公共部門人力資源管理2022春季末考試試卷及答案

公共部門人力資源管理2022年6月清末考試復習資料

-、判斷題（對的在括號中打J,錯誤的在括號中打X）

1、狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓。（J）

2、著名經(jīng)濟學家亞當、斯密認為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過

思想意識、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價值。（X）

3、人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現(xiàn)的。（X）

4、舒爾茨早在20世紀60年代就指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本的增加

重要得多。（J）

5、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（X）

6、勞動者的文化技術素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（J）

7、公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（J）

8、傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導向的積極的管理。（X）答案：以控制為

導向的消極的管理

9、我國目前還沒有關于公務員倫理的法律法規(guī)，維持公務員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀和

說服教育的層面。（J）

10、經(jīng)濟學家經(jīng)測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經(jīng)濟

增長率。（J）

11、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（X）

12、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應更容易在企業(yè)組織中

發(fā)揮作用。（X）

13、人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（J）

14、公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽

不公開的。（X）

15、相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力

資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（J）

16、我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學、規(guī)范的職位說明書（

17、人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事

管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（V）

18、在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（X）

19、韋伯認為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟生活。（J）

20、職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展

的需要而產(chǎn)生的科學人事管理方式和人事分類制度。（義）

21、一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟發(fā)展水平。（J）

22、人才環(huán)境的質(zhì)量與社會經(jīng)濟文化的狀況是正相關的關系。（X）

23、我國的國情決定了我們應該把人才培養(yǎng)的重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。（J）

24、開發(fā)人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式。（X）

25、加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（J）

26、我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領導干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一

套科學規(guī)范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發(fā)生。（J）

27、由于缺乏有效的預見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實施,

不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（J）

28、人類在原始社會時期就已經(jīng)存在人才觀念。（X）

29、到了資本主義生產(chǎn)關系確立時期，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關系和社會生活也

日趨復雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。（X）

30、公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動。（X）

31、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)始之前。（J）

32、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當?斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土

地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（X）答案：人力資本思

想在英國古典政治思想家創(chuàng)始人威廉-配地那里得到萌芽式的闡述

33、人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關鍵。（J）

34、貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志。（J）

35、人力資本理論形成的標志是馬歇爾在1960年美國經(jīng)濟學會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投

資”的著名演講。（X）

36、人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（義）

37、人力資本理論認為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費支出。（J）

38、公共部門人力資本的產(chǎn)權和成本與公共部門密切相關，因此不具備私人性質(zhì)。（義）

39、公共部門對人力資本的再投資也應遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權（

40、根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的關鍵因素是技術和知識的增長。（X）

41、人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資

源開發(fā)管理的基礎。（J）

42、德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測

有較好的效果。（J）

43、一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規(guī)劃。（J）

44、人力資源需求預測就是預測未來對員工個人的需要。（X）

45、自上而下預測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預測本部門的人力資源需求，最

46、［爾可夫墟預測分東方條強調(diào)運用統(tǒng)計技術來預測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到

的內(nèi)部勞動力供給預測的結(jié)果非常精確。（義）

47、相比人力資源的需求預測，供給預測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（J）

48、人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機關實施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種

比較典型人員繼承法。（X）

49、內(nèi)部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。（X）

50、內(nèi)部勞動力供給預測比外部勞動力供給預測較為精確。（J）

51、調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（V）

52、公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（J）

53、委任是我國公務員交流中最為常見的方式。（X）

54、掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務員的調(diào)動

手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務員的工作關系。（J）

55、政府對人力資源市場的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟手段和法律手段。（義）

56、我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟的要求。

（V）

57、改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越

來越大。（X）

58、在市場經(jīng)濟條件下，人力資源激勵是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（X）

59、身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點。（義）

60、現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定

了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（J）

61、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（J）

62、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（J）

63、訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（J）

64、分類法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主

觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（義）

65、品位分類的最大特點是“因事設人”。（X）

66、到20世紀70年代，工作分析已被西方發(fā)達國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標志之一，并被認

為是人力資源管理最基本的職能。（J）

67、工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸

（V）

68、對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法（X）

69、職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（J）

70、我國現(xiàn)行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（J）

71、無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（

72、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（

73、筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（X）

74、從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠早于筆試。（J）

75、相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質(zhì)的測評更為全面。（，）

76、現(xiàn)代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（J）

77、評價中心的核心技術是情境模擬測試。（J）

78、管理游戲與無領導小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動），同時

也包括不可見的更為復雜的決策過程。（X）

79、角色扮演適用于較低層級的管理者。（X）

80、在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評價中心技術、網(wǎng)絡在線測試、資質(zhì)評價等測評方式日趨

時興，筆試己經(jīng)過時。（義）

81、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（J）

82、我國擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開

招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（V）

83、工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據(jù)。（義）

84、通常，公務員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進行招考；專業(yè)技術職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進

行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進行招募。（J）

85、錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低（V）

86、錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（X）

87、內(nèi)部招募的主要優(yōu)點在于了解全面，準確性高。（J）

88、外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機會，積極性可能受到影響。（J）

89、當組織的關鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時，往往采用內(nèi)部招募的方式。（X）

90、校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（J）

91、在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于5天，以公職人員

補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（X）

92、一般來講，培訓是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（X）

93、理論聯(lián)系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則。（J）

94、任職培訓是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓。（X）

95、任職培訓一般采用脫產(chǎn)培訓，培訓時間相對較長，培訓時間不少于10天。（J）

96、專業(yè)培訓的對象是有一定工作經(jīng)驗的工作人員。（義）

97、部內(nèi)培訓的最大優(yōu)點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。（J）

98、合作研究培訓法一般是在公職人員培訓的前期采用。（X）

99、案例分析法的優(yōu)點在于，它提供了具體、復雜的管理情景，讓學員進行有針對性地分析。（J）

100、我國公共部門經(jīng)常舉辦各種實地考察學習等均屬于部際培訓。（X）

101、我國公務員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務

員的懲戒與處分。（J）

102、《中華人民共和國公務員法》規(guī)定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經(jīng)有關機關批準并

可以適當領取兼職報酬。（義）

103、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，

得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（X）

104、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝

劣汰。（V）

105、公務員降職的目的是為了合理地使用公務員，充分發(fā)揮公務員的作用，為行政機關的各個職位

選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（J）

106、在建設社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。（J）

107、新制度主義理論認為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。（X）

108、選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權力集中，指揮統(tǒng)一。（X）

109、我國公務員晉升職務，應當逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或

者越一級晉升職務。（J）

110、降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（J）

11k在通常情況下，對員工進行正向激勵的效果要遠遠好于負向激勵的效果，而且越是素質(zhì)高的員

工，負向激勵對其產(chǎn)生的負作用就越大。（J）

112、內(nèi)滋激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（J）

113、傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定

的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并

不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（J）

114、美國哈佛大學威廉?詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了

20%?30%的能力。（J）

115、雙因素該理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。

（V）

116、公平理論的基本觀點是：當一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕

對量，而且關心自己所得報酬的相對量。（J）

117、權力是公共部門進行激勵的有效方法。權力激勵就是要向公務人員適當分權，而不能對權力進

行制約。（X）

118、精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（X）

119、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽激勵的重大作用。（X）

120、人力資源管理中運用側(cè)激進行激勵的方法有：用危機感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為

動力等。（X）

121、《公務員法》要求對公務員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作

勝任能力。（X）

122、績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。（X）

123、公共部門產(chǎn)品或服務交易的特殊性導致了公共部門的績效難以考評和評定。（J）

124、大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（J）

125、發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（J）

126、制定績效計劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。（X）

127、平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在

公司各個層面的具體體現(xiàn),從而具有獨特的貢獻和意義。（V）

128、對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。

（V）

129、采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差

別不太大的公務員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務員。（J）

130、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復雜的多，社會目標、無形目標和長

遠目標等具有更根本的意義。（J）

13k薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（J）

132、2003年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級公務員的收入，對鎮(zhèn)長實行10萬元至15

萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務員收入的典型例子。（X）

133、福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，

可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（J）

134、凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探

望配偶的待遇。（X）

135、我國現(xiàn)行的公務員福利制度是在計劃經(jīng)濟體制下建立起來的，福利項目的設置都帶有“供給

制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（J）

136、在英、美、澳等發(fā)達國家，公務員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍

之間。（X）

137、公務員的薪酬結(jié)構(gòu)應以工資收入為主體，而以津貼為補充。（J）

138、公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部

門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（X）

139、福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關系，

所以有固定成本的特征。（J）

140、一般而言，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。（X）

141、我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、

最全面的監(jiān)督。（義）

142、公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點不同。（X）

143、國家司法機關的監(jiān)控約束是一種“被動”的監(jiān)控與約束。（J）

144、法治是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。（J）

145、道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務員所“共有”的約束。（。）

146、我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方

不存在獨立的群眾監(jiān)控。（V）

147、由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)

控基本是“封閉”活動，對公務員的監(jiān)控缺乏公開性。（V）

148、西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。（X）

149、我國目前對公務員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。（J）

150、輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現(xiàn)的。（義）

二、選擇題（每題至少有一個答案是正確的，多選或者少選均不能得分）

1、公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在（ABC）。

A.制度性損耗

B.人事管理損耗

C.后續(xù)投資損耗

D.無形的損耗

2、傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點是（ABCD）o

A.是一種以控制為導向的消極的管理

B.強調(diào)效率價值的優(yōu)先性

C.強調(diào)公務員的工具角色，強調(diào)嚴格的規(guī)劃和程序

D.重視監(jiān)督的控制，強調(diào)集中性的管理

3、人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在（ABD）。

A.對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用

B.人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性

C.在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出

D.意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源

4、政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅定的確立起（D）的管理理念

和戰(zhàn)略指導原則。

A.科學發(fā)展

B.和諧發(fā)展

C.持續(xù)發(fā)展

D.以人為本

5、（B）的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、

能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。

A.信息經(jīng)濟理論

B.人力資本理論

C.知識經(jīng)濟理論

D.人力資源理論

6、第一個公認的現(xiàn)代人事管理部門——1902年在（B）現(xiàn)金出納公司設立的勞工部門，它的工作內(nèi)

容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。

A.英國

B.美國

C.德國

D.比利時

7、下列關于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是（ABD）。

A是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律

B標志著我國公務員制度建設進入了新的階段

C完善了我國的人事管理制度，使我國的公務員法律體系完整、成熟

D在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義

8、人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（BCD）。

A人們主要關心友誼、尊重、溫情這些社會需要

B人天生是懶惰的

C人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸

D主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合

9、我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（B）。

A.俸祿

B.品秩

C.薪級

D.等級

10、《中華人民共和國公務員法》經(jīng)全國人大常委會通過，并于（B）開始施行。

B.2006年1月1日

11、公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括（ABCD）o

A.政治制度、

B.市場體制

C.勞動力與人口素質(zhì)

D.經(jīng)濟與技術環(huán)境

12、市場經(jīng)濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ABC）的特點。

A.系統(tǒng)性和復雜性

B.動態(tài)性和穩(wěn)定性

C.相關性和獨立性

D.統(tǒng)一性與多樣性

13、中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ABC）。

A高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海

B中部和西部留不住人才

C東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象

D中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善

14、開發(fā)人力資源的基礎性工作是（D）。

A.做好人力資源制度建設

B.嚴格績效考核

C.進行科學的人力資源預測

D.對人力進行教育和培訓

15、我國勞動力市場體系已初步形成，（B）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。

A.政府部門

B.市場機制

C.第三部門

D.公共部門

16、2為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（B）,但作為一種經(jīng)濟學思想，對這一范

疇的研究卻早已有之。

B.20世紀60年代

17、舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（ABC）。

A.明確了人力資本的概念

B.概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容

C.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系

D.構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎

18、人力資本理論認為（B）是人力資本的核心。

A.培訓

B.教育

C.素質(zhì)

D.投資

19、20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）0

A羅默的經(jīng)濟增長一收益遞增型的增長模式

B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式

C斯科特的資本投資決定技術進步模式

D貝克爾的微觀進步模式

20、在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權的運作必須以（ACD）為基礎。

A市場機制

B競爭機制

C契約機制和

D保障機制

21、（D）是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力

資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，

制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

A.公共部門人力資源獲取

B.公共部門工作分析

C.公共部門人力資源使用

D.公共部門人力資源規(guī)劃

22、公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（D）為導向。

A.公共服務

B.公共價值

C.公共產(chǎn)品

D.公共利益

23、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）o

A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

B.戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃

C.指令性人力資源規(guī)劃

D.指導性人力資源規(guī)劃

24、（D）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力

資源開發(fā)管理的基礎。

A.人力資源的環(huán)境分析

B.人力資源的供給預測

C.人力資源供求關系的平衡狀況

D.人力資源需求預測

25、（D）的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預測具有相等間隔的

時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。

A.德爾菲法

B.自下而上預測法

C.人員繼承法

D.馬爾可夫鏈預測分析方法

26、公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因主要表現(xiàn)為（ABC）。

A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求

B.社會關系的需求

C.發(fā)展的需求

D.組織的需求

27、在市場經(jīng)濟條件下，（D）是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。

A.人力資源考核

B.人力資源招募

C.人力資源培訓

D.人力資源流動

28、我國現(xiàn)行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據(jù)我國《公務員法》規(guī)定，

交流的方式包括（ACD）。

A.調(diào)任

B.聘任

C.轉(zhuǎn)任

D.掛職鍛煉

29、（C）是我國公務員交流中最為常見的方式。

A.調(diào)任

B.聘任

C.轉(zhuǎn)任

D.掛職鍛煉

30、（D）的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。

A.人力資源政策

B.人力資源供求關系預測

C.人力資源制度

D.人力資源市場

31、作為一種常規(guī)性工具，(D)在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基

礎性作用。

A.人員招聘與錄用

B.員工培訓與開發(fā)

C.員工激勵

D.工作分析

32、在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，(D)是整個工作分析過程中最關鍵的環(huán)節(jié)。

A.工作分析的目的

B.確定工作分析的執(zhí)行者

C.編寫工作說明書和職位規(guī)范書

D.工作分析信息的搜集

33、(B)是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同

組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。

A.職位分析問卷

B.管理職位描述問卷

C.體能分析問卷

D.心理分析問卷

34、職位分析問卷是常用的一種以(D)為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴密

的、定量化的工作分析問卷。

A.職位

B.工作

C.工作條件

D.人

35、職位分類的優(yōu)點在于(ABC)。

A.因事設人而避免了因人設事濫竽充數(shù)現(xiàn)象

B.可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才

C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃

D.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應性強，應用范圍廣

36、人才測評的方法主要包括(ABCD)o

A.筆試

B.心理測驗

C.評價中心技術

D.面試

37、對于公共部門人才所要測評的要素來說，(A)仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。

A.筆試

B.資質(zhì)測試

C.評價中心技術

D.心理測驗

38、面試和筆試相比突出的特點表現(xiàn)為(ABCD)o

A.測評的素質(zhì)更全面

B.測評內(nèi)容的不固定性

C.考官與考生交流的互動性

D.測評手段的靈活性與針對性

39、評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（ABD）等情景模擬技術，

加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。

A.無領導小組討論

B.公文筐

C.心理測驗

D.角色扮演

40、關于無領導小組討論，下列說法正確的是（ABC）。

A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法

B.討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報告，并要應試者簽名承

認

C.主要測應試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系能力和解決問題的能力

D.測試者能夠更準確地校正和確認自己報考的崗位是否適合自身的各項條件及興趣、意愿和理想。加

深對崗位的了解，對其以后的工作情感和意志品質(zhì)均有益處

41、為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循（ABCD）。

A.能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌t

B.德才兼?zhèn)湓瓌t

C.公平競爭原則

D.信息公開原則、合法原則

42、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、

結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。

A.勞動力市場的供需狀況

B.內(nèi)部環(huán)境

C.外部環(huán)境

D.經(jīng)濟環(huán)境

43、公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（ABC）。

A.應聘者自薦

B.員工推薦

C.獵頭公司

D.檔案法

44、在我國，（A）在人員招募中發(fā)揮主體作用。

A.公共就業(yè)服務機構(gòu)

B.私營就業(yè)服務機構(gòu)

C.獵頭公司

D.互聯(lián)網(wǎng)

45、互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機構(gòu)，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體

現(xiàn)在（ABCD）o

A.信息可信度不高

B.保密性不好

C.信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復制

D.雙方缺乏感性認識

46、我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結(jié)出來的。其

中最基本的原則是（D）。

A.講求實效的原則

B.學用一致的原則

C.按需施教的原則

D.理論聯(lián)系實際的原則

47、（B）是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓。

A.任職培訓

B.初任培訓

C.專任培訓

D.技能培訓

48、公共部門人力資源部內(nèi)培訓的最大優(yōu)點在于（B）。

A.有助于增進部門之間的相互聯(lián)系和信息交流，并有助于節(jié)省培訓經(jīng)費

B.針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效

C.有助于人們開闊視野，增強應對所面對的現(xiàn)實問題的能力。

D.有利于部門工作經(jīng)驗的傳授和良好人際關系的維系，也有利于保持部門的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性

49、在學校培訓中，（D）的培訓是政府部門公務員最基本的培訓形式。

A.高等院校

B.中等學校

C.職業(yè)學院

D.行政學院

50、（C）是目前公共部門人力資源培訓中普遍采用的方法.

A.講授式培訓法

B.研討式培訓法

C.案例分析培訓法

D.合作研究培訓法

51、諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認為，技術進步與（D）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟增長的真正

源泉。

A.經(jīng)濟資本

B.社會資本

C.知識資本

D.人力資本

52、（B）是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。

A.以知識為本

B.以能力為本

C.以技術為本

D.以人力為本

53、當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）。

A.選任制

B.委任制

C.考任制

D.聘任制

54、我國公務員職務晉升必須堅持（ABC）。

A.德才兼?zhèn)?、注重實?/p>

B.鼓勵競爭原則

C.堅持公開、平等

D.群眾公認、領導確認原則

55、關于我國公務員降職，下列說法正確的是（ABD）。

A.是指由原來的職務調(diào)整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調(diào)整

B.它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少

C.我國公務員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是對公務員的懲戒與處分

D.它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為

56、美國哈佛大學威廉?詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可

能達到的能力水平之間存在著大約（A）左右的差距。

A.60%

B.50%

C.70%

D.40%

57、赫茲伯格提出的雙因素論認為物質(zhì)和精神上的激勵都屬于（B）,它對人的激勵作用是有限的，

而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。

A.內(nèi)在激勵

B.外在激勵

C.正向激勵

D.負向激勵

58、外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一

種激勵。其方式主要包括（ABCD）。

A.贊許

B.獎賞

C.競賽和考試

D.評定職稱

59、下列屬于過程型激勵理論的是（ABC）。

A.期望理論

B.公平理論

C.目標設置理論

D.需要層次理論

60、中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了（B）的重大作用。

A.情感激勵

B.危機激勵

C.榮譽激勵

D.目標激勵

61、目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（B）的類型。

A.發(fā)展型評估

B.判斷型評估

C.參與型評估

D.專項型評估

62、（A）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。

A.持續(xù)溝通

B.實施績效評價

C.提供績效反饋

D.績效改進指導

63、（B）是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技

巧、人際關系、領導能力、行政能力等。

A.記錄考核法

B.360度績效評估

C.行為觀察量表法

D.評級量表法

64、通過引入（A）,可以在公務員考核中加入“顧客”即公務員服務對象對該公務員的評價，并影響

考核的結(jié)果，從而增強公務員的服務意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務的

滿意程度。

A.績效評估

B.績效管理

C.績效反饋

D.績效改進

65、實踐證明，采用(B)的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作

性質(zhì)差別不太大的公務員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務員。

A.定量分析

B.定性分析

C.360度績效分析

D.平衡記分卡

66、所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入,

主要包括(ABCD)o

A.工資

B.獎金

C.津貼

D.其他各種福利保健收入

67、世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實行了公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟發(fā)展水平不同，

公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循(ABD)。

A.依法分配原則

B.平衡比較原則

C.公開透明原則

D.平等原則

68、從1993年10月1日起，國家行政機關結(jié)合公務員制度的推行，建立了適合公務員職業(yè)特點的(B)。

A.結(jié)構(gòu)工資制

B.職務級別工資制

C.職務等級工資制

D.績效工資制

69、法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D)的報酬。

A.150%

B.200%

C.400%

D.300%

70、英國2003年對高級公務員薪酬制度改革時，引入了(C)績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色

的公務員，取得了明顯的效果。

A.職務工資

B.等級工資

C.績效工資

D.結(jié)構(gòu)工資

71、公共部門監(jiān)控的對象是指國家機關與第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容包括(ABCD)。

A.對公職人員守法的監(jiān)控

B.對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控

C.對公職人員廉政的監(jiān)控

D.對公職人員勤政的監(jiān)控

72、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而

代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即(D)。

A.資格約束

B.剛性約束

C法紀約束

D.柔性約束

73、（A）在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。

A.國家權力機關的監(jiān)控與約束

B.國家司法機關的監(jiān)控約束

C.國家行政機關的監(jiān)控約束

D.政黨的監(jiān)控約束

74、外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括（ABC）。

A.法律監(jiān)控與約束

B.道德約束

C社會群團和媒體監(jiān)控與約束

D.政黨的監(jiān)控與約束

75、在我國，（B）是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。

A.行政機關的監(jiān)督

B.權力機關的監(jiān)督

C司法機關的監(jiān)督

D.政黨的監(jiān)督

三、名詞解釋答案參考：

1.人力資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的

具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。

2.人力資源管理是指對與一定物力相結(jié)合的人力進組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最

佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動

性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。

3.公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關的國有企事業(yè)單位人力資

源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的

人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。

4.公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資

源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會

環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資

源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務的

目標，后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整和。

5.人力資本運營是指在市場經(jīng)濟條件下通過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力

素質(zhì)的配置使用，而實現(xiàn)經(jīng)濟增長和收益增加，進而達到資本增值的目的。

6.公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務的目標，后天獲得的

具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整和。

7.公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部

環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量

和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。

8.公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變

換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人事管理活動與過

程。

9.轉(zhuǎn)任是指公務員因工作需要或其他正當理由，在國家機關內(nèi)部進行跨地區(qū)、跨部門

的調(diào)動，或在同一部門中不同職位之間進行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。

10.掛職鍛煉是指機關培養(yǎng)鍛煉公務員的需要，有計劃地選派公務員在一定時間內(nèi)到上

級、下級或者其他地區(qū)的機關，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔任一定的職務，經(jīng)受鍛煉，豐富

經(jīng)驗，增長才干的人事交流活動。

11.公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務或工作的目的、職責、

隸屬關系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質(zhì)以及完成該工作

所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。

12.品位分類指的是以國家公務員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分

類和確定待遇。

13.職位分類是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責任大小及所需資格條

件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎的一種人事分類制度。

14.人才測評指的是建立在心理學、行為科學、管理學、統(tǒng)計學、計算機技術基礎上的

一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)

展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。

15.無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的

方法。其操作方法是把4―8名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面

試，要求應試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見。

16.公文處理又稱文件筐作業(yè)，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面

試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完

這些資料后，決定處理意見。

17.管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務

的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。

18.角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關的問題，主要是用以測評

人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和

人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過

對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質(zhì)潛能。

19.公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用

和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標的過程。

20.公共部門人力資源培訓與開發(fā)是指為了促進公共部門組織目標的實現(xiàn)，根據(jù)組織實

際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓練。

21.選擇培訓是指公職人員根據(jù)自己的知識結(jié)構(gòu)狀況和興趣，自由選擇培訓專業(yè)方向進

行培訓的形式。

22.選任制是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公

務員職務的任免。

23.委任制是指由有任免權的機關按照公務員管理權限直接委派工作人員擔任一定職務

的任用方式。

24.降職是指由原來的職務調(diào)整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務

的調(diào)整。它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少。

25.正向激勵就是當一個人的行為符合社會的需要時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，

以達到持續(xù)和發(fā)揚這種行為的目的。

26.績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評

定組織內(nèi)部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。

27.360度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚

至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。

四、簡答題答案參考：

1.公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值.制度具有哪些作用？

(1)公共人事行政價值與制度都是適應環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；

(2)環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標、

規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識形態(tài)；

(3)人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量

和信息，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

(4)公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。

2.公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？

(1)人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調(diào)其再生性和高增值性；

(2)人力資源開發(fā)與管理強調(diào)人力資源的能動性；

(3)人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)

容，而且適應現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理內(nèi)容；

(4)人力資源開發(fā)與管理強調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。

3.產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因是什么？

(1)制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合

理而導致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；

(2)人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導致沒有充分調(diào)動公

共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；

(3)后續(xù)投資的損耗：由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時更新，從而適應不了新技術

環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員

對再教育再學習的投資不夠而引起的。

4.發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題？

(1)做官重于任事。權位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權勢地位，卻未必勇于任

事；

(2)人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關系網(wǎng)”，親情、朋友意識濃厚，

在人事任免上注重于親情、裙帶關系，因而往往因人而異；

(3)身份觀念重于職位觀念。看重身份與品位等級，而且身份與品位與工作能力和績

效在取向上不一致；

(4)公務人員素質(zhì)不能適應國家發(fā)展的要求，各級行政組織中多缺乏科技人才與管理

人才；

(5)政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權、政治活動等因素對公共人事制度的介

入和干預程度較高。

5.公共部門人力資源管理發(fā)展的特點和趨勢是什么？

(1)專家治理以及政府管理職業(yè)化；

(2)從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理；

(3)公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調(diào)；

(4)人力資源管理與新型組織的整合；

(5)公共部門人力資源管理的電子化；

(6)政府人力精簡與小而能的政府；

(7)績效管理的強調(diào)與重視；

(8)公務倫理責任的強調(diào)和重視。

6.影響公共部門人力資源管理的外部生態(tài)環(huán)境有哪些？

(1)政治制度。

(2)經(jīng)濟與技術環(huán)境。

(3)市場體制的發(fā)展深化。

(4)勞動力的可用性。

(5)教育水準。

(6)人口多樣性。

7人力資本具有哪些特點？

(1)人力資本是甚于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，

只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權；

(2)人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個

人偏好的影響；

(3)一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當有限的，同時一個人所具有

的非互補的人力資本也不能同時使用；

(4)人力資本的形成一般是在消費領域，當然有時也在生產(chǎn)領域；

8.公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？

(1)公共部門人力資本具有社會延展性；

(2)公共部門人力資本具有成本差異性；

(3)公共部門人力資本具有績效測定的困難性；

(4)公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；

(5)公共部門人力資本具有市場交易不充分性。

9.公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么？

(1)維持政治穩(wěn)定；

(2)促進行政發(fā)展；

(3)提高人力資本使用效率；

(4)實現(xiàn)人事管理技術科學化；

(5)幫助員工實現(xiàn)個人價值。

10.公共部門人力資源流動的意義是什么？

(1)合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力；

(2)合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu)；

(3)合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一；

(4)合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系；

(5)公共部門人力資源的流動，還有利于解決公職人員的實際生活困難，如長期兩

地分居、上班路途遙遠等，體現(xiàn)組織對公職人員的關心和愛護，具有穩(wěn)定公職人員隊伍的作

用。

11.公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則？

(1)用人所長的原則；

(2)人事相宜的原則；

(3)依法流動的原則；

(4)個人自主與服從組織相結(jié)合的原則。

12.公共部門工作說明書的內(nèi)容有哪些？

(1)工作標識；

(2)工作目的；

(3)工作職責；

(4)工作權限；

(5)績效標準；

(6)工作環(huán)境。

13.公共部門人力資源獲取的意義是什么？

(1)人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進的質(zhì)量，進而影響到組

織目標的實現(xiàn)；

(2)人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象；

（3）人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率；

（4）人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費用。

14.公共部門人力資源在招募與選錄過程中，必須遵循哪些原則？

（1）能崗匹配原則；

（2）因事?lián)袢嗽瓌t；

（3）德才兼?zhèn)湓瓌t；

（4）公平競爭原則；

（5）信息公開原則；

（6）臺*^4原則。

15.公共部門人力使用應遵循哪些原則？

（1）用其所長、用其所愿、用當其時；

（2）鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才；

（3）以人為本、以能為本；

（4）德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖儯?/p>

（5）優(yōu)化資源、合理配置。

16.雙因素理論如何在人力資源管理中加以運用？

（1）管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；

（2）管理者首先要注意滿足員工的保健因素；

（3）管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；

（4）管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金；

（5）管理者要要注意正確運用表揚激勵。

17.強化理論如何在人力資源管理中運用？

（1）正確選擇強化物

（2）正確選擇強化的方式

（3）正確選擇強化時間

（4）設立一個目標體系

（5）及時反饋、及時強化

（6）強調(diào)員工的社會學習（間接行為改造）

（7）要實事求是地進行強化

18.有效激勵應遵循哪些原則？

（1）按需激勵原則

（2）組織目標與個人目標相結(jié)合原則

（3）適時適度原則

（4）公平原則

（5）多種激勵形式有機結(jié)合原則

（6）正向激勵為主、負向激勵為輔原則

（7）獎懲相結(jié)合原則

19.績效評估的程序是什么？

（1）制定績效計劃。制定績效計劃是績效管理過程的起點，是員工與直接上級就工

作職責、工作任務及其有效完成的標準以及員工個人發(fā)展確定目標，達成共識的過程。在這

個過程中，上級和員工對以下問題進行溝通并確定為書面計劃：員工本年度的主要職責和任

務，何時完成，判斷完成成效的標準，完成工作所需要的權責及其他資源，工作目標、任務

的完成對部門乃至企業(yè)的影響，上級如何幫助員工實現(xiàn)績效目標，員工需要學習什么技能，

如何溝通以了解工作進展、克服影響工作績效的障礙和問題等。為避免員工與上級對績效標

準的認識出現(xiàn)偏差，制定績效計劃需要在雙方有效溝通的基礎上達成一致意見。所謂績效標

準是指組織期望員工達到的績效水平，績效計劃中績效標準的確定非常關鍵，上級必須與員

工達成共識。

(2)持續(xù)溝通。持續(xù)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模

式的本質(zhì)區(qū)別之一。持續(xù)的溝通為促進員工理解和接受組織目標、闡明工作中潛在的問題、

增進員工技能等提供了良好的機會，為員工接受最終評價結(jié)果奠定了基礎，可以避免績效評

價結(jié)果偏離員工自身的期望。

(3)實施績效評價?？冃гu價是績效管理的核心環(huán)節(jié)，是對員工在一定期間內(nèi)的工作

績效進行考察和評定，確定員工是否達到預定的績效標準的管理活動。在公共部門人力資源

管理中，不是單純地對以往績效進行評價，而是包括選擇評價指標與測量方法、績效信息收

集與分析、選擇評價主體與客體，以及績效評價的結(jié)果運用等一系列復雜的管理系統(tǒng)。

(4)提供績效反饋?？冃гu價結(jié)束后，上級或主管應就績效評價結(jié)果與員工進行溝通

使之明確績效不足或改進方向以及個人特性和優(yōu)點。績效反饋是績效管理的一個重要步驟。

(5)績效改進指導?？冃гu價結(jié)果反饋給員工后，如果不進行績效改進和提高的指導，

這種反饋就失去了意義?？冃Ц倪M指導也需要貫穿整個績效管理過程，幫助員工識別造成績

效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決方法的過程；績效輔導則是幫助員工提

高知識和技能，克服績效障礙。

20.我國公務員考核制度存在哪些問題？

(1)不同等級的公務員一起考核；

(2)重視年度考核，忽視平時考核；

(3)考核過程中出現(xiàn)論資排輩評優(yōu)秀的現(xiàn)象；

(4)按比例分配名額。

21.我國公共部門工資制度存在哪些問題？

(1)公務員工資結(jié)構(gòu)不夠合理；

(2)公務員工資總體水平偏低，難以體現(xiàn)公平原則；

(3)工資調(diào)整不及時、增長機制不完善；

(4)津貼制度不完善，補充功能難發(fā)揮作用。

22.西方國家公共部門人力資源監(jiān)控與約束機制有什么特征？

(1)注重法律建設，規(guī)范行政行為；

(2)監(jiān)督與約束的主體獨立性強；

(3)約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合。

五、論述題答案參考：

1、試述新世紀我國人力資源開發(fā)與管理應該注意的問題。

1、(1)要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下人力資源的流動性。最近幾年，人才在全國范圍內(nèi)

的流動，恰如噴薄而出的朝陽，給中國大地帶來莫大的活力和生機，同時，又以其巨大的能

量給社會的許多方面以強烈的震撼。沿海城市的開放，使得人力資源涌向南方的勢頭有增無

減。就目前情況來看，人才流動有三個方向：一是開放地區(qū)和城市，其開放與改革的程度越

大越深，人才流動的向心力越大；二是外向企業(yè)，其外向性越強，對人才流動的吸引力越大;

三是德才兼?zhèn)涞念I導者，確實能任人唯賢的領導者，其周圍必然會匯集越來越多的人才。

人才的流動，勢必破除將人視為“單位所有”、“部門所有”、“地區(qū)所有”的陳規(guī)陋習，

造成市場調(diào)節(jié)需求，需求引導人才流動的大環(huán)境。因此在管理人力資源的時候必須注意人力

資源的流動性，做到正確引導，合理流動。既為人才的合理流動創(chuàng)造條件，又應制定相應的

法律法規(guī)規(guī)范人力資源的流動。國務院主管部門可定期發(fā)行《全國人力資源需求指南》，各

省亦可效法，從而提高人力資源流動的目的性。同時，要避免人才的外流，并注意引進國外

的人才。人才外流是近幾年比較嚴重的社會現(xiàn)象，國家要為人才提供優(yōu)厚的生活和工作條件,

使在國外的人才能回來，國內(nèi)的人才留得住，如果可能的話還可以吸引國外的人才到我國工

作。

(2)要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對

它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人

力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，比如說，人力資源盲目地

流向沿海發(fā)達地區(qū)，而沿海發(fā)達地區(qū)容納人力的能力畢竟是有限的，多余的人力資源的積存

形成浪費，同時，也給社會帶來不穩(wěn)定因素?？梢姀娜肆Y源管理的角度來看，要對人力資

源的流動做出正確的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。具體做法是：加強

內(nèi)陸地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展，盡可能多地創(chuàng)造就業(yè)機會，就地消化多余的人力資源。

(3)要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的

區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個勞動者的自身素質(zhì)決定的，從一般

作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。通

常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動者叫做人才。把這部分人力資源從一般

的人力資源中區(qū)分出來，進行特殊的管理是很有必要的。人才是在廣大的勞動者中成長起來

的，他們在廣大勞動者的生產(chǎn)、科學實踐活動中，總結(jié)出了勞動者的實踐經(jīng)驗和智慧，創(chuàng)造

和發(fā)明了先進的生產(chǎn)工具，推動了科學技術的發(fā)展，提高了社會生產(chǎn)力，大大提高了勞動生

產(chǎn)率。人才是人類的精華，是人群中先進的部分。人才集德、識、才、學、體于一體，