第五章 人員培訓(xùn)心理

第五章人員培訓(xùn)心理本章要求:1，了解培訓(xùn)的原則、內(nèi)容2，理解培訓(xùn)的心理學(xué)基礎(chǔ)3，掌握培訓(xùn)的方法及培訓(xùn)中的誤區(qū)

引導(dǎo)案例：波音公司的“領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)中心”鼓勵(lì)員工接受在職培訓(xùn)是波音公司的一項(xiàng)傳統(tǒng)。公司的20萬員工中，即使是一名清潔工，也可以在完成本職工作后進(jìn)修學(xué)業(yè)。一旦拿到證書，公司就要給予獎(jiǎng)勵(lì)并報(bào)銷學(xué)費(fèi)。波音公司希望擁有素質(zhì)最好的員工和工作團(tuán)隊(duì)。1999年2月正式培訓(xùn)企業(yè)管理干部的波音領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)中心成立了。該中心通過對(duì)公司管理員工的實(shí)際調(diào)查確認(rèn)了他們事業(yè)發(fā)展過程中的五個(gè)轉(zhuǎn)折，并據(jù)此開發(fā)核心課程。課程的設(shè)置是根據(jù)受訓(xùn)人員的業(yè)務(wù)和不同需求量身定做的，為他們的實(shí)際工作和職業(yè)生涯發(fā)展提供幫助。受訓(xùn)者在領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)中心能發(fā)揮自己的特長和優(yōu)勢，在暢所欲言、彼此爭論的相互溝通中，對(duì)整個(gè)公司以及自己所扮演的角色有了新的認(rèn)識(shí)，提高了公司未來繼續(xù)發(fā)展所必需的理解力和技能。波音領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)中心的負(fù)責(zé)人這樣評(píng)價(jià)培訓(xùn)工作：“每個(gè)人所能做的實(shí)際上比他所想象的還要多，只有不斷持續(xù)學(xué)習(xí)的員工才能成為有發(fā)展和有價(jià)值的人?！?/p>

培訓(xùn)是由組織提供的有計(jì)劃、有組織的教育學(xué)習(xí)，旨在改進(jìn)工作人員的知識(shí)、技能、工作態(tài)度和行為，從而使其發(fā)揮更大的潛力以提高工作質(zhì)量，最終實(shí)現(xiàn)良好組織效能的活動(dòng)。

第一節(jié)

人力資源培訓(xùn)概述1.1培訓(xùn)的意義1.提高員工的工作能力

2.提高員工的忠誠度3.提升組織競爭能力4.建立優(yōu)秀的企業(yè)文化5.塑造企業(yè)形象

1.2培訓(xùn)的原則1.目標(biāo)明確的原則

2.學(xué)以致用的原則

3.及時(shí)反饋的原則

4.全員培訓(xùn)與重點(diǎn)提高的原則

5.系統(tǒng)控制的原則

1.3培訓(xùn)的內(nèi)容1.知識(shí)培訓(xùn)2.技能培訓(xùn)3.認(rèn)知策略培訓(xùn)4.職業(yè)品質(zhì)培訓(xùn)5.心理培訓(xùn)

1.4培訓(xùn)的誤區(qū)誤區(qū)一：自己培訓(xùn)誤區(qū)二：培訓(xùn)需求誤區(qū)誤區(qū)三：名人培訓(xùn)誤區(qū)四：培訓(xùn)課程誤區(qū)五：前瞻性而非突發(fā)性誤區(qū)六：追求價(jià)值而非評(píng)估誤區(qū)七：培訓(xùn)為了發(fā)展而非培訓(xùn)第二節(jié)人力資源培訓(xùn)的心理學(xué)理論2.1學(xué)習(xí)的聯(lián)結(jié)理論1.桑代克的嘗試—錯(cuò)誤學(xué)習(xí)2.經(jīng)典條件反射理論3.操作性條件反射

2.2學(xué)習(xí)的認(rèn)知理論1.格式塔的學(xué)習(xí)理論2.托爾曼的認(rèn)知學(xué)習(xí)理論3.布魯納認(rèn)知結(jié)構(gòu)學(xué)習(xí)理論4.奧蘇貝爾的認(rèn)知結(jié)構(gòu)同化學(xué)習(xí)理論5.建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論

2.3社會(huì)學(xué)習(xí)理論美國斯坦福大學(xué)教授班杜拉（AlbertBandura）在研究社會(huì)性行為的模仿中，系統(tǒng)構(gòu)建了社會(huì)學(xué)習(xí)理論。班杜拉認(rèn)為，人類的許多學(xué)習(xí)都是認(rèn)知性質(zhì)的，行為的習(xí)得或行為的形成可以通過反應(yīng)的結(jié)果進(jìn)行學(xué)習(xí)，也可以通過觀察進(jìn)行學(xué)習(xí)，人類的許多行為都是通過觀察他人的行為及其結(jié)果而習(xí)得的。

2.4人本主義學(xué)習(xí)理論人本主義學(xué)習(xí)理論的代表人物是羅杰斯（Rogers）。學(xué)習(xí)觀點(diǎn)：首先，學(xué)習(xí)是有意義的心理過程。其次，學(xué)習(xí)是學(xué)習(xí)者內(nèi)在潛能的發(fā)揮。再次，學(xué)習(xí)應(yīng)該是對(duì)學(xué)習(xí)者有用的、有價(jià)值的經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)。第三節(jié)

人力資源培訓(xùn)管理

一個(gè)完整的人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)包括：培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計(jì)劃的制訂培訓(xùn)的組織實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估

3.1培訓(xùn)需求分析

1.組織分析

2.工作分析

3.個(gè)人分析

3.2培訓(xùn)計(jì)劃的制訂

1.確定培訓(xùn)目標(biāo)

2.選擇培訓(xùn)對(duì)象

3.設(shè)置培訓(xùn)課程

4.選擇培訓(xùn)師

5.確定培訓(xùn)時(shí)間

6.確定培訓(xùn)的地點(diǎn)

7.選取培訓(xùn)的方式和方法

3.3員工培訓(xùn)的方法3.3.1在職培訓(xùn)（on-the-jobtraining）是指員工不脫離崗位，利用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參加的培訓(xùn)。在職培訓(xùn)的常用方法與技術(shù)（1）師帶徒式培訓(xùn)（2）崗位輪換培訓(xùn)（3）崗位指導(dǎo)訓(xùn)練

3.3.2脫產(chǎn)培訓(xùn)（offthejobtraining）是指員工離開工作崗位，去專門從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。

脫產(chǎn)培訓(xùn)的常用方法與技術(shù)（1）講授法（2）研討法（3）視聽法（4）角色扮演法（5）案例研究法（6）情景模擬法（7）網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法（8）拓展訓(xùn)練法

研討法：是由培訓(xùn)者綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論，通過學(xué)員之間平等的交流、討論和辯論，使認(rèn)識(shí)逐步趨于一致，并鞏固和擴(kuò)大所學(xué)知識(shí)的培訓(xùn)方式。例：通用電氣公司變革的培訓(xùn)

視聽法：視聽教學(xué)法是利用幻燈、電影、錄像、錄音等視聽教材進(jìn)行培訓(xùn)。這種方法利用人體感覺去體會(huì)，比單純講授給人的印象更深刻，多用于新進(jìn)員工培訓(xùn)中。

角色扮演法：角色扮演法是設(shè)定模擬真實(shí)的培訓(xùn)環(huán)境，指定受訓(xùn)者扮演角色，借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容，從而鍛煉受訓(xùn)者積極地面對(duì)現(xiàn)實(shí)和解決問題的能力。

案例研究法：是借助口頭、書面或影像資料，將需要培訓(xùn)的內(nèi)容以個(gè)案的形式展示給受訓(xùn)員工，由他們以小組或個(gè)人的方式尋求解決方案，隨后再由培訓(xùn)者進(jìn)行總結(jié)與點(diǎn)評(píng)的方法。

情境模擬法：情境模擬是一種模擬真實(shí)工作場景的培訓(xùn)方法。受訓(xùn)者在模擬情景下反應(yīng)可以代表其在工作崗位上工作的真實(shí)情況。該方法常被用來傳授生產(chǎn)和加工技能、管理技能和人際關(guān)系技能，特別是那些高危性和高科技行業(yè)的崗位技能。

網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法：是指企業(yè)通過內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng)、外部互聯(lián)網(wǎng)，將培訓(xùn)資料放在網(wǎng)上，供員工進(jìn)行學(xué)習(xí)。這種方式由于具有信息量大，新知識(shí)、新觀念傳遞優(yōu)勢明顯，更適合成人學(xué)習(xí)，特別為實(shí)力雄厚的企業(yè)所青睞。

拓展訓(xùn)練法：應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等方面，用于提高人的自信心，培養(yǎng)把握機(jī)會(huì)、抵御風(fēng)險(xiǎn)的心理素質(zhì)，保持積極進(jìn)取的態(tài)度等。它以外化型體能訓(xùn)練為主，學(xué)員被置于各種艱難的情境中，在面對(duì)挑戰(zhàn)、克服困難和解決問題的過程中，使人的心理素質(zhì)得到改善。具體包括拓展體驗(yàn)、挑戰(zhàn)自我課程和回歸自然活動(dòng)等。

3.4培訓(xùn)效果評(píng)估3.4.1培訓(xùn)評(píng)估的內(nèi)容培訓(xùn)評(píng)估是組織在員工培訓(xùn)過程中，依據(jù)培訓(xùn)的目標(biāo)和要求，運(yùn)用一些評(píng)估指標(biāo)和評(píng)估方法，檢查和評(píng)定培訓(xùn)效果的過程。

為什么要進(jìn)行評(píng)估（1）培訓(xùn)項(xiàng)目是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)和要求？（2）參訓(xùn)員工的知識(shí)技能是否有了提高？工作態(tài)度是否有了改善？這種知識(shí)技術(shù)能力的提高或工作態(tài)度的改善在多大程度上來自培訓(xùn)的貢獻(xiàn)？（3）參訓(xùn)員工對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、安排是否覺得合適有效？（4）培訓(xùn)中出現(xiàn)了哪些需要改進(jìn)的問題？（5）培訓(xùn)的費(fèi)用支出是否合理？

1.評(píng)估受訓(xùn)者對(duì)于受訓(xùn)者的評(píng)估，美國著名學(xué)者D?L?柯克帕特里克（D.L.Kirkpartrick）提出了四級(jí)評(píng)估法：第一，反應(yīng)，即課程剛結(jié)束時(shí)，了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺；第二，學(xué)習(xí)，即受訓(xùn)者在知識(shí)、技能或態(tài)度等方面學(xué)到了什么；第三，行為，即受訓(xùn)者的工作行為方式有多大程度的改變；第四，效果，即通過諸如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報(bào)率等可以度量的指標(biāo)來考查，看最終產(chǎn)生了什么結(jié)果。

四級(jí)評(píng)估模型層級(jí)名稱問題衡量方法一級(jí)評(píng)估反應(yīng)層級(jí)受訓(xùn)者喜歡該項(xiàng)目嗎？對(duì)培訓(xùn)者和設(shè)施有什么意見？課程有用嗎？有些什么建議？問卷調(diào)查法、面談法二級(jí)評(píng)估學(xué)習(xí)層級(jí)受訓(xùn)者在培訓(xùn)前后，知識(shí)以及技能的掌握方面有多大程度的提高？考試、演示、討論和角色扮演三級(jí)評(píng)估行為層級(jí)培訓(xùn)后受訓(xùn)者的行為有無不同？他們?cè)诠ぷ髦惺欠袷褂昧嗽谂嘤?xùn)中學(xué)到的知識(shí)？由上級(jí)、同事、客戶和下屬進(jìn)行績效考核四級(jí)評(píng)估結(jié)果層級(jí)組織是否因培訓(xùn)經(jīng)營得更好了

事故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對(duì)客戶的服務(wù)

2.評(píng)估培訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)者評(píng)估主要包括培訓(xùn)者調(diào)動(dòng)學(xué)員學(xué)習(xí)積極性的情況、培訓(xùn)的技巧、語言表達(dá)是否恰當(dāng)?shù)取?/p>

3.評(píng)估培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)評(píng)估是個(gè)綜合性的評(píng)估，所涉及的事和項(xiàng)目眾多，為了突出重點(diǎn)，只要對(duì)功能和條件兩個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估即可。

3.4.2培訓(xùn)評(píng)估的主體評(píng)估者分成內(nèi)部評(píng)估者和外