員工工資薪酬方案

員工工資薪酬方案

一、目的

為適應(yīng)社會進展需求，充分發(fā)揮薪酬的鼓勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，依據(jù)公司現(xiàn)狀，特制訂本制度。

二、制定原則

本制度本著公正、競爭、鼓勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

1、公正：是指一樣崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時依據(jù)員工績效、效勞年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進展動態(tài)調(diào)整，可以上下同時享受或擔(dān)當(dāng)不同德工資差異；

2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有肯定的競爭優(yōu)勢。

3、鼓勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)治理，對一樣職級的薪酬實行區(qū)域治理，充分調(diào)發(fā)動工的積極性和責(zé)任心。

4、經(jīng)濟：在考慮公司承受力量大小、利潤和合理積存的狀況下，合理制定薪酬，使員工和企業(yè)能夠利益共享。

5、合法：本制度建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司治理制度根底上。

三、薪酬體制

1、薪資標(biāo)準(zhǔn)：公司實行崗薪制，貫徹“飲食設(shè)崗，因崗定薪”的原則。每個崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)，依照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度凹凸等因素，由各部門中層治理人員擬定草案，交由行政人事部匯總后，報總經(jīng)理確定。

2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定（一般一年確定一次）。

（1）薪制對象：公司聘任的高層治理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特別崗位人員。

（2）年薪標(biāo)準(zhǔn)：由公司總經(jīng)理依據(jù)業(yè)績、力量、責(zé)任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險資金后，按月平均發(fā)放，年終依據(jù)工作完成狀況核算風(fēng)險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工（以年終考勤、獎懲、績效考核等依據(jù)）。

3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。

（1）月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定員工。

（2）月新標(biāo)準(zhǔn)：由部門經(jīng)理確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。

4、日制工資：工人日制工資工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)工種不同由生產(chǎn)部門擬定，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

5、公司固定員工分類：

（1）高層治理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理

（2）中層治理人員：部門經(jīng)理、工程師、生產(chǎn)廠長、工程經(jīng)理

（3）基層治理人員：各部門和工程部的主管，包括財務(wù)部主管會計、行政主管、人事主管、技術(shù)主管等

（4）專業(yè)技術(shù)人員：出納、會計、人事專員、行政專員、技術(shù)員、安全治理員、試驗員、物流員、駕駛員等

（5）行政后勤人員：文員、倉管員、前臺接待

四、薪資構(gòu)造：

固定員工薪資由根本工資+崗位津貼+通訊補助+住房補助+工齡工資+餐補+年終獎金+績效考核獎金組成。

1、根本工資：

（1）貫徹“因職設(shè)崗，因崗定薪”原則，行政人事部依據(jù)崗位的性質(zhì)、責(zé)任大小、難度凹凸、專業(yè)性、勞動強度等因素起草各崗位根本工資等級標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理審批。

（2）每個崗位的根本工資等級由行政人事部和所在部門經(jīng)理共同協(xié)商，報總經(jīng)理審批后確定，中層治理人員的根本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔(dān)當(dāng)多個職位的，根據(jù)所擔(dān)當(dāng)最高職務(wù)確定根本工資等級。

2、崗位津貼

（1）主管以上治理人員自擔(dān)當(dāng)治理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)津貼，不擔(dān)當(dāng)該職務(wù)之日起停頓支付；不滿一個月時間按比例計算發(fā)放津貼；代管主管職務(wù)時，也發(fā)給該職務(wù)的津貼，但代管職務(wù)時間必需在一個月以上。同時擔(dān)當(dāng)幾個治理職務(wù)的，領(lǐng)取所擔(dān)當(dāng)最高級別的津貼，不賜予雙份津貼。

（2）崗位津貼等級標(biāo)準(zhǔn)由行政人事部起草，總經(jīng)理審批。

3、通訊補助

（1）通訊補助是指公司治理部門和各職能部門按規(guī)定賜予報銷的員工手機費等。

（2）通訊補助標(biāo)準(zhǔn)參見《財務(wù)報銷制度》

4、住房補助

本市戶籍員工不享受住房補貼，非本市戶籍的全部員工每人每月享有xx元住房補貼。

5、工齡工資

（1）按員工為企業(yè)效勞年限長短確定，鼓舞員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；

（2）工齡工資依據(jù)本公司工作的實際年功長短，員工連續(xù)工齡每滿一年按100元逐年遞增。

（3）工齡工資的增加均以滿周年后的次月起計算。

（4）新進員工一年內(nèi)不能享受工齡工資，滿一年后的次月開頭享受工齡工資，年滿55周歲的全部員工不再計算工齡工資。

6、餐補：參考xxx地區(qū)根本生活標(biāo)準(zhǔn)，每天賜予x元生活補助。

7、年終獎金：公司年終獎金實行年底雙薪的發(fā)放方式。

（1）年底雙薪：年底雙薪表達公司對每位員工的關(guān)心和回饋，于每年春節(jié)放假前予以發(fā)放，計算公式如下：

年底雙薪=月標(biāo)準(zhǔn)工資+月標(biāo)準(zhǔn)工資x12個月（員工本年度實際工作月數(shù)）實際工作時間缺乏月的按整月計算。

（2）優(yōu)秀員工獎（制造獎、功績獎）、優(yōu)秀治理人員獎：由總經(jīng)理依據(jù)公司年度經(jīng)濟效益以及個人績效、奉獻程度評定，標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理確定。

8、績效考核獎金依據(jù)員工績效考核月評、季評、年評結(jié)果，公司年度經(jīng)營狀況，并結(jié)合總經(jīng)理意見核定發(fā)放。

五、薪資調(diào)整

1、整體調(diào)整。調(diào)薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調(diào)整日。包括薪酬水平和薪酬構(gòu)造調(diào)整，調(diào)整幅度由總經(jīng)辦依據(jù)國家政策結(jié)合公司詳細經(jīng)營狀況打算。

2、職位變動時的薪酬調(diào)整：

（1）由低薪級職位，調(diào)任高薪級職位工作，應(yīng)改支所調(diào)任職位對應(yīng)的薪級，薪等不變。

（2）由高薪級職位，調(diào)任低薪級職位工作；應(yīng)改支該低薪級職位對應(yīng)的薪級，薪等不變。

3、晉職與降職時的薪酬調(diào)整

（1）同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應(yīng)的等級作出薪酬調(diào)整；

（2）跨職級晉職或降職，則調(diào)整為相應(yīng)職級的對應(yīng)職位的薪級的最低等起薪。

4、臨時調(diào)薪

（1）當(dāng)發(fā)生以下狀況時，應(yīng)進展臨時調(diào)薪，其標(biāo)準(zhǔn)由公司總經(jīng)辦會議確定：

①公司經(jīng)營效益發(fā)行重大變化；

②社會物價水平的提高或降低；

③勞動力市場的供求變化與工資行情變化；

④其他公司認(rèn)定的狀況變化。

（2）員工遇有以下情形時，可由其部門經(jīng)理向人力資源部申請臨時晉職調(diào)薪，以茲鼓舞。

①有特別功績表現(xiàn)。

②中途錄用的員工、具有優(yōu)秀的技能與成績。

③為同行業(yè)間競相爭取的人才。

④其他總經(jīng)理認(rèn)可的狀況。

六、薪酬標(biāo)準(zhǔn)

1、新進員工試用期薪酬

①聘請時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行；

②聘請時沒有薪酬協(xié)議的初次任職者按所在崗位的（根本工資+崗位工資）的80%發(fā)放，低于法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)者則按法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

③試用期間員工照常享受公司的通訊補助、住房補助以及其他公司的福利性補助。

2、特殊休假的薪酬計算

①婚假、病假等超過連續(xù)一個月的日歷工作日，只支付根本工資與工齡工資；

②事假免發(fā)全部工資，人事部門有規(guī)定的從其規(guī)定；

七、薪酬支付

1、薪酬支付時間計算

①執(zhí)行月薪的員工，根據(jù)每月實際出勤天數(shù)計算。

②薪酬支付時間：當(dāng)月工資下月x日發(fā)放，遇雙休日自動順延；遇節(jié)假日可視詳細狀況，提前至節(jié)假日的前一個工作日發(fā)放。

2、以下規(guī)定的各項金額須從薪酬中直接代扣：

①個人薪酬所得稅；

②社會保險費（個人應(yīng)負(fù)擔(dān)局部）；

③與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；

④公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）；

八、薪酬保密

總經(jīng)辦、財務(wù)部以及人力資源部全部經(jīng)手工資信息的員工以及治理人員必需保守薪酬隱秘。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。

九、本方案經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效，自公布之日起執(zhí)行。

十、行政人事部可每年依據(jù)市場薪資調(diào)查、物價上漲水平、公司經(jīng)營狀況等，提出此方案的修改意見，報公司總經(jīng)理審批后，作為此方案的附件。

十一、本方案的修改解釋權(quán)歸xxxx公司。

員工工資薪酬方案

一、目的

一個設(shè)計良好，符合需要的薪酬體系與制度，是企業(yè)調(diào)動勞動者積極性的最主要手段。為了加強員工薪酬的統(tǒng)一治理，合理設(shè)計薪酬構(gòu)造，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，幫忙各級主管進一步理解薪酬方案的實施方法，使企業(yè)員工的勞動通過薪資的合理回報，感受到自我價值的表達，以促進企業(yè)經(jīng)營的不斷進展

二、治理職責(zé)

（一）人力資源部負(fù)責(zé)企業(yè)薪酬政策的籌劃和制定。應(yīng)做好調(diào)研分析工作，使企業(yè)的薪酬治理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善

（二）勞開工資負(fù)責(zé)員工薪酬政策的詳細實施，依據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級別，以及薪酬調(diào)整的詳細事宜，每月負(fù)責(zé)員工的工資表冊的制定，并與財務(wù)加強工作聯(lián)系，做好工資發(fā)放工作。

（三）財務(wù)治理部門主要是側(cè)重資金的治理，嚴(yán)格執(zhí)行薪酬政策，建立獨立的薪資治理財務(wù)科目，加強預(yù)算和正確反映使用狀況

（四）企業(yè)總經(jīng)理負(fù)責(zé)薪酬政策方案的審批，并對其實施予以督察。

三、薪酬治理的根本原則

（一）公正性原則

不同職位的人員應(yīng)獲得與其職位價值相當(dāng)?shù)男匠辏辉谝粯拥墓ぷ鲘徫簧希灰鞒鲆粯拥男匠辍?/p>

（二）認(rèn)可性原則

首先是要得到國家法律和政策的認(rèn)可，也就是不能違反國家政策，但凡國家規(guī)定應(yīng)給勞動都應(yīng)有的保障，在薪酬中均應(yīng)有表達。同時還應(yīng)得到廣闊員工的認(rèn)可，這樣會起到更好的鼓勵作用。

（三）公正性原則

薪酬治理方案是從各職位對企業(yè)的相對價值，工作表現(xiàn)和員工根本保障方面進展設(shè)計的。薪酬治理的根底是職位評估結(jié)果，職位評估的核心是各職位對企業(yè)的奉獻的相對價值，因此員工的薪酬應(yīng)與員工的奉獻嚴(yán)密掛鉤，需要做好這方面的評價工作。

（四）適度性原則

是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，在一個適當(dāng)?shù)膮^(qū)間內(nèi)運行。下線要使員工感到安全，保證根本的需求；上限應(yīng)能對員工產(chǎn)生劇烈的鼓勵作用。

（五）平衡性原則

指薪酬系統(tǒng)的各個方面平衡，薪酬體系設(shè)計時要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮本錢掌握；既要注意直接薪酬與金錢薪酬，又不行無視非直接薪酬與非金錢嘉獎。

員工工資薪酬方案

一、薪酬概念

薪酬是員工向公司供應(yīng)勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的酬勞。方案中所說的薪酬指的是狹義薪酬。

規(guī)劃設(shè)計本公司薪酬包括以下內(nèi)容：

月薪制：

1、根本薪酬：根本薪資等同于地區(qū)公布最低工資標(biāo)準(zhǔn)，北京地區(qū)20xx年標(biāo)準(zhǔn)為930元/月/人。

2、崗位薪酬：崗位工資、崗位津貼(補助)

3、績效薪酬：績效獎金(根本薪酬+崗位工資總額)20%，試用期不享受績效獎金。

4、加班工資：依據(jù)根本薪酬標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)記發(fā)。

5、業(yè)績工資(提成/計件/研發(fā)工程獎金)：業(yè)務(wù)銷售類崗位(B)，依據(jù)合同規(guī)定根據(jù)比例計算;生產(chǎn)類崗位(C)依據(jù)工作任務(wù)書相關(guān)規(guī)定根據(jù)數(shù)量計算提取費用;技術(shù)類員工(D)的研發(fā)成果轉(zhuǎn)化相關(guān)所得收入，治理類(A)崗位無此工資。

6、福利性薪酬：城鎮(zhèn)職工根本養(yǎng)老保險、城鎮(zhèn)職工根本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險

7、其中崗位薪酬中的崗位津貼項和福利性薪酬中補充醫(yī)療保險和住房公積金項，將依據(jù)崗級確定發(fā)放范圍。生育保險只供應(yīng)給北京市戶籍人員。

年薪制：

1、根本薪酬：將依據(jù)既定年薪總額的70%，分為12個月逐月發(fā)放，入、離職當(dāng)月不滿當(dāng)月實際工作日的，將依據(jù)月根本薪酬除以當(dāng)月應(yīng)工作天數(shù)乘以實際工作天數(shù)發(fā)放。

2、崗位津貼(補助)：依據(jù)崗位級別確定通訊、交通補助，在既定年薪范圍外計提，包干制，全年總額不超過年薪總額的5%。

3、績效薪酬：年薪總額20%，根據(jù)年終績效考評結(jié)果按實際考核分?jǐn)?shù)計提。中途離職將扣發(fā)全部績效薪酬，入、離職時間距離實際考評時間不滿1年的(不含試用期)，將根據(jù)比例計提發(fā)放。

4、目標(biāo)責(zé)任年金：完成年度工作目標(biāo)全額發(fā)放，未完成年度目標(biāo)將依據(jù)實際完成延后時間根據(jù)比例遞減，完全沒有完成目標(biāo)可能，將全額扣減。此項費用占既定年薪總額10%

5、福利性薪酬：城鎮(zhèn)職工根本養(yǎng)老保險、城鎮(zhèn)職工根本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險、補充醫(yī)療保險、住房公積金

6、其中生育保險只供應(yīng)給北京市戶籍人員。

二、崗位類型和薪級

1、崗位類型分為：

A治理類崗位，從事該崗位的員工為治理類員工;

B業(yè)務(wù)銷售類崗位，從事該崗位的員工即為業(yè)務(wù)銷售類員工

C生產(chǎn)類崗位，從事該崗位的員工即為生產(chǎn)類員工

D技術(shù)類崗位，主要指的是圍繞生產(chǎn)過程中的技術(shù)類崗位，從事該崗位員工即為技術(shù)類員工

崗位薪等分為：四個層次16個級差，其中13級以上核心層根據(jù)年薪制計算。其他層次根據(jù)月薪制計算

四個層次：

根底層(初級員工)：1級至3級

骨干層(骨干員工和基層治理)：4級至8級

中堅層(中層治理)：9級至12級

核心層(高管)：13級至16級

2、崗位薪級架構(gòu)表(詳見附件1)

3、月薪薪酬計算公式

(根本薪資+崗位薪資)20%=績效工資

(根本薪資+崗位薪資-績效工資)+績效工資績效考核系數(shù)+加班工資+業(yè)績工資-社保扣減+本月額外獎罰=應(yīng)發(fā)稅前工資

應(yīng)發(fā)稅前工資-(應(yīng)發(fā)稅前工資-20xx)相應(yīng)稅率=實發(fā)薪資

4、年薪薪酬

月度發(fā)放計算方式：

全額既定年薪70%12-社?？劭?月度稅前工資

月度稅前工資-(月度稅前工資-20xx)相應(yīng)稅率=月度實發(fā)

年度結(jié)算

既定年薪總額20%績效考評系數(shù)=稅前績效工資

既定年薪總額10%目標(biāo)工作進度百分比=稅前目標(biāo)責(zé)任年金

稅前績效工資+稅前