【公司招聘問題和優(yōu)化建議分析國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述2200字】

第第IV頁公司招聘問題和完善對(duì)策研究國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述國(guó)外研究現(xiàn)狀通過分析國(guó)外職業(yè)專家的研究成果可以看出，國(guó)外在該領(lǐng)域的研究范圍廣泛，研究成果多樣，涉及面廣。在招聘理論方面SBlumberga（2018）提出員工在防止工作要求與員工按要求選拔結(jié)束之間的差距方面發(fā)揮著重要作用[1]。ReinosoO（2019）認(rèn)為不斷優(yōu)化招聘流程可以通過計(jì)劃，實(shí)施及協(xié)調(diào)等職能。流程包括通過招聘成本，結(jié)果，質(zhì)量以及渠道與方法來驗(yàn)證企業(yè)招聘的有效性[2]。在招聘的具體手段方面，SantiagoZC（2019）提出面試仍舊是企業(yè)最廣泛使用的甄選人才的方法，即使面試存在著低效率的問題[3]。BilykE（2020）提出招聘部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)得到證實(shí)，他分析了社交網(wǎng)絡(luò)對(duì)招聘人員活動(dòng)的影響，提出了IT企業(yè)的四種招聘方式[4]。CampionMC（2019）在他的研究中綜合對(duì)招聘、選拔、求職、不利影響、信號(hào)傳遞理論和人力資本理論的研究，并建議實(shí)際測(cè)試可以減少關(guān)于組織評(píng)估過程性質(zhì)的不對(duì)稱信息，以此充當(dāng)短期人力資本投資機(jī)會(huì)[5]。DoverspikeD（2019）認(rèn)為，招聘和組織員工的過程是一項(xiàng)對(duì)申請(qǐng)人和工作都很重要的活動(dòng)。公司由部門組成，部門由個(gè)體員工組成。這決定了公司工作中員工的素質(zhì)，綜合團(tuán)隊(duì)參與組織素質(zhì)和綜合實(shí)力，用人是公司可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)和根基[6]。ShishkinaSV（2021）的研究提到人才作為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素,人力資源管理也需要重要的改革創(chuàng)新，為社會(huì)的持續(xù)健康發(fā)展提供支撐[7]。國(guó)外人力資源專家研究重點(diǎn)主要放在招聘方法和渠道管理來提高招聘效率。國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀我國(guó)對(duì)人力資源的研究起步較晚，文獻(xiàn)稀缺，尤其是上世紀(jì)末，人力資源研究主要集中在概念、特征、作用和意義等方面。根據(jù)市場(chǎng)條件確定就業(yè)問題和緩解措施，分析招聘存在的問題及對(duì)策。由于我國(guó)起步較晚，發(fā)展時(shí)間短，商業(yè)研究主要是對(duì)國(guó)外研究成果的分析，成果相對(duì)較少，特別是以下研究人員：吳恒禹（2020）對(duì)公司面試進(jìn)行研究修改。認(rèn)為公司必須處理的首要問題是面試、設(shè)定目標(biāo)和評(píng)估人員；然后我們需要定義必要的績(jī)效指標(biāo)并確定受訪者表現(xiàn)，最后，需要組建一支合格的招聘團(tuán)隊(duì)，通過團(tuán)隊(duì)進(jìn)行面試，提高效率，提高面試質(zhì)量和完成度[8]。秦雪薇（2019）等研究在線招聘時(shí)指出，互聯(lián)網(wǎng)背景下就業(yè)的好處是廣泛、成本低、易于使用，缺點(diǎn)是錯(cuò)誤信息過多、信息管理不善[9]。閆永亮（2017）研究了校園招聘，她指出了面試官在招聘中的作用的重要性，面試官必須不斷改進(jìn)和引入新概念，如果面試官在水平上有較大的差異，將直接影響到以后的校園招聘[10]。廖泉文（2015）定義招聘為企業(yè)獲取獨(dú)特人才的一種方式，認(rèn)為用工是企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面結(jié)合工作滿足生活和發(fā)展的需要。結(jié)合工作分析具體情況，發(fā)布招聘信息，并對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行科學(xué)甄選，選擇與企業(yè)發(fā)展相適宜的人才，并經(jīng)過一定時(shí)期的考核，最終安排到特定崗位的過程[11]。高日光等人（2015）招聘是一項(xiàng)系統(tǒng)性工作，包括招聘、甄選、錄用、崗位指導(dǎo)和整合[12]。吳興亮（2015）認(rèn)為員工招聘的根本任務(wù)就是為企業(yè)挑選合適的人才，并通過挑選的人才來到達(dá)企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性，他認(rèn)為招聘計(jì)劃、面試者的專業(yè)素養(yǎng)、測(cè)評(píng)方式是招聘工作的重要影響因素[13]。戴仁興（2019）認(rèn)為在線招聘影響因素主要集中在企業(yè)、應(yīng)聘者和網(wǎng)站三個(gè)層面。左星星（2017）認(rèn)為在人才招聘過程中，企業(yè)需要樹立正確的人才觀、改善人才待遇和薪酬和提高招聘人員能力，才能吸引更優(yōu)質(zhì)的人才[14]。劉洪昌等人（2009）經(jīng)過研究，認(rèn)為可以從招聘工作及時(shí)性、錄用人員與公司及崗位匹配程度、招聘投入成本和“危險(xiǎn)期”的離職率四個(gè)方面來判斷招聘有效性[15]。鞏雪松等人（2018）從期望落差視角出發(fā)，研究了畢業(yè)生對(duì)工作環(huán)境、地理位置、崗位特性、薪資待遇、個(gè)人及組織發(fā)展前景等五個(gè)方面的期望落差情況與招聘工作完成質(zhì)量的關(guān)系，為組織提升招聘有效性、降低員工流失率、提高工作效率提出了建議[16]。參考文獻(xiàn)[1]BlumbergaS.ROLEOFPERSONNELMANAGEMENTMARKETINGINRECRUITMENTINAWEB-BASEDPERSONNELRECRUITMENTCOMPANY[C]//5thSGEMInternationalMultidisciplinaryScientificConferencesonSOCIALSCIENCESandARTSSGEM2018.2018.[2]MartínezO,VargasT.Procedureformanagingtheprocessofrecruitmentandselectionofpersonnelbasedonlocaldevelopment[J].RevistaScielo.Coodes,2019,7(2).[3]SantiagoZC,LuisER,RicardoLN.SelectionofPersonnelBasedonMulticriteriaDecisionMakingandFuzzyLogic[C]//ScienceandInformationConference.Springer,Cham,2019:1-10.[4]BilykE,KhymychO,BlyndaY,etal.TOOLSTOINCREASETHEEFFICIENCYOFPERSONNELRECRUITMENTINTHESYSTEMOFHUMANRESOURCESMANAGEMENTINTHEITSPHERE[J].Национальнаяассоциацияученых,2020(59-2(59)):24-31.[5]CampionMC,CampionED,CampionMA.UsingPracticeEmploymentTeststoImproveRecruitmentandPersonnelSelectionOutcomesforOrganizationsandJobSeekers[J].JournalofAppliedPsychology,2019,104(9):1089-1102.[6]DoverspikeD,FloresC,VanderleestJ.LifespanPerspectivesonPersonnelSelectionandRecruitment[J].WorkAcrosstheLifespan,2019(11):343-368.[7]YuDP,ShishkinaSV,PavlovaLD,etal.Humanresourcesandhealthandsafetymanagementintheproductionenvironmentofaloadingandtransportenterprise[J].IOPConferenceSeries:EarthandEnvironmentalScience,2021,823(1):012035(6pp).[8]吳恒禹.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在人力資源面試中的應(yīng)用研究[J].才智，2020，(8)：166.[9]秦雪薇，李貴卿，蘇衡.網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)精準(zhǔn)崗位匹配的大數(shù)據(jù)支持體系探析[J].現(xiàn)代管理，2019，9(5)：10.[10]閆永亮,王慧,錢麗,等.新形勢(shì)下校園招聘策略探究——以航天研究所為例[J].人才資源開發(fā),2019(14):3.[11]廖泉文.招聘與錄用:Recruitmentandemployment[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2015.[12]高日光,郭英,陳小鋒.招聘理論與實(shí)務(wù)[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社,2015.[13]吳興亮.人才招聘過程中影響因素研究[J].中小企業(yè)管理與科技,2015(10):19-20.[14]戴仁興.企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘有效性的影響因素研究[J].全國(guó)流通經(jīng)濟(jì),2019,226(30):83-85.[15]劉洪昌,蔣松桂.關(guān)于提高人員招聘有效性的思考[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2009(7):281-282.[16]鞏雪松,謝仁杰,王寧.大學(xué)生新員工期望落差對(duì)招聘有效性的影響研究[J].中國(guó)大學(xué)生就業(yè),2018(15):6.[17]左星星.人力資源培訓(xùn)效果評(píng)估中存在的問題與對(duì)策[J].中外企業(yè)家,2017,(23):149-150.48-53.[18]姜麗.企業(yè)人才招聘存在的問題與對(duì)策[J].中國(guó)中小企業(yè),2020,301(12):193-194.[19]刁雅潔.企業(yè)招聘專員勝任力模型構(gòu)建實(shí)證研究[J].