員工的培訓(xùn)資料

PAGEPAGE5員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)前言在當(dāng)前的經(jīng)營(yíng)界，很多企業(yè)對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的認(rèn)識(shí)不足，在實(shí)踐過(guò)程中也往往忽略培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的作用，即使在開(kāi)展培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)時(shí)也往往是流于形式，給人的感覺(jué)就是內(nèi)容枯燥、形式單調(diào)，員工的積極性不高，自然效果也很差強(qiáng)人意，企業(yè)的整體績(jī)效也得不到有效的提高。針對(duì)這一現(xiàn)狀，我們有必要從戰(zhàn)略角度對(duì)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的職能進(jìn)行全方位的了解。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，在組織的人、財(cái)、物、住四種資源中，人們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心。企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作。員工是組織的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無(wú)為。不同組織間競(jìng)爭(zhēng)即成為人才的競(jìng)爭(zhēng)。組織間對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)必然引起對(duì)人才的重新定位。以現(xiàn)代社會(huì)中人們掌握的科學(xué)、技術(shù)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)的特點(diǎn)為主要標(biāo)志，我國(guó)高等學(xué)校教育普及率低的國(guó)情決定了從實(shí)踐中產(chǎn)生的人才需要接受新的培訓(xùn)來(lái)彌補(bǔ)自身知識(shí)的缺陷。一、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指企業(yè)通過(guò)各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來(lái)工作所需要的知識(shí)、技能，并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)?lái)職位上的工作業(yè)績(jī)，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)。在此，我們應(yīng)將培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)作進(jìn)一步的細(xì)分。首先，培訓(xùn)是一種具有短期目標(biāo)的行為，目的是使員工掌握當(dāng)前工作中所需要的知識(shí)和技能；而開(kāi)發(fā)是一種具有長(zhǎng)期目標(biāo)規(guī)劃的行為，目的是挖掘和激勵(lì)員工潛在的能力和素質(zhì)，使員工掌握將來(lái)工作可能需要的知識(shí)和技能，以應(yīng)對(duì)隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化所帶來(lái)的對(duì)員工工作上的新的要求。雖然兩者的關(guān)注點(diǎn)不同：前者關(guān)注現(xiàn)在，后者著眼于未來(lái)；但二者的實(shí)質(zhì)是一樣的，企業(yè)在對(duì)員工開(kāi)展培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，應(yīng)該注意以下幾個(gè)問(wèn)題。（一）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與員工的工作相關(guān)聯(lián)與工作無(wú)關(guān)的不應(yīng)當(dāng)包括在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的范圍之內(nèi)，這樣可以盡量減少不必要時(shí)間和金錢(qián)的支出，有效提高培訓(xùn)的效率與效果。此外，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容還應(yīng)當(dāng)全面，與工作內(nèi)容相關(guān)的各個(gè)方面都應(yīng)該包括在內(nèi)，比如知識(shí)技能、工作態(tài)度、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)規(guī)章制度等。（二）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的規(guī)劃應(yīng)有完整的體系對(duì)象是企業(yè)的全體員工，而不只是部分員工。雖然每次培訓(xùn)不必所有的人都參加，但全體員工都應(yīng)該包括在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的體系之內(nèi)，而不應(yīng)該有人被排斥在體系之外。3.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主體應(yīng)該是企業(yè)，企業(yè)應(yīng)對(duì)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)做統(tǒng)一的規(guī)劃和積極的組織，以及實(shí)施效果的預(yù)測(cè)、反饋和考核，以便在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的過(guò)程中取得更大的效果。二、企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的作用企業(yè)在對(duì)自己進(jìn)行衡量上應(yīng)該考慮到，企業(yè)內(nèi)部擁有多少知識(shí)儲(chǔ)備，這些知識(shí)儲(chǔ)備與其他企業(yè)相比處于什么樣的水平等問(wèn)題。在對(duì)知識(shí)的提升上，通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，來(lái)補(bǔ)足、提升知識(shí)就必須成為重點(diǎn)。而當(dāng)企業(yè)在知識(shí)儲(chǔ)備和提升上存在隱患時(shí)，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的作用會(huì)突現(xiàn)出來(lái)。（一）有助于促進(jìn)改善企業(yè)改善績(jī)效企業(yè)整體績(jī)效提升的實(shí)現(xiàn)是以員工個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)為前提和基礎(chǔ)的，有效的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)能夠幫助員工提高本身的知識(shí)技能，改變他們對(duì)工作的態(tài)度，增進(jìn)對(duì)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、規(guī)章制度、工作標(biāo)準(zhǔn)等的理解和接受，不斷提高他們的工作積極性，從而改善他們的工作業(yè)績(jī)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)整體績(jī)效的提高。（二）有助于增進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)構(gòu)筑自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是任何企業(yè)在現(xiàn)在及將來(lái)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中謀求生存、發(fā)展和壯大的關(guān)鍵。通過(guò)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，一方面可以使員工及時(shí)掌握新的知識(shí)和技術(shù)，取保企業(yè)在現(xiàn)在及將來(lái)都能擁有高素質(zhì)的人才隊(duì)伍；另一方面可以營(yíng)造出鼓勵(lì)知識(shí)學(xué)習(xí)和技能創(chuàng)新的良好氛圍，更有助于提高企業(yè)的學(xué)習(xí)能力，增進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（三）有助于培育企業(yè)文化良好的企業(yè)文化對(duì)員工具有強(qiáng)大的凝聚、規(guī)范、導(dǎo)向和激勵(lì)作用，在企業(yè)文化的構(gòu)建過(guò)程中使員工擁有共同的價(jià)值觀(guān)念和道德準(zhǔn)則，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中的教育和宣傳是一種非常有效的手段。（四）有助于使提高員工的滿(mǎn)意度對(duì)員工適時(shí)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)不僅可以提高員工本身的能力，有助于其在現(xiàn)在或?qū)?lái)的工作中有進(jìn)一步的提升，滿(mǎn)足員工的成就感，而且可以使員工感受到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)心是重視，滿(mǎn)足員工的歸屬感。三、企業(yè)在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中應(yīng)堅(jiān)持的原則培訓(xùn)作為人力資源開(kāi)發(fā)的一項(xiàng)重要手段，可以為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，但這種價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，還要求企業(yè)在實(shí)施培訓(xùn)的過(guò)程中，要遵循以下幾個(gè)基本的原則。遵循這些原則也是培訓(xùn)任務(wù)完成和培訓(xùn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證。（一）應(yīng)該服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)活動(dòng)中，培訓(xùn)于開(kāi)發(fā)的實(shí)施應(yīng)當(dāng)從企業(yè)戰(zhàn)略的高度出發(fā)，服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略和規(guī)劃，要求培訓(xùn)于開(kāi)發(fā)工作不僅要關(guān)注眼前問(wèn)題，更要立足于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。從未來(lái)發(fā)展的角度出發(fā)進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，這樣才能保證培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的積極性、主動(dòng)性。（二）樹(shù)立清晰的目標(biāo)目標(biāo)對(duì)人們的行為具有明確的導(dǎo)向作用，在培訓(xùn)之前為參加培訓(xùn)的人員設(shè)置明確的目標(biāo)，使受訓(xùn)人員在參加培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的活動(dòng)中具有明確的方向并且具有一定的壓力，不僅有助于在培訓(xùn)結(jié)束之后進(jìn)行效果衡量，而且有助于提高培訓(xùn)活動(dòng)的效果。（三）講究實(shí)效的原則劃，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)行合理投資，以確保企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。也許有人認(rèn)為企業(yè)投入一定資金進(jìn)行培訓(xùn)，但人才經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后卻紛紛跳槽，得不償失。其實(shí)任何舉措，不可能不付出一點(diǎn)代價(jià)。在初始階段也許會(huì)有部分員工流失，但它必將吸引更多、更好的員工加入公司的行列，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，對(duì)企業(yè)是有好處的。當(dāng)然，企業(yè)必須制定嚴(yán)格的培訓(xùn)制度和約束條件，確保受訓(xùn)員工在培訓(xùn)后繼續(xù)為企業(yè)工作，而不會(huì)在培訓(xùn)完成后遠(yuǎn)走高飛。（二）建立有效的培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,要達(dá)到預(yù)期的效果,精心設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)系統(tǒng)是非常重要的。不少企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)足夠重視,但卻頗具盲目性,缺乏連貫性、系統(tǒng)性、計(jì)劃性,這樣就存在各種問(wèn)題,因此,企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一個(gè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)。第一,培訓(xùn)需求的分析。培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法弄清誰(shuí)最需要培訓(xùn)﹑為什么要培訓(xùn)﹑培訓(xùn)什么等問(wèn)題,并進(jìn)行深入探索研究的過(guò)程。企業(yè)的培訓(xùn)需求是由各個(gè)方面的原因引起的,確定進(jìn)行培訓(xùn)需求分析并收集相關(guān)的資料后,就要從不同層次﹑不同方面﹑不同時(shí)期對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。在各項(xiàng)不同的培訓(xùn)分析中,比較常用的是任務(wù)分析。任務(wù)分析的主要對(duì)象是企業(yè)的各個(gè)職位,即通過(guò)任務(wù)分析要確定各個(gè)職位的工作任務(wù),各項(xiàng)工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn),以及完成這些任務(wù)所必需的知識(shí)﹑技能和態(tài)度。第二,培訓(xùn)計(jì)劃的制定。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上,列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序,并根據(jù)企業(yè)的資源狀況優(yōu)先滿(mǎn)足那些排在前面的需求。在確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)時(shí),要考慮到個(gè)體的差異性和培訓(xùn)的互動(dòng)性,并對(duì)培訓(xùn)預(yù)期達(dá)到的結(jié)果、完成任務(wù)的條件、達(dá)到目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)給予明確、清晰的描述;培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)要堅(jiān)持“滿(mǎn)足需求,突出重點(diǎn),立足當(dāng)前,講求實(shí)用,考慮長(zhǎng)遠(yuǎn),提升素質(zhì)”的基本原則;充分考慮實(shí)施過(guò)程的各個(gè)環(huán)節(jié)和階段,何理安排培訓(xùn)進(jìn)度,把培訓(xùn)內(nèi)容以問(wèn)題或能力為中心分解成多個(gè)學(xué)習(xí)單元,按照各個(gè)單元之間的相互關(guān)系和難易程度確定講授順序﹑詳細(xì)程度和各自需要的時(shí)間,形成一個(gè)完備的培訓(xùn)進(jìn)度表;在合理選擇教學(xué)方式上,應(yīng)根據(jù)期望對(duì)培訓(xùn)的控制程度和受訓(xùn)者的參與程度并結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容,確定以什么方式更能達(dá)到效果;同時(shí)全面分析培訓(xùn)環(huán)境,培訓(xùn)環(huán)境盡量與實(shí)際工作相一致,以保證培訓(xùn)結(jié)果在具體工作中能夠得到很好的應(yīng)用;對(duì)于評(píng)估手段的選擇,應(yīng)考慮四個(gè)問(wèn)題:如何考核培訓(xùn)的成敗;如何進(jìn)行中間效果的評(píng)估;如何評(píng)估培訓(xùn)結(jié)束時(shí)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)結(jié)果;如何考察在工作中的運(yùn)用情況。此外還要考慮資源的籌備和成本的預(yù)算,培訓(xùn)所需要的資源,包括人﹑財(cái)﹑物﹑時(shí)間﹑空間和信息等的籌備與使用,成本預(yù)算也是對(duì)培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中各項(xiàng)支出的一個(gè)參考。第三,培訓(xùn)效果的評(píng)估。培訓(xùn)系統(tǒng)最后一個(gè)環(huán)節(jié)就是要對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估和反饋,培訓(xùn)效果評(píng)估即是對(duì)前一段培訓(xùn)工作效果進(jìn)行估量,為培訓(xùn)成果的運(yùn)用提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù),也是改進(jìn)和完善下一階段培訓(xùn)工作的重要步驟。它是培訓(xùn)體系里的一項(xiàng)重要工作,如果企業(yè)沒(méi)有恰當(dāng)?shù)脑u(píng)估,就無(wú)法檢驗(yàn)參加培訓(xùn)者培訓(xùn)的總體效果,也就無(wú)法為將來(lái)的培訓(xùn)設(shè)計(jì)提供依據(jù)。培訓(xùn)效果的評(píng)估除了我們?cè)谟?jì)劃制定環(huán)節(jié)中提到的若干應(yīng)考慮的問(wèn)題,還要注意的是評(píng)估方法的選擇。大致上有三種可以選擇的方式:培訓(xùn)后測(cè)試;對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)前后的對(duì)比測(cè)試;將受訓(xùn)人員與控制組進(jìn)行前后的對(duì)比測(cè)試。三種方式各有優(yōu)缺點(diǎn),比如培訓(xùn)后測(cè)試方式簡(jiǎn)單易行,但得到的評(píng)估結(jié)果是一種絕對(duì)值,更多的反映了培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成程度,不容易看出培訓(xùn)的改進(jìn)效果;而對(duì)培訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)前后的對(duì)比測(cè)試,可以看出培訓(xùn)的改進(jìn)效果,但無(wú)法去除其他因素的影響,從而干擾了評(píng)估的結(jié)果;最后一種方式是最全面的,但也是成本最高的。（三）企業(yè)員工的激勵(lì)教育與潛能開(kāi)發(fā)引入激勵(lì)機(jī)制是提高培訓(xùn)效果的重要手段。限于自身的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)意識(shí),許多員工并不能通過(guò)自覺(jué)、主動(dòng)的學(xué)習(xí)達(dá)到理想的效果。對(duì)此應(yīng)抓住員工追求自我實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵需求,把培訓(xùn)工作與索賠、升遷、輪崗等激勵(lì)機(jī)制掛起鉤來(lái),不僅是重視培訓(xùn)的表現(xiàn),而且是提高培訓(xùn)效果的重要手段。它能有效地調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)、提高素質(zhì)的積極性。其形式看起來(lái)是被動(dòng)的,實(shí)際內(nèi)涵則是主動(dòng)的,符合現(xiàn)階段企業(yè)員工培訓(xùn)的規(guī)律。通過(guò)把培訓(xùn)工作與加薪、升遷、輪崗等激勵(lì)機(jī)制掛起鉤來(lái),能有效地調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)、提高素質(zhì)的積極性。1.成功的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制,應(yīng)從提高員工自信心開(kāi)始一個(gè)企業(yè)的發(fā)展需要靠全體員工的共同努力才能實(shí)現(xiàn)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),最具活力的是人的因素,是職工飽滿(mǎn)的熱情、高效的工作,積極創(chuàng)新的意識(shí),令人振奮的工作效率。這些不僅是組織得以維持、發(fā)展的基礎(chǔ),更是任何蓬勃向上的企業(yè)所迫切需要的內(nèi)在機(jī)制。自信是個(gè)人發(fā)展的動(dòng)力,是企業(yè)創(chuàng)新的源泉,員工潛能開(kāi)發(fā)的前提。企業(yè)組織的發(fā)展與壯大需要一批飽含熱情、充滿(mǎn)激情,擁有自信,富于創(chuàng)新的優(yōu)良員工。幫助員工建立自信的內(nèi)心世界應(yīng)首先從確立正確的奮斗目標(biāo)開(kāi)始。資料研究表明,成功與非成功的員工其顯著的不同在于是否有明確的個(gè)人奮斗目標(biāo),凡是那些事業(yè)有成的人都有著明確的奮斗目標(biāo),懂得工作的意義,更能以高效率的方式完成自己的工作,那些認(rèn)為自己無(wú)能,并且沒(méi)有明確奮斗目標(biāo)的員工只能在較低層面上從事難有作為的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。長(zhǎng)期以來(lái),我國(guó)企業(yè)由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的不良影響,大鍋飯思想嚴(yán)重,平均主義思潮泛濫,企業(yè)不重視或根本沒(méi)有開(kāi)展員工自信心教育培養(yǎng),造成了企業(yè)員工普遍存在信心不足,動(dòng)力不夠的狀況,極大的影響了企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步,使企業(yè)管理的各種措施難以順利實(shí)施。當(dāng)前企業(yè)應(yīng)盡快建立與國(guó)際接軌能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求的員工自信心培養(yǎng)教育體系,提高員工的自我形象,使其以積極的心態(tài)迎接企業(yè)組織和個(gè)人所面對(duì)的各種挑戰(zhàn)。2.運(yùn)用現(xiàn)代激勵(lì)理論,建立激勵(lì)教育體系激勵(lì)理論大師馬斯洛的需要層次理論,從滿(mǎn)足人的基本需要開(kāi)始,給員工激勵(lì)的最終目的在于提高績(jī)效。為讓員工樹(shù)立人生奮斗目標(biāo),企業(yè)應(yīng)告訴每個(gè)員工,企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、利潤(rùn)目標(biāo)、成本目標(biāo)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)目標(biāo)、創(chuàng)新發(fā)展目標(biāo)、人才培養(yǎng)目標(biāo),并將這些目標(biāo)分解到每個(gè)基層組織,直至員工個(gè)人,讓廣大員工事業(yè)有奔頭、工作有干頭、經(jīng)濟(jì)收入有想頭。通過(guò)構(gòu)造企業(yè)員工共同的目標(biāo)體系和價(jià)值觀(guān)念,將全體員工的潛在智慧充分發(fā)揮出來(lái),成為企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新的強(qiáng)大動(dòng)力。3、建立科學(xué)的職工績(jī)效評(píng)價(jià)體系是企業(yè)激勵(lì)教育的組織保證不論是企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo),還是中層干部,甚至普通職工都迫切希望自己所創(chuàng)造的成果,能被組織或社會(huì)所認(rèn)同,成為有價(jià)值的東西,只有這樣,企業(yè)職工的創(chuàng)新意識(shí)才能得到發(fā)展,工作熱情才會(huì)保持下去。然而,現(xiàn)階段有的國(guó)有企業(yè)由于沒(méi)有建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系,從而不能科學(xué)合理的評(píng)估員工的工作業(yè)績(jī)。這些情況的存在,損害了那些既有創(chuàng)新意識(shí),又有創(chuàng)新能力的員工的積極性,挫傷了企業(yè)精英的個(gè)性發(fā)展?？梢?jiàn)企業(yè)科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系的建立是何等的重要和迫切。4、強(qiáng)化激勵(lì)教育,促進(jìn)潛能開(kāi)發(fā)國(guó)外許多成功企業(yè)一般均已建立具有本企業(yè)文化特色、經(jīng)營(yíng)理念?yuàn)^斗目標(biāo)的完整激勵(lì)教育體系。應(yīng)用心理學(xué)和行為學(xué)的成果,通過(guò)培訓(xùn)會(huì)、成果分享會(huì)、成功心態(tài)教育等多種形式強(qiáng)化員工的成功素質(zhì),特別是心理素質(zhì)的訓(xùn)練和磨煉。過(guò)去,我門(mén)不重視個(gè)體心理對(duì)其行為的重要影響的研究,強(qiáng)調(diào)用單一的思想政治工作去提高職工的工作熱情和積極性。隨著經(jīng)濟(jì)體制的變革和人們思想觀(guān)念的變化,原有的說(shuō)教方法已難以在員工內(nèi)心產(chǎn)生震蕩。因此,應(yīng)在現(xiàn)代心理學(xué)、行為學(xué)、成功學(xué)的基礎(chǔ)上借簽國(guó)內(nèi)外企業(yè)成功的潛能開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn),形成具有中國(guó)特色的勵(lì)志教育體系,使員工充分認(rèn)識(shí)潛能開(kāi)發(fā)的意義和重要性。（四）樹(shù)立員工的終生學(xué)習(xí)觀(guān)任何形式的培訓(xùn)只能向員工輸入有限的信息,產(chǎn)生有限的思想裂變和行為方式的改進(jìn),這樣短期培訓(xùn)效果在知識(shí)更新周期不斷加快的時(shí)代越發(fā)顯得不太理想。而培訓(xùn)員工自我提高的意識(shí),比直接向其輸入具體的信息功用更強(qiáng)大,效果更持久。并且,從外部強(qiáng)行植入的信息帶來(lái)的實(shí)際效用和啟發(fā)作用,遠(yuǎn)不如員工自覺(jué)提高的功效。樹(shù)立員工的終生學(xué)習(xí)觀(guān),給員工營(yíng)造良好的工作環(huán)境和工作氣氛,使員工更愿意在企業(yè)里工作,為企業(yè)服務(wù)。(五)注重企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)培訓(xùn)的成功與否取決于企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，而并非員工個(gè)人培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)的效果是由培訓(xùn)者、受訓(xùn)者和公司二方的態(tài)度所決定。在企業(yè)培訓(xùn)中往往存在一個(gè)誤區(qū)，即培訓(xùn)是萬(wàn)能的，任何員工只要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，都能提高工作績(jī)效。其實(shí)，員工在工作中的績(jī)效取決于員工的態(tài)度、知識(shí)、技巧這三個(gè)因素。任何企業(yè)都存在著員工知不知道要做什么(whattodo)、如何去做(howtodo)和愿不愿意去做(whytodo)三個(gè)問(wèn)題。培訓(xùn)對(duì)發(fā)展技能是有效的，但培訓(xùn)無(wú)法根本解決員工"愿不愿做"的問(wèn)題。態(tài)度、知識(shí)、技巧是三個(gè)不同的范疇，需要用不同的方法改善。態(tài)度是指員工對(duì)待工作的看法。一個(gè)員工對(duì)待工作的態(tài)度是長(zhǎng)期逐漸形成的，不可能通過(guò)幾天的培訓(xùn)就可以改變，而在一個(gè)公司中管理對(duì)員工態(tài)度的影響遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于培訓(xùn)的影響。所以在最初的定義中，態(tài)度是不可以培訓(xùn)的。希望通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變員工的態(tài)度是現(xiàn)在企業(yè)在做培訓(xùn)中常犯的一個(gè)錯(cuò)誤。七、新員工的培養(yǎng)開(kāi)發(fā)之道從新員工到全球領(lǐng)袖寶潔中國(guó)的大學(xué)生培養(yǎng)之道,寶潔公司1988年進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng),從上個(gè)世紀(jì)90年代初就開(kāi)始通過(guò)校園招聘招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生,這一批批新鮮血液已經(jīng)成為今天寶潔中國(guó)的人才主體。在這些大學(xué)生中,誕生了寶潔中國(guó)首位本土培養(yǎng)的總經(jīng)理——1992年加入寶潔公司的熊青云女士,她在2008年被任命為大中華區(qū)品牌組織運(yùn)營(yíng)總經(jīng)理。從進(jìn)入中國(guó)到產(chǎn)生本土培養(yǎng)的總經(jīng)理,寶潔花了20年時(shí)間。而同樣的職位,在其他新興市場(chǎng),如菲律賓,寶潔則花了70年的時(shí)間。(一)選人法則:“成功的驅(qū)動(dòng)力”談到寶潔堅(jiān)持使用大學(xué)生的原因,寶潔大中華區(qū)培訓(xùn)及招聘高級(jí)人力資源經(jīng)理蔡靖總結(jié)了兩點(diǎn):首先,寶潔構(gòu)建的是強(qiáng)調(diào)內(nèi)部提升的人才管理體系,每年都會(huì)招聘一定數(shù)量的優(yōu)秀畢業(yè)生作為管理培訓(xùn)生培養(yǎng);其次,寶潔在中國(guó)發(fā)展了20年之后,如今在大中華區(qū)的業(yè)務(wù)蒸蒸日上,因此,每年都需要不斷招攬最優(yōu)秀的大學(xué)生,以保持公司的競(jìng)爭(zhēng)力。寶潔在中國(guó)招聘的大學(xué)生,絕大多數(shù)都是作為管理培訓(xùn)生培養(yǎng)的。要想成為寶潔的管理培訓(xùn)生,應(yīng)聘者必須符合全球?qū)殱嵰徽椎倪x人和用人標(biāo)準(zhǔn)。在2004年,寶潔將這一標(biāo)準(zhǔn)升級(jí)為“成功的驅(qū)動(dòng)力”。這一標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵是,大學(xué)生必須具備三方面的能力才能夠勝任寶潔的工作,這三方面是:第一,思維的力量,是指發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)、解決問(wèn)題、制定長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的能力;第二,人才的力量,指怎樣跟不同人才進(jìn)行合作,領(lǐng)導(dǎo)不同的人才;第三,敏捷的力量,指與時(shí)俱進(jìn),保持領(lǐng)先地位,并能引導(dǎo)變化。寶潔的校園招聘一般先由大學(xué)生進(jìn)行網(wǎng)上簡(jiǎn)歷申報(bào),在經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)歷篩選后,對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行中英文的筆試,然后再進(jìn)行兩輪面試,決出最終錄用人選。而每一輪測(cè)試,都是圍繞上述三方面的能力考查進(jìn)行的。(二)快速啟動(dòng)計(jì)劃當(dāng)大學(xué)生拿到寶潔管理培訓(xùn)生的OFFER以后,寶潔就會(huì)馬上啟動(dòng)為期18個(gè)月的快速啟動(dòng)計(jì)劃。第一階段是從大學(xué)生拿到OFFER到正式入職,共6個(gè)月時(shí)間。在不影響應(yīng)屆生正常學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上,這階段的學(xué)習(xí)方式主要是以網(wǎng)上學(xué)習(xí)為主,采取有彈性的培訓(xùn)計(jì)劃,此外在每個(gè)城市還設(shè)有學(xué)習(xí)小組可以進(jìn)行討論,培訓(xùn)主要集中在兩個(gè)方面:一是對(duì)公司及其產(chǎn)品的簡(jiǎn)單了解;二是對(duì)電腦技能和商業(yè)英語(yǔ)的培訓(xùn)。進(jìn)入公司第一周,全國(guó)的新員工(包括香港)會(huì)集中到大中華區(qū)總部廣州進(jìn)行入職培訓(xùn)。培訓(xùn)方式主要包括很深層次的公司知識(shí)、文化、政策等;著重在使新員工實(shí)現(xiàn)從大學(xué)生到職業(yè)經(jīng)理人的轉(zhuǎn)變,包括如何跟不同部門(mén)的人一起去工作,如何影響不同級(jí)別、不同文化的人等;包括怎么樣用英語(yǔ)進(jìn)行商業(yè)文書(shū)寫(xiě)作等。第二階段是在進(jìn)入公司6個(gè)月后,所有大學(xué)生再集中起來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)。這階段培訓(xùn)主要體現(xiàn)在技能上,公司會(huì)看他們需要哪方面的技能提升,從而進(jìn)行及時(shí)的、有針對(duì)性的培訓(xùn),比如高效演講技能、項(xiàng)目管理技能等。上述基于三方面培訓(xùn)都只是公司人力資源部層面提供的。除此之外,寶潔還有兩個(gè)幫助員工學(xué)習(xí)與發(fā)展的系統(tǒng):一個(gè)是直線(xiàn)經(jīng)理對(duì)日常工作的輔導(dǎo),另一個(gè)是成人學(xué)習(xí)的解決方案,寶潔會(huì)提供(新員工博客)和學(xué)習(xí)小組,建議他們每個(gè)月重點(diǎn)去學(xué)習(xí)觀(guān)摩。此外對(duì)于每一位員工,寶潔還設(shè)有導(dǎo)師計(jì)劃,員工可以根據(jù)自己職業(yè)發(fā)展的需要尋找高級(jí)經(jīng)理成為自己的導(dǎo)師。在寶潔,導(dǎo)師是不受部門(mén)與地域限制的,比如,有些員工的導(dǎo)師就在菲律賓、新加坡或者日本工作。這種跨部門(mén)、跨級(jí)別、跨文化的導(dǎo)師系統(tǒng)是寶潔“全球領(lǐng)袖中國(guó)造”計(jì)劃的一部分,該計(jì)劃旨在培養(yǎng)中國(guó)本土人才成為全球?qū)殱嵉念I(lǐng)袖?，F(xiàn)任寶潔大中華區(qū)人力資源總監(jiān)的李育蕓就是一個(gè)很好的例子。她在寶潔的16年中,其中有5年被派往新加坡和菲律賓工作。在新加坡,她需要和來(lái)自寶潔其他30個(gè)國(guó)家的同事共同協(xié)作。這段經(jīng)歷使她相信,即使被放到全球任何一個(gè)市場(chǎng)或地區(qū)的人力資源領(lǐng)導(dǎo)崗位,她都能充分發(fā)揮自己的領(lǐng)導(dǎo)力。而她的前任——曾經(jīng)擔(dān)任大中華區(qū)人力資源總監(jiān)8年時(shí)間的許有俊目前已經(jīng)到美國(guó)總部任職。(三)內(nèi)部提升:職業(yè)向上通道在18個(gè)月的快速啟動(dòng)計(jì)劃之后,寶潔內(nèi)部有一套完善的內(nèi)部提升體制。許有俊曾經(jīng)把這一提升機(jī)制概括為這樣幾個(gè)方面:績(jī)效管理。在績(jī)效管理方面,寶潔對(duì)大學(xué)生的要求首先是具備良好的上下級(jí)關(guān)系;其次是設(shè)立高績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn),由人力資源部定期對(duì)其實(shí)行一對(duì)一的反饋及指導(dǎo);最后是確立大學(xué)生個(gè)人的工作與發(fā)展計(jì)劃,這種計(jì)劃的制定不是命令式的,而是建立在直線(xiàn)經(jīng)理與下屬相互信任的基礎(chǔ)上。人才的培養(yǎng)以及職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)。這個(gè)體系包括三個(gè)方面:首先是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜蚊?jì)劃。寶潔公司每六個(gè)月就要對(duì)一個(gè)職位的任命進(jìn)行處理,相對(duì)于太多的員工來(lái)說(shuō),升遷的機(jī)會(huì)永遠(yuǎn)是“皇帝只有一個(gè)”,所以,每一個(gè)員工不可能都會(huì)獲得升遷的機(jī)會(huì),而是要去努力開(kāi)拓。所以,寶潔公司只要一有職位空出,就把該信息放到企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)上,讓大家去申請(qǐng),并且公開(kāi)績(jī)效考核的結(jié)果。其次是透明的職業(yè)發(fā)展討論。最后則是形成管理自我職業(yè)發(fā)展的主人翁精神。在這樣的提升體制下,寶潔已經(jīng)有許多部門(mén)的副總監(jiān)、總監(jiān)級(jí)高級(jí)管理人員是來(lái)自早期招聘的大學(xué)生,而很多部門(mén)的高級(jí)經(jīng)理也都是本土人才。實(shí)際上,在寶潔中國(guó)成長(zhǎng)出來(lái)的管理人才已經(jīng)遍布國(guó)內(nèi)商界:李寧公司擔(dān)任主管營(yíng)銷(xiāo)的副總裁伍賢勇曾經(jīng)供職于寶潔公司9年、2007年9月出任萬(wàn)科集團(tuán)助理總經(jīng)理的陳東鋒曾在寶潔浸染了17年、2005年出任兩面針總裁的岳江曾是寶潔的“全球首席科學(xué)家”此外在聯(lián)合利華、箭牌、可口可樂(lè)、達(dá)能、高露潔、百時(shí)美施貴寶等公司,你都可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)眾多前“寶潔人”。正基于此,寶潔已經(jīng)被譽(yù)為本地化人才的“黃埔軍?！本C上所述，企業(yè)員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理，必須要把員工的需要與企業(yè)的需要相結(jié)合，才能做到人與工作的最佳搭配。八、我之企業(yè)培訓(xùn)觀(guān)為了提高人員素質(zhì)、能力、工作績(jī)效和對(duì)組織的貢獻(xiàn),企業(yè)往往都會(huì)實(shí)施有計(jì)劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓(xùn)練活動(dòng)。隨著企業(yè)管理培訓(xùn)業(yè)的不斷發(fā)展,道德、文化這些最基本的要素也重新被提起。站在企業(yè)的角度考慮,我深深地知道,很多企業(yè)的很多培訓(xùn),無(wú)論內(nèi)訓(xùn)還是外派,都浪費(fèi)了不少培訓(xùn)費(fèi)和寶貴時(shí)間。因?yàn)樘嗨^的專(zhuān)家、教授的前后矛盾的理念、未經(jīng)驗(yàn)證的方法、自己都不會(huì)操作的工具,讓盲目的學(xué)習(xí)者無(wú)所適從。更有甚者,因受變形的成功學(xué)的誤導(dǎo),一些學(xué)習(xí)者為了所謂的成功而放棄了服從、規(guī)則、合作和團(tuán)隊(duì)精神。中國(guó)的培訓(xùn)師隊(duì)伍也是良莠不齊的,優(yōu)秀的培訓(xùn)師不少,但濫竽充數(shù)的更多。有些理論功底不錯(cuò),但對(duì)企業(yè)不甚了解;有些確有實(shí)踐,但重在講授個(gè)人經(jīng)歷和個(gè)性化的認(rèn)知,不具備普遍意義;有些是拿極其簡(jiǎn)單的事情作過(guò)于細(xì)化的演繹;還有一些名頭大、身份復(fù)雜的培訓(xùn)師,“演講”中“演”非常不錯(cuò),但對(duì)企業(yè)管理到底有哪些幫助不得而知。除此之外,還有以營(yíng)銷(xiāo)中的推銷(xiāo)技巧為內(nèi)容、以“成功學(xué)”為幌子、以現(xiàn)場(chǎng)學(xué)員激勵(lì)為主要形式、以場(chǎng)面熱烈為追求效果的培訓(xùn),除了誤人實(shí)在不會(huì)有什么價(jià)值。每當(dāng)我看到一些講師什么課都能上,就不免嘀咕:在專(zhuān)業(yè)化要求極高的今天,還有人能夠全才到精通戰(zhàn)略、營(yíng)銷(xiāo)、人力資源、財(cái)務(wù)、創(chuàng)新管理、執(zhí)行力、企業(yè)文化建設(shè)等一切專(zhuān)業(yè)?我認(rèn)為這樣的人要么是在忽悠,要么就是文化乞丐。我始終強(qiáng)調(diào)兩個(gè)觀(guān)點(diǎn):一是現(xiàn)階段的中國(guó)企業(yè)(尤其中小民營(yíng)企業(yè))的培訓(xùn),科學(xué)規(guī)劃比積極參與更重要,“做正確的事比正確地做事更重要”,要有系統(tǒng)性、計(jì)劃性、針對(duì)性和實(shí)用性;二是就職業(yè)化程度低的中國(guó)企業(yè)而言,眼前最重要的培訓(xùn)是立足流程、程序、標(biāo)準(zhǔn)的崗位培訓(xùn),而不是理念、思想和哲學(xué)。(一)要重新思考“良知”二字“師者,所以傳道授業(yè)解惑也”,道為先。師者,社會(huì)的良知,不管你是學(xué)院的教師還是社會(huì)的培訓(xùn)師,良知還是要放在前面的。我們這里的討論實(shí)際上是在檢討企業(yè)管理培訓(xùn)界的良知。中國(guó)經(jīng)歷了飛速發(fā)展的三十年,但沒(méi)有能夠及時(shí)發(fā)展出與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相匹配的道德良知。拜金主義造成了人與人之間信任的缺失,這種缺失使得交易成本提高,并最終降低了交易的效率。我們?cè)絹?lái)越清楚地看到,道德缺失已日漸成為阻礙經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潛在負(fù)面因素。所以,中國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)走到今天,應(yīng)該反思了,應(yīng)該重建道德信任。古語(yǔ)說(shuō)得好:舉而措之天下之民,謂之事業(yè)。百年基業(yè)是信任的基業(yè),是良心的基業(yè);百年基業(yè)是能力的基業(yè),是真正創(chuàng)造福祉的基業(yè)。不是變著戲法斂財(cái)?shù)幕鶚I(yè),更不是盛名之下其實(shí)難副的基業(yè)。(二)培訓(xùn)必須講時(shí)效、實(shí)效企業(yè)培訓(xùn)是戰(zhàn)前準(zhǔn)備,要有的放矢,要訓(xùn)完可用,要有直接效果,而不只是觀(guān)念、知識(shí)體系的培訓(xùn)。觀(guān)念、知識(shí)體系是學(xué)校教育的責(zé)任,是設(shè)計(jì)管理體系的基礎(chǔ),但是,他們不是解決方案,更不是操作手冊(cè),也不是作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。一線(xiàn)的戰(zhàn)爭(zhēng),就是讓參謀告訴士兵、團(tuán)隊(duì),這場(chǎng)仗怎么打,怎么配合,在新的環(huán)境下新的技術(shù)平臺(tái)下,你的策略是什么路線(xiàn)圖是什么。把老子、孔子搬到企業(yè)培訓(xùn)中,算是思想教育吧。普遍的行為準(zhǔn)則是社會(huì)教育的內(nèi)容,而不是企業(yè)培訓(xùn)的責(zé)任。關(guān)于價(jià)值觀(guān)念的教育不是一天兩天可以見(jiàn)成效的,也不是一年兩年可以有所建樹(shù)的。百年育人是社會(huì)責(zé)任,不是企業(yè)責(zé)任。企業(yè)的管理制