勞動解除經濟補償合同

勞動解除經濟補償合同

勞動解除經濟補償合同1

假如按解除合同的緣由分類，勞動者解除勞動合同可以分為被迫解除和主動解除。其中被迫解除是由于用人單位有法定情形損害勞動者權益時，勞動者被迫提出的解除勞動合同;而主動解除是指勞動者由于個人緣由選擇離開。勞動者被迫解除勞動合同應當獲得經濟補償金，而由于其它勞動者自身緣由離職的除非用人單位同意支付經濟補償金，否則在這種狀況下法律并沒有規(guī)定勞動者主動解除勞動合同也應獲經濟補償金。

依據《勞動合同法》及相關法律、法規(guī)、司法解釋的規(guī)定，勞動者單方解除勞動合同時，存在以下十一種情形的，用人單位應當支付經濟補償金：

1、用人單位未根據勞動合同商定供應勞動愛護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的;比擬典型的做法比方給員工放假、待崗，可視為未根據勞動合同商定供應勞動條件。

2、用人單位未準時足額支付勞動酬勞，勞動者解除勞動合同的;比方超過工資發(fā)放日期未支付工資，未支付加班費等。

3、用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的;最低工資標準可以上當地社保局網站查詢，或者打12333詢問。北京地區(qū)20xx年最低工資標準是1260元。這里的北京市最低工資標準1260元是扣除了社保、公積金和稅以外到手的工資。

4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;用人單位沒有繳納社會保險或者漏繳社保工程的，均為未依法繳納。

5、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的;比方規(guī)定加班不支付加班費，未經公司批準不得辭職，在本公司工作三年以上才能享受帶薪年假等等。

6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違反真實意思的狀況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;比方為使勞動者“工齡歸零”，迫使勞動者辭職后重新與其簽訂勞動合同的.;通過設立關聯企業(yè)，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的;通過非法勞務派遣的;其他明顯違反誠信和公正原則的躲避行為。

7、用人單位免除自己的法定責任、排解勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

8、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;

9、用人單位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;

10、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的;

11、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

律師提示：其中，1-8種情形勞動者應當事先通知用人單位解除勞動合同，而第9-10種情形，勞動者可以馬上解除勞動合同，不必事先告知用人單位。假如是應當事先告知用人單位的狀況，勞動者解除勞動合同最好用書面的方式通知并送達單位，同時還要保存好相關證據。

勞動解除經濟補償合同2

一、勞動合同解除的根底理論。

勞動合同，換句話來說又叫做勞動協議或者勞動契約。是針對勞動者與用人單位之間的對立關系而形成的一種協議形式，對雙方行為進展約束以及保證雙方權利與義務得以實現。而勞動合同解除是在原有勞動合同的根底上，由于某種緣由的發(fā)生或者因素的左右，使得勞動合同主體中的雙方或者一方要在勞動合同中確定的合同終止時間之前解除雙方的勞動關系。勞動合同解除發(fā)生的法律后果就是勞資關系的轉變、勞動關系的停頓，這種行為是在合同主體的意愿掌握下發(fā)生的。在社會生產經營活動中，用人單位為了制造更多的利潤和價值，會從勞動者的合法權益中進展不同程度的剝奪和獵取，在勞動合同解除時就會針對給予勞動者的經濟補償金而發(fā)生法律糾紛等。

二、勞動合同解除之經濟補償金法律制度的現狀。

首先，在協商全都的情形下仍存在著區(qū)分對待的狀況。勞動合同雙方在協調全都的狀態(tài)下解除勞動合同，從法律思維來說是一種雙向運動的法律行為，雖然從常規(guī)思維上考慮而言多會認為是勞動者主動向用人單位提出勞動關系的解除，但是也存在很大一局部可能是用人單位在某一方面存在著治理制度方面的欠缺或者企業(yè)內部存在另一些緣由等。但是就目前來說，許多用人單位在協商全都的前提下進展勞動合同的解除時，多為依據哪一方先提出解除勞動合同哪一方就支付經濟補償金，這種做法是特別不公正、不公正的，而經濟補償金制度在用人單位支付經濟補償金的環(huán)節(jié)中并沒有發(fā)揮出真正效用。其次，經濟補償金制度中對經濟補償金設定的限額存在不合理的現象。許多用人單位在勞動合同解除之后，計算支付給勞動者的經濟補償金時，往往不根據法律制度規(guī)定的細節(jié)計算，而是籠統的進展計算，并且用人單位內部對經濟補償金的上限下限沒有一個特別明確的規(guī)定。最終，關于經濟補償金的計算標準也有肯定的缺失現象。我國《勞動法》中規(guī)定了勞動者的工作年限以及勞動者的工資收入作為經濟補償金的計算要素，但是針對勞動者在解除勞動合同時的實際年齡與經濟補償金額度之間的對等關系并沒有做出一個明確的規(guī)定。

這就造成了許多年紀較大的勞動者在與用人單位解除勞動合同后，由于年齡的影響，再就業(yè)的難度特別之高，然而獲得的經濟補償金并不能滿意生活需要，這從肯定程度上來說，對社會和諧與穩(wěn)定進展特別不利。

三、勞動合同解除之經濟補償金法律制度存在的問題。

（一）商定經濟補償金的規(guī)定難以實際操作。

勞動者和用人單位協商全都后解除勞動關系，用人單位向勞動者賜予補償金，但是在實際生活中，這項工作的實際操作性特別差，勞動者并非是出自個人意愿來解除勞動合同的，往往是用人單位單方面提出解除勞動合同，用人企業(yè)在治理上存在著很大缺陷和漏洞，有的用人單位利用職務之便，隨便解除與勞動者的勞動關系后，卻沒有出示任何的手續(xù)，造成了勞動者離開用人企業(yè)后，無法領取到補償金，沒有勞動合同的證明，給勞動者的生活帶來了巨大的損害，很多被迫辭職的勞動者并沒有得到相應的補償，勞動者的合法權利得不到保障。

（二）勞動者無過失情形下適用經濟補償金。

勞動者由于勞動力量缺乏被解除勞動關系的概念并不完善，它的概念界定方式特別模糊，使勞動者處于被動的位置，一旦被用人單位解除勞動關系，通知也不合理，而用人單位并沒有相應的考核制度，經常對那些沒有簽訂固定期限勞動合同的勞動者，或者是那些還是試用期內的勞動者，對他們任意行使勞動解除權。

（三）勞動合同終止支付經濟補償金的爭議。

而對于用人單位未能準時向勞動者發(fā)放工資，或者并不是刻意地克扣勞動者工資的行為，勞動者假如任意行使解除權，這對用人單位來說也是不公正的，而且一些專家學者也普遍認為，用人單位是否要支付經濟補償金還有待商榷，依據《勞動合同法》的有關規(guī)定，拓展了補償金的范圍，雖然在肯定程度上愛護了勞動者的權益，但是在實際狀況當中，由于違反有關合同期限的緣由，造成勞動者惡意索取補償金的現象消失，加重了用人單位的經濟負擔，增加了用工本錢，本身簽訂勞動合同是一種雙方自愿的行為，用人單位還為勞動者供應社會保險和失業(yè)保險，假如無特別緣由，還要進展肯定的經濟補償，這無疑是加重了用人單位的經濟負擔，而且經濟補償金只是適用于勞動合同解除，并不適用于勞動合同終止，這就導致了用人企業(yè)為了避開供應補償金，不與勞動者簽訂長期的用工合同，只簽訂短期合同，從而損害勞動者的利益。

四、完善勞動合同解除之經濟補償金法律制度的思路。

（一）對勞動者單方解除勞動合同的規(guī)定進展調整。

用人單位經常消失濫用解除勞動關系的現象，針對解除條件當中所說的“不能勝任此工作”問題，還有由于客觀緣由造成的重大變化的問題進展了嚴格的規(guī)定，針對“不能勝任工作”的全部狀況，用人單位做出了比擬具體的說明，而對于由于客觀緣由的發(fā)生使得勞動關系發(fā)生巨大的變化的狀況，導致勞動關系被迫終止無法連續(xù)的行為，經過用人單位和勞動者共同協商，達成全都前方可解除勞動關系。

由于客觀狀況發(fā)生重大變化，用人單位對其內容進展了明確的界定，客觀狀況，即是指國家在政治軍事等國家宏觀環(huán)境發(fā)生了轉變，致使勞動合同無法連續(xù)，在法律上認為這些為不行抗力因素，不行抗力，顧名思義，就是不以人類意志為轉移的一類因素，人們本身無法避開它的消失。而另一種狀況，由于勞動者本身消失問題而引發(fā)勞動者不能從事相應的工作的，比方說勞動者身體消失殘疾，疾病或是由于其他緣由死亡的，勞動合同也將被迫終止。

（二）彌補條文規(guī)定的缺陷以增加其操作性。

為了彌補有關條文規(guī)定所造成的缺陷問題，用人單位有效地擴大了經濟補償的范圍，針對勞動關系解除或停頓后有關勞動派遣單位賜予勞動者肯定的補償范圍重新加以說明，從而保障了勞動者的權益，肯定不侵害勞動者的合法權利。用人單位和勞動者雙方必需在協商全都的根底上才能解除勞動關系，當用人單位解除和勞動者的用人關系時，勞動者每工作一年則必需發(fā)放一個月的補償金，以此類推，當工作時間不滿一年的”時候，需發(fā)放一個月的補償金。而當由于用人企業(yè)的有關方面的緣由造成的解除勞動關系時，比方企業(yè)破產，或者由于其他緣由進展了搬遷，裁員，由于國家建立等問題，企業(yè)無法連續(xù)生產經營下去的，用人單位必需打算裁員，對于裁剪下去的勞動者，也要依據勞動者在用人單位工作的時間，每工作滿一年的時間，就要補償給勞動者一個月的補償金，假如用人單位由于違反有關國家規(guī)定所造成的行政治理懲罰，除了應當發(fā)放相應的補償金外，還要另外發(fā)放50%的補償金，對于不按時發(fā)放工資，克扣工人工資的用人單位，要另外發(fā)放25%的補償金。

（三）完善對勞動合同引發(fā)爭議的解決機制。

我國要不斷改良并且完善相應的經濟補償金制度，建立一種新型的解決機制，使得解決機制符合用人單位實際狀況，對過去勞動合同有爭議的問題加以分析和爭論，將企業(yè)補償金同社會失業(yè)救濟金統一，保障了勞動者失業(yè)后的生活保障，這是用人單位的社會義務，但是，在實際經濟補償中，發(fā)生勞動合同解除的狀況往往是企業(yè)由于客觀緣由難以連續(xù)下去，必需進展裁員，但是裁員后還要賜予大量的補償金，這樣更加增加了企業(yè)的負擔，所以我國將經濟補償金同社會失業(yè)保障金聯系在一起，形成系統，既實現了經濟補償，也實現了失業(yè)保障制度，這是一種科學合理的解決機制，得到社會各企業(yè)的廣泛實施。

綜上所述，經濟補償金作為勞動合同制度中的重要組成局部，在勞動合同的解除環(huán)節(jié)時，經濟補償金是不行無視的一項內容，因此針對經濟補償金的法律制度就發(fā)揮了特別重要的角色意義。為了進一步增加對勞動者合法權益的愛護，深入對經濟補償金制度的法律討論工作，旨在為建立綠色、公平、和諧的勞資關系而做出一份奉獻。

[參考文獻]

[1]聞明明。淺談解除或終止勞動合同經濟補償金[J].經營治理者，20xx,19:230-231.

[2]彭小霞。勞動合同解除之經濟補償金法律制度討論[J].北京工業(yè)大學學報（社會科學版）,20xx,03:56-61.

勞動解除經濟補償合同3

一、勞動者解除勞動合同，單位不需要支付經濟補償的情形：

1.勞動者提出解除勞動合同，并與單位協商全都的。

2.勞動者提前30天以書面形式通知單位。

3.勞動者在試用期內提前3天通知單位。

二、勞動者解除勞動合同，單位需要支付經濟補償的情形：

1.單位未按勞動合同商定供應勞動愛護和勞動條件。

2.單位未準時足額支付勞動酬勞。

3.單位未依法為勞動者繳納社會保險。

4.單位的規(guī)章制度違法損害勞動者利益。

5.單位以欺詐脅迫的手段或乘人之危，使勞動者在違反真實意思的狀況下訂立或變更勞動合同。

6.單位在勞動合同中免除自己的法定責任，排解勞動者權利的。

7.單位違反法律法規(guī)強制性規(guī)定。

8.單位以暴力威逼或非法限制人身自由強迫勞動者勞動。

9.單位違章指揮，強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全。

10.單位不支付勞動者延長工作時間的工資酬勞(就是加班費)。

11.單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資。

三、用人單位解除勞動合同，需要支付經濟補償的情形：

1.單位提出解除勞動合同，雙方協商全都。

2.勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位安排的其他工作。

3.勞動者不能勝任工作，經過培訓或調崗后仍不能勝任。

4.勞動合同訂立時所依據的.客觀狀況發(fā)生重大變化，使勞動合同工無法連續(xù)履行，雙方協商未能達成全都的。

5.單位依照企業(yè)破產法規(guī)定進展重整的。

6.單位生產經營發(fā)生嚴峻困難的。

7.企業(yè)轉產，重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需要裁員的。

四、用人單位解除勞動合同，不需要支付經濟補償的情形：

1.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。

2.勞動者嚴峻違反單位規(guī)章制度的。

3.勞動者嚴峻失職，營私舞弊，給單位造成重大損害的。

4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對本單位工作造成嚴峻影響，或經用人單位提出，拒不改正的。

5.勞動者以欺詐，脅迫或者乘人之危，使單位在違反真實意思的狀況下訂立或者變更勞動合同。

6.勞動者被依法追究刑事責任的。

了解了以上四種情形，大家對于解除勞動合同時哪方需要支付經濟補償定有所了解。合理利用法律，讓自身的損失削減到最小化。

勞動解除經濟補償合同4

解除勞動合同經濟補償金最高不得高于多少

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。(月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資)

不必提前通知勞動者即可解除

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的

錄用條件是指用人單位在招用勞動者時提出的詳細要求和標準。工作崗位不同，用人單位對勞動者提出的錄用條件和標準也不同。為了考察招用的勞動者是否符合所要求的條件和標準，用人單位一般都規(guī)定了長短不等的試用期。

2、嚴峻違反用人單位的規(guī)章制度的`

規(guī)章制度是用人單位為標準生產經營的過程、制造良好的工作環(huán)境而制定的內部規(guī)定。用人單位要保證生產經營的順當進展，必需有相應的規(guī)章對勞動過程進展治理，對勞動者在生產經營中的行為進展治理，對用人單位的各項活動進展治理，規(guī)章制度就是依據生產經營的需要為這種治理而制定的。

實習期要不要簽訂勞動合同

勞動合同的一方當事人必需是勞動者。學徒和實習不屬于勞動，不適用勞動合同法。所以實習期間和單位之間不是勞動合同關系，現在還是學生的實習者，要等你畢業(yè)后才能和單位締結正式的勞動合同關系。

我們再來看看學徒工、實習工和試用工的不同：

1、試用工需要有上崗資格證書，學徒、實習人員不需要資格證書，通過學徒、實習才能取得上崗證書。

2、試用工需要獨立完成單位的生產任務，學徒、實習人員不能獨立操作，只能在師傅指導下操作，所完成的工作質量由師傅負責，完成的數量屬于師傅的工作量。

3、勞動者的試用期為一個月到六個月，學徒期、實習期為一年到三年。

4、試用工有勞動酬勞，工資標準為同工種工資的80%，不得低于當地最低工資標準。學徒、實習沒有工資或者只發(fā)適量的生活費。

5、試用工屬于勞動合同法調整的范圍，學徒和實習屬于職業(yè)教育法調整的范圍。

勞動解除經濟補償合同5

《勞動合同法》實施前，計算解除勞動合同經濟補償金的文件為勞動部關于印發(fā)《違反和解除勞動合同的經濟補償方法》的通知(勞部發(fā)[1994]481號)。該文件第八條規(guī)定：“勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金?！?/p>

關于經濟補償金的基數，該文件第十一條規(guī)定“本方法中經濟補償金的工資計算標準是指企業(yè)正常生產狀況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。用人單位依據本方法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標準支付?！?/p>

結合本案的狀況，并依據上述法律、文件規(guī)定，王某1984年7月至20xx年12月在單位的工作年限，按勞部發(fā)[1994]481號文件計算經濟補償金，計算基數為企業(yè)月平均工資。20xx年1月至20xx年3月的工作年限，依據《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定，“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”按王某本人解除勞動合同前半個月工資計算。

勞動關系跨躍20xx年1月1日，要留意解除勞動合同的經濟補償計算方法，即分段計算。20xx年12月31日以前勞動者的工作年限的.經濟補償計算依據為勞部發(fā)[1994]481號文件的相關規(guī)定，20xx年1月1日以后勞動者的工作年限的經濟補償計算方法的依據為《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》等相關規(guī)定。此外，《勞動合同法》第四十七條其次款對于高收入勞動者的經濟補償計算規(guī)定了“雙封頂”。第一，經濟補償基數的“封頂”——以本地區(qū)(如:北京市)上年度職工月平均工資三倍的數額為標準支付;其次，經濟補償年限的“封頂”——最高不超過十二個月。

另外，《勞動合同法實施條例》于20xx年9月18日施行，其次十七條對經濟補償的月工資標準做出了明確規(guī)定，即根據勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，根據當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，根據實際工作的月計算平均工資。

勞動解除經濟補償合同6

乙方：

甲乙

雙方于__________年______月______日簽訂了勞動合同，現乙方申請解除勞動合同關系。經雙方協商全都，簽訂本協議如下：

1、自__________年______月______日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權利義務隨之終止；

2、乙方工資結算至離職之日，已全額支付。

3、甲方不支付經濟補償金。

4、甲方為乙方繳納社會保險金至__________年______月______日止。

5、甲方依據相關勞動法規(guī)和規(guī)定，向乙方供應勞動合同解除的證明并辦理相關退工和社會保險轉移手續(xù)；

6、乙方應當于本協議簽訂后3日內妥當辦理全部工作移交手續(xù)。

7、乙方應為所把握的”甲方之任何隱秘（包括本協議內容）進展保密，不得泄露給任何第三方。

8、甲乙雙方之間無任何競業(yè)限制協議，合同解除后，乙方無需履行任何競業(yè)限制義務。

9、本協議是解決雙方之間勞動爭議的全部安排和規(guī)定，雙方之間不再存在其他任何勞動爭議。

此協議書一式三份，各份具有同等的法律效力，甲乙雙方各持一份，另一份留存乙方本人檔案。自雙方簽署之日起成立并生效。

甲方（蓋章）：

__________年______月______日

乙方（簽字）：

__________年______月______日

勞動解除經濟補償合同7

依據《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：“經濟補償金按勞動者在本單位工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

實踐中，一些用人單位在計算離職經濟補償時，以勞動者的實發(fā)工資或者根本工資作為計算基數，從而損害了勞動者的合法權益。這就必需理解“工資的”含義。根據《關于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）第五十三條規(guī)定，勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規(guī)定或勞動合同的商定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動酬勞，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作的時間的工作酬勞以及特別狀況下支付的”工資等。

實踐中勞動者的工資一般有根本工資、應發(fā)工資、實發(fā)工資之分。根本工資通常是用人單位給勞動者設定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等。應發(fā)工資是指勞動者供應正常勞動根據法律規(guī)定應當獲得的全部工資，包括根本工資、加班工資、獎金、津貼等。實發(fā)工資是勞動者每月實際拿到的工資，通常會被扣減一些費用，比方代扣代繳社會保險費、所得稅等，勞動者實際拿到手的金額通常會比應發(fā)工資少。依據《勞動合同法實施條例》其次十七條規(guī)定：“勞動合同法第四十七條規(guī)定的經濟補償金的月工資根據勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼、和補貼等貨幣性收入。

勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，根據當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，根據實際工作的月數計算平均工資?！泵黠@，經濟補償金的計算是以勞動者的應發(fā)工資作為基數。

勞動解除經濟補償合同8

經濟補償金是用人單位解除勞動合同時，賜予勞動者的經濟補償。經濟補償金是在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。我國法律一般稱作“經濟補償”。

【案情】

陸某系一家電子科技有限公司的技術部經理，其于20xx年2月開頭在公司工作，雙方簽訂了3年的勞動合同，每月根本工資5000元，市內交通補貼500元、國家各類補貼計200元、職務津貼300元、效勞費800元。陸某每月應得工資計6800元，扣除個人繳納的社會保險費、公積金、稅收，實際每月所得5000余元。此外，作為公司員工陸某還可以享受下面的津貼和福利：公司每年在12月和6月各發(fā)放的津貼1000元;技術部經理可享受季度獎金。陸某可享受的手機通訊費補貼每月800元。公司還每月向他支付住房補貼1000元，由其自行在外借房住宿。20xx年8月，陸某向公司提出應引進最新的技術設備以提高公司產品的市場競爭力。不料總經理認為陸某在公司面臨困難時不但不努力工作，不帶著技術部門攻克技術難題，卻給自己找借口，當即要求人事部與陸某解除勞動合同。20xx年9月11日，人事部向陸某發(fā)出了解除勞動合同的通知書，并稱愿依法支付解除合同的經濟補償金。人事部堅持只有寫進勞動合同的工資和津貼才作為補償金的計算基數;而陸某認為提成獎金、全部的津貼、住房補貼都是自己的收入來源，而且經濟補償金是應發(fā)工資的合計，而不應扣除稅收和自己擔當的社會保險費、公積金，雙方各持己見終未達成全都意見。20xx年1月15日，陸某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司按國家規(guī)定支付解除合同的經濟補償金。

勞動爭議仲裁委員會經審理，計算了陸某在解除合同前12個月中的全部工資性收入，包括每月固定收入(工資及各類補貼、津貼)5411.8元、提成獎金合計67,399.7元(已扣稅)、防寒和高溫津貼20xx元，故月平均工資性收入應當為11,195.11元。經仲裁委員會調解，公司實際向陸某支付了11,200元。

【案例分析】

用人單位在勞動合同到期之前提出解除合同的，應當依照國家有關規(guī)定向勞動者支付經濟補償。對于經濟補償金的計算問題，主要有如下幾個方面需留意：

(1)經濟補償金的計算年限。根據現有的法律規(guī)定在用人單位提出解除勞動合同的狀況下，用人單位應當依據勞動者在本單位規(guī)定的工作年限，每滿一年支付一個月的經濟補償金。本案中，電子科技有限公司應發(fā)給陸某相當于一個月工資的經濟補償金。

(2)經濟補償金的計算標準。我國法律規(guī)定勞動者的月平均工資指企業(yè)正常生產狀況下勞動者解除合同前12個月的平均工資。

(3)月平均工資包括些什么內容?哪些是工資的范疇，哪些不是?我們講“工資”是指用人單位依據國家有關規(guī)定或勞動合同的商定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動酬勞，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資酬勞以及特別狀況下支付的工資等。

依據上述規(guī)定，工資性收人應當包括計時工資、計件工資、資金、津貼和補貼、延長工作時間的工資酬勞以及特別狀況下支付的工資等，但不應包括住房補貼和手機通訊費。由于住房補貼是公司供應給員工的福利而不是其應得的工資性收人，而手機通訊費未以津貼的形式發(fā)放給職工，而是按規(guī)定予以報銷的，這說明單位沒有將它列人工資支付總額。同時，經濟補償金應當以職工實際工資性收入為計算標準，而不應以應發(fā)工資為準，即實際工資性收人是扣除社會保險金、公積金、稅收之后的所得。陸某要求以應發(fā)工資計算，并且住房補貼、手機通訊費報銷款均應計算在內，是沒有法律依據的。

【律師提示】

(1)對經濟補償金的計算基數的范圍問題，應當嚴格依據法律規(guī)定區(qū)分清晰，區(qū)分清哪些是屬于工資性收人范圍的工程，哪些是應當剔除的`工程，在此根底上得出的工程才具有合法性、合理性。(2)計算經濟補償金的工資標準是企業(yè)正常生產狀況下勞動者解除合同前12個月的平均工資。需要說明的是，這里工資的計算根底是在企業(yè)正常生產狀況下勞動者獲得的酬勞，而不是指勞動者正常工作的狀況下獲得的勞動酬勞。故實際上計算所得出的勞動者月平均工資有可能是低于其正常月工資的。

企業(yè)能否以內部調整為由解除勞動合同？

勞動合同的訂立和變，應當遵循公平自愿、協商全都的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。那么企業(yè)能否以內部調整為由解除勞動合同？請閱讀下文進展具體了解。

【案情回放】

某科技公司發(fā)覺其公司部門設置凌亂，人員冗雜，欲。次日新整合。A部門被撤銷并入B部門，程某對其職位變動很不滿足，公司與其溝通屢次，無果。次日，公司向程某發(fā)出一份《解除勞動合同通知書》。理由為：公司部門調整，與程某無法達成全都意見。請問：公司可以以此為由解除勞動合同嗎?

【法律解析】

公司解除勞動合同的打算不符合法律規(guī)定，公司此舉根據法律規(guī)定應向程某支付雙倍的經濟補償金。

【法律依據】

《勞動合同法》第40條：有以下情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因共負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

勞動法所指“客觀狀況”具有法定要求：是指發(fā)生不行抗力或者消失致使勞動合同全部或局部條款無法履行的其他狀況。而本案中的狀況缺乏以導致勞動同無法履行，由于公司不能以此為由解除勞動合同。

勞動解除經濟補償合同9

甲方：________________

乙方：________________

身份證號碼：________________

甲乙雙方經協商，全都同意于______年______月______日解除雙方之間的勞動關系，并達成以下協議，以茲共同遵守：

第一條

甲方支付乙方工資至______年______月______日止。甲方為乙方交納的各項社會保險至______年______月。乙方應于解除勞動合同之日起15日內，將本人社保、檔案、黨工團等關系轉出。

其次條

乙方于年月日前辦理完畢工作移交、歸還借用甲方的財產、清結財務賬目和離職等各項手續(xù)。

第三條

在離職之前，乙方仍應履行其工作職責，遵守甲方勞動紀律和規(guī)章制度，并依據甲方的安排，積極協作完成工作移交、歸還借用甲方的財產、清結財務賬目和辦理離職手續(xù)。

第四條

依據法律的規(guī)定，甲方(是/否)需要向乙方支付經濟補償金。經乙方確認，乙方在本協議簽訂前12個月的”月平均工資為元，在甲方處的工作年限為年月。甲方將于乙方工作交接完畢后，一次性支付乙方經濟補償金元，乙方應于年月日到甲方處領取?；驅懗桑弘p方協商，乙方確認，甲方共需向乙方一次性支付經濟補償金______元，乙方應于年月日到甲方處領取。

第五條

經乙方確認，乙方已明確知悉相關法律或政策規(guī)定的各項權利，在甲方工作期間的全部薪酬福利等已結算完畢，雙方不存在任何糾紛，乙方不再就勞動關系等各項內容向甲方主見任何權利。

第六條

本協議自雙方簽訂之日起生效，本協議一式兩份，雙方各執(zhí)一份，具同等效力。

甲方：(蓋章)________________乙方：(簽字)________________

________年________月________日________年________月________日

勞動解除經濟補償合同10

用人單位違法解除勞動合同，是指用人單位不具備法定條件或未經法定程序單方與勞動者解除勞動合同。用人單位違法解除勞動合同后，依據《勞動合同法》第48條規(guī)定，勞動者不要求連續(xù)履行勞動合同的，可以得到賠償金。依據《勞動合同法實施條例》第25條，用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照《勞動合同法》第87條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經濟補償金。那么，勞動者得到了賠償金后能否再主見額外經濟補償金呢?

經濟補償金是用人單位解除勞動合同時，賜予勞動者的經濟補償。經濟補償金是在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。我國法律一般稱作“經濟補償”，法國《勞動法典》稱為“辭退補償金”，俄羅斯《勞動法典》則稱為“解職金”。我國勞動法、1994年勞動部公布的《違反和解除勞動合同的經濟補償方法》(以下簡稱《經濟補償方法》)等規(guī)定了用人單位在與勞動者解除勞動合同時，應當根據肯定標準一次性支付肯定金額的經濟補償金。

額外經濟補償金源于《違反和解除勞動合同的經濟補償方法》(勞部發(fā)〔1994〕481號)第10條規(guī)定，即“用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定賜予勞動者經濟補償的”，除全額發(fā)給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。”額外經濟補償金的適用前提是應當支付經濟補償金而未按規(guī)定支付。用人單位違法解除勞動合同應支付賠償金，而不是經濟補償金，因此，勞動者主見額外經濟補償金因缺少前提條件而不能成立。

額外經濟補償金具有懲處性質;《勞動合同法》第48條、第87條規(guī)定的賠償金是經濟補償標準的二倍，也明顯帶有懲處性質。依據民法罰則的一般理念和法律效力的層次，就同一事實懲處不行重復使用，故給付賠償金的就不應再給付額外經濟補償金，以免過于加重用人單位的法律責任。另外，《違反有關勞動合同規(guī)定的賠償方法》(勞部發(fā)〔1995〕223號)第2條第4款及第3條規(guī)定，用人單位違反規(guī)定或勞動合同的商定解除勞動合同對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失，但損失賠償中沒有規(guī)定“工作一年給付一個月工資”的類似經濟補償的條款，更沒有支付額外經濟補償金的條款。因此，從這個角度講，用人單位違法解除勞動合同，勞動者也得不到額外經濟補償金。

勞動解除經濟補償合同11

第四十六條有以下情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商全都解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同商定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的.平均工資。

第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求連續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當連續(xù)履行；勞動者不要求連續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能連續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第四十九條國家實行措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區(qū)轉移接續(xù)制度。

第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。

勞動者應當根據雙方商定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

勞動解除經濟補償合同12

甲方：______（公司）

乙方：______（員工）

乙方身份證號：

______年______月______日應聘進入甲方公司任一職；于______年______月______日時，甲方與乙方協商全都，解除勞動關系，就甲方根據乙方工齡支付乙方經濟補償金一事上，現甲、乙雙方基于公平、自愿的.立場上，雙方協商全都，達成協議如下：

1、甲方同意支付乙方經濟補償金，同時自本協議生效之日起，甲方應于______年______月______日前，支付乙方因甲、乙雙方協商全都，解除勞動、保險關系的經濟補償金。

2、甲、乙雙方同意，由甲方一次性支付乙方經濟補償金待遇；一次性經濟補償金共計人民幣￥______元整，從乙方簽領該款時起，甲、乙雙方解除勞動合同，終結勞動、保險關系。

3、本協議經雙方簽字或蓋章后生效，同時乙方確認甲方已結清乙方的全部工資及加班費。本協議一式三份，

4、甲、乙雙方各一份，勞動部門備存一份。

甲方：______

乙方：______（指?。?/p>

___年___月___日

勞動解除經濟補償合同13

一、勞動合同法明確規(guī)定以下狀況下，勞動者有權解除勞動合同并且有權取得經濟補償金

(一)未根據勞動合同商定供應勞動愛護或者勞動條件的;

(二)未準時足額支付勞動酬勞的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;

(五)因一方以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違反真實意思的狀況下訂立或者變更勞動合同的;致使勞動合同無效的;

(六)假如用人單位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以馬上解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

二、用人單位提出解除合同，并與勞動者協商全都解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金

三、以下三種狀況下用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資之后，解除勞動合同支付經濟補償金

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

四、以下四種狀況下用人單位大規(guī)模裁員(需要裁員二十人以上或者缺乏二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十天向工會或者全體職工說明狀況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經過勞動行政部門報告后)還應當支付經濟補償金

(一)依照企業(yè)破產法規(guī)定進展重整的;

(二)生產經營發(fā)生嚴峻困難的;

(三)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟狀況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

五、勞動合同期滿之后，除用人單位維持或者提高勞動合同商定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同解除用人單位應當支付經濟補償金

換言之，勞動合同期滿，假如勞動者在維持原勞動合同條件續(xù)訂勞動合同，用人單位不同意續(xù)訂，此時用人單位應當支付經濟補償金。

六、以下兩種狀況下，致使勞動合同終止用人單位應當支付經濟補償金

(一)用人單位被依法宣告破產的;

(二)用人單位被撤消營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位打算提前解散的;

對于經濟補償金的數額確定，《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付。

用工單位和