/1/540〔6〕顧客Customers顧客評(píng)價(jià)的引入：符合顧客需求導(dǎo)向的組織行為方式有利于增強(qiáng)員工頭腦中對(duì)于工作意義的深刻理解但：顧客難以區(qū)分系統(tǒng)因素和個(gè)人因素對(duì)員工績(jī)效的影響2024/1/541〔7〕評(píng)價(jià)小組Appraisalgroup評(píng)價(jià)小組，即外部專業(yè)人員考評(píng)包括：評(píng)價(jià)中心的評(píng)價(jià)、由人力資源部人員進(jìn)行的現(xiàn)場(chǎng)工作調(diào)查、來自培訓(xùn)者的考評(píng)〔1〕評(píng)價(jià)中心：〔2〕現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查評(píng)價(jià)〔fieldreview〕人力資源工作人員就每個(gè)下屬的表現(xiàn)與主管進(jìn)行面談，然后寫出對(duì)下屬的評(píng)價(jià)，送交被評(píng)價(jià)者的主管認(rèn)定。[為直線管理者提供專業(yè)幫助，提高整個(gè)組織考評(píng)過程的標(biāo)準(zhǔn)化程度]〔3〕培訓(xùn)者評(píng)價(jià)2024/1/542被考核者上級(jí)同事同事下屬360度考核:說愛你不容易2024/1/543收集信息與資料積累[p143]目的：為保證績(jī)效管理信息的有效性和可靠性方式：定期或不定期采集和存貯相關(guān)信息制度保證：原始記錄和登記制度總結(jié)2024/1/544各種評(píng)價(jià)方法比較：維度：費(fèi)用最小化減少評(píng)定失誤提供反響建議2024/1/545績(jī)效溝通與管理有效的績(jī)效管理系統(tǒng)在實(shí)施階段的主要環(huán)節(jié)：目標(biāo)---方案---監(jiān)督---指導(dǎo)總結(jié)2024/1/546績(jī)效評(píng)價(jià)中易犯的錯(cuò)誤暈輪效應(yīng)haloeffect邏輯誤差logicerror寬大化傾向leniencytendency嚴(yán)格化傾向strictnesstendency居中趨勢(shì)centraltendency近期行為效應(yīng)recenteffect2024/1/547小資料：IBM公司的高績(jī)效文化〔Highperformanceculture〕個(gè)人業(yè)務(wù)承諾方案Win致勝——實(shí)現(xiàn)目標(biāo)Executive執(zhí)行——過程努力Team團(tuán)隊(duì)——協(xié)作精神IBM的四條制度化溝通渠道：與高層管理人員面談ExecutiveInterview員工意見調(diào)查EmployeeOpinionSurvey直言不諱Speakup申訴Opendoor決定薪資調(diào)整幅度的三大原那么：?jiǎn)T工過去三年“個(gè)人業(yè)務(wù)承諾方案〞成績(jī)紀(jì)錄員工是否擁有重要技能，并能應(yīng)用在工作上員工對(duì)部門的奉獻(xiàn)和影響力2024/1/548如何理解績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理？總結(jié)前面對(duì)于績(jī)效的理解：績(jī)效——是員工自身各項(xiàng)素質(zhì)在具體條件下的綜合反映，是員工素質(zhì)與工作對(duì)象、工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果。績(jī)效——會(huì)因時(shí)間、空間、工作任務(wù)和工作條件等相關(guān)因素的變化而不同，從而呈現(xiàn)出明顯的多樣性、多維性與動(dòng)態(tài)性。由此決定了——對(duì)于員工績(jī)效的評(píng)價(jià)也必須是多角度、多方位和多層次的2024/1/549績(jī)效評(píng)價(jià)〔performanceappraisal〕對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的理解：是對(duì)個(gè)人與工作有關(guān)的優(yōu)缺點(diǎn)的系統(tǒng)描述是組織為了解員工工作狀況而搜集和獲取信息的過程績(jī)效評(píng)價(jià)的定義：——是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的開展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反響給員工的過程。績(jī)效評(píng)價(jià)的三層含義：〔1〕績(jī)效評(píng)價(jià)是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考評(píng)，并使考評(píng)結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；〔2〕績(jī)效評(píng)價(jià)是人力資源管理系統(tǒng)的組成局部，它運(yùn)用一套系統(tǒng)和一貫的制度性標(biāo)準(zhǔn)、程序和方法進(jìn)行考評(píng)；[強(qiáng)調(diào)正式的結(jié)構(gòu)性制度]〔3〕績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。2024/1/550績(jī)效評(píng)價(jià)的影響因素：它是由觀察和判斷兩個(gè)步驟組成這兩者都會(huì)受到偏見的影響，有關(guān)影響因素還包括：評(píng)價(jià)人、被評(píng)價(jià)人，以及評(píng)價(jià)人與被評(píng)價(jià)人之間的相互作用。企業(yè)通過改進(jìn)和完善績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)，和對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)等方法，可以減小評(píng)價(jià)偏見。2024/1/551績(jī)效管理

〔performancemanagement〕績(jī)效管理問題的提出績(jī)效管理的定義：是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。2024/1/552績(jī)效管理：管理者借以確保雇員的活動(dòng)和產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的手段。績(jī)效管理系統(tǒng)由三局部構(gòu)成：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的界定——通過目標(biāo)管理與工作分析績(jī)效的衡量————通過觀察與判斷績(jī)效信息的反響——通過溝通系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)往往無視績(jī)效管理的過程，而一直將績(jī)效評(píng)價(jià)作為一種衡量技術(shù)對(duì)待，以對(duì)單個(gè)雇員的工作績(jī)效的準(zhǔn)確衡量為目標(biāo)——這種觀點(diǎn)往往忽略了一些影響績(jī)效管理過程的重要因素。我們強(qiáng)調(diào)的績(jī)效管理，是從組織角度而不僅僅是從衡量角度！績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略之間的關(guān)系常常被忽略……2024/1/553比較：績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理一個(gè)完整的管理過程側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高伴隨的管理活動(dòng)的全過程事先的溝通與承諾事后的評(píng)估只出現(xiàn)在特定的時(shí)期側(cè)重于判斷和考核管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段績(jī)效管理（組織層面）績(jī)效考核（技術(shù)層面）2024/1/554組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)評(píng)估結(jié)果使用：?jiǎn)T工發(fā)展計(jì)劃培訓(xùn)、薪酬調(diào)整獎(jiǎng)金發(fā)放、人事變動(dòng)……績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效反饋面談：活動(dòng)：主管人員就評(píng)估的結(jié)果與員工討論時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí)績(jī)效計(jì)劃：活動(dòng)：與員工一起確定績(jī)效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：新績(jī)效期間開始績(jī)效實(shí)施與管理：活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績(jī)效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導(dǎo)、建議時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效評(píng)估：活動(dòng)：評(píng)估員工的績(jī)效時(shí)間：績(jī)效實(shí)踐結(jié)束時(shí)績(jī)效期間績(jī)效管理系統(tǒng)流程圖2024/1/555績(jī)效管理公式結(jié)果目標(biāo)(What)行為目標(biāo)(How)績(jī)效〔〕x有效鼓勵(lì)目標(biāo)管理績(jī)效管理

增加市場(chǎng)占有率客戶效勞超前創(chuàng)新積極主動(dòng)靈活機(jī)動(dòng)團(tuán)隊(duì)合作行為目標(biāo)支撐結(jié)果目標(biāo)x2024/1/556績(jī)效理管開展的四個(gè)階段基于流程的KPI基于戰(zhàn)略與可持續(xù)開展的BSC傳統(tǒng)人事管理績(jī)效考核目標(biāo)管理2024/1/557平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡從公司戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)：學(xué)習(xí)發(fā)展類指標(biāo)例如：新業(yè)務(wù)服務(wù)收入內(nèi)部員工滿意度部門協(xié)作滿意度每員工收入公司愿景公司使命公司戰(zhàn)略財(cái)務(wù)類指標(biāo)例如：投資回報(bào)率現(xiàn)金流量盈利率利潤(rùn)客戶類指標(biāo)例如：客戶滿意度市場(chǎng)份額用戶數(shù)量平均用戶收益內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類指標(biāo)例如：安全事故率工程項(xiàng)目完成周期率工程項(xiàng)目質(zhì)量返工率2024/1/558績(jī)效管理體系企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)策略目標(biāo)與KPIs部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPIs崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPIs績(jī)效管理組織與責(zé)任體系績(jī)效管理績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)教練/輔導(dǎo)目標(biāo)/計(jì)劃回報(bào)/報(bào)酬考核/檢查2024/1/559績(jī)效管理體系(續(xù))績(jī)效目標(biāo)體系使命、愿景戰(zhàn)略目標(biāo)體系績(jī)效指標(biāo)體系企業(yè)KPI部門KPI崗位KPI績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)執(zhí)行評(píng)估反饋企業(yè)高層部門崗位HR部績(jī)效責(zé)任體系績(jī)效過程體系2024/1/560第二節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行參與者的培訓(xùn)與發(fā)動(dòng)績(jī)效管理的面談績(jī)效改進(jìn)的方法2024/1/561一、參與者的培訓(xùn)與發(fā)動(dòng)〔1〕1、考評(píng)中易出現(xiàn)的錯(cuò)誤分布誤差—過嚴(yán)、過松和居中暈輪效應(yīng)—某一特征掩飾了其他特征個(gè)人偏見—好學(xué)生和壞學(xué)生優(yōu)先效應(yīng)—第一印象近期效應(yīng)—以近代遠(yuǎn)投射效應(yīng)—喜歡和自己一樣的人2024/1/562一、參與者的培訓(xùn)與發(fā)動(dòng)〔2〕2、考評(píng)者的培訓(xùn)績(jī)效管理制度的內(nèi)容和要求，目的、意義、職責(zé)、任務(wù)等績(jī)效管理的根本理論和方法績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理及應(yīng)注意問題績(jī)效管理的程序、步驟，以及貫徹實(shí)施要點(diǎn)各種誤差與偏誤的杜絕和防止一些具體操作技巧2024/1/563一、參與者的培訓(xùn)與發(fā)動(dòng)〔3〕3、思想和組織上的發(fā)動(dòng)通過各種形式讓全體員工對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)全面的了解和正確的認(rèn)識(shí)獲得全體員工的理解和支持如何獲得支持呢？2024/1/564一、參與者的培訓(xùn)與發(fā)動(dòng)〔4〕4、獲得支持的方法獲得最高管理層的支持讓他們站出來說話，說明績(jī)效管理有什么好處，對(duì)員工個(gè)人會(huì)有什么好處明確人力資源部門和直線經(jīng)理的職責(zé)2024/1/565二、績(jī)效管理的面談〔1〕1、績(jī)效面談的種類績(jī)效方案面談—初期績(jī)效指導(dǎo)面談—中期績(jī)效考評(píng)面談—末期績(jī)效總結(jié)面談—完成2024/1/566二、績(jī)效管理的面談〔2〕2、面談前的準(zhǔn)備工作〔1〕擬訂面談方案并提前1—2周提前通知面談?wù)呙嬲劦闹黝}面談的時(shí)間、地點(diǎn)需準(zhǔn)備的資料〔2〕收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料也可把自己掌握的資料預(yù)先通知對(duì)方2024/1/567二、績(jī)效管理的面談〔3〕3、提高績(jī)效面談的有效性除了做好準(zhǔn)備、融洽面談氣氛外，要采取有效的信息反響方式具有針對(duì)性—對(duì)事不對(duì)人具有真實(shí)性—經(jīng)過核實(shí)和證明具有及時(shí)性—及時(shí)反響〔小休躺睡〕具有主動(dòng)性—主動(dòng)尋求信息反響具有能動(dòng)性—促進(jìn)員工做好工作最終要把握求同存異、積極向上的原那么2024/1/568三、績(jī)效改進(jìn)的方法〔1〕1、分析工作績(jī)效差距目標(biāo)比較法—與目標(biāo)比水平比較法—與上期比橫向比較法—與其他人比2024/1/569三、績(jī)效改進(jìn)的方法〔2〕2、查明產(chǎn)生差距的原因企業(yè)外部環(huán)境—市場(chǎng)、對(duì)手企業(yè)內(nèi)部因素—資源、文化、制度個(gè)人能力工作態(tài)度QC小組的方法--人、機(jī)、物、法、環(huán)2024/1/570第三節(jié)績(jī)效考評(píng)方法行為導(dǎo)向型考評(píng)方法主觀客觀結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法2024/1/571一、績(jī)效考評(píng)方法的分類行為導(dǎo)向型〔主觀的有：排列法、選擇排列法、成比照較法、強(qiáng)制分布法。客觀的有關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法等〕結(jié)果導(dǎo)向型〔目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法等〕2024/1/5721、排列法也稱排序法、簡(jiǎn)單排列法考評(píng)者根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。特點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，減少考評(píng)結(jié)果過寬和趨中的誤差。主觀比較，有一定的局限性，不同部門員工難比較，業(yè)績(jī)相近時(shí)難比較。2024/1/5732、選擇排列法也稱為交替排列法在需評(píng)價(jià)的員工中先挑出最好的和最差的作為第1名和最后1名，再繼續(xù)挑出最好的和最差的作為第2名和倒數(shù)第2名，以此類推。特點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，便于操作。有一定的局限性。2024/1/5743、成比照較法也稱為配比照較法、兩兩比較法工作態(tài)度要素ABCDE匯總排序A0+++-+22B-0++-03C--0+--24D---0--45E++++0412024/1/5754、強(qiáng)制分布法也稱為強(qiáng)迫分配法、硬性分布法根據(jù)狀態(tài)分布規(guī)律，強(qiáng)制將員工分配到各個(gè)類別中。棗核理論：中間多，兩頭少。特點(diǎn)：可以防止過分嚴(yán)厲或過分寬容，克服平均主義。如果呈偏態(tài)分布，那么不適用。2024/1/5765、關(guān)鍵事件法也稱為重要事件法導(dǎo)致成功的事件和導(dǎo)致失敗的事件。如：快速、準(zhǔn)確操作收費(fèi)系統(tǒng)讓司機(jī)通過車道。緩慢、錯(cuò)誤操作收費(fèi)系統(tǒng)延緩司機(jī)通過車道。需考慮到當(dāng)時(shí)的情景。特點(diǎn)：以事實(shí)為依據(jù)，對(duì)事不對(duì)人，對(duì)員工可以長(zhǎng)期全面的了解。對(duì)關(guān)鍵事件的觀察記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力，沒有量化，難于比較。2024/1/5776、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法也稱為行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法崗位分析，獲取關(guān)鍵事件建立績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)，將關(guān)鍵事件歸為假設(shè)干績(jī)效指標(biāo)由另一組人對(duì)關(guān)鍵事件重新分配，確定出最終位置對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行等級(jí)劃分建立行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的考評(píng)體系特點(diǎn)：細(xì)致、清晰、量化。費(fèi)時(shí)費(fèi)力。2024/1/5787、行為觀察法也稱為行為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法關(guān)鍵事件法的開展，評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)來打分。例子〔162頁〕特點(diǎn)：可以量化，進(jìn)行比較。費(fèi)時(shí)費(fèi)力，導(dǎo)致忽略結(jié)果。2024/1/5798、加權(quán)選擇量表法行為量表法的另一種形式。收集資料，用簡(jiǎn)潔語言描述行為對(duì)每個(gè)行為工程多等級(jí)評(píng)判求出行為工程的加權(quán)平均數(shù)例子：164頁特點(diǎn)；打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反響。適用范圍小。2024/1/5809、目標(biāo)管理法由員工和主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，用可觀察、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)。戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定組織規(guī)劃目標(biāo)實(shí)施控制特點(diǎn)；結(jié)果易觀察，易于反響和指導(dǎo)，增強(qiáng)員工積極性。難于橫向比較。2024/1/58110、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法根本接近。采用的績(jī)效衡量指標(biāo)更具體、明確。依照標(biāo)準(zhǔn)逐一評(píng)估，再按照各標(biāo)準(zhǔn)的重要性確定權(quán)數(shù)，進(jìn)行匯總。如：培訓(xùn)部門平均每人培訓(xùn)課時(shí)20小時(shí)。培訓(xùn)次數(shù)、培訓(xùn)人數(shù)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)本錢、考試成績(jī)等許多具體指標(biāo)。特點(diǎn)：可以評(píng)價(jià)出不同的特性。占用較多的人力、物力。2024/1/58211、直接指標(biāo)法用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)作為對(duì)員工的評(píng)價(jià)。工作數(shù)量指標(biāo)：產(chǎn)量、銷售額、銷售量等。工作質(zhì)量指標(biāo)：合格率、返修率、顧客滿意率等。人事指標(biāo)：缺勤率、離職率等。特點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，需加強(qiáng)企業(yè)根底管理和一線統(tǒng)計(jì)工作。2024/1/58312、成績(jī)記錄法適合于科研教學(xué)工作人員。寫下與工作有關(guān)的工作成績(jī)上級(jí)驗(yàn)證真實(shí)準(zhǔn)確性外部專家評(píng)估特點(diǎn)：針對(duì)工作內(nèi)容經(jīng)常變化的崗位。人力、物力消耗高，時(shí)間長(zhǎng)。2024/1/584案例分享摩托羅拉的績(jī)效管理一個(gè)觀點(diǎn)績(jī)效管理的定義績(jī)效方案持續(xù)不斷的績(jī)效溝通事實(shí)的收集、觀察和記錄績(jī)效評(píng)估會(huì)議績(jī)效診斷和提高2024/1/585一、一個(gè)觀點(diǎn)關(guān)于管理與績(jī)效管理，摩托羅拉有一個(gè)觀點(diǎn)，就是企業(yè)=產(chǎn)品+效勞企業(yè)管理=人力資源管理人力資源管理=績(jī)效管理可見，績(jī)效管理在摩托羅拉公司的地位是多么的重要。2024/1/586二、績(jī)效管理的定義〔1〕1、定義：績(jī)效管理是一個(gè)不斷進(jìn)行的溝通過程，在這個(gè)過程中員工和主管以合作伙伴的形式就以下問題達(dá)成一致：?jiǎn)T工應(yīng)該完成的工作員工所做的工作如何為組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做奉獻(xiàn)用具體的內(nèi)容描述怎樣才算把工作做好員